Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez MSA DORDOGNE LOT ET GARONNE (Siège)

Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail

Entre

D’une part,

La MSA Dordogne, Lot et Garonne

31 Place Gambetta – 24100 BERGERAC

représentée par Monsieur

et

D’autre part

Les Organisations syndicales :

CGT représentée par

FO représentée par

CFDT représentée par

CFE CGC SNEEMA représentée par

Il a été conclu l’accord ci-après :

  

PREAMBULE

Les partenaires sociaux au sein de la MSA DLG ont mis en place le télétravail par voie d’accord depuis le 20 novembre 2018.

Un premier assouplissement des conditions d’exercice du télétravail avait été mis en œuvre par voie d’avenant en date du 22 octobre 2020 suite à l’expérience de travail à distance exceptionnel durant la crise sanitaire liée à la COVID 19.

Un nouvel accord de branche relatif au télétravail a été signé le 20 octobre 2021 et agréé le 19 novembre 2021.

La négociation du présent accord traduit la volonté des partenaires sociaux de donner une nouvelle impulsion au télétravail, considérant qu’il peut entrainer une amélioration des conditions de travail et une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, tout en contribuant à l’amélioration de la performance de la MSA DLG.

Les parties signataires affirment leur volonté d’ouvrir et de favoriser l’accès au télétravail à tous les salariés susceptibles d’en bénéficier.

Cette négociation s’inscrit dans une démarche plus globale, en effet, le télétravail s’inscrit pleinement dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise (RSSE).

Il permet également de réduire l’empreinte environnementale avec notamment la réduction des déplacements et contribuer ainsi à la protection de l’environnement.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la MSA relevant des deux champs conventionnels : Personnel de la MSA, Praticiens

Article 2- Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la MSA DLG.

Il est rappelé que selon l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Sont visées les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile ou dans des espaces collectifs de travail situés en dehors des locaux de l’entreprise.

Article 3- Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut pas être imposé au salarié.

Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.

Article 4 – Conditions d’accès au télétravail

Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit s’inscrire dans les conditions cumulatives suivantes.

Article 4-1- Conditions tenant au maintien des objectifs de performance de l’entreprise

Dans le cadre d’un développement plus important du télétravail, les signataires du présent accord soulignent l’importance de préserver la communauté de travail et le lien social entre les salariés mais aussi garantir la continuité de notre mission de service public.

Le télétravail sera accessible à tous les salariés susceptibles d’en bénéficier sans application de quotas.

Article 4-2- Conditions tenant à l’activité exercée

La possibilité de télétravailler sera évaluée au regard des activités télétravaillables du salarié.

Il en résulte que le télétravail ne pourra pas être mis en place lorsqu’un salarié n’a aucune activité télétravaillable.

Pour un salarié disposant d’activités télétravaillables et non télétravaillables, le télétravail pourra être mis en place sous réserve que ses activités télétravaillables puissent être regroupées.

La liste des activités non éligibles est définie par l’employeur après échanges avec les organisations syndicales et avis du CSE.

Une réévaluation annuelle de cette liste pourra être réalisée soit à l’initiative de l’employeur soit à l’initiative des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Elle sera portée à la connaissance des salariés.

Article 4-3- Conditions tenant au salarié

Les parties signataires considèrent que l’autonomie du salarié est le critère essentiel permettant de déterminer si l’accès au télétravail est possible, sous réserve que les autres conditions d’accès soient réunies.

Le salarié doit donc être en capacité de travailler de façon régulière à distance, de pouvoir s’organiser et gérer ses horaires de travail et de repos sans nécessité d’un soutien managérial important.

Cette appréciation relève du responsable hiérarchique.

Pour un salarié nouvellement recruté ayant la capacité de télétravailler, les signataires s’accordent pour une mise en place progressive du télétravail dont les modalités seront définies en concertation avec le manager afin de garantir une bonne intégration au sein du collectif.

En cas de changement de poste, l’autonomie du salarié fait l’objet d’une réévaluation afin de s’assurer que la poursuite du télétravail est possible.

Article 4-4- Conditions tenant au domicile du salarié

Par « domicile », il convient d’entendre le lieu de résidence principale du collaborateur ou tout autre lieu fixe et pérenne tel que déclaré au service des Ressources Humaines.

