A s s o c i a t i o n

LE GRAIN DE BLÉ

ACCORD D'ENTREPRISE

relatif à l'organisation du temps de travail, aux conditions d'exercice et de rémunération des salariés

Juillet 2023

Entre d'une part :

L'association LE GRAIN DE BLÉ

dont le siège social est situé 5 Cours Saint Damien, 72000 LE MANS enregistrée sous le numéro W722000441 Code NAF : 94.99Z

Représentée par en sa qualité de Président

Ci-après dénommée « l'employeur » ou indifféremment « l'association D),

Et d'autre part :

Le personnel de l'association, suivant le procès-verbal de ratification annexé au présent accord d'entreprise,

Ci-après dénommées « les salariés ».

Il a été convenu ce qui suit.

PRÉAMBULE

A titre liminaire, il est rappelé que l'association Le Grain de Blé gère des Lieux de Vie et d'Accueil (LVA) pour des adultes en situation de handicap.

En cette qualité et en l'absence d'application d'une convention collective de branche, il est fait application des dispositions prévues par le Code de l'Action Sociale et des Familles et notamment de son Article L.4331 rédigé dans les termes suivants :

« Les lieux de vie et d'accueil, autorisés en application de l'article L. 313-1, sont gérés par des personnes physiques ou morales.

Dans le cadre de leur mission, les permanents responsables de la prise en charge exercent, sur les sites de lieux de vie et d'accueil, un accompagnement continu et quotidien des personnes accueillies.

Les assistants permanents, qui peuvent être employés par la personne physique ou morale gestionnaire du lieu de vie, suppléent ou remplacent les permanents responsables.

Les permanents responsables et les assistants permanents ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires des titres Ier et Il du livre Ier de la troisième partie du code du travail ni aux dispositions relatives aux repos et jours fériés des chapitres Ier et Il ainsi que de la section 3 du chapitre III du titre III de ce même livre,

Leur durée de travail est de deux cent cinquante-huit jours par an.

Les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés sont définies par décret. *

L 'employeur doit tenir à la disposition de l'inspecteur du travail, pendant une durée de trois ans, le ou les documents existants permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail effectués par les permanents responsables et les assistants permanents. Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse deux cent cinquante-huit jours après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés sur un compte épargne-temps et des congés reportés dans les conditions prévues à l'article L. 3141-22 du code du travail, le salarié doit bénéficier, au cours des trois premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel légal de l'année durant laquelle ils sont pris. »

Ainsi, le législateur a décidé, au regard des particularités inhérentes aux conditions de travail des permanents responsables et les assistants permanents en lieux de vie de permettre de déroger à un certain nombre de dispositions de droit commun, notamment relatives au forfait jours.

* Le Décret 11⁰2021-909 du 8 juillet 2021 relatif aux modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés des lieux de vie et d'accueil est venu apporter un certain nombre de précisions.

En complément de ces dispositions législatives (CASF) et réglementaires (décret), l'association a pris l'initiative de soumettre à la ratification de son personnel le présent accord, dont l'objet est de formaliser les conditions de leur application et ce, afin de garantir le respect des droits des salariés et leur qualité de vie au travail, ainsi que le bon exercice de la mission d'accompagnement des bénéficiaires.

PROCESSUS DE RATIFICATION DE L'ACCORD

L'association Le Grain de Blé étant dépourvue d'instance représentative du personnel, le Conseil d'Administration a donc proposé un projet d'accord aux salariés.

Le personnel a été consulté en amont et informé du projet d'Accord d'entreprise par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé en date du 16 juin 2023.

A l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication aux salariés du projet d'accord, ils ont été amenés à se prononcer sur ce projet.

Le projet d'accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. Le procès-verbal de ratification est annexé au présent accord.

Dans ce cadre, il a été conclu le présent accord d'entreprise.

I.I. CHAMP D'APPLICATION

Le chapitre 2 du présent accord s'applique uniquement aux salariés de l'association attachés aux postes de permanents responsables et assistants permanents de l'association, tels que visés par l'article I-.433-1 du Code de l'Action Sociale et des Familles, disposant d'une autonomie importante dans l'organisation de leur temps de travail (coconstruite en équipe et soumise à validation de la direction) afin d'exécuter au mieux les missions qui leur sont confiées.

