PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE

SOCIETE LACUS FELT FRANCE

Sommaire

ARTICLE 1 – LE TRAVAIL DE NUIT 4

1.1. Champ d’application du travail de nuit : 4

1.2. Modalités de recours au travail de nuit : 5

1.3. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit : 5

1.4. Affectation d’un travailleur de nuit à un travail de jour : 6

1.5. Contrepartie au travail de nuit : 6

1.6. Protection de la santé et de la sécurité du travailleur de nuit : 6

ARTICLE 2 – LE CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 7

2.1. Champ d’application : 7

2.2. Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires : 8

2.3. Contrepartie obligatoire en repos : 8

ARTICLE 3 – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 10

3.1. Champ d’application : 10

3.2. Durée annuelle du travail convenue dans le forfait annuel en jours : 10

3.3. Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année de référence : 11

ARTICLE 4 – JOURNEE DE SOLIDARITE 14

4.1. Rappel des dispositions légales applicables : 14

4.2. Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité : 15

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES 15

5.1. Information et consultation du CSE : 15

5.2 Prise d’effet et durée : 15

5.3 Suivi de l’accord : 15

5.4 Dénonciation – révision : 16

5.5 Notification – dépôt : 16

PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La société LACUS FELT FRANCE

Société à responsabilité limitée au capital de 600.000 euros, immatriculée au RCS de Castres, sous le numéro B 520 426 453, dont le siège social est sis FRANCE IMP – Zone Industrielle la Rougearié 81200 AUSSILLON.

Représentée aux présentes par ………………………………….., agissant en sa qualité de Gérant, ayant tous pouvoirs aux fins de signature des présentes

D’UNE PART

ET

M………….

Domicilié …………

Agissant en qualité de Membre du CSE titulaire, habilité à la signature des présentes par décision du CSE du ….

D’AUTRE PART

Il a été convenu et arrêté le présent accord :

PREAMBULE

L’entreprise LACUS FELT FRANCE applique, compte tenu de son activité, les dispositions étendues de la Convention Collective Nationale du Textile (Industrie).

Dépourvue de Délégués syndicaux, l’entreprise LACUS FELT FRANCE, qui emploie moins de 50 salariés (son effectif en équivalent temps plein s’élève actuellement à … salariés), a, en application des articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail, proposé à ses Membres titulaires du Comité social et économique, et après les avoir informés, d’entamer des négociations avec ses élus titulaires en vue de la conclusion d’un accord collectif d’entreprise relatif au travail de nuit, au contingent annuel d’heures supplémentaires, au forfait jours et à la journée de solidarité.

A l’issue de ces négociations qui se sont déroulées en toute indépendance et de bonne foi, l’entreprise LACUS FELT FRANCE et les Membres titulaires du CSE ont formalisé leur accord.

Rappel du contexte et des objectifs :

Afin de faire face à des accroissements temporaires d’activités liés à des commandes exceptionnelles et urgentes, il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux de l’entreprise de pouvoir avoir recours de manière ponctuelle à la mise en place du travail de nuit, par application des dispositions des articles L 3122-15 et R 3122-1 et suivants du Code du travail.

C’est dans cet esprit que les partenaires sociaux de l’entreprise souhaitent pouvoir mettre en place un dispositif permettant d’avoir recours au travail de nuit, à un contingent annuel d’heures supplémentaires supérieur à celui légal, à permettre le recours à la convention de forfait jours et à l’accomplissement de la journée de solidarité.

Les signataires du présent accord, soucieux du respect d’une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée des salariés, ont souhaité encadrer cet aménagement de la durée du travail dans les conditions ci-dessous.

Les partenaires sociaux entendent ainsi faciliter la pérennisation des emplois grâce à l’aménagement du temps de travail flexible tenant compte des contraintes économiques, et à la juste récompense des salariés en cas de mise en œuvre de ce mode dérogatoire d’aménagement du temps de travail.

Conformément aux dispositions légales applicables, les représentants du personnel ont été préalablement informés et consultés sur ce projet d’accord lors des réunions du CSE du … 2019.

Une réunion de négociation s’est tenue le … avec les membres du CSE.

A l’issue de ces négociations, qui se sont déroulées en toute indépendance et de bonne foi, la société LACUS FELT France et les membres du CSE titulaires ont formalisé leur accord.

Il en est résulté les termes du présent accord.

ARTICLE 1 – LE TRAVAIL DE NUIT

Champ d’application du travail de nuit :

Le recours au travail de nuit concerne l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise LACUS FELT FRANCE, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou à durée déterminée) et leur catégorie professionnelle, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants et des personnels administratifs.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres qui répondent aux critères précisés par l’article L 3111-2 du Code du travail.

