Accord d'entreprise "Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, au temps partiel, au travail de nuit" chez BF SERVICES (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, au temps partiel, au travail de nuit

Entre les parties soussignées,

BF Services,

SARL au capital de 15 000€

Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 520 544 552

Dont le siège social est situé 36, rue Fénelon – 92120 MONTROUGE

Représentée par XXX XXX, es qualité de Gérant

d’une part,

Et,

XXX XXX, es qualité de déléguée du personnel élue lors des élections du 19 mai 2017 dûment habilité pour négocier et signer le présent accord.

d’autre part,

Il est conclu un accord d’entreprise en application des articles L.2232-12 et suivants du code du travail.

Chapitre 1 - Dispositions communes

Article 1 : Objet

Le présent accord d’entreprise a pour objet l’aménagement du temps de travail, la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel, le travail de nuit.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel, que leur contrat de travail soit conclu pour une durée indéterminée ou déterminée, au sein de l’entreprise.

Le présent accord est conclu au niveau de la société.

Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à être créés dans l’avenir.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, à l’exception du personnel encadrant et administratif, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail.

Chapitre 2 - Dispositions Applicables auX Temps PartielS

Article 3 :  Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée du temps de travail stipulée dans le contrat de travail. Elles peuvent être réalisées dans la limite du tiers de la durée inscrite au contrat.

Toutefois, la durée du temps de travail ne peut atteindre 35 heures hebdomadaires.

Par exemples :

• si un contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de travail de 24 heures, des heures complémentaires pourraient être effectuées jusqu’à 32 heures (24 x1/3).

• si un contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de travail de 31 heures, des heures complémentaires pourraient être effectuées jusqu’à 35 heures puisque malgré la possibilité de faire des heures complémentaires jusqu’au tiers, il faut aussi tenir compte de la limite de 35 heures.

Le salarié sera informé des heures complémentaires à réaliser au moins 3 jours avant leur exécution.

Au-delà de cette limite ou à l’intérieur de cette limite si le/la salarié(e) n’est pas informé(e) dans le temps requis, il/elle pourra refuser d’effectuer ces heures complémentaires sans que ce refus puisse constituer une cause de licenciement.

En revanche, si les heures complémentaires entrent dans le délai susvisé, le refus constituera une cause de licenciement.

Les heures complémentaires seront rémunérées au taux de majoration définis par le Code du travail et la convention collective, comme suit :

• 10% pour les heures effectuées dans la limite de 1/10ème

• 10% pour les suivantes, c'est à dire celles entre 1/10ème et 1/3

Article 4 : Notification de la répartition du travail

Article 4-1 : Notification des horaires de travail

Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning initial des horaires.

Ce planning est mensuel.

Il est notifié aux salariés au moins sept jours avant le 1^er jour de leur exécution.

Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise.

Les modalités de notification des plannings individuels sont :

• Courrier envoyé au domicile du salarié par voie postale ou par email si le salarié possède une adresse mail. Dans ces hypothèses, le salarié devra accuser réception de la remise du planning.

• Remise en mains propres en passant à l’agence. Un double avec date et signature du signature sera conservé à l’agence.

En cas de modification ultérieure de ces modalités, une note sera communiquée aux salariés préalablement à leur entrée en vigueur.

Les salariés sont tenus de se conformer aux missions telles que prévues au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l’accord du client.

Article 4-2 : Modification des horaires de travail

Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. Le salarié sera averti de cette modification dans un délai de 7 jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

Toutefois, afin de mieux répondre aux besoins des clients, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, le délai d’information de la modification apportée au planning pourra être réduit à 3 jours calendaires sauf cas suivants :

• Absence non programmée d’un(e) collègue de travail

• Aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service

• Décès du bénéficiaire du service

• Hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence

• Arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service

• Maladie de l’enfant

• Maladie de l’intervenant habituel

• Carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde

• Absence non prévue d’un salarié intervenant auprès d’un public âgé ou dépendant,

• Besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent

Dans ces hypothèses, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai compris entre cinq heures et une heure.

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fera au fur et à mesure, systématiquement, oralement par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier.

De plus, lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable ou d’une adresse internet et si la situation le permet, la notification des modifications pourra également se faire par envoi de SMS et/ou de mail. Le salarié devra confirmer à l’entreprise par appel, renvoi de message SMS ou mail qu’il a bien pris connaissance de la notification de modification.

Article 5 : Contrepartie à la réduction du délai de modification des horaires

En contrepartie d’un délai de modification des horaires réduit, le salarié a la possibilité de refuser deux fois par an la modification de ses horaires, sans que ses refus constituent une faute ou un motif de licenciement.

En outre, le salarié peut demander à se faire remplacer, sur d’autres missions, dans un délai minimum de quinze jours à l’avance pour des raisons réelles et sérieuses, familiales ou autres.