Il s'applique aussi bien aux salariés permanents responsables ou assistants permanents employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée et à durée déterminée.

'l ne s'applique .pas aux salariés ne disposant pas du statut de permanent responsable ou assistant permanent, exerçant des fonctions supports (administratives ou techniques) et non la mission première d'accompagnement socio-éducatif nécessitant une permanence continue auprès des bénéficiaires.

Le chapitre 3 du présent accord s'applique à l'ensemble des salariés, y compris n'occupant pas un poste de permanent responsable ou assistant permanent, notamment ceux occupant des fonctions supports.

1.2. DURÉE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an renouvelable par tacite reconduction.

Il prendra effet à compter de son dépôt auprès de l'autorité administrative compétente, sous l'éventuelle condition suspensive de son agrément par celle-ci.

1.3. RÉVISION - DÉNONCIATION

1.3.1. Révision

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l'autre parie signataire.

Une réunion devra être organisée dans un délai de deux mois à compter de la réception par l'autre parte de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.

1.3.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties selon les modalités prévues par la loi.

1.4. COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi du présent accord est composée de :

1 membre du personnel bénéficiant de la plus grande ancienneté ; 1 membre de la direction ;

1 membre du Conseil d'Administration.

Elle a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation. Elle pourra se réunir à la demande de l'une des parties.

2.' :DISPOSITIONS APPLICABLES AUXPERMANENTS RESPONSABLES ET ASSISTANTS PERMANENTS

2.1. APPLICATION DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS

2.1.1. Salariés concernés

Sont placés sous le régime du forfait en jours sur l'année les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Être employé sous le statut de permanent responsable ou assistant permanent visé par l'article I-.4331 du Code de l'Action Sociale et des Familles ;

Relever du régime de salarié « résidant » au sens du Décret n⁰ 2021-909 : « Le salarié est réputé résider sur le lieu de vie et d'accueil lorsqu'il y loge pendant une période minimale de soixante-douze heures consécutives. »

> Afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés, en maintenant des amplitudes et une charge de travail raisonnables (tel que pratiqué par l'employeur antérieurement au Décret n⁰ 2021-090), les parties s'entendent sur le fait que ces périodes dites de « résidence » au sein du Lieu de vie :

v/ demeurent ponctuelles pour les salariés n'ayant pas leur résidence principale sur site (logement de fonction) ; puissent être organisées de manière alternative sous la forme de 3 fois 24h consécutives sur 1 mois (en moyenne sur l'année, conformément au planning prévisionnel établi) ; v/ peuvent s'exercer à l'extérieur du lieu de vie et d'accueil, dans le cadre de la permanence de l'accompagnement, lors de séjours dits de « transferts ».

L'ensemble des salariés de l'association titulaires d'un poste éducatif et assurant la permanence de l'accompagnement des bénéficiaires relèvent du régime de « résidant » qui favorise des temps partagés, en cohérence avec l'esprit du « vivre ensemble » (même de manière séquentielle) propre aux Lieux de vie et d'accueil.

Ces salariés doivent par conséquent disposer d'une autonomie suffisante dans l'organisation de leur temps de travail, notamment par la co-construction en équipe de leurs plannings, soumis pour validation à la direction.

Chaque salarié concerné par ce régime de travail particulier y consent librement, lors de la signature de son contrat de travail (ou Avenant pour les contrats signés antérieurement au présent accord) sur lequel il en est explicitement fait mention.

2.1.2. Fonctionnement du forfait iour

Pour rappel, s'agissant des permanents responsables et des assistants permanents relevant du forfait jour « résidant » en LVA, tel que précisé dans le Décret 11 ⁰2021-909, 'es dispositions du droit du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, comme celles sur les durées maximales de travail, heures supplémentaires, travail de nuit (entre autres) sont expressément exclues par le Code de l'action sociale et des familles.

Par conséquent, les parties veilleront à ce que les salariés, bien qu'amenés à réaliser des horaires atypiques et des amplitudes importantes, puissent bénéficier du meilleur équilibre possible entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle/familiale. Cela implique un rythme de travail raisonnable et des temps de repos suffisants, permettant au salarié de prendre soin de lui (condition indispensable pour prendre soin des bénéficiaires accompagnés).

