Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail au sein du Groupe ALKERN" chez ALKERN GROUPE (Siège)

ACCORD RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DU GROUPE ALKERN

Entre la Direction du Groupe ALKERN

dont le siège social est situé Rue André Bigotte ZI Parc de la Motte au Bois - 62440 HARNES,

représenté par , Directrice des Ressources Humaines

D’une part,

Et les Organisations Syndicales,

FO Syndicat représentatif sur le périmètre du Groupe ALKERN à hauteur de 14% des voix

représenté par , délégué syndical de Groupe ALKERN, d’entreprise ALKERN France et d’établissement ALKERN France Sud Est et , délégué syndical de Groupe ALKERN, d’entreprise ALKERN France et d’établissement ALKERN France Ouest

CFDT Syndicat représentatif sur le périmètre du Groupe ALKERN à hauteur de 86% des voix

représenté par , délégué syndical de Groupe ALKERN et , délégué syndical de Groupe ALKERN.

D’autre part.

Accompagnées par

CFDT , délégué syndical d’établissement ALKERN France Ouest

, délégué syndical d’établissement ALKERN France Sud Est

, délégué syndical d’établissement ALKERN France Sud Ouest

PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité, d’équilibre social et d’innovation dans l’entreprise, la Direction d’ALKERN et les organisations syndicales ont décidé de renouveler des engagements concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société.

Les parties souhaitent au préalable réaffirmer la nécessité d’une égalité de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur de développement des personnes.

Notre groupe ayant pour activité principale la fabrication de produits en béton, le cœur de son métier s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances, de compétences techniques et de production et manutention de produits pondéreux.

Compte tenu des orientations professionnelles historiquement et culturellement choisies par les femmes et les hommes et des qualifications des personnes disponibles sur le marché du travail, le groupe constate aujourd’hui une forte présence masculine dans les postes en production, et féminine dans les emplois administratifs.

Par ailleurs, en raison de l’antériorité de la promotion interne et de la forte prédominance des postes de direction en production, les postes de direction sont majoritairement occupés par des hommes.

Les parties signataires du présent accord considèrent qu’il est souhaitable d’intervenir sur ces schémas culturels qui ne sauraient constituer une organisation immuable. Elles s’entendent sur le fait que l’évolution professionnelle des collaborateurs dans le groupe doit se faire indépendamment du sexe tout en intégrant le fait qu’un certain nombre de postes du groupe exige des dispositions physiques particulières. De plus, elles conviennent de mettre en place une veille afin d’assurer un suivi de ce sujet et de maintenir, voire renforcer, selon les cas, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du Groupe ALKERN.

Fort de ce constat, l'entreprise retient 4 domaines d'actions, pour l'année à venir :

la rémunération ;

la classification ;

la formation ;

l'articulation entre l'activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Chaque domaine d'actions sera décliné en objectif(s) et en indicateur(s), permettant un suivi annuel.

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs du Groupe ALKERN dont les sociétés figurent en annexe 1 du présent accord.

CHAPITRE 1 – EGALITE HOMMES/FEMMES

OUTILS DE MESURE ET DIAGNOSTIC

Le groupe ALKERN, s’engage à établir chaque année avant le 1^er mars de l’année en cours, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au 31 décembre de l’année précédente. Son objectif sera :

• D’établir un diagnostic annuel

• D’aider à mesurer les écarts salariaux

• D’être un instrument de suivi des actions menées par la société

Il comprendra les indicateurs suivants :

Diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes de la société :

- Effectif par sexe et par catégorie professionnelle

- Effectif par sexe, catégorie professionnelle et type de contrat

- Pyramide des âges par sexe

- Pyramide des anciennetés par sexe

- Entrées dans la société par sexe, catégorie professionnelle et type de contrat

- Sorties de la société par sexe, catégorie professionnelle et motif de sortie

Analyse de la rémunération des femmes et des hommes de la société

- Rémunérations moyennes brutes par catégorie professionnelle et sexe

- Écart de rémunération Femmes-Hommes par catégorie professionnelle et tranche d'âge

- Écart de taux d'augmentations individuelles de salaire Femmes-Hommes par catégorie professionnelle

- Écart de taux de promotions Femmes-Hommes par catégorie professionnelle

- Pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité

- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

- Calcul de l'index d'égalité professionnelle Femmes-Hommes

Accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes

- Bilan des formations par sexe et par catégorie professionnelle

Conciliation entre vie privée et vie professionnelle des femmes et des hommes

- Horaires hebdomadaires de travail par sexe et par catégorie professionnelle

- Nombre de congés maternité et paternité par sexe et par catégorie professionnelle

- Pourcentage d'entretiens réalisés après retour de congés ou d'absences de plus de 6 mois

- Pourcentage de modifications de contrats accordées après retour de congés ou d'absences de plus de 6 mois

Ce rapport sera présenté chaque année, au Comité de Groupe lors de la réunion consacrée à la Politique Sociale du Groupe. Il sera transmis pour information à l’ensemble des CSEE et CSE des sociétés du Groupe. Il sera inséré à la BDES

CHAPITRE 2 – EGALITE HOMMES/FEMMES

ACTIONS / INDICATEURS / OBJECTIFS

Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de qualité de vie au travail, et en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans les 4 domaines d’action suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :

• La rémunération

• La classification ;

• La formation ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 1 : LA REMUNERATION

L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, l’entreprise affirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Une attention particulière sera portée au niveau de la rémunération entre les salariés ayant des emplois équivalents.

