Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise sur le télétravail" chez KONTRON TRANSPORTATION FRANCE SAS (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE :

La société Kontron Transportation France S.A.S., immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 520 214 511, dont le siège est situé Site Immontigny 1 rue Jean-Pierre Timbaud 78180 Montigny le Bretonneux – CS 80737 - 78066 St Quentin en Yvelines Cedex, représentée par Monsieur xx, Président, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,

Ci-après désignée "la Société",

D'UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives dans la Société :

• Monsieur xx, délégué syndical CFTC

• Monsieur xx, délégué syndical CFE-CGC

en vertu du mandat dont ils disposent à cet effet,

Ci-après désignées "les Organisations Syndicales"

D'AUTRE PART,

La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après désignées les "Parties".

PREAMBULE :

Conscientes de l’évolution sociétale des pratiques et des modes d’organisation du travail, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent par ce présent accord, reconduire la pratique du télétravail et en définir ses modalités et conditions au sein de Kontron Transportation France S.A.S.

Cette forme d’organisation du travail est désormais facilitée par la forte évolution des technologies de l’information et notamment en matière d’outils de communication à distance. Sa mise en place permet de promouvoir un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle pour les collaborateurs de Kontron Transportation France S.A.S.

Le présent accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, dans le respect de la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail et dans l’évolution de la législation dans ce domaine.

Au travers de ce dispositif, les Parties entendent également améliorer les conditions de travail, favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, diminuer les risques psychosociaux et accompagner les situations individuelles qui le nécessitent (femmes enceintes, retour de longue maladie, accidentés du travail, par exemple). Elles affirment leur vigilance sur le risque de désocialisation des télétravailleurs.

Les Parties considèrent que le télétravail constitue un moyen :

• Pour la Société : de mettre en place et d’accompagner les démarches de modernisation de l’organisation du travail au sein de son activité.

• Pour les collaborateurs : de trouver une plus grande flexibilité dans l’exercice de leurs fonctions, face à certaines contraintes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre strict du volontariat des collaborateurs candidats au télétravail sous une forme occasionnelle et ne peut pas être mis en œuvre comme une mesure de réorganisation du travail.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des établissements situés en France de la société Kontron Transportation France S.A.S.

Du fait de la nature de leurs statuts ou de leurs fonctions, les cadres dirigeants et la fonction commerciale (la Vente), ne rentrent pas dans le champ d’application du présent accord.

Le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs de la Société, en contrat à durée indéterminée ou déterminée dont la période d’essai est terminée. En revanche, ne peuvent être éligibles les collaborateurs qui occupent un poste qui, par sa nature, requiert d’être exercé au sein de son établissement d’appartenance, soit en raison des équipements et/ou documents utilisés soit par une présence physique nécessaire. A ce jour, tous les postes sont éligibles au télétravail.

Article 1 – Le télétravail

1.1 Définition et principes généraux

L’Article L. 1222-9 du Code du travail vient définir :

« I.-Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. »

L’article 24 de l’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 vient préciser le cadre juridique de cette organisation du travail en précisant les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, et les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur.

Il est rappelé que le télétravail n’a en aucun cas pour vocation d’exercer des responsabilités privées et notamment parentales au détriment des activités professionnelles.

1.1.1 Lieu d’exercice

Le télétravail s’effectue au lieu de résidence principale déclarée par le collaborateur et sous sa responsabilité pleine et entière.

1.1.2 Statut et droits du télétravailleur

Le fait pour un collaborateur d’effectuer ponctuellement et de façon volontaire du télétravail tel que défini au présent accord, ne modifie aucun de ses droits et obligations dans le cadre de sa relation de travail avec son employeur et ses collègues.

1.2 Durée et organisation du Télétravail

Les modalités du télétravail font nécessairement l’objet d’une discussion préalable et régulière entre le collaborateur et son responsable hiérarchique afin de permettre d’établir le calendrier des jours effectués en télétravail sur proposition du collaborateur et avec l’accord du responsable hiérarchique selon les conditions suivantes : :

• En respectant une limite hebdomadaire fixée à 1 jour de télétravail maximum par semaine, (hormis les cas spécifiques décrits ci-après, article 1.3)

• Et en permettant ponctuellement la prise par demi-journée.

Dans le cas où le collaborateur se voit refuser le positionnement des jours en télétravail, le responsable hiérarchique doit motiver ce refus. Les deux parties s’accordent sur de nouvelles dates.

Les journées en télétravail ne peuvent pas être reportées d’une semaine à l’autre.

Le télétravail est proscrit pendant les congés et les périodes de suspension du contrat de travail et notamment l’arrêt maladie.