Le personnel administratif s’entend au sens des salariés relevant de l’annexe 5 de la Convention Collective Nationale des Industries du textile issue de l’accord du 11 janvier 1952 dans ses dispositions étendues dès lors et tant que ses dispositions resteront opposables à la société LACUS FELT FRANCE.

De plus, il a été convenu que seuls sont susceptibles de travailler la nuit les salariés volontaires dont la présence est indispensable au bon fonctionnement de la ligne de production durant cette période de nuit.

Modalités de recours au travail de nuit :

La mise en place du travail de nuit a pour objectif d’assurer une continuité de service au client dans le but notamment d’éviter les ruptures de commandes clients du secteur automobile et literie.

L’entreprise rappelle que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l’activité.

Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période.

Sauf si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, le recours à un travail de nuit repose sur le volontariat du salarié.

L’entreprise précise le personnel qui lui est nécessaire (volume, compétence…), effectue un appel à candidature et sollicite des compétences apparaissant adaptées aux besoins, tout en étant vigilante à la situation personnelle (âge, santé, etc) et familiale des salariés.

Le refus du salarié d’une proposition de travail de nuit, sauf si ce dernier constitue une clause spécifique de son contrat de travail, ne peut être sanctionné.

Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit :

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.

• Travail de nuit :

Toutes les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin sont considérées comme travail de nuit.

• Travailleurs de nuit :

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit :

*Soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit ;

*Soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.

Affectation d’un travailleur de nuit à un travail de jour :

Dans la mesure où l’affectation à une mission incluant du travail de nuit est soumise au volontariat et est exceptionnelle, le travailleur de nuit pourra retrouver son statut de travailleur de jour dans les conditions fixées à son contrat de travail et sous réserves des délais de prévenance qui y sont prévus.

Contrepartie au travail de nuit :

La durée maximale quotidienne de travail pour un travailleur de nuit est de 8 heures, sauf autorisation de l’Inspection du travail permettant de dépasser cette durée, ou circonstances exceptionnelles visées à l’article R 3122-5 du Code du travail.

En contrepartie du travail de nuit, chaque salarié concerné bénéficie d’une majoration salariale de 20 % de son taux horaire brut, ainsi que d’une contrepartie en repos équivalente à 50 % de la durée du travail comprise entre 21 heures et 6 heures du matin.

En cas de dépassement de la durée maximale de 8 heures dans les conditions fixées, des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne sont attribuées aux salariés intéressés.

Le repos supplémentaire et/ou la contrepartie en repos du travail de nuit sont pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée.

Ce temps de repos supplémentaire est accordé au salarié concerné au fur et à mesure de l’ouverture du droit, en concertation avec sa hiérarchie.

Les salariés concernés bénéficient en outre de 20 minutes de pause toutes les 6 heures de travail.

Protection de la santé et de la sécurité du travailleur de nuit :

• Surveillance médicale :

Conformément aux articles R 3122-11 à R 3122-15 du Code du travail :

Article R 3122-11 : « Le suivi de l'état de santé des travailleurs de nuit a notamment pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale. »

Article R 3122-12 : « Le médecin du travail est informé par l'employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit. »

Article R3122-13 : « Le médecin du travail analyse les conséquences du travail nocturne, notamment de l'alternance des postes et de la périodicité de cette dernière, lorsque des équipes fonctionnant en alternance comportent un poste de nuit.

A cet effet, il procède, pendant les périodes au cours desquelles sont employés les travailleurs de nuit, à l'étude des conditions de travail et du poste de travail. Il analyse ensuite pour chaque travailleur le contenu du poste et ses contraintes.

A partir des éléments ainsi recueillis, il conseille l'employeur sur les meilleures modalités d'organisation du travail de nuit en fonction du type d'activité des travailleurs. »

Article R 3122-14 :« Le médecin du travail informe les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires, fixes ou alternés. Il les conseille sur les précautions éventuelles à prendre. 

Article R 3122-15 : « Pour les entreprises employant des travailleurs de nuit, le rapport annuel d'activité du médecin du travail, prévu à l'article D. 4624-42, traite du travail de nuit tel qu'il a été pratiqué dans l'entreprise au cours de l'année considérée. »

Enfin, il convient de préciser que le Médecin du Travail a été consulté le 8 juin 2017 et qu’il a rendu un avis favorable joint aux présentes.

Le Médecin du Travail a également déclaré aptes au travail de nuit trois salariés sous surveillance médicale renforcée par avis des 21 et 22 juin 2017, joints aux présentes.