Par ailleurs, l'analyse du rapport de situation comparée de 2019 laisserait apparaître des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur certaines catégories et/ou métiers. Même si certains de ces écarts peuvent s'expliquer par l’histoire, l'entreprise souhaite développer une politique vertueuse en matière de rémunération et de réduction des écarts.

Les signataires du présent accord rappellent que l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Pour cela les parties conviennent d’une action visant à réduire les écarts de rémunération femmes-hommes.

Action : corriger les écarts de rémunération non justifiés a priori au moment de la signature du présent document, dans un premier temps par transfert dans le salaire de base d’une partie de l’indemnité différentielle et dans un second temps par toute mesure correctrice spécifique négociée lors des NAO.

Indicateur : Par sexe et au total, nombre d'écarts, non justifiés a priori au moment de la signature du présent document, des rémunérations qui ont été corrigés au titre de l'année écoulée

Objectif de progression : sur les 50 situations a priori sujettes à questionnement à la signature du présent document au titre de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage sur la durée de l’accord à analyser les raisons de ses situations et à mettre en oeuvre les actions correctrices nécessaires pour l’ensemble des salariés concernés.

ARTICLE 2 : LA CLASSIFICATION

La classification des emplois est un système qui permet de classer les différents métiers les uns par rapport aux autres, compte tenu des compétences exercées et des connaissances et aptitudes nécessaires. Cette classification répond à un souci d’équité, de clarté et de formalisation de la relation d’emploi.

L’évolution des méthodes de travail et l’organisation des entreprises est rapide. Par ailleurs, les mutations économiques et technologiques obligent les entreprises à s’interroger sur la pertinence des classifications existantes, sur le besoin de les actualiser et de les adapter

En 2020, la direction a procédé à l’analyse complète des classifications (grille en annexe 2 du présent accord), il s’agit désormais d’en tirer les actions pour aboutir dans les 3 ans qui viennent à la conformité du positionnement de l’ensemble des salariés qui garantira une application équitable et non discriminante des politiques sociales du Groupe.

Indicateur : Par sexe et au total, nombre d'écarts, non justifiés a priori au moment de la signature du présent document, de classification qui ont été corrigés au titre de chaque année

Action : corriger les écarts de classification non justifiés a priori au moment de la signature du présent document par repositionnement dans la nouvelle grille de classification

Objectif de progression : Repositionnement de 100% des collaborateurs sur la nouvelle grille de classification à 3 ans

ARTICLE 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle est un levier majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles et de la qualification. La pérennité de l’emploi et l’évolution de carrière en dépendent.

Il est rappelé néanmoins que la formation doit répondre à un besoin et/ou à un souhait du (de la) salarié(e) en adéquation avec les besoins qui émergent dans l’entreprise.

Les dépenses de formation sur les années précédentes montrent une disparité d’accès à la formation professionnelle dans la mesure où les formations dispensées sont essentiellement celles liées aux formations obligatoires et qu’elles touchent ainsi essentiellement les métiers occupés par des hommes.

Un bilan annuel sera établi au prorata de la représentativité de chaque sexe (ex : si les femmes représentent xx% de la population de la société, il sera vérifié si les heures de formation réalisées par les femmes correspondent à xx% des heures totales de formation – idem pour la population masculine).

Indicateurs de suivi :

- Existence d’un processus de suivi des entretiens professionnels et du bilan à 6 ans

- Nombre de salariés par sexe et catégorie professionnelle ayant suivi une formation

- Nombre d’heures de formation par sexe

- Nombre d’heures de formation par sexe après retraitement des formations obligatoires

Actions :

• Relancer auprès des responsables hiérarchiques la politique des entretiens professionnels pour l’ensemble des catégories de salariés afin de favoriser la connaissance des dispositifs et l’expression de souhait de formation

• Définir une politique de formation obligatoire permettant d’accroitre les formations de développement

• Développer la formation digitale pour favoriser l’accès à la formation

Objectif de progression : Diffuser à l’ensemble des salariés une information sur les dispositifs de formation et apporter équitablement sans distinction de sexe, une formation de développement à un minimum de 30% des salariés du groupe dans les 3 ans de cet accord.

ARTICLE 4 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à d’assurer une meilleure conciliation entre vie professionnelle et la vie privée.

Indicateurs : Nombre de sites disposant des informations permettant une meilleure vision prévisionnelle de l’organisation du temps de travail

Actions : Etablir un calendrier annuel prévisionnel des fermetures de sites, intégrant les spécificités métiers (production / supply Chain / ADV) avec confirmation au plus tard 3 mois avant la période de fermeture.

