ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre

D’une part,

La MSA Dordogne, Lot & Garonne

représentée par

et

D’autre part

Les Organisations syndicales :

CGT représentée par

FO représentée par

CFDT représentée par

CFE CGC SNEEMA représentée par

Il a été conclu l’accord ci-après :

Préambule

Sur la base du suivi des indicateurs fixés par l’accord du 17 novembre 2015, les partenaires sociaux souhaitent poursuivre leur action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et maintenir les quatre domaines d’action initialement retenus  qui sont les suivants :

• La formation professionnelle

• La promotion professionnelle

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

• La rémunération effective

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée au sein de la MSA DLG.

Article 2 - La formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

Les différentes actions de formation doivent bénéficier sans distinction aux femmes et aux hommes, la MSA Dordogne, Lot et Garonne s’engage à maintenir un accès à la formation comparable pour les femmes et pour les hommes.

Sur la durée de l’accord précédemment conclu, le nombre de salariés n’ayant pas eu de formation depuis 5 ans a été diminué de 23 %.

Les partenaires sociaux souhaitent maintenir cet axe d’amélioration et diminuer de 30% sur une période de 4 ans à compter de la mise en œuvre de l’accord le nombre de salariés n’ayant pas eu de formation depuis 5 ans.

Les indicateurs femmes/hommes sont mis en place :

• Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis 5 ans

• Pourcentage de femmes n’ayant pas bénéficié de formation depuis 5 ans

La MSA DLG souhaite faciliter l’accès de tous à la formation :

• en développant les formations en E-learning pour le personnel qui aurait des difficultés à se déplacer,

• en privilégiant l’organisation de formations en intra et en interne dans les locaux de l’entreprise.

• en privilégiant la recherche de formation en région

Pour ce faire, les indicateurs suivants sont mis en place :

• Nombre de participants aux formations organisées en interne

• Nombre de participants aux formations organisées en intra

• Pourcentage de salariés concernés par des formations en interne réparti par sexe et par âge.

• Pourcentage de salariés concernés par des formations en intra réparti par sexe et par âge.

Article 3 - La promotion professionnelle

Les parties signataires rappellent que l’évolution professionnelle des salariés repose sur des critères objectifs prenant en compte les compétences et la performance professionnelle.

3-1 Prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel

Afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l’évolution des rémunérations entre femmes et hommes en raison de la maternité, conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en MSA, les parties signataires du présent accord s’engagent à neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés maternité sur cette évolution en application des articles L.1225-17 à L.1225-19 du code du travail.

Ainsi, à la suite d’un congé maternité ou d’adoption, la rémunération est majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Dans ce cadre, est retenu le nombre de points d’évolution attribués au 1^er janvier de l’année civile du retour de congé maternité (au sens de l’article 42-2° de la convention collective : 4 mois ou durées plus longues prévues dans certaines hypothèses par les dispositions législatives en vigueur).

La garantie d’évolution de la rémunération sera versée avec le premier salaire qui suit le congé maternité au sens de l’article 42-2° de la convention collective.

Tout salarié ayant bénéficié, dans les 12 mois précédant son départ en congé maternité ou d’adoption, d’une attribution de points d’évolution, ne pourra prétendre à cette mesure de garantie d’évolution de la rémunération.

Afin de s’assurer de l’application de ce dispositif, les parties signataires souhaitent maintenir les indicateurs suivants :

• Nombre de salarié(e)s potentiellement concerné(e)s

• Nombre de salarié(e)s effectivement bénéficiaires

• Pourcentage de salarié(e)s effectivement bénéficiaires

3-2 La réalisation des entretiens professionnels spécifiques

L’entretien professionnel a pour objectif de faire le point, au moins une fois tous les deux ans, sur la situation professionnelle actuelle et future du salarié et d’identifier ses besoins en compétences compte tenu des projets de l’organisme et de ses aspirations professionnelles.

Cet entretien permet d’accompagner les projets professionnels en fonction des possibilités de l’entreprise et de favoriser les passerelles entre les métiers.