Sauf situations exceptionnelles et/ou inhabituelles précisées ci-après (article 1.3), les journées télétravaillées ne peuvent être prises en continu, ni accolées à un retour de congé ou à toute période de suspension du contrat de travail et notamment un arrêt maladie (sauf prescription médicale).

Pour des raisons d’une meilleure organisation de service, les jours télétravaillés sont définis si possible au début de chaque mois entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, et à défaut au minimum 3 jours ouvrés avant la prise du jour télétravaillé.

Le télétravailleur conserve son poste de travail (bureau) au sein de l’établissement auquel il est rattaché.

1.3 Circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure

L’article L. 1222-11 du Code du travail introduit le recours ponctuel au télétravail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

A ce titre, il peut être dérogé à certaines des règles de fonctionnement du télétravail définies au présent accord. Par exemple, le nombre de jours maximum par semaine (1) peut être excédé.

Dans ce cas, les modalités de mise en œuvre du télétravail sont établies selon les principes énoncés au présent accord et la réglementation en vigueur en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Il est précisé qu’une journée de télétravail peut être positionnée :

• le jour même dans les situations exceptionnelles suivantes :

• des situations d’urgence, empêchant le déplacement du collaborateur sur son lieu de travail (grève des transports en commun, pandémie, intempérie, pénurie de carburant, urgences domestiques, circulation alternée, …).

• des difficultés momentanées rencontrées par le collaborateur liées à une situation médicale particulière du collaborateur ou d’un membre de sa famille.

• Dans les meilleurs délais, et au plus tard la veille, dans les situations inhabituelles suivantes :

• la nécessité de préparer/finaliser un dossier professionnel face à des délais impératifs à respecter ou avec un besoin de concentration dans un environnement adapté.

• éviter des temps de trajet ou de déplacement inutiles dans le cadre d’un rendez-vous professionnel hors lieu habituel de travail ou rendez-vous privé.

1.4 Régime dérogatoire

Une attention particulière est portée à la situation et aux demandes des travailleurs handicapés, femmes enceintes, collaborateurs de retour de maladie, de maternité, accidentés, aidants. Pour les collaborateurs faisant face à ce type de situation, une certaine souplesse à la décision de l’employeur dans la mise en œuvre du dispositif est possible, en relation avec la médecine du travail ou le médecin traitant ou selon les situations et les justificatifs transmis.

Par exemple :

• le nombre de jours télétravaillés par semaine peut être augmenté

• un positionnement successif des jours de télétravail peut être envisagé

• le lieu peut différer du lieu de résidence principale déclarée par le collaborateur

Article 2 – Processus d’éligibilité et organisation du travail

2.1 Volontariat

La demande de télétravail est à l’initiative du collaborateur qui engage le dialogue avec son responsable hiérarchique en vue d’une entente sur les jours télétravaillés. Cette demande est formalisée par la saisie de jours ou demi-journées télétravaillés dans l’outil de gestion des congés / des jours travaillés.

2.2 Mise en œuvre et temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans les mêmes conditions que s’il l’exerçait au sein de son établissement d’appartenance. Il inscrit son activité dans le cadre de la législation en vigueur, des conventions collectives et des accords applicables dans la Société.

Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui attendu durant les périodes de travail au sein de l’établissement d’appartenance du collaborateur.

Ainsi, le télétravail ne modifie pas le temps de travail du collaborateur, ni son amplitude tels que précisés dans l’accord sur le temps de travail en vigueur dans la Société. Les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires réduits ou excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et temps de repos s’appliquent pendant les jours télétravaillés. Les collaborateurs et les responsables hiérarchiques veillent au strict respect de la durée maximale du travail et des temps de repos.

2.3 Fonctionnement de l’équipe

Le responsable hiérarchique organise les réunions et la présence sur le site des collaborateurs télétravailleurs de manière à conserver la cohésion de son équipe, prévenir la désocialisation, et permettre l’équité et l’accès au télétravail.

Article 3 – Organisation matérielle du télétravail

3.1. Choix et mise à disposition de l’équipement informatique

Chaque télétravailleur est équipé d’un ordinateur portable fourni par la Société. Il dispose de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie décidée par la Société (téléphone portable ou Soft Phone sur le PC ou autre solution technique équivalente).

Il bénéficie d’une assistance technique équivalente et adaptée de la part des services informatiques. En cas d’incident technique l’empêchant d’exercer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui décide des mesures appropriées pour la poursuite de l’activité.

Le choix de l’abonnement internet (ADSL, câble ou autre nouvelle technologie adaptée), les frais et la conclusion du contrat avec le fournisseur d’accès sont de la responsabilité et à la charge du collaborateur. Le recours au télétravail est subordonné à l’existence d’une installation internet offrant une fiabilité et un niveau de performance compatibles avec l’utilisation des applications par le collaborateur dans le cadre de sa mission. Un test technique peut être envisagé le cas échéant.

