Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année" chez COVIVA - AIDIA (Siège)

ACCORD COLLECTIF

RELATIF A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

SUR TOUT OU PARTIE DE L’ANNÉE

ENTRE :

La société A, Entreprise Unipersonnelle à responsabilité limitée au capital de

D’UNE PART,

ET :

Monsieur B élu délégué CSE au sein de la société A

D’AUTRE PART,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

La société A exerce toute activité de services aux particuliers, notamment les activités de ménage, repassage et de maintien à domicile pour les personnes âgées.

Pour répondre aux demandes des clients et assurer la continuité des prestations auprès d’un public fragile et dépendant, les parties signataires ont décidé de doter la société A d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail sur toute ou partie de l’année. Il est, en effet, nécessaire d’adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail afin de pouvoir rester compétitif sur le marché en étant disponible, réactif et en délivrant une prestation de qualité, et par voie de conséquence, de maintenir voire développer l’emploi.

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L.3121-2 et suivant du Code du Travail tel qu’institué par la loi n°2018-789 du 20 août 2008.

Pour des raisons de pratiques de langage, il est convenu que le présent accord sera appelé « accord d’annualisation » ou « accord de modulation du temps de travail sur l’année » et que l’organisation du travail qui en découle sera dénommée « annualisation » ou « modulation ».

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

L’aménagement du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble des services de la société A, et ce, quel que soit leur emploi, leur classification professionnelle ou la nature de leur contrat (ex : contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée de plus d’un mois, à temps plein ou à temps partiel, …). Il s’applique également aux salariés mis à disposition de l’entreprise pour une durée inférieure à un an, et cela quelle que soit la durée de leur contrat

En cas de création d’un nouvel établissement de la société pendant la durée de validité du présent accord, les dispositions prévues ci-dessous s’appliqueront à ce nouvel établissement.

Les salariés de la société ayant le statut de cadre sont exclus du présent accord.

Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur :

• Aux éventuelles dispositions conventionnelles existantes dans l’entreprise et ses établissements relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail ;

• A tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet dans l’entreprise et les établissements.

Enfin, la direction peut également décider de ne pas retenir le système d’annualisation et notamment tenir un décompte hebdomadaire ou mensuel du travail pour certaines catégories d’emploi dès lors que cette organisation est justifiée par les conditions d’exercice des métiers.

ARTICLE 2 – PRINCIPE DE L’ANNUALISATION

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d’indisponibilité, sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés aux variations d’activités de l’entreprise.

Par la nature de leurs activités, les entreprises de services à la personne ne peuvent définir à l’avance les périodes hautes et basses d’activité. De ce fait, les contrats de travail mentionneront uniquement la durée annuelle de travail sur la période de référence.

ARTICLE 3 – DÉFINITION DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DANS LE CADRE DE L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

La loi du 20 août 2008 définit des périodes de référence pour l’aménagement du temps de travail, qui n’obligent pas à la répétition des horaires.

La période de décompte du temps de travail annualisé dite « période de référence » est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l'année.

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Dans les deux cas ci-dessus, la durée de travail sera appréciée prorata temporis.

ARTICLE 4 – DURÉE EFFECTIVE DE TRAVAIL

Les présentes dispositions s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue à l’article L. 3121-1 du Code du Travail et dans la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 (IDCC 3127, Brochure n°3370).

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires/ complémentaires ou repos compensateurs.

ARTICLE 5 – CONDITIONS ET DÉLAIS DE PRÉVENANCE DES CHANGEMENTS DU VOLUME DE L’HORAIRE DE TRAVAIL ET SA RÉPARTITION

5.1 - Définitions

• Temps plein :

Sont considérés comme travaillant à temps plein, les salariés dont l’horaire de travail contractuellement défini est égal à la durée légale annuelle de travail, soit 1607 heures par année. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de ladite durée légale annuelle de travail.

• Temps partiel :

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont l’horaire de travail contractuellement défini est inférieur à la durée légale annuelle de travail. Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail inscrite dans le contrat de travail à temps partiel annualisé et dans la limite du tiers de cette durée.

5.2 - Modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur l’année, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord seront amenés à varier. Cette variation sera individuelle en fonction de la charge de travail et des demandes des clients de la société.

Les horaires journaliers et hebdomadaires des salariés à temps partiel varieront dans les mêmes conditions et le même rythme que celles des salariés à temps complet.

• Pour un temps plein :

Dans le cadre des variations, l’horaire hebdomadaire pourra, le cas échéant, dépasser l’horaire légal ou contractuel sans excéder les durées maximales de travail suivantes

La durée journalière maximale de travail est fixée à 12 heures par jour.