Il convient de porter une attention particulière à certaines situations pour faciliter le retour à l’emploi des salariés à l’issue des cas suivants :

• un congé maternité ou d’adoption,

• un congé parental d'éducation,

• un congé de proche aidant,

• un congé sabbatique,

• une période de mobilité volontaire sécurisée,

• une période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé maternité ou d’adoption,

• un arrêt maladie pour affection de longue durée,

• Un mandat syndical à temps plein

Les partenaires sociaux conviennent de :

Assurer sur une période de 4 ans à compter de la mise en œuvre de l’accord, 100 % de réalisation des entretiens professionnels ayant donné lieu à l’accord du salarié.

Le (la) salariée concerné(e) est reçu(e) par le service RH dans un délai maximal de deux mois afin de recueillir les besoins de l’intéressé(e) et lui proposer si nécessaire des actions de formations de remise à niveau.

Les actions mises en place dans ce domaine passent par la sensibilisation des salarié(e)s sur cette mesure et la proposition d’un entretien dans le cadre des situations citées ci-dessus.

Dans ce cadre, les parties décident de mettre en place les indicateurs suivants :

• Nombre d’entretiens potentiels

• Nombre d’entretiens réalisés

• Pourcentage d’entretiens réalisés par rapport aux entretiens potentiels

3-3 Les Parcours professionnels

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, cette dernière s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Pour ce faire, les parties décident de mettre en place les indicateurs suivants :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure avec une répartition par sexe

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion (niveau, degré et points d’évolution) avec une répartition par sexe.

Article 4 - L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les modalités d’organisation de travail, l’aménagement des horaires ne doivent pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de la carrière.

Des indicateurs femmes/ hommes sont mis en place :

• Nombre de salariés ayant changé de taux d’activité dans l’année

• Nombre de congés parentaux dans l’année

4-1 Réduction horaire

Les parties signataires souhaitent offrir à toute salariée enceinte, la possibilité de bénéficier d’une réduction horaire d’une heure de travail par jour à compter du 6^ième mois de grossesse.

Ce dispositif ne permet pas d’acquérir de la RTT et impose une présence journalière de 6 heures.

Cette réduction horaire n’entraînant pas de diminution de salaire.

Les salariées souhaitant en bénéficier devront faire une demande écrite auprès du service RH.

Indicateurs mis en place :

• Nombre de salariées enceintes

Nombre de bénéficiaires de la réduction horaire

4-2 Aménagement des horaires

1. Rentrée scolaire

Un assouplissement d’horaire est prévu le jour de la rentrée scolaire pour donner la possibilité aux pères et mères de famille qui le souhaitent, d’accompagner leurs jeunes enfants à l’école (de la maternelle à la 6^e).

Il sera donc possible à ce personnel, d’embaucher ce jour là jusqu’à 10h00, après information préalable du responsable de service.

Dans cette situation, la durée de travail journalière ne pourra pas être infèrieure à 6 heures.

2. Suivi médical et para-médical

Le salarié dont l’enfant nécessite des soins réguliers (exemple : orthophonie, orthodontie, rééducation ….) bénéficiera s’il le souhaite, sur présentation d’un certificat médical, d’un aménagement d’horaires, en accord avec son responsable de service.

Dans cette situation, la durée de travail journalière ne pourra pas être infèrieure à 6 heures.

3. Réunions et déplacements professionnels

La Direction veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être programmées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales ou tardives doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Afin de limiter les déplacements, le recours aux conférences téléphoniques ou visioconférences est favorisé.

4-3 Mise en place d’entretien

En complément du dispositif des entretiens professionnels, la Direction propose que les salarié(e)s de retour d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental total ou d’une absence pour longue maladie soient reçu(e)s par leur responsable de service à son initiative ou à la demande du (de la) salarié(e).

Cet entretien proposé aux salarié(e)s concerné(e)s permet de recueillir leurs besoins en formation et d’évoquer les conditions de leur reprise d’activité.