En cas de conclusion du projet d’accord proposé, le Médecin du travail sera cependant de nouveau consulté afin qu’il rende un avis sur l’aptitude des salariés volontaires au travail de nuit à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.

• Sécurité :

L’entreprise prend toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant de nuit.

Les plannings sont étudiés de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques (horaires de prise de poste, rythme des roulements, etc).

• Egalité de traitement :

Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne doit être discriminatoire, en application de l’article L 1132-1 du Code du travail.

ARTICLE 2 – LE CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Champ d’application :

L’accord s’applique au sein de l’entreprise LACUS FELT FRANCE.

A ce titre, il s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Il concerne les salariés justifiant d’un contrat de travail à temps complet, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail et des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ou en heures.

L’entreprise LACUS FELT FRANCE fait application et continue à faire application des dispositions étendues de la Convention Collective Nationale du Textile.

Cependant, les parties signataires entendent, par cet accord, prendre les dispositions dérogatoires nécessaires à l’activité de l’entreprise en ce qui concerne le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires :

Les parties conviennent de fixer à 360 heures la durée du contingent annuel d’heures supplémentaires visé à l’article L 3121-30 du Code du travail.

Ce contingent est calculé par année civile.

Ce contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur de l’accord.

Les heures de travail effectif (ou assimilées à du travail effectif par la loi) prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale, appréciées sur la période de décompte applicable au salarié concerné.

Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 du Code du travail ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Il est rappelé, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-30 du Code du travail, que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, en application de l'article L. 3121-28 du Code du travail, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

De même, les heures correspondant à la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent.

Les heures supplémentaires sont accomplies sur demande de la direction dans le respect des dispositions afférentes à la durée maximale du travail.

Contrepartie obligatoire en repos :

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel conventionnel fixé ci-dessus donne lieu, indépendamment des majorations applicables aux heures supplémentaires ou du repos compensateur de remplacement, à une contrepartie obligatoire en repos d'une durée fixée par la loi.

A ce jour, l'article L 3121-38 du Code du travail fixe cette durée à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés et à 50 % pour les entreprises employant jusqu'à vingt salariés.

L'entreprise LACUS FELT FRANCE informe chaque salarié, dans un document annexé au bulletin de paye, du nombre d'heures de contrepartie obligatoire en repos porté à son crédit, et dès que ce nombre atteindra sept heures, de l'ouverture du droit et de l’obligation de prendre le repos dans un délai maximum de six mois.

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journées entières ou demi-journées, au choix du salarié.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris sera déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi­ journée.

Le salarié présente sa demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos, avec indication de la date et de la durée de celle-ci, au plus tard 15 jours avant la date à laquelle il désire prendre celle-ci.

La réponse de l'entreprise intervient dans le délai de 7 jours suivant la réception de la demande.

En cas de demandes concurrentes, celle émanant du salarié le plus ancien est retenue en priorité.

En cas de refus de la date proposée, l'entreprise LACUS FELT FRANCE en indique les raisons résultant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise, et propose au salarié une autre date sans pouvoir toutefois différer la date de la contrepartie obligatoire en repos de plus de deux mois.

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos.

Dans ce cas, l'entreprise lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

Le salarié, dont le contrat de travail prendra fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité a le caractère de salaire.

En cas de difficulté conduisant l’entreprise à envisager de présenter une demande d’activité partielle, comme plus largement en cas de baisse d’activité de l’entreprise, l’employeur pourra fixer seul, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires et d’une information préalable du CSE, lorsqu’il existe, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour les salariés qui en bénéficient.

ARTICLE 3 – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

3.1. Champ d’application :

L’accord s’appliquera aux cadres, au sens de la Convention Collective du 14 mars 1947, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont ainsi concernés les cadres qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maîtres de l'organisation de leur emploi du temps, c'est-à-dire qu'ils déterminent notamment librement :

- leurs prises de rendez-vous ;

- leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à leurs fonctions ;

- la répartition de leurs tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;

- l'organisation de leurs congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l'employeur ;

- etc.

Sont exclus les cadres dirigeants et les cadres intégrés dans un service, occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, qui sont soumis aux mêmes dispositions que les autres salariés.

Durée annuelle du travail convenue dans le forfait annuel en jours :

Pour les cadres visés à l'article 3.1, la durée du travail peut être fixée dans le cadre d’un forfait annuel en jours de travail, sous réserve que soit conclue une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Le nombre de jours effectivement travaillés par ces cadres sous convention de forfait annuel en jours sera, par année de référence, de 218 jours (journée de solidarité comprise), pour un salarié présent sur la totalité de l'année de référence et ayant des droits à congés payés complets.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit complet à congés, ce nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

Dans le cadre d'un travail à temps réduit, les salariés et l'entreprise peuvent convenir individuellement d'un forfait annuel inférieur à 218 jours.

