Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez MSA LOIRE ATLANTIQUE VENDEE (Siège)

MSA Loire-Atlantique Vendée

33 boulevard Réaumur 85933 LA ROCHE SUR YON Cedex 9

Accord relatif à l’égalité professionnelle
entre les hommes et les femmes

Entre la Direction de la MSA Loire-Atlantique Vendée, représentée par Monsieur …..,

Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :

• Le syndicat CFDT, représenté par Madame ….,

• Le syndicat FO, représenté par Madame ….,

Préambule

Le présent accord est conclu en application de l’article L.2242-8 du code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’inscrit dans la continuité :

• des dispositions des conventions collectives MSA,

• de l’accord national MSA du 13/12/2007 relatif à l’égalité professionnelle hommes / femmes,

• des différents accords conclus dans l’entreprise, et notamment l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, l’accord relatif au temps partiel et l’accord tendant à favoriser, en matière de ressources humaines, l’ouverture de l’entreprise à la diversité et aux réalités sociétales.

Il réaffirme que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle, est un droit et une valeur de l’entreprise, et que celle-ci s’engage à proscrire tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés de l’un ou l’autre sexe.

Conformément à l’article R2323-12 du code du travail, l’employeur établit et met à disposition dans la Base de Données Economiques et Sociales les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution.

De plus, l’entreprise calcule tous les ans depuis 2019 son index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et le communique selon les obligations légales.

Le présent accord, établi sur la base des indicateurs de situation comparée 2020, détermine les 4 domaines d’action retenus, dont la rémunération effective qui est une thématique obligatoire, comme le prévoit l’article R2242-2 du code du travail.

Article 1 – Domaines d’action retenus

Dans le cadre fixé par le dispositif réglementaire, les 4 domaines d’action retenus sont les suivants :

• la rémunération effective,

• la promotion professionnelle,

• la formation professionnelle,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Les engagements pris dans ces 4 domaines, le calendrier et les indicateurs de suivi de ces engagements sont détaillés ci-dessous.

Article 2 : La rémunération effective

De par la réglementation, le thème de la rémunération effective fait partie des thèmes obligatoires de l’accord relatif à l’égalité professionnelle.

Les partenaires conviennent que la notion de rémunération effective s’entend comme l’ensemble des éléments de salaire soumis à cotisations sociales (le salaire brut). Pour autant, les parties conviennent qu’une attention particulière sera essentiellement portée, à situation comparable, au coefficient de base et à l’évolution dans les degrés.

Les parties signataires rappellent que les dispositifs de rémunération des agents MSA sont prévus et cadrés par les conventions collectives négociées au niveau de la branche professionnelle.

Ces conventions collectives (employés et cadres, praticiens, agents de direction) fixent la classification des emplois, les coefficients correspondant à chaque emploi, et la progression salariale liée à l’ancienneté. Par conséquent, le coefficient de rémunération ne peut pas être fonction de l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

Les dispositifs de classification des agents de la MSA garantissent donc, par leur caractère cadré, une égalité de traitement effective entre les femmes et les hommes en matière de coefficient de rémunération.

En tout état de cause, aucune différence de salaires non justifiée par des critères objectifs ne peut exister entre les femmes et les hommes d’une même catégorie professionnelle. Par conséquent, à situation comparable, si un écart de rémunération était constaté, il serait analysé et, à défaut d’éléments objectifs le justifiant, une mesure corrective serait engagée.

Les éléments de gestion qui pourraient induire un écart de traitement sont :

- la gestion des recrutements et du salaire à l’embauche,

L’entreprise s’engage à ce que les salaires à l’embauche des hommes et des femmes soient identiques pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétence.

- la promotion professionnelle :

Cet élément fait l’objet de l’article suivant.

Les indicateurs chiffrés sont précisés à l’article 3.3.

Article 3 : La promotion professionnelle

Article 3.1 – Etat des lieux

Les indicateurs de situation comparée Hommes / Femmes 2020 font apparaître la situation suivante :

	Nombre de salariés au 31/12/2020	Nombre de salariés ayant bénéficié de points d'évolution	Nombre de salariés ayant bénéficié d'un changement de degré	Nombre de salariés ayant bénéficié d'un changement de niveau (avec AD et Praticiens)
Hommes	95	17,53%	19	14,73%	18	20,00%	3	10,00%
Femmes	447	82,47%	110	85,27%	72	80,00%	27	90,00%

Article 3.2 – Objectifs et actions

En application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à garantir à tous les salariés les mêmes possibilités d’évolution professionnelle.

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à ce que les décisions relatives à la gestion des carrières, aux mobilités et aux promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.

Concernant les nominations aux postes disponibles, l’entreprise s’engage à favoriser l’équilibre entre les femmes et les hommes (proportionnellement au pourcentage hommes/femmes dans l’entreprise).

Concernant les évolutions de rémunération (hors les éléments variant automatiquement), l’entreprise s’engage à respecter l’équilibre entre les femmes et les hommes pour que le pourcentage de salariés de l’un ou l’autre sexe bénéficiant d’une évolution de salaire soit proportionnel au pourcentage hommes/femmes dans l’entreprise.

Si un écart significatif est constaté, celui-ci est analysé afin d'en comprendre les raisons et, en l'absence de justification, d’apporter une action corrective.

Par ailleurs, il est rappelé que conformément à l’accord de branche, à la suite d’un congé maternité ou d’adoption, la rémunération est majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. En tout état de cause, il est garanti un minimum de 3 points.

Article 3.3 – Indicateurs de suivi (répartis par sexe)

- Comparatif des salaires d’embauche selon le niveau du poste.