Les partenaires sociaux ont retenu les indicateurs suivants :

• Nombre d’entretiens potentiellement réalisés

Nombre d’entretiens réalisés

Pourcentage d’entretiens réalisés

4-4 Dons de jours de congés ou RTT

Ce dispositif permet à un(e) salarié(e) de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant ou d’un conjoint

(mariage, PACS, concubinage, union libre) gravement malade.

Le dispositif retenu ainsi que les modalités de mise en œuvre sont les suivants :

• Les jours cédés

Il peut s’agir de la 5ème semaine de congés payés (5 jours maximum fixés au titre des congés payés), des jours de RTT ou de jours affectés au CET (don possible à compter d’un jour)

Le don est volontaire, anonyme, et sans contrepartie, il peut être fait en jour ou en heures.

Les partenaires sociaux ont fixé la règle de conversion suivante : un jour correspond à sept heures.

• Situation du bénéficiaire

Le(a) salarié(e) bénéficiaire est rémunéré(e) pendant son absence.

Son identité ne sera pas communiquée.

• Mise en œuvre

Le(a) salarié(e) souhaitant bénéficier du don de jours devra solliciter la Direction et fournir un certificat médical détaillé attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.

La Direction fera une information anonyme afin de recueillir les dons de jour auprès des salariés de l’entreprise.

Les donateurs(trices) devront transmettre par écrit au service RH le nombre et la nature des jours cédés. L’anonymat des donateurs(trices) sera également respecté.

Les parties signataires sont d’accord pour ne pas limiter le nombre de jours susceptibles d’être cédés. En revanche, une condition est fixée pour bénéficier de ce don de jours, à savoir que le salarié bénéficiaire ne dispose plus de congés disponibles (congés payés, RTT, CET).

Article 5 – La rémunération effective

Souhaitant inscrire leur action dans la durée, les partenaires sociaux maintiennent les actions fixées dans le précédent accord en matière de rémunération.

5-1 Garantie à l’embauche

L’entreprise s’engage à ce que les salaires à l’embauche des hommes et des femmes soient identiques pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétence.

Les indicateurs suivants sont retenus :

Nombre d’embauches par sexe et par catégorie professionnelle

Nombre d’écarts de rémunération constatés par sexe et par catégorie professionnelle

Nombre d’actions correctrices mises en place par sexe et par catégorie professionnelle

5-2 Traitement des écarts salariaux

L’entreprise s’engage à porter une attention particulière aux écarts de rémunération par sexe et par catégorie professionnelle.

Dans ce cadre, il conviendra d’identifier la nature de l’écart et de proposer une action correctrice pour tout écart non justifié par des critères objectifs.

Les indicateurs suivants sont fixés :

Evaluation de l’écart de rémunération par sexe et par catégorie professionnelle

Nombre de salariés concernés par les écarts de rémunération par sexe et par catégorie professionnelle

Nombre de salariés ayant bénéficié de mesures correctrices par sexe et par catégorie professionnelle

Article 6 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet au jour de son agrément par l’autorité de tutelle.

Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur, mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Article 7 : Modalités de suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent que les indicateurs fixés dans le présent accord et leur évolution feront l’objet d’une communication annuelle à la commission égalité professionnelle et au comité d’entreprise et à l’avenir au comité social économique.

Article 8 : Périodicité de la négociation

Conformément à l’article L 2242-12 du code du travail, la périodicité de renégociation sur les thématiques visées par le présent accord est portée à 4 ans.

Article 9 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés qui en sont signataires ou qui y ont adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Article 10 : Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail.

Un exemplaire original sera adressé au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de Bergerac.

Bergerac, le 29 avril 2019

Pour la MSA Dordogne, Lot et Garonne

Pour le syndicat CGT de la MSA Dordogne, Lot et Garonne,

Pour le syndicat FO de la MSA Dordogne, Lot et Garonne,

Pour le syndicat CFDT de la MSA Dordogne, Lot et Garonne,

Pour le syndicat CFE CGC SNEEMA de la MSA Dordogne, Lot et Garonne,