Par ailleurs, le salarié devra confirmer ses refus en se conformant à la procédure instituée dans l’entreprise à cet effet.

Article 6 : Fixation d’une période minimale de travail continue

Au cours d’une même journée de travail, le temps de travail effectif d’un salarié à temps partiel doit obligatoirement comporter une intervention de deux heures.

Article 7 : Contreparties pour les salariés à temps partiel

Des garanties spécifiques pour les salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord ont été négociées.

Ainsi, les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir à ces salariés les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Enfin, chaque salarié embauché à temps partiel et soumis au présent accord bénéficiera d’une plage d’indisponibilité. Cette plage est définie en prenant en considération d’une part les besoins du salarié pour organiser sa vie personnelle et d’autre part les besoins d’organisation du travail au sein de l’entreprise. L’étendue de cette plage d’indisponibilité sera définie précisément dans chaque contrat de travail de salarié embauché à temps partiel.

Cette plage pourra être revue par les parties tous les ans, si le salarié doit les modifier du fait de considérations privées (enfants, emploi du conjoint, autre emploi, etc.).

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX TEMPS PLEINS

Article 8 : Heures supplémentaires

La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein est actuellement fixée à 151,67 heures par mois.

Elle correspond à une durée du travail hebdomadaire de 35 heures.

Les salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Ces heures seront majorées au taux de 10 % ou remplacées par un repos équivalent octroyé dans les conditions suivantes :

Le repos devra être pris dans un délai maximum de 3 mois, par journée entière ou demi-journée.

L’employeur et le salarié fixeront d’un commun accord les modalités et la date du repos convenu. A défaut d’accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l’initiative du salarié, et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines.

Dans ce cas, les heures correspondantes récupérées en repos n’entrent pas dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 9 : contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel est fixé à 220 heures par an.

Chapitre 4 : Dispositions communes aux salariés à temps plein et à temps partiel

Article 10 - Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur. Ce repos hebdomadaire est nécessairement de 35 heures consécutives entre deux interventions dans la semaine.

Article 11 - Travail du dimanche et d’un jour férié

Compte tenu de la nécessité d’interventions quotidiennes liées à la nature particulière des services rendus aux bénéficiaires, il est possible de déroger à la règle du repos dominical et du chômage des jours fériés uniquement pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants et pour la garde d’enfants.

Un salarié ne peut pas travailler plus de 1 dimanche sur 2 sauf accord du salarié.

Un salarié peut refuser au maximum deux fois par an de travailler un jour férié.

Article 12- Travail de nuit

1. Travail de nuit

L’entreprise pourra avoir recours au travail de nuit pour les situations d'emploi où la continuité de l'activité s'impose.

• Définitions

Est considéré comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s'étend de 22 heures à 7 heures

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

- dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit »

- ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours d'une année civile.

• Modalités de compensation ou d'indemnisation du temps de travail

Pour un travailleur de nuit : chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 25 %.

Pour un travailleur de nuit, les durées maximales légales de travail sont de 10 heures par nuit et de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5ème semaine doit être de 35 heures au plus.

Pour les salariés n'étant pas considérés comme travailleurs de nuit au sens des dispositions précédentes, si les caractéristiques de leur emploi les conduisent à prolonger leur travail après 22 heures, ils bénéficient d'un repos équivalent à 10 % de la durée de travail effectuée au-delà de cet horaire

• Présence nocturne obligatoire auprès de publics fragiles et/ou dépendants

À la demande de l'employeur et au regard de la nature même de l'intervention auprès d'un enfant ou d'un public dépendant et/ou fragile, les salariés peuvent être amenés à effectuer des temps de présence nocturne au domicile de la personne aidée dès lors que le salarié bénéficie d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place.

Ces temps de présence entre 22 heures et 7 heures au domicile de la personne aidée seront conditionnés par la possibilité effective donnée au salarié de bénéficier d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place.

Des indemnités seront allouées au salarié en fonction des sujétions particulières de sa présence, à savoir :

• Le salarié bénéficie d'une indemnisation particulière forfaitaire s'il a la nécessité de dormir hors de chez lui, soit une indemnité de 10,00 €,

• Le salarié bénéficie d'une indemnisation particulière forfaitaire supplémentaire s'il n'y pas d'autre adulte responsable que lui au domicile de la personne aidée, soit une indemnité de 10,00 €.

Les temps de présence nocturnes sont des temps d’inaction pendant lesquels le salarié peut se reposer.

Les périodes de travail effectif et les interventions ponctuelles sont rémunérées comme telles et bénéficient en outre, d’une compensation en repos compensateur équivalent à 10% de ce temps de travail effectif.