Le domicile du salarié doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail.

Lorsque le télétravail est exercé au domicile du salarié, celui-ci doit disposer d’un accès internet lui offrant une bande passante de qualité suffisante lui permettant d’exercer l’ensemble de ses activités télétravaillables.

Le télétravailleur devra fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte de l’exercice d’une activité de télétravail au domicile en tant que salarié.

Le télétravailleur est informé de la nécessité de disposer d’une installation électrique conforme et l’employeur lui remettra un guide lui permettant de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique.

Les représentants du personnel, compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au domicile du télétravailleur, sur demande du salarié et en sa présence.

En cas de changement de domicile, dès lors que le domicile remplit les conditions d’accès et que le salarié remet à l’employeur l’attestation de son assureur concernant ce nouveau domicile, le télétravail est maintenu.

Article 5- Lieu du télétravail

Il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation du travail permettant au salarié de réaliser son activité hors des locaux de l’entreprise.

Les signataires du présent accord prévoient que le télétravail peut également se réaliser

• dans des espaces de co-working après identification de ces derniers et mise en place d’une convention précisant les modalités de mise en œuvre.

• dans les locaux d’un autre organisme adhérent à la FNEMSA, dès lors qu’un accord préalable est trouvé avec les organismes concernés.

Les dispositions prévues à l’article 14 du présent accord ne sont pas applicables dans la cadre de l’article 5.

Article 6- Procédure d’accès au télétravail

Les salariés sont informés de la mise en place et des modalités du télétravail par note de service.

Dès l’agrément du présent accord, une note de service lancera l’appel à candidatures auprès de l’ensemble des salariés pour une mise en œuvre du dispositif dans les meilleurs délais au cours de la période transitoire.

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit auprès du service des Ressources Humaines dans un délai de 1 mois après la diffusion de la note.

Il devra préciser le jour ou les jours de télétravail souhaités pour la formule hebdomadaire.

Le nombre de jours maximum par semaine ainsi que les jours de télétravail seront arrêtés par la Direction en tenant compte des propositions du salarié et de l’avis du manager

Le service des Ressources Humaines procède à l’examen de la demande conjointement avec les managers et vérifie que les conditions d’accès au télétravail fixées à l’article 4 du présent accord sont respectées.

La Direction décide de l’autorisation de télétravail.

L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour répondre. Ce délai court à compter de la date limite du dépôt des demandes. Le refus doit être formalisé par écrit et motivé.

Le passage au télétravail s’accompagne de la signature d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précise notamment :

• l’adresse et le lieu du télétravail,

• le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,

• les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,…),

• la durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,

• la situation d’un changement de poste qui fera l’objet d’une nouvelle évaluation de l’autorisation de télétravail

• le rappel des règles de sécurité, de conformité, de confidentialité et de déontologie.

L’autorisation de télétravail est accordée pour la durée de l’accord.

S’agissant du principe de réversibilité, l’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Les salariés pourront demander à intégrer le dispositif de télétravail en cours de période alors qu’ils n’auraient pas été présents ou ne se seraient pas manifestés au moment de l’appel à volontariat.

Une demande écrite devra être faite auprès du service Ressources Humaines afin de bénéficier du télétravail.

L’autorisation de télétravail est délivrée par la Direction après examen conjoint de la demande par le manager et le service RH au regard de l’article 4 du présent accord.

L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour répondre.

Article 7- Organisation du télétravail

Article 7-1- Le principe

L’articulation entre présence sur site et télétravail doit garantir la cohésion du collectif et la performance de l’entreprise.

Les parties signataires considèrent que cet équilibre est conditionné à la présence du télétravailleur dans son unité de travail au moins deux jours théoriques par semaine, quelle que soit sa durée de travail contractuelle.

Ce principe s’applique également pour les salariés à temps partiel.

Article 7-1-1-Agents et cadres fonctionnels sédentaires, praticiens conseils

Une présence minimale de deux jours théoriques dans les locaux de l’entreprise est demandée donc le nombre de jours de télétravail peut varier de 1 à 3 jours et selon son taux d’activité.