Le collaborateur télétravailleur ne peut prétendre à aucune prise en charge des moyens tel que : bureau, lampe, fauteuil, etc. ou équipement permettant d’exercer en télétravail.

Le collaborateur doit s’assurer qu’il a bien en sa possession les outils IT d’accès à distance pour accéder aux ressources comme NAVISION, SHAREPOINT etc…

Le service dédié de la Société ne pourra en aucun cas apporter du support à distance si le collaborateur n’a pas demandé par anticipation les outils nécessaires identifiés par le service dédié.

Un test au préalable de ces outils permettant le télétravail est recommandé.

3.2 Confidentialité, protection des données et archivage

Les règles en matière de sécurité informatique et de confidentialité des données prévues dans le contrat de travail ainsi que dans le règlement intérieur continuent de s’appliquer dans une situation de télétravail, à savoir :

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la Société et le groupe Kontron Transportation, notamment la Charte d’utilisation des systèmes informatiques et les politiques de sécurité. Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement et électroniquement.

Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu de sa résidence principale déclarée, de documents confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle ou du matériel technique appartenant à la Société.

3.3 Assurances

Le collaborateur qui choisit de télétravailler doit déclarer sa nouvelle situation auprès de la compagnie d’assurance qui assure le lieu de résidence principale déclarée. Il fournit à la Direction des Ressources Humaines une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance MRH (Multi Risques Habitation), indiquant la prise en compte de l’activité professionnelle au lieu de résidence principale déclarée. Le collaborateur s’engage à renouveler cette information tous les ans et à adresser à la Direction des Ressources Humaines l’attestation correspondante.

3.4 Couverture Sociale

Le collaborateur télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, prévoyance que les autres collaborateurs de la Société.

Les accidents qui surviendraient aux télétravailleurs pendant les journées de télétravail seront présumés professionnels, déclarés comme tels et saisis dans le système, s’ils se produisent au lieu de résidence principale déclarée, pendant les horaires habituels de travail, et s’ils résultent de l’exercice professionnel habituel.

Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à fournir immédiatement aux Ressources Humaines les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail.

Article 4 – Suivi de l’accord

La pratique du télétravail étant relativement nouvelle au sein de la société, il est nécessaire de faire un suivi de la pratique du télétravail deux fois par an (mai et octobre) avec les signataires de l’accord afin de :

• tirer le bilan de la pratique du télétravail tel que remontée par les collaborateurs eux-mêmes et les responsables hiérarchiques au travers d’un questionnaire à établir.

Article 5 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il prend effet en date du 1^er janvier 2020.

Il cessera automatiquement de produire ses effets à l’issue de ce délai d’un an, soit le 31 décembre 2020.

Avant l’échéance du présent accord, les Parties engageront une discussion sur la suite à donner au présent accord, c’est-à-dire :

• Le renouvellement du télétravail, éventuellement avec des ajustements qui pourraient être considérés comme nécessaires au regard de l’expérience de la pratique.

• L’arrêt du télétravail à l’échéance du présent accord si le bilan n’est pas globalement positif à la fois pour les collaborateurs et/ou la Société.

Article 6 - Révision

Pendant la période d’application de cet accord, toutes Parties signataires peut demander la révision totale ou partielle du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, accompagnée du projet de nouvelle rédaction.

Des négociations sur ce projet de révision seront engagées dans un délai d’un mois suivant la présentation du courrier de révision.

Seules les Parties signataires de l’accord original participent à la négociation pouvant mener à sa révision et tout avenant de révision n’est applicable que s’il est signé par les mêmes Parties qui ont signé l’accord original.

Les partenaires sociaux disposent d'un délai d’un mois à compter du début des négociations pour substituer le texte révisé au texte existant, qui prend la forme d'un avenant qui est déposé et publié dans les mêmes conditions que l'accord initial.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 7 - Dépôt de l’accord

Le présent accord est déposé en deux exemplaires sous format dématérialisé sur la plateforme de la Direccte https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedurs/, dont une version intégrale signée des Parties au format PDF, et une version au format docx anonymisée, ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Tribunal des Prud'hommes.

Une copie de la lettre de dépôt de l’accord adressée à la Direccte ainsi qu’une copie de l’accusé de réception de la Direccte sont remises aux Organisations Syndicales signataires.

Le présent accord est fait en 5 exemplaires originaux pour remise à chacune des Parties et est communiqué au personnel à la fois par voie d’affichage et sur l’Intranet RH.

Fait à Montigny le Bretonneux, le 19 décembre 2019

Pour la Société Pour la CFTC Pour la CFE-CGC

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