- Nombre et pourcentage de nominations aux postes à pourvoir au cours de l’année,

- Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié de points d’évolution au cours de l’année,

- Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un changement de degré,

- Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un changement de niveau,

- Nombre de salariés ayant bénéficié de points d’évolution au retour du congé maternité ou adoption.

Article 4 – La formation professionnelle

Article 4.1 – Etat des lieux

Les indicateurs de situation comparée Hommes / Femmes 2020 font apparaître la situation suivante :

Article 4.2 – Objectifs et actions

En application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à garantir à tous les salariés les mêmes possibilités de formation.

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à maintenir un taux d'accès à la formation comparable pour les femmes et pour les hommes, à temps partiel ou à temps complet, en nombre de salariés formés et en nombre d’heures de formation (selon la part respective des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise).

Pour faciliter l’accès à la formation aux salariés ayant des responsabilités familiales et travaillant à temps partiel avec, le plus souvent, une absence le mercredi, l’entreprise s’engage à privilégier l’organisation des formations sur les journées suivantes : lundi, mardi, jeudi et vendredi (objectif 90%).

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à proposer une formation aux salariés, hommes ou femmes, n’ayant suivi aucune formation durant 5 années consécutives (objectif 100%).

Enfin, pour faciliter la reprise du poste après une absence de longue durée, l’entreprise s’engage à proposer un entretien professionnel, dans les conditions prévues par l’article L.6315-1 du code du travail, pour déterminer si des actions de formation sont nécessaires (objectif 100%).

Article 4.3 – Indicateurs de suivi (répartis par sexe et temps de travail complet/partiel)

- Nombre et pourcentage de salariés ayant suivi une formation au cours de l’année,

- Nombre global et pourcentage d’heures de formation,

- Nombre d’entretiens professionnels,

- Nombre et pourcentage des formations répartis selon les jours de la semaine.

- Nombre et pourcentage de salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation depuis 5 ans.

Article 5 : l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Article 5.1 – Etat des lieux

Les indicateurs de situation comparée Hommes / Femmes 2020 font apparaître la situation suivante :

	Nombre de salariés au 31/12/2020	Nombre de salariés ayant changé de taux d'activité en 2020	Nombre de salariés ayant débuté un congé parental en 2020
Hommes	95	17,53%	3	10,71%	0	0,00%
Femmes	447	82,47%	25	89,29%	11	100,00%

Article 5.2 – Objectifs et actions

En application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à garantir à tous les salariés les mêmes possibilités d’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.

Pour ce faire, l’entreprise a mis en place des dispositifs de modulation du temps de travail et d’accès au temps partiel choisi, ainsi qu’un accord sur le télétravail.

Concernant la modulation du temps de travail, les différents dispositifs en vigueur dans l’entreprise s’appliquent aux salariés quel que soit leur sexe, dans les conditions prévues par la convention collective de rattachement et les accords d’entreprise.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à fixer le cadre général des réunions, sauf cas exceptionnel, entre 9h30 et 17h.

Concernant l’accès au temps partiel, l’entreprise s’engage à accepter 90% des demandes présentées par les salariés, dans le respect des dispositions prévues par l’accord relatif au temps partiel. En particulier, pour faciliter l’exercice des responsabilités parentales, les salariés parents d’enfants de moins de 12 ans sont prioritaires pour bénéficier du mercredi non-travaillé.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à adresser aux salariés absents de longue durée, par exemple les salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental, les informations générales concernant la vie de l’entreprise, pendant la durée de leur absence.

Article 5.3 – Indicateurs de suivi (répartis par sexe)

- Nombre et pourcentage de salariés à temps partiel,

- Nombre et pourcentage de salariés ayant changé de taux d’activité au cours de l’année,

- Nombre et pourcentage de salariés ayant débuté un congé parental au cours de l’année,

- Nombre et pourcentage de demandes de temps partiel acceptées dans l’année.

- Nombre et pourcentage de salariés bénéficiant du mercredi non travaillé,

Article 6 – Suivi de l’accord

Les indicateurs de suivi des actions prévues dans le présent accord seront intégrés dans les éléments de situation comparée hommes / femmes, établis annuellement et mis à disposition dans la Base de Données Economiques et Sociales de l’entreprise.

Ainsi, en complément des organisations syndicales, le CSE disposera de ces éléments dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Article 7 – Entrée en vigueur, durée de l'accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1^er juillet 2021.

Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives les règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi et l’agrément de l’autorité de tutelle ministérielle.

Sous réserve de ces conditions, l’accord entrera en vigueur à effet du 1^er juillet 2021.

Il cessera de produire ses effets à l’arrivée du terme, le 30 juin 2024.

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’organisme, dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.

Conformément à l’article L 2242-12 du code du travail, la périodicité de renégociation sur les thématiques visées par le présent accord est portée à 3 ans.

Article 8 – Agrément, dépôt et publication

L’accord conclu sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle.

Le présent accord signé donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues par le Code du travail.

Il sera ainsi déposé – et publié - à l’initiative de l’entreprise sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui transmettra ensuite le dossier à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE). Une fois le dépôt réalisé, l'administration délivre un récépissé de dépôt après instruction. Il sera déposé en parallèle (support papier) au greffe du Conseil de Prud'hommes de La Roche sur Yon en un exemplaire.

Le présent accord est mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

Fait le 17/06/2021, à La Roche sur Yon

Pour le syndicat CFDT, …

Pour le syndicat FO, …

Pour la Direction de la MSA Loire-Atlantique Vendée, le Directeur Général, …