Exemples de jours de télétravail pour les salariés à temps partiel :

Salarié à 3/5éme : Du fait d’une présence minimale de deux jours par semaine, un seul jour de télétravail sera possible.

Salarié à 4/5éme : Du fait d’une présence minimale de deux jours par semaine, deux jours maximum de télétravail seront possibles.

Salarié à 2/5éme : Du fait d’une présence minimale de deux jours par semaine, aucun jour de télétravail ne sera possible.

Pour les salariés à temps partiel dont la répartition du taux d’activité comprend une demi-journée, ils auront la possibilité de prendre cette demi-journée en télétravail.

Pour les praticiens conseils ayant un forfait jours réduit, le nombre de jours de télétravail sera ajusté selon les mêmes modalités en fonction du nombre de jours théoriques travaillés hebdomadairement.

Pour les salariés à temps complet, le télétravail est mis en place par journée entière.

En vue de préserver la cohésion sociale, le manager veille à ce que le salarié qui travaille à distance reste impliqué dans l’entreprise et conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail.

En vue d’assurer la prise en charge de l’ensemble des activités non télétravaillables chaque jour, le manager aura la faculté de fixer des règles de taux de présence par journée.

Le changement de taux d’activité (sauf dans les situations de temps partiel thérapeutique) aura pour conséquence de modifier le nombre de jours de télétravail, le cas échéant.

Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.

La prise d’un jour de congé ou de RTT sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés. Une possibilité de report sur la semaine pourra toutefois être étudiée avec le manager à titre exceptionnel.

En cas de problème technique, le salarié devra revenir sur son lieu de travail habituel ou, à défaut, en accord avec son manager, il pourra modifier son planning de travail (congé payé, RTT..).

Article 7-1-2- L’annualisation du télétravail

Afin de concilier les activités liées à la spécificité de certains emplois, un forfait annuel comptabilisé par année civile (du 1^er au 31 décembre de l’année N) est retenu pour 3 catégories de salariés : les « itinérants », les cadres encadrants et les salariés du front office.

Les salariés arrivant en cours d’année au sein de la MSA DLG disposent d’un quota annuel proratisé à due concurrence.

En cas d’absences liées à la maternité, à l’adoption, à la paternité ou à la maladie, le quota annuel de jours de travail à distance ne fait pas l’objet d’une proratisation, afin de favoriser la reprise d’activité dans un cadre de travail adapté.

En revanche, ce quota de jours est proratisé à due proportion de la durée de l’absence ne donnant pas lieu à indemnisation ou maintien de salaire, notamment en cas de congé parental d’éducation total, de congé sabbatique, de congé de création ou de reprise d’entreprise.

Article 7-1-2- 1 Le forfait des « itinérants »

Le terme « itinérants » regroupe l’ensemble des cadres en relation avec les adhérents, à savoir :

• Travailleurs sociaux

• Animateurs de la vie institutionnelle

• Conseillers à l’installation

• Conseillers en entreprise

• Conseillers en prévention

• Infirmiers Santé au Travail

• Médecins du travail

• Contrôleurs externes

Les « itinérants » bénéficient d’un forfait annuel de 48 jours par année civile.

Compte tenu de la particularité de leurs activités, les itinérants ont la faculté de recourir au télétravail :

• Dans la limite de 3 journées ouvrées consécutives,

• Et par demi-journée.

Ce forfait est proratisé en fonction du taux d’activité du salarié (temps partiel ou forfait jours réduit).

Article 7-1-2- 2 Le forfait des cadres encadrants

Le terme « cadres encadrants » regroupe l’ensemble des cadres ayant la responsabilité hiérarchique d’une équipe.

Les cadres encadrants bénéficient d’un forfait annuel de 48 jours par année civile.

Compte tenu de leurs missions, les cadres encadrants ont la faculté de recourir au télétravail :

• Dans la limite de 2 journées ouvrées consécutives ;

• Et par demi-journée.

Ce forfait est proratisé en fonction du taux d’activité du salarié (temps partiel).

Article 7-1-2- 3 Le forfait des salariés du Front office

Le terme « salariés du Front office » regroupe l’activité d’accueil physique et téléphonique des adhérents.