La période de référence sur laquelle est déterminé le forfait annuel en jours est l’année civile.

3. Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année de référence :

   1. Répartition des jours de travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées.

Les journées de travail sont réparties par le cadre sur la période de décompte en fonction de la charge de travail, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait, et en tout état de cause étalés tout au long de l'année de référence.

Est considérée comme une journée de travail toute période de travail d'une amplitude supérieure à 7 heures.

Est considérée comme une demi-journée de travail toute période de travail d'une amplitude supérieure à 3 heures.

Les cadres liés par une convention annuelle de forfait jours restent soumis aux dispositions relatives au repos quotidien (11 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur) et hebdomadaire (35 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur).

Au regard de leur autonomie, les personnes concernées doivent s'organiser pour respecter ces dispositions.

Afin de respecter le plafond de jours travaillés convenu par les parties dans les limites fixées ci-dessus, le cadre concerné par une convention de forfait annuel en jours bénéficie de jours non travaillés, issus du forfait en jours même, dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du positionnement des jours fériés sur le calendrier.

Les jours non travaillés sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise, selon les mêmes modalités que les autres salariés.

La prise des jours non travaillés issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-59 du Code du travail, et contrôlée par l'employeur.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du cadre concerné, et permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours doit assurer le suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail de l'intéressé.

Il doit veiller aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos en échangeant régulièrement avec lui.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, il peut être prévu dans l'année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société.

Suivi du temps de travail

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Des plannings prévisionnels mensuels des jours travaillés et non travaillés sont établis par le cadre autonome en fonction des nécessités des services et de sa mission. Ils sont communiqués à l’employeur au plus tard une semaine avant le début du trimestre.

Par ailleurs, les personnes concernées établissent elles-mêmes un relevé mensuel de leur activité réelle sur lequel doivent être indiqués :

• le nombre et la date des jours travaillés ;

• le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours non travaillés, congés payés, etc.) ;

• le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de l’amplitude des journées de travail.

Ce relevé est signé en fin de mois par le salarié concerné et remis à la direction de l’entreprise avant le 8 du mois suivant.

Sur la base de ces documents, chaque mois est déterminé par l'employeur le nombre de jours travaillés, ainsi que chaque année de référence par récapitulation afin de vérifier qu'en fin de période annuelle ne soit pas dépassé le nombre maximum de 218 jours travaillés dans l'année de référence.

L’employeur peut ainsi vérifier que les dispositions applicables sont respectées, que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables, qu’il y a une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et donc, que la protection de la sécurité et de la santé du salarié est assurée.

En tout état de cause, un entretien annuel individuel est organisé chaque année par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’employeur veillera à rappeler au salarié qu’en principe, les outils de travail éventuellement mis à sa disposition dans le cadre de ses fonctions (téléphone et ordinateur portables notamment), ne doivent pas être utilisés durant les périodes de repos (cf. infra, droit à la déconnexion).

Un compte rendu de l'entretien est établi et signé par les deux parties.

Afin de permettre, comme précité, au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s'assurer au mieux de la charge de travail de l'intéressé, et du respect des durées minimales de repos, il est mis en place un dispositif de veille.

Dans ce cadre, dès lors que le relevé mensuel visé ci-dessus :

* n'aura pas été remis malgré une première relance de la part de l’employeur ;

* fera apparaître un dépassement régulier de l'amplitude des journées de travail ;

* fera apparaître que le repos quotidien ou hebdomadaire n'aura pas été régulièrement pris par le salarié ;

* et plus généralement fera apparaitre tout élément jugé par l’employeur comme révélateur d’une difficulté d’organisation, ou d’une charge de travail trop importante ;

Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le cadre en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

En outre, si à la fin d'un trimestre civil, le décompte des jours travaillés et non travaillés fait apparaître un nombre de jours travaillés trop important et un nombre de jours non travaillés insuffisant par rapport à la convention de forfait, il appartient au responsable hiérarchique d'en examiner les raisons avec le cadre en forfait jours, et d'adapter si besoin la charge de travail de l'intéressé.

Rémunération

La convention individuelle de forfait prévoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du temps effectivement travaillé. Elle couvre le paiement notamment du temps travaillé, des congés légaux et conventionnels, des jours fériés.

Cette rémunération est versée mensuellement par fraction convenue dans la convention individuelle de forfait, sur la base du 1/12.

Ce lissage permet d'assurer aux salariés concernés par une convention individuelle de forfait annuel en jours une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois.