Les parties s'entendent sur une souplesse réciproque et mesurée, permettant des aménagements de planning, soit à la demande du salarié pour sa convenance personnelle, soit en raison d'imprévus et afin de ne pas compromettre l'accompagnement des bénéficiaires. Sauf cas de force majeur, les parties s'engagent à respecter un délai de prévenance convenable.

Les paries veillent également à une équité entre les salariés, tant en termes de temps, que de rythme et de charge de travail.

Sans remise en cause de l'organisation du temps de travail en forfait jour pour les salariés concernés, les plannings de travail prévisionnels et leurs aménagements font apparaître des horaires journaliers dans le but de veiller à cette équité du temps de travail entre professionnels d'une part et d'assurer l'accompagnement adapté au besoin des personnes accueillies d'autre part. Dans ce même souci, une partie résiduelle du volume de travail désignée « volant horaire » est positionnée librement par chaque professionnel.

Selon le CASF, la durée de travail des salariés concernés ne peut excéder 258 jours pour une année complète de travail (comprenant la journée de solidarité).

Dans l'intérêt des salariés, au regard de leur rythme de travail atypique et des responsabilités assumées, l'association a fait le choix de leur accorder un régime plus favorable, basé surle calcul suivant :

Forfait de base (année pleine) : 258 jours 25 jours ouvrés de congés payés (5 semaines) 11 jours fériés + 1 journée de solidarité = 223 jours maximum

Précisions sur les modalités de calcul :

> Le nombre de jours travaillés est calculé sur l'année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.

> Lors de l'entrée ou de la sortie d'un salarié en cours d'année civile, le nombre annuel maximum de jours fixé est appliqué au prorata temporis.

> La prise des congés payés est comptabilisée en jours ouvrés.

> Pour les salariés récemment embauchés et ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours maximal de travail est augmenté sur leur forfait à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés à temps partiel, le forfait jour est proratisé à partir du forfait de base et selon le même mode de calcul.

2.1.3. Définition du « iour de travail »

Est comptabilisé comme un jour de travail toute journée durant laquelle le salarié aura été mobilisé au titre de sa mission professionnelle (au sein du LVA ou à l'extérieur) et ce, quelle que soit le nombre d'heures réalisées (y compris pour des temps de formation ou missions annexes à la vie quotidienne du LVA).

Les salariés étant amenés à réaliser des nuits de permanence sur site (« nuits couchées », en chambre de permanence, pour intervenir uniquement en cas d'urgence), les deux journées concernées (avant et après la nuit) seront comptabilisés et ce, quels que soient les horaires effectués sur l'une et l'autre de ces deux journées.

2.2. RÉMUNÉRATION

Pour les salariés concernés par le présent accord, le bulletin de paie mensuel mentionne explicitement que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

Le montant de rémunération de base de chaque salarié tient compte :

De la qualification (diplôme) du salarié ;

• De son ancienneté (expérience dans la fonction) ;

• Des responsabilités spécifiques confiées et précisées dans son contrat de travail.

Bien que n'appliquant aucune convention collective, l'association a fait le choix de se référer à la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes handicapées du 15 mars 1966, exclusivement pour les éléments suivants :

Valeur du point ;

• Indemnité de sujétion spéciale ;

• Grilles métiers fixant le coefficient de départ et l'évolution de carrière.

Il est rappelé qu'aucune autre disposition de cette Convention collective n'est applicable au sein de l'association.

D'autres éléments de rémunération viennent s'ajouter au salaire de base et notamment :

• Indemnité pour les dimanches ou jours fériés travaillés ;

• Indemnité pour les nuits de permanence, séjours de transferts, astreintes exceptionnelles ;

• Indemnité pour des responsabilités spécifiques (Responsable de Maison, Tuteur stagiaire / volontaire...).

> Les conditions d'octroi et montants de ces indemnités sont fixées par le Conseil d'Administration dans le respect du budget alloué par l'autorité de tarification (Conseil Départemental) ou, en cas de dépassement exceptionnel et justifié, en concertation avec les services concernés.