• Contreparties à la mise en place du travail de nuit et de la présence nocturne

Il est octroyé aux salariés les mesures spécifiques suivantes¹ :

• Temps de pause

Tout travailleur de nuit effectuant plus de 6 heures consécutives de travail au cours de la période, bénéficie de 20 minutes de pause lui permettant de se détendre et de se restaurer.

Il est rappelé que cette pause n'est ni rémunérée et ni assimilée à du temps de travail effectif.

• Amélioration des conditions de vie des travailleurs de nuit

L'entreprise devra s'assurer que, lors de son embauche ou de son affectation sur un emploi de nuit, le travailleur de nuit ou l’intervenant effectuant une présence nocturne dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise.

L’entreprise prendra en charge les frais kilométriques (ou la moitié ou un tiers) sur justificatif de la carte grise.

L’entreprise devra veiller à ce que le travailleur de nuit reçoive les instructions lors de la prise de poste, par tout moyen écrit (mail, cahier de liaison) et qu’il puisse en cas d’urgence, prévenir la famille ou une personne référente ou un cadre administratif.

Les réunions avec la Direction devront être fixées soit un jour de repos (et donc rémunérées pour le travailleur de nuit) soit en fin de journée, de façon à ce que le travailleur de nuit puisse y participer.

Des entretiens semestriels seront mis en place avec les travailleurs de nuit afin de recenser les difficultés spécifiques au travail de nuit, évaluer l’articulation vie professionnelle/vie familiale, et trouver des solutions.

Le travailleur de nuit (et l’intervenant assurant une présence nocturne) aura accès à la cuisine de l’usager, chez lequel il pourra utiliser le frigidaire et la cuisinière pour son alimentation.

Les travailleurs de nuit ayant des obligations familiales impérieuses (garde d’enfants en bas âge ou personne dépendante à charge) pourront être dispensés de réaliser leurs missions de nuit, de façon ponctuelle, leur permettant de trouver une solution.

L’entreprise sensibilisera le personnel de nuit aux offres de garde en horaires décalés ou aides versées par la CAF existantes.

La travailleuse de nuit enceinte, (ou qui a accouché) dont l’état de santé est médicalement constaté, bénéficiera d’une affectation à un poste de jour (pendant le temps de grossesse restant et pendant le congé post natal) en cas d’avis du médecin du travail qui estime le poste incompatible avec son état , ou dès qu’elle le demande.

En cas d’impossibilité d’affectation à un poste de jour, les dispositions légales de L1225-10 du code du Travail et suivants s’appliquent.

La travailleuse de nuit qui allaite (sous réserve d’un certificat médical le justifiant) sera dispensée de poste de nuit pendant la durée de l’allaitement et jusqu’au sevrage de l’enfant et au plus tard pendant une année à compter de la naissance.

En cas d’allaitement justifié par un certificat médical, le droit d’être affecté à un poste de jour est prolongé de 3 mois.

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour ont priorité pour l'attribution de l'emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Le souhait du salarié reposant sur une obligation familiale impérieuse sera examiné de façon préférentielle.

Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière et renforcée.

Il doit être avisé et informé par l’employeur, avant la prise de poste et lors des entretiens réguliers, des risques professionnels du travail de nuit (isolement, fatigue, sommeil, perturbation vie familiale.)

• Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

- pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

• Formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit doivent bénéficier des actions comprises dans le plan de formation y compris le CIF.

Les formations à la spécificité du travail de nuit seront ouvertes dès la prise de poste aux travailleurs de nuit.

L’entreprise s’efforcera d’inscrire à des formations en fin de journée ou début de soirée, en concertation avec le travailleur de nuit.

Chapitre 5 : Dispositions finales

Article 13 : Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée au respect des conditions légales rappelées ci-après.

Le présent accord a été signé par :

- XXX, es qualité de déléguée du personnel titulaire élue le 19 mai 2017 à la majorité des suffrages exprimés, dûment habilitée pour négocier et signer le présent accord.

Cet accord sera ensuite déposé par le gérant de l’entreprise, auprès de la DIRECCTE dans le respect des formalités prévues par le code du travail.

Article 14 : Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Article 15 : Durée, révision, dénonciation de l’accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Chacune des parties contractantes peut en demander la révision. La demande de révision devra être accompagnée de nouvelles propositions. Les négociations s’ouvriront dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

L’accord pourra être dénoncé totalement, en respectant un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception.

La partie qui dénoncera l’accord devra joindre, à la lettre de dénonciation, un nouveau projet de rédaction. Des négociations devront être engagées dans les trois mois de la dénonciation totale.

A Montrouge, le 14.03.2018, en 7 exemplaires de dix pages

Pour la société,

Pour les salarié(e)s,

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