Pour répondre à nos impératifs de continuité de service et assurer l’accueil physique sur l’ensemble de nos points, un forfait annuel pour les salariés du Front Office est fixé à 24 jours par année civile.

Ce forfait est proratisé en fonction du taux d’activité du salarié (temps partiel).

En vue d’assurer la prise en charge de l’ensemble des activités non télétravaillables chaque jour, l’encadrement aura la faculté de fixer des règles de taux de présence par journée. Ces données seront incrémentées dans le planning mensuel (établi le 15 du mois M pour le mois M+1).

Article 8- Mesures spécifiques

Conformément aux dispositions légales, les modalités d’accès des salariés en situation de handicap ainsi que les femmes enceintes à une organisation en télétravail sont fixées dans le présent accord.

La situation des salariés en situation de handicap fait l’objet d’une approche personnalisée permettant d’apporter de la souplesse dans la mise en œuvre du télétravail notamment sur la variation du nombre de jours de télétravail dans les limites prévues par l’article 7.

De même une attention particulière sera portée à l’aménagement du poste de travail du salarié à son domicile en tenant compte des préconisations du médecin du travail.

Lors de la déclaration de grossesse, un point global de situation est réalisé afin de s’assurer que la salariée bénéficie de la meilleure adaptation possible entre son état de grossesse et le bénéfice des jours de télétravail.

Proposer d’aller au-delà du nombre de jours de télétravail initialement choisi dans les limites prévues par l’article 7.

Un avenant au contrat de travail sera établi pour formaliser les évolutions éventuelles.

Article 9- Télétravail occasionnel

Les parties signataires du présent accord rappellent que le télétravail peut également être mis en place de façon occasionnelle.

Ce télétravail occasionnel répond à des besoins ponctuels du salarié ou de l’employeur, besoins qui peuvent être imprévus.

Le télétravail occasionnel peut être mis en place dans les situations suivantes : conditions météorologiques, épisode de pollution, grève des transports en commun, situation d’immobilisation temporaire du salarié ne lui permettant pas de se rendre de façon autonome sur son lieu de travail.

Dans ces situations particulières le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté au-delà des limites fixées par l’article 7.

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail occasionnel suppose l’accord des parties.

La demande de télétravail devra être formalisée par écrit auprès du service Ressources Humaines.

L’autorisation est délivrée par écrit par la Direction dans un délai raisonnable compte tenu de la circonstance invoquée.

Article 10 - Télétravail exceptionnel

Conformément aux dispositions légales, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au travail à distance et pour répondre rapidement à ces circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, l’employeur pourra alors décider unilatéralement de recourir au travail à distance pour tout ou partie des salariés.

Les modalités habituelles d’information et de consultation du Comité Social et Economique seront également adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : par conséquent, le CSE sera informé ou consulté dans les plus brefs délais sur la décision de la Direction.

Dans cette situation, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux salariés.

La mise en place du télétravail exceptionnel s’impose aux salariés.

Les salariés seront informés des modalités précises de mise en place du télétravail pour circonstances exceptionnelles.

Article 11- Temps et charge de travail

L’accord relatif à l’organisation du temps de travail est applicable aux salariés en situation de télétravail.

Les horaires réalisés au-delà de 7 heures permettront d’acquérir de la RTT.

Les horaires sont enregistrés selon la procédure en vigueur en matière de télétravail dans l’outil de gestion du temps.

Le salarié devra effectuer son temps de travail selon les plages horaires fixes et variables prévues dans le cadre de l’accord relatif au temps de travail.

Plages variables : 7h30 - 9h00

11h15 – 14h00

15h30 – 18h30

Plages fixes : 9h00-11h15

14h00-15h30

Pause déjeuner de 45 mn minimum entre 11h15 et 14h00.

Le salarié devra être joignable pendant son temps de connexion au réseau.

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

Le responsable hiérarchique détermine les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail, travaux qui feront l’objet d’un suivi et d’un rendu compte.

Les modalités de suivi de la charge de travail, les conditions d’activité sont fixées avec le responsable hiérarchique.

Ce dernier effectuera avec chaque télétravailleur un suivi mensuel des tâches réalisées en télétravail et notamment l’atteinte des objectifs ainsi que l’évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

En tout état de cause, lors de l’entretien annuel d’évaluation devront être évoquées les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.

Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé.

Article 12- Equipements fournis par l’employeur

Sont mis à disposition du télétravailleur :

• un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité,

• une ligne téléphonique professionnelle, dès l’instant où le salarié en dispose sur son lieu de travail habituel (avec un téléphone fixe ou portable ou une solution dématérialisée via nos outils informatiques)

• des fournitures de bureau.

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.

En cas de nécessité, le salarié devra ramener le matériel informatique dans l’entreprise afin que le service Informatique puisse réaliser la maintenance ou le dépannage.

En cas de mise à jour de logiciels demandée par le service informatique ou par « pop up » institutionnel, le salarié aura la possibilité de refuser de laisser son PC allumé à son domicile.

En cas de refus, le salarié renoncera à une journée de télétravail afin que le PC puisse rester allumé sur site pour que les mises à jour puissent être effectuées.

Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel mis spécifiquement à disposition.

Article 13 - Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.

De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de leur organisme employeur.

Article 14 - Prise en charge des frais professionnels

Les parties signataires prévoient une prise en charge des frais liés à l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, …) par le versement d’une indemnité égale à 2,50€ par jour de télétravail (1,25€ par demi-journée).

Le versement de l’indemnité est réalisé mensuellement à terme échu.

Cette indemnisation n’est pas versée lorsque le télétravail est exercé en espace de co-working ou dans les locaux d’un autre organisme MSA.

Par ailleurs, sur justificatifs, l’employeur prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.

Article 15- Respect de la vie privée du salarié

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.

Le télétravailleur ne peut être joint en dehors de ces horaires de télétravail.

L’accord relatif au droit à la déconnexion s’applique au télétravailleur.

Article 16- Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une information appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

En tant que de besoin, une formation pourra être proposée en fonction des besoins exprimés par les télétravailleurs.

Afin de consolider les bonnes pratiques managériales dans des situations mixtes de management (en présentiel et en distanciel), des ateliers managériaux distanciels pourront être réalisés.

Ces ateliers ont pour objectifs :

• De développer de nouveaux modes de management collaboratifs,

• De permettre aux managers de prendre en main des pratiques et des outils opérationnels pour animer une équipe dispersée (ex : mieux utiliser les outils de management distanciels, animer les réunions autrement, ritualiser des moments d’échanges formels et informels …).

Les salariés de l’équipe de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 17- Droits individuels et collectifs

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant dans l’organisme.

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle.

Les jours de télétravail donnent lieu à attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient habituellement lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs conservent les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels.

Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentation du personnel.

Article 18- Santé et sécurité au travail

L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme.

Afin de prévenir toute difficulté, dont les phénomènes d’isolement, il est rappelé que les télétravailleurs ont la possibilité de solliciter le service Santé au Travail.

Article 19- Consultation du CSE

La mise en place du télétravail a fait l’objet d’une consultation préalable du CSE au titre de l’article L. 2312-8 du code du travail.

Article 20- Suivi de l’accord

Un bilan annuel sera réalisé et portera sur :

• le nombre de télétravailleurs

• le nombre de jours de télétravail réalisés selon les catégories définis à l’accord

Il sera présenté au comité social et économique ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Ce bilan pourra conduire à un réexamen des dispositions prévues au présent accord avec les organisations syndicales.

Article 21- Durée de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée de quatre ans et prendra effet au jour de son agrément par l’autorité de tutelle.

Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur, mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Cet accord pourra être révisé selon les règles légales en vigueur.

Article 22- Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément à l’article L2231-6 du code du travail auprès de la DREETS ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes.

Il sera également déposé sur la plateforme internet dédiée à cet effet.

Fait à Bergerac,

Le 21 avril 2022

Pour la MSA Dordogne, Lot et Garonne

Pour le syndicat CGT de la MSA Dordogne, Lot et Garonne,

Pour le syndicat FO de la MSA Dordogne, Lot et Garonne,

Pour le syndicat CFDT de la MSA Dordogne, Lot et Garonne,

Pour le syndicat CFE CGC SNEEMA de la MSA Dordogne, Lot et Garonne,