Le bulletin de paie remis à l'occasion de chaque paye ne comporte aucune référence horaire, mais seulement le nombre de jours du forfait annuel. Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.

Absences et ruptures du contrat

Les salariés doivent indiquer sur le relevé mensuel du temps de travail le motif de leurs absences.

La rémunération correspondant au temps de travail non effectué au titre d'une absence du salarié au cours de la période de décompte de l'horaire sera réduite dans les conditions suivantes :

Retenue par jour d'absence : fraction mensuelle de rémunération

22

L'indemnisation éventuelle de l'absence intervient ensuite conformément aux dispositions qui la prévoient.

En outre, si à l'issue de la période annuelle le salarié n'a pas atteint le nombre de jours de travail prévus pour des raisons qui ne sont pas liées au fait de l'employeur, chaque journée non travaillée en-deçà de ce nombre et ne correspondant pas à une journée déjà retenue, fera l'objet d'une retenue de salaire calculée de la même manière.

En cas de départ du salarié en cours d'année de référence, la rémunération sera régularisée au prorata du nombre de jours travaillés.

Renonciation à des jours de repos

Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.

Mais, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an. Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :

- 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires,

- 25 % pour les jours suivants.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixés conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

ARTICLE 4 – JOURNEE DE SOLIDARITE

4.1. Rappel des dispositions légales applicables :

La loi du 30 juin 2004 modifiée par la loi du 16 avril 2008 relative « aux modalités d’accomplissement de la journée de solidarité » articule deux obligations pour les employeurs et les salariés :

• Le paiement par les employeurs d’une contribution supplémentaire de 0.3% sur les rémunérations versées depuis le 1^er juillet 2004 ;

• D’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Il est rappelé que le principe d’une journée de solidarité a été arrêté par la loi du 30 juin 2004 en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées et des personnes handicapées.

4.2. Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité :

La direction et les membres du CSE ont décidé de fixer la journée de solidarité à compter de l’entrée en vigueur de l’accord au lundi de Pentecôte.

Les parties conviennent que les salariés ne souhaitant pas venir travailler le lundi de Pentecôte pourront prendre au choix à cette date :

• Un jour de congé,

• Un jour non travail (JNT) pour les cadres au sens de l’article 3.3 du présent accord,

• Une récupération au titre des heures supplémentaires,

• Une contrepartie obligatoire en repos (COR) au sens de l’article 2.3 du présent accord.

La durée de travail de la journée de solidarité est fixée à 7 heures pour les salariés à temps plein. Elle est réduite en proportion de leur régime de travail pour les salariés à temps partiel.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES

5.1. Information et consultation du CSE :

Le présent accord a été soumis pour avis, avant sa ratification par les partenaires sociaux, au CSE le … 2019.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chacune des parties signataires, ainsi qu'aux membres du CSE.

Par ailleurs, un exemplaire est mis à la disposition du personnel par la Direction de la société LACUS FELT FRANCE, un avis étant affiché à cet effet sur les tableaux réservés aux communications avec le personnel.

5.2 Prise d’effet et durée :

Le présent accord prend effet à compter du … 2019.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

5.3 Suivi de l’accord :

- Commission de suivi

Il est créé une commission de suivi de l'accord dont la composition est la suivante :

- L'employeur ou son représentant ;

- Un représentant du personnel élu (membre du CSE).

- Modalités du suivi

Les parties en charge du suivi de l'accord se réuniront tous les 12 mois à l'initiative de l'employeur et établiront un bilan collectif.

5.4 Dénonciation – révision :

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées par l'article L 2261-9 du Code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.

En outre, chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation ; les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

- Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient.

Enfin, la société LACUS FELT FRANCE s’engage à répondre à toutes demandes relatives au thème, objet du présent accord, émanant d’organisation syndicales de salariés représentatives dans les trois mois suivant la réception de cette demande.

5.5 Notification – dépôt :

Le présent accord donnera lieu, à la charge de l'employeur, aux formalités de dépôts prévues par l'article D 2231-2 du Code du travail :

- Dépôt en version papier à la DIRECCTE Occitanie - Unité Départementale du Tarn en un exemplaire original ;

- Dépôt en version électronique à la DIRECCTE Occitanie - Unité Départementale du Tarn en un exemplaire ;

- Dépôt en version papier au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Castres en un exemplaire original.

Il sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche.

Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Fait à Aussillon

Le … 2019

En ... exemplaires originaux

Pour le CSE Pour la société LACUS FELT FRANCE

Le Gérant

M……….

NB : Il conviendra de faire précéder les signatures de la mention « lu et approuvé » et parapher chaque page du présent accord.