2.3. PLANIFICATION ET MODIFICATION DES JOURS DE TRAVAIL

L'association établit le rythme de travail des salariés sur la base d'un roulement annuel (planning « théorique »), adapté pour tenir compte des absences des salariés (congés, formations, maladie), ainsi que des besoins spécifiques des bénéficiaires (individuellement ou collectivement) et leur garantir l'accompagnement approprié.

Conformément au Décret n⁰2021-909 :

Le calendrier prévisionnel des jours de travail et de repos (tenant compte des éventuelles modifications anticipées sur le roulement habituel), est remis au moins 8 jours avant le début du mois.

Le salarié peut demander à la direction une modification du calendrier prévisionnel au moins sept jours avant le premier jour de la modification demandée. L'employeur répond dans un délai de deux jours francs après réception de la demande. Le calendrier prévisionnel est, le cas échéant, révisé et remis au salarié concerné.

Afin de respecter les taux d'encadrement applicables aux lieux de vie et d'accueil, l'employeur peut modifier unilatéralement le calendrier initialement fixé en respectant un délai de prévenance d'au moins sept jours francs, sauf en cas de circonstances exceptionnelles où ce délai peut être réduit à un jour franc. L'employeur transmet au salarié le calendrier révisé dans les mêmes délais.

Conformément aux usages propres à l'association :

Les parfes s'entendent sur le fait que les plannings de travail sont coconstruits et adaptés en concertation avec les salariés concernés par les modifications apportées au roulement de base.

Il est rappelé que la réflexion sur les plannings et leur mise en œuvre doivent garantir à la fois :

La sécurité et un accompagnement de qualité pour les bénéficiaires ;

• Un rythme individuel et collectif favorisant la qualité de vie au travail, ainsi que la dynamique de travail en équipe ;

• Le respect de la santé de chaque salarié et de l'équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle.

2.4. CONTRÔLE DE LA DURÉE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

L'employeur établit un document mensuel de contrôle faisant apparaître : le nombre et la date des journées travaillées ; le positionnement des jours de repos ; le positionnement des jours de congés.

Ce document récapitule également les éléments variables de paie (notamment pour le versement des primes mentionnées au 2.2. du présent accord).

L'association assure également un suivi des heures de travail, dans le but de garantir une charge de travail raisonnable et de veiller à une équité de temps de présence entre les salariés. A cet effet, il est entendu entre tes parties que ce suivi horaire indicatif ne se substitue pas au forfait jour applicable au régime de salarié « résidant » du LVA.

A la fin de chaque mois en partculier ou à tout autre moment, le salarié est invité à informer spontanément la direction des éventuelles difficultés rencontrées dans le rythme et/ou la charge de travail.

En outre, en sus de l'entretien professionnel (obligatoire tous les 2 ans) et de l'entretien annuel d'évaluation (décidé par l'employeur), le salarié bénéficie d'un entretien annuel obligatoire avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées spécifiquement :

la charge de travail du salarié en termes de rythme mensuel, amplitudes horaires, périodes de résidence sur site (avec les nuits de permanence afférentes), ainsi qu'au regard des tâches et responsabilités assumées selon chaque poste ; l'organisation du travail au sein du lieu de vie et d'accueil (répartition de la charge de travail entre les membres de l'équipe et dynamique collective) ; les conséquences éventuelles sur la vie familiale ou personnelle du salarié.

Sans attendre cette échéance annuelle, un entretien peut être organisé à la demande du salarié s'il rencontre des difficultés liées à la charge ou à l'organisation du travail. Un bilan est réalisé trois mois après cet entretien pour évaluer les actions correctrices le cas échéant engagées ou celles qui doivent être mises en œuvre.

Les parties s'engagent à Œuvrer ensemble pour porter une politique de qualité de vie au travail et de prévention des risques. Celle-ci est notamment prise en compte dans le Document Unique d'Evaluation de Risques Professionnels et portée par la direction avec l'appui du salarié désigné Chargé de prévention.

La direction devra alerter sans délai et par écrit le Conseil d'Administration en cas de difficulté importante, constatée ou signalée, mettant en cause la qualité de vie au travail d'un ou plusieurs salariés.

2.5. DISPOSITIONS PARTICULIÈRES POUR LES SALARIÉS NON RÉSIDANT

A la date de signature du présent accord, tous les salariés ayant le statut de permanent responsable ou assistant permanent sont sous le régime de « résidant » en LVA et l'association prévoit que les seuls salariés n'ayant pas le statut de « résidant » sont ceux exerçant des fonctions dites « support » (n'assurant pas la permanence de l'accompagnement socio-éducatif).