La durée hebdomadaire de travail ne pourra pas excéder 48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par année et par salarié.

Le jour habituel de repos du salarié doit être indiqué dans le contrat de travail, ainsi que la possibilité éventuelle d'un changement.

Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié.

Toutefois, compte tenu de la nécessité d'interventions quotidiennes liées à la nature particulière des services rendus aux personnes, il est possible de déroger à la règle du repos dominical, pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants et pour la garde d'enfants.

En cas de dérogation au repos dominical pour des activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants et pour la garde d'enfants, cette dérogation sera limitée à 2 dimanches par mois, sauf accord du salarié.

Pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là est majorée selon les conditions légales et conventionnelles.

Un salarié qui ne souhaite pas travailler le dimanche peut le prévoir dans son contrat de travail en le précisant dans le cadre de ses plages d'indisponibilité.

• Pour un temps partiel :

Pour les salariés à temps partiel, l’horaire hebdomadaire moyen sera amené à varier entre 0 heure et 34 heures. Le nombre d'heures complémentaires effectuées par le salarié, pendant la période de référence, ne pourra excéder le tiers de la durée contractuelle de travail et ce, dans une limite inférieure à 35 heures hebdomadaire. La durée journalière maximale de travail est fixée à 12 heures par jour.

• Amplitude journalière de travail :

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire habituel dans le respect des durées maximales, soit 12 heures.

L'amplitude quotidienne de travail peut être portée à 13 heures pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants. Cependant, en cas de dépassement du temps normal contractuel de trajet du domicile au lieu d'intervention, le dépassement constaté doit alors s'imputer sur l'amplitude quotidienne maximale de travail de 13 heures.

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile.

• Interruptions d’activité :

Une journée de travail peut comporter plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures.

Une même journée de travail peut comporter un maximum de 4 interruptions, dont 2 ne peuvent pas dépasser 2 heures chacune.

Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de 3 interruptions d'une durée supérieure à 15 minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d'un montant qui ne pourra être inférieur au montant défini par les dispositions conventionnelles.

5.3 - Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Un planning mensuel indiquant précisément la durée hebdomadaire et mensuelle et la répartition des horaires sur les jours de la semaine est communiqué, par courrier, par mail ou remis en main propre, au salarié au moins 3 jours calendaires avant le début de chaque mois. Cependant, compte-tenu de la nature de l’activité, la répartition de l'horaire de travail peut être modifiée en fonction des impératifs du service.

Dans ce cas, pour un salarié à temps partiel ou à temps plein, les modifications relatives à la répartition de son horaire de travail ou de son volume doivent lui être notifiées dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours.

En contrepartie, le salarié aura la possibilité de refuser une modification de planning dans une limite de 3 fois par période d’annualisation.

Cependant, compte tenue de la continuité de services liée à la dépendance et à la fragilité des bénéficiaires des services de l’entreprise, le délai de prévenance pourra être inférieur à 3 jours dans les cas d’urgence listés ci-dessous :

- absence non programmée d'un(e) collègue de travail ;

- aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service ;

- décès du bénéficiaire du service ;

- hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ;

- arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ;

- maladie de l'intervenant habituel ;

- absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant ;.

En contrepartie de cette demande de flexibilité, les intervenants pourront refuser toute modification de planning 3 fois par an. De plus, a été mis en place un système de plages d’indisponibilité permettant au salarié de pouvoir articuler dans les meilleures conditions sa vie privée et sa vie professionnelle. Ces plages d’indisponibilité sont fixées contractuellement lors de l’embauche du salarié et font l’objet d’une discussion au moins une fois par an afin éventuellement d’envisager leur évolution.

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ARTICLE 6 – MODALITÉS DE DÉCOMPTE

La société A a mis en place la télégestion. Cet outil permet de comptabiliser les heures effectuées par les salariés et elle est obligatoire. En cas d’impossibilité de télépointer, une feuille d’heures est également remise aux salariés, qu’ils devront rendre pour le 25 de chaque mois complétée et signée.

D’autre part, tous les mois avec les bulletins de salaires, une feuille récapitulant le nombre d’heures effectuées mois par mois depuis le début de la période d’annualisation sera remis à chaque salarié.

Tout système de décompte du temps de travail qui viendrait se substituer au système décrit ci-dessus de télégestion s’appliquera de manière automatique à l’ensemble du personnel de la société après information de ceux-ci.

ARTICLE 7 – CONDITIONS DE REMUNERATION

Les parties pourront d’un commun accord opter entre une rémunération au réel et une rémunération lissée.

