Accord d'entreprise "Un Accord relatif à la classification des emplois" chez AFF FRANCE - AJINOMOTO FROZEN FOODS FRANCE (Siège)

ACCORD DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Entre les soussignés

La Société AJINOMOTO FROZEN FOODS FRANCE, prise en son établissement de LE NEUBOURG situé Route de Pont-de-l’Arche 27110 LE NEUBOURG.

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement :

• FO, représentée par XXXXXXXXXXXX

D’autre part,

Préambule

La grille de classification existante ne reflétant pas la réalité des emplois de l’établissement et leurs évolutions, la Direction a souhaité engager des négociations à ce sujet, afin notamment de moderniser, développer et valoriser les compétences et la polyvalence des salariés acquises tout au long de leur vie professionnelle au sein de l’établissement.

Afin de faciliter le déroulement des négociations, les parties avaient convenu d’encadrer celles-ci par un accord de méthode signé le 10 mai 2023.

Les deux parties s’étaient accordées sur le fait que la classification devrait être intégralement revue et adoptée par un accord de classification qui devait être signé avant le 15 juillet 2023, pour une mise en œuvre au 1^er septembre 2023.

Les réunions de négociation se sont tenues sur le 2^ème trimestre 2023. Au cours de ces différentes réunions, le comité paritaire a donc participé à la définition, la pesée les emplois, la mise à jour les fiches de postes quand cela se révélait nécessaire et à l’organisation et au positionnement des emplois de la société en fonction de leur contenu dans une grille de classification selon une méthodologie commune et objective, en collaboration avec XXXXXXXXXXXXXX.

Article 1 – Objet de l’accord

Par cet accord, les signataires définissent la nouvelle grille de classification applicable au sein de l’établissement et fixent les principes de mise en œuvre de celle-ci, ainsi que son suivi.

Le présent accord vise notamment à :

1. Organiser et positionner les emplois dans une grille de classification,

2. De donner de la visibilité aux salariés sur les moyens d’évolution ;

3. De préciser le mode de communication de la nouvelle classification aux salariés et de définir les modalités de déploiement et de mise en œuvre de la grille de classification.

Article 2 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement, présents et futurs, titulaires soit d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit d’un contrat de travail à durée déterminée / temporaire, quel que soit le motif de recours, travaillant à temps plein ou à temps partiel.

Il ne s’applique pas à des contrats dont la rémunération est définie par des textes réglementaires ou conventionnels, comme les contrats d’apprentissage ou les contrats de professionnalisation.

Article 3 – Composition de la commission paritaire

Le présent accord rappelle qu’une équipe paritaire a été constituée et a contribué à la révision de classification des emplois.

Pour la représentation des salariés, elle était composée de :

• Le délégué syndical

• 1 membre du CSE avec voix délibératives

Pour la représentation de la Direction, elle était composée de :

• Le Directeur de site

• La Responsable (ou adjointe) des Ressources Humaines

• Le responsable du service concerné

Ce comité a été composé de façon temporaire dans le cadre du travail préparatoire lié à la mise en œuvre et au déploiement de cette nouvelle classification.

Article 4 – Méthode de travail

En préambule, il est rappelé que la classification portant sur les emplois s’applique indépendamment de la personne et notamment du sexe, de l’origine, de l’âge et du handicap des salariés occupant les emplois.

Peser et rémunérer les emplois revient à situer ces derniers relativement « les uns par rapport aux

autres ».

Diverses méthodes existent en la matière :

• La méthode des comparaisons par paire qui compare deux à deux les profils,

• La méthode d'appréciation du degré d'autonomie. L'évaluation du poste est effectuée sur la base du degré d'autonomie dont dispose le titulaire vis-à-vis de son supérieur hiérarchique direct,

• La méthode dite méthode analytique qui consiste à identifier un certain nombre de critères de pesée, puis à établir pour chaque critère une échelle de points suivant les degrés que l'on peut identifier dans l’emploi, au regard de chaque critère. Le profil de l’emploi est ainsi valorisé sur la base de la somme de points qu'il obtient.

Si la première est apparemment simple à mettre en place, elle a, comme la seconde, le désavantage de reposer sur des appréciations parfois subjectives, donc souvent contestables.

C’est ainsi la troisième méthode qui a été retenue car elle est à la fois rigoureuse et très pragmatique, bien en phase avec la taille de l’établissement.

• Les descriptions des fiches emplois et postes ont été réalisées par le service RH en collaboration avec les responsables des unités. Elles ont ensuite été relues et validées, après intégration de leurs remarques, par les membres du comité paritaire.

• Les pesées d’emploi ont été présentées au comité paritaire lors des réunions prévues à cet effet par un vote à main levée de tous les membres présents. Chaque validation fut réputée adoptée si l’issue du vote présentait une majorité absolue (50% + 1 voix). En cas de désaccord entre les parties ou d’égalité, le Comité réexaminait la description ou la cotation soumise à validation et procédait à un second vote. A défaut d’accord entre les salariés et la Direction à l’issue de ce second vote, la Direction devait adopter de manière unilatérale, la description et la cotation examinée. Cette dernière situation ne s’étant pas présentée.

• Les délibérations du comité paritaire relatives à chacun des postes ont été retranscrites dans un compte-rendu.

Article 5 – Nouvelles grilles de classification

Les nouvelles grilles de classifications sont annexées au présent accord, ainsi que tous les documents nécessaires à leur bonne lecture (grilles cotations, critères classants et points)

Article 6 – Plan de déploiement et communication

Le positionnement des salariés dans la nouvelle classification définie par le présent accord est effectué par l’employeur (cotations, critères, points).

• Phase 1 – Communication générale : une communication globale sera réalisée auprès de l’ensemble des salariés par le biais d’un mail général émanant du service Ressources Humaines, avec mise à disposition de toute la documentation nécessaire au sein du service RH.

• Phase 2 – Communication individuelle : une information individuelle sera réalisée auprès de l’ensemble des salariés par leur manager direct, dans le cadre d’un entretien de positionnement. A cette occasion, chaque salarié recevra par écrit la mise à jour de sa fiche emploi et/ou la nouvelle fiche emploi contre signature. Par cette signature, il reconnaît en avoir pris connaissance.

Article 7 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1^er septembre 2023 pour une durée indéterminée.

Article 8 – Clause de suivi et de rendez-vous

• Suivi de l’accord

Un suivi de l’application du présent accord est organisé de la manière suivante : une commission de suivi composée de la Direction et d’un représentant du personnel pourra se réunir au moins une fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis tous les deux ans à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

Un procès-verbal de réunion sera établi par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage.

Le temps passé aux réunions de la Commission de suivi est assimilé à du temps de travail effectif.

• Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires ou conventionnelles impactant significativement les termes du présent accord, ainsi qu’en cas de création ou d’évolution de poste.

Article 9 – Révision, Dénonciation

Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par lettre recommandée avec AR et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.

• Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

• Le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application de l’accord révisé.

Article 10 – Dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de l’Eure, sur la base nationale de dépôt des accords d’entreprise, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de LOUVIERS.

Conformément aux dispositions de l'article L.2231-51 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois par lettre recommandée avec AR.

En cas de dénonciation, l’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Fait à LE NEUBOURG, le 10 juillet 2023

En 3 exemplaires originaux

Pour Ajinomoto Frozen Foods France

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Directeur Site Pour le syndicat FO

ANNEXES

• 52 fiches emplois

• Mapping des pesées par service