Dans le cas où un salarié serait embauché par l'association pour exercer une fonction éducative sur un statut de permanent responsable ou assistant permanent « non résidant » (dans le cadre d'un remplacement par exemple), son contrat de travail devra le spécifier explicitement. Dès lors, il se verrait appliquer les dispositions mentionnées à l'Article D.316-1-4 du Décret 11 ⁰ 2021-909, relatives notamment à la durée maximale dérogatoire de travail et aux conditions d'octroi de repos compensateurs.

3. DISPOSITIONS APPLICABLES A L'ENSEMBLE DES SALARIES (y compris sur des fonctions « support »)

3.1. CONGÉS

Conformément au droit du travail, le salarié bénéficie de 25 jours ouvrés (5 semaines) de congés payés pour une année pleine de travail.

Pour l'acquisition des congés payés, la période de référence est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

La pose des congés payés est réalisée prioritairement de la manière suivante : 20 jours ouvrés (4 semaines) entre le 1er mai et le 31 octobre ; dont au minimum une période de 10 jours ouvrés consécutifs (2 semaines).

Pour les fractions posées en dehors de la période légale à la demande du salarié, celui-ci renoncera au droit à congé supplémentaire.

En sus des congés payés, l'association a décidé l'octroi de congés d'ancienneté (pour tous les salariés, y compris ceux non concernés par le forfait jour), selon le barème suivant :

5 ans révolus au sein de l'association : 2 jours ouvrés ; 10 ans révolus au sein de l'association : 4 jours ouvrés ; 15 ans révolus au sein de l'association : 6 jours ouvrés.

9ðt .

Pour la prise des congés, les salariés formulent leurs Vœux par écrit. La détermination des dates et de l'ordre des départs en congés relève in fine du pouvoir de l'employeur qui en délègue la responsabilité à la direction.

Le report éventuel de congés non pris par le salarié durant la période prévue à cet effet n'est possible qu'avec l'accord de la direction et doit être formalisé par écrit. A défaut, les congés sont réputés comme perdus (sauf motifs exceptionnels prévus par les dispositions légales).

Ces dispositions s'appliquent sans préjudice des modalités spécifiques aux prises de congés payés et autres congés définies par le Code du travail.

3.2. TÉLÉTRAVAIL

Le salarié peut occasionnellement être conduit à exercer sa mission dans le cadre d'une période de télétravail, dans les conditions suivantes :

pour une nécessité de service et/ou situation personnelle exceptionnelle le justifiant (ex : garde d'enfant malade) ; avec l'autorisation expresse de la direction notifiée par écrit ; en le consignant sur le tableau de suivi de son temps de travail.

Pour les salariés en forfait jour, une journée de télétravail est comptabilisée à part entière, quel que soit le nombre d'heures effectives réalisées.

Pour les autres salariés, le nombre d'heures de télétravail effectif est pris en compte.

Il est rappelé que le fait de consulter ses mails ou d'effectuer toute autre tâche rendue possible à distance par l'usage des outils numériques, en dehors de son temps de travail et sans autorisation expresse de l'employeur, ne peut être considérée comme du temps de travail effectif.

3.3. DROIT À LA DECONNEXION / PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE

L'association insiste sur le droit à la déconnexion pour tout salarié.

Plus précisément, l'effectivité du respect par le salarié de l'équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, notamment par des temps de véritable repos, implique pour celui-ci une nécessaire déconnexion des outils de communication/travail à distance.

Ainsi :

la direction veille à ne pas contacter les salariés sur leur téléphone personnel (appel/SMS) en dehors de leurs temps de travail, sauf cas de force majeur pour la nécessité du service ;

les salariés s'abstiennent d'entretenir entre eux via leurs téléphones personnels des échanges à caractère professionnel en dehors de leurs temps de travail ;

les salariés s'abstiennent d'utiliser les outils numériques professionnels (boîte mail, réseau interne, applications numériques professionnelles) durant leurs jours de repos hebdomadaires, périodes de congés ou de maladies.