Objectif de progression : Etablir cette information à l’occasion de la négociation sur le temps de travail de manière à ce qu’elle couvre 100% des sites en 2023.

CHAPITRE 3 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés constituent des ressources essentielles pour la performance sociale et économique de l’entreprise. Cependant, les questions de qualité de vie au travail relèvent de facteurs multiples et sont du ressort de nombreux acteurs de l'entreprise : Salariés, Direction, Managers, Ressources humaines, Instances représentatives du personnel…

De ce fait, l’entreprise souhaite dans le cadre de ce présent accord mettre en place un diagnostic par le biais d’un questionnaire à destination de l’ensemble des salariés, qui permettra de définir des actions prioritaires.

Un axe de travail sur les 3 années à venir sera également déployé de sorte à améliorer la cohésion d’équipe et l’esprit de groupe au sein de l’entreprise.

ARTICLE 5 : DIAGNOSTIC

Dans une logique d’amélioration continue et non de communication, l’entreprise sondera régulièrement l’ensemble des collaborateurs de manière anonyme et confidentielle afin de mesurer la perception de chacun sur différents domaines en lien avec la qualité de vie au travail.

Les thématiques retenues dans le cadre de ce sondage sont :

• L’information des salariés

• L’engagement et l’adhésion

• La hiérarchie et l’autonomie

• Le poste occupé et les missions

• Les conditions de travail

• La communication et le relationnel

Un premier baromètre sera initié en 2021.

ARTICLE 6 : LA RESPONSABILITE SOCIALE ET ENVIRONNEMENTALE

La direction confirme son intention de développer sa démarche de responsabilité sociale qui constitue désormais une valeur partagée par de nombreux salariés.

Dans ce sens et pour permettre une application concrète, locale et participative de cette volonté, au-delà du développement de son adhésion aux normes ISO 14001, les sites auront pour mission de définir leur propre initiative RSE, d’en définir le plan d’action et d’y associer l’ensemble du Personnel.

Un bilan annuel sera réalisé en CSEE et CSEC sur ces initiatives ainsi que sur les indicateurs de la démarche environnementale de l’entreprise.

ARTICLE 7 : TELETRAVAIL

Courant 2020, la Direction a mené un sondage constituant un retour d’expérience sur le télétravail dans la situation sanitaire liée au Covid 19. Ce retour montre un intérêt certain sur cette modalité de fonctionnement qui a néanmoins besoin d’une étude plus approfondie sur ses objectifs, son cadre, ses moyens, ses garanties et ses contraintes de manière à sécuriser les salariés et à préserver le collectif de travail.

La direction s’engage à mener cette étude en 2021 pour en présenter les conclusions et effectuer des tests ponctuels dans le courant de la période de validité de cet accord.

CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 8 : SUIVI DU PLAN D’ACTION

Son application sera suivie annuellement au sein de Comité de Groupe lors de la réunion concernant la politique sociale du Groupe.

ARTICLE 9 : DATE ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2021, nonobstant sa date tardive de signature liée aux dispositions contraignante de la situation sanitaire.

Il est conclu pour une durée de 3 ans courant sur les années 2021, 2022 et 2023. Il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière express, ni de manière tacite.

ARTICLE 10 : REVISION

Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du Travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision.

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.

- Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants.

Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord comme prévu par les dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera conclu en 5 exemplaires originaux, pour le Groupe, pour les syndicats signataires, et pour assurer les formalités de dépôt et de publicité de l’accord. La Direction procédera aux formalités de publicité prescrites par les articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du nouveau Code du travail :

• Deux exemplaires dont une version électronique - à la DIRECCTE des Hauts de France;

• Un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes des Hauts de France;

• Mise à disposition de l’exemplaire signé sur l’intranet des entreprises du Groupe.

De même, la Direction procédera à la notification prévue par l’article L. 2231-5 du Code du travail à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, et ce par lettre recommandée avec accusé de réception.

Fait à HARNES, le 18 mars 2021

Pour le Groupe ALKERN

Directrice des Ressources Humaines

Pour les ORGANISATIONS SYNDICALES

FO Syndicat représentatif à hauteur 14% au sein du groupe ALKERN

CFDT Syndicat représentatif à hauteur de 86% au sein du groupe ALKERN

ANNEXE 1

LISTE DES ENTREPRISES AU PERIMETRE DU GROUPE ALKERN AU 1^ER JANVIER 2021

N° SIRET

ALKERN GROUPE, ZI De la Motte au Bois, 62440 HARNES 521 573 600

ALKERN BMR, Lieu dit « La Roche », 42340 RIVAS 886 350 263

ALKERN FRANCE, ZI De la Motte au Bois, 62440 HARNES 896 850 286

BERGON DELTEIL, Lieu dit Les Therondels Camarades, 46700 MONTCABRIER 915 112 191

EUROBETON, Zone du Nouveau Monde Nord - 57300 HAGONDANGE 418 543 369

ANNEXE 2

CLASSIFICATIONS