• 7.1 – Rémunération au réel en cours de période de référence

Les parties pourront convenir d’un commun accord de mettre en place un paiement au réel de la rémunération au cours de la période annuelle de référence. La méthode de rémunération choisie doit figurer au contrat de travail du salarié. En cas de modification, un avenant au contrat de travail sera signé entre les parties. A titre d’exemple, un salarié embauché en cours de période de référence pourra pour sa première année se voir proposer une rémunération au réel lors de son arrivée puis se voir proposer un avenant optant pour un paiement lissé lors du démarrage de la nouvelle période annuelle de référence ou à l’issue de sa période d’essai.

• 7.2 – Rémunération lissée en cours de période de référence

Les parties pourront convenir d’une rémunération lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat de travail de façon à assurer une rémunération indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois. La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :

• Pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée : la rémunération mensuelle brute est égale au nombre d’heure annuelle contractuelle /12 x taux horaire brut.

• Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée : la rémunération mensuelle brute est égale au nombre d’heures annuelles contractuelles / nombre de mois couverts par le CDD x taux horaire brut.

• 7.2.1 – Cas de la rémunération lissée en cours de période de référence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen prévu au contrat de travail.

• Pour un temps plein :

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire légal ou contractuel dans les limites maximales de travail fixées par l’article 4 du présent accord n’ont pas la nature d’heures supplémentaires.

Les heures non effectuées en dessous de l’horaire hebdomadaire légal ou contractuel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre du chômage partiel.

• Pour un temps partiel :

Les heures ainsi effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire légal ou contractuel dans les limites maximales de travail fixées par l’article 4 du présent accord ne sont ni des heures complémentaires ni des heures supplémentaires.

Les heures non effectuées en dessous de l’horaire hebdomadaire légal ou contractuel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre du chômage partiel.

7.3 - Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de référence

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié au cours de la période de référence seront déduites, au moment où celle-ci se produira, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas de maintien de salaire, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée, que l’absence ait correspondu à une période de forte ou de faible activité.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise au cours de celle-ci, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire contractuel.

Il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :

• soit le salarié a travaillé plus qu’il n’a été payé, l’entreprise régularisera le paiement des heures travaillées en application de la législation en vigueur ; Si le temps de travail effectif est supérieur à la durée annuelle et contractuelle de travail, les heures seront à payer avec les majorations correspondantes (heures complémentaires ou supplémentaires) ; si le temps de travail effectif est inférieur à la durée annuelle et contractuelle de travail, les heures excédentaires seront à payer au taux horaire contractuel et sans majoration (heures normales)

• soit le salarié a travaillé moins qu’il n’a été payé, il doit alors rembourser le trop-perçu à l’entreprise. La période de préavis et le solde de tout compte permettront de régulariser au maximum la situation. Si c’est insuffisant, et pour ne pas mettre le salarié dans une situation financière délicate, le remboursement du trop-perçu pourra être échelonné. En cas de licenciement pour motif économique, le trop-perçu ne sera pas remboursé.

7.4 - Rémunération en fin de période de référence

Rémunération lissée :

Pour tous les salariés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

• Pour les salariés à temps plein :

Les heures qui excèdent l’horaire contractuel apprécié sur la période de référence retenue à l’article 1^er du présent accord sont des heures supplémentaires devant être rémunérées avec les majorations légales et conventionnelles en vigueur.

Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement.

Ce repos pourra être pris par journée ou par demi-journée à la convenance du salarié après autorisation de l’employeur. Le salarié demandera son repos au moins une semaine à l’avance auprès de l’employeur.

Le salarié sera informé de son droit à repos et notamment du nombre de jours de repos effectivement pris par un document mensuel annexé au bulletin de paie.

• Pour les salariés à temps partiel :

Les heures qui excèdent l’horaire contractuel apprécié sur la période de décompte retenue à l’article 1^er du présent accord sont des heures complémentaires devant être rémunérées avec les majorations légales et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que le paiement des heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel ne peut pas être remplacé par un repos compensateur de remplacement

Rémunération au réel :

De la même façon, les majorations éventuellement dues au salarié, seront appréciées et payées à la fin de la période d’annualisation.

ARTICLE 8 – MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD

Un bilan semestriel sur l'application du présent accord sera présenté aux élus CSE du personnel.

ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Celui-ci prendra effet à l’issue du dépôt auprès de la DIRECCTE compétente.

ARTICLE 10 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord des parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

ARTICLE 11 – DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du code du travail.

ARTICLE 12 – FORMALITES

Conformément à l’article D.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente et du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à

En six exemplaires

Le xx/xx/2020

Pour la société A, 

Monsieur C Monsieur B

Gérant, élue à la délégation du personnel du Comité Social et Economique de la société A