Il est rappelé à cet égard qu'en aucun cas, l'association ne demande à ses salariés de communiquer des informations personnelles non nécessaires à l'exercice de leur mission (telles que notamment numéro de téléphone, contact de réseaux sociaux, etc.) aux personnes accompagnées ou à leurs proches. Si cela n'est

pas pour autant interdit, les salariés sont pleinement responsables de la communication et de la diffusion de leurs données personnelles qui ne peut relever que de leur seule volonté.

Il est formellement interdit à tout salarié de communiquer à un tiers ou de diffuser des données personnelles recueillies dans le cadre de sa mission sans autorisation écrite de l'intéressé (salarié, bénéficiaire ou sa famille, bénévole, volontaire, ... ).

Enfin, les contacts entretenus à titre privé et de manière volontaire entre un salarié et une personne connue dans le cadre de son activité professionnelle ne saurait être considérée comme du temps de travail. Ces interactions n'engagent donc pas l'association, que ce soit en termes de comptabilisation du temps de travail ou de responsabilité civile/pénale.

3.4. TRAITEMENT DES DONNÉES PERSONNELLES

Dans le cadre de la gestion du personnel et aux fins du traitement de la paie, l'association Le Grain de Blé est conduite à solliciter des données personnelles.

Ces données font l'objet d'un traitement par l'association Le Grain de Blé représentée à ce jour par son Président en sa qualité responsable de ces traitements.

Les sala riés autorisent l'association Le Grain de Blé à collecter, enregistrer et stocker ces données qui ne seront traitées et utilisées que dans la mesure de ce qui est nécessaire à l'exécution du contrat de travail, à l'accomplissement par l'employeur des obligations qui lui incombent et dans la limite des délais de prescription applicables en matière sociale.

Outre les services de l'association Le Grain de Blé habilités à les traiter en raison de leur rôle, les destinataires de ces données sont strictement limités à ce jour aux organismes et personnes suivantes : Urssaf, caisse de retraite, organisme de prévoyance, service des impôts, service de médecine du travail, Pôle emploi.

La gestion de la paie a été confiée à ce jour à la société KPMG. Dans le cadre de l'exécution de cette prestation, cette société a l'obligation de traiter les données transmises uniquement pour la finalité de l'objet de la soustraitance et à garantir la confidentialité et la sécurité de ces données.

Les données collectées ne seront conservées que dans la mesure de ce qui est nécessaire à l'exécution du contrat de travail et à l'accomplissement par l'association Le Grain de Blé des obligations qui lui incombent et dans la limite des délais de prescription applicables en matière sociale.

En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur et des articles 12 à 23 du règlement général sur ta protection des données (RGPD) du 27 avril 2016, les salariés bénéficient de droits d'accès, de rectification, de portabilité et d'effacement de ses données ou de limitation de leur utilisation. Les salariés peuvent également, pour des motifs légitimes, s'opposer à leur traitement en s'adressant au président .

3.5. REPAS PRIS DANS LE CADRE DE L'ACCOMPAGNEMENT DES USAGERS

La présence des salariés (tous postes confondus) au moment des repas sur le lieu de travail résulte d'une obligation professionnelle en lien avec le projet d'établissement, définissant ces repas comme des temps de vie partagée (au cœur de l'esprit des LVA) et d'accompagnement des personnes accueillies.

A ce titre, la fourniture de ces repas aux salariés n'est pas considérée comme un avantage en nature.

4. DIFFUSION DE L'ACCORD

Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d'affichage dans les locaux de l'association.

Une copie sera remise à chaque salarié en poste, ainsi qu'à chaque nouvel embauché. Ce document sera également accessible à tout salarié en version dématérialisée via la base documentaire sécurisée de l'association.

Le présent accord donnera lieu à un dépôt par voie dématérialisée auprès du Ministère du travail et un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de prud'hommes du Mans.

Fait au Mans, le 16 juin 2023,

En trois exemplaires originaux dont :

un archivé par l'employeur, chargé d'en transmettre une copie numérique au Ministère du travail ; un envoyé au Conseil de prud'hommes ; un affiché dans les locaux de l'association.

Le représentant de l'employeur M. Président de l'association Le Grain de Blé

Les salariés de l'association suivant le procès-verbal de ratification annexé à la majorité des deux tiers du personnel