Accord télétravail

de Tristone Flowtech France

Entre d’une part :

La société TRISTONE FLOWTECH FRANCE SAS, immatriculé au RCS Nantes sous le numéro 522 985 191 dont le siège social est à Carquefou (44470), 1 rue du Tertre, représentée par :

Son Directeur Général,

et sa Responsable Ressources humaines

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

La C.F.D.T., représentée par son Délégué syndical

La C.G.T., représentée par son Délégué syndical

Ci-après, désignés « les parties »,

Table des matières

1. Préambule 3

2. Champ d’application 4

3. Cadre du télétravail 4

4. Conditions 4

4.1. Eligibilité 4

4.2. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels 5

5. Mise en place et organisation du télétravail 5

6. Organisation et validation des horaires 6

6.1. Droits et Organisation 6

6.2. Validation des horaires en cas de télétravail occasionnel 6

6.3. Absences un jour de télétravail 7

7. Droits et devoirs du salarié/ de la salariée : 7

7.1. Santé et sécurité 7

7.2. Protection des données, confidentialité 8

7.3. Assurance 8

8. Dispositions Finales 9

8.1. Durée et Application de l’Accord 9

8.2. Révision 9

8.3. Publicité et Dépôt de l’Accord 9

Préambule

Suite à l’évolution des technologies de l’information et de la communication en place dans l’entreprise, ainsi que la flexibilisation de l’organisation du travail, l’entreprise a décidé de mettre en place la pratique du télétravail à domicile, répondant ainsi à la demande des salariés, permettant d’apporter une flexibilité supplémentaire pour l’employeur et pour les salariés.

La mise en place du télétravail se fait de manière volontaire à l’initiative du salarié et découle d’une réflexion sur les points suivants :

• Favoriser l’efficacité en offrant différentes alternatives d’environnement de travail

• Contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail notamment via la réduction des temps de trajet

• Favoriser l’attractivité de Tristone dans le cadre des nouveaux recrutements

Cette réflexion fait également suite au télétravail mis en place dans le cadre de la pandémie du COVID19 qui a permis de tester ce mode d’organisation du travail.

Le présent accord a pour finalité de définir le cadre du télétravail au niveau de l’entreprise en préservant tant l’intérêt légitime de la Société, eu égard à ses contraintes organisationnelles, managériales, techniques, que le respect de la santé et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.

Cet accord se veut aller dans le sens de l’amélioration des conditions de travail, du développement de l’engagement des salariés et de leur relation de confiance avec leurs Managers.

La Direction et les Organisations syndicales représentatives se sont rencontrées au cours de réunions qui se sont tenues le 7 avril 2023, le 3 mai 2023 et le 12 mai 2023.

Champ d’application

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la Société Tristone Flowtech France.

Cadre du télétravail

Le télétravail tel que défini dans l’article L. 1222-9 du code du travail désigne :

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le lieu de télétravail est le domicile du salarié, à savoir son lieu de résidence habituel. Le lieu du domicile est déclaré au service ressources humaines à son entrée dans l’entreprise et tout changement doit être déclaré au service RH avec justificatif de domicile à l’appui.

4. Conditions

   1. Eligibilité

La possibilité de télétravailler est exclusivement ouverte aux seuls postes et types d’emploi compatibles avec cette forme d’organisation du travail, ne nécessitant pas de présence physique permanente et dont l’activité n’est pas en interaction quotidienne et importante avec les autres salariés, ainsi que les postes n’exigeant pas l’usage de ressources uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des contraintes de sécurité et de confidentialité.

La pratique du télétravail doit être compatible avec les obligations du service du salarié et du bon fonctionnement de l’équipe. La mise en place du télétravail ne doit pas engendrer de dépenses d’équipements supplémentaires conséquentes pour la Société (ex. : achat de License informatique).

Peuvent demander à accéder au dispositif télétravail tous les salariés du périmètre de l’accord remplissant les conditions suivantes :

• être titulaires d’un contrat de travail Tristone Flowtech France,

• bénéficier d’une ancienneté de 6 mois minimum dans son poste,

• avoir un métier dont l’activité, du moins en partie, soit dématérialisable,

• avoir une capacité à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance, sans soutien technique ou managérial rapproché.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Sont exclus les postes suivants en totalité de par la nature des tâches à accomplir :

• Les opérateurs de production

• Les caristes (production et magasin)

• Les conducteurs de ligne

• Les chargés techniques

• Les techniciens de maintenance (moules et machines)

• Les référents qualité, métrologue, technicien qualité

• Les chefs d’équipes

• Les administratifs magasin

En outre, pour pouvoir être éligible au télétravail, le/la salarié(e) devra également disposer de :

• une connexion internet haut débit

• une connexion au VPN de l’entreprise grâce à l’authentification à deux niveaux (mot de passe et application mobile)

• un ordinateur portable professionnel

• une assurance habitation qui prend en compte l’exercice du télétravail

• un aménagement adéquat du poste de travail, en sécurité

• des installations électriques conformes à la règlementation

• un environnement de travail calme et propice

En cas de circonstances exceptionnelles, des dérogations pourront être accordées à ces principes, après validation par le/la responsable.

Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur (manager) qui s’assurera de la compatibilité du télétravail avec la mission réalisée, quel que soit le lieu d’exercice de celle-ci.

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié mise à part si une période de confinement ou d’isolement sanitaire au domicile s’avérait nécessaire.

Le refus de télétravailler de la part d’un salarié ou d’une salariée de manière générale ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié ou la salariée et son manager mais aussi sur la possibilité pour l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés pour l’année.

Durant ses activités télétravaillées, le salarié ou la salariée s’engage à appliquer les règles de comportement et de respect de l’image de Tristone Flowtech France identiques à celles qui s’appliquent sur son lieu habituel de travail notamment dans le cas où le salarié ou la salariée choisit de réaliser des entretiens visio durant sa période travaillée. Les droits et devoirs du télétravailleur sont identiques à ceux de tout salarié Tristone Flowtech France.

Mise en place et organisation du télétravail

Si un salarié exprime le souhait de poser une période de télétravail, celle-ci devra être documentée dans le système de gestion de temps (actuellement e-Temptation) et soumise à validation du manager.

La demande devra être effectuée au minimum 48h avant le jour effectif du télétravail. En cas de circonstances exceptionnelles qui ne peuvent être anticipées, ce délai pourra être réduit.

Le domicile du salarié sera considéré par défaut comme le lieu d’exécution du télétravail. En cas de modification de ce lieu, cela devra faire l’objet d’une demande exceptionnelle auprès du manager.

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de la demande revient au salarié/à la salariée.

Cette période de télétravail occasionnel pourra aller d’une demi-journée à 1 jour par semaine. La demi-journée ne sera dans ce cas pas cumulable avec une autre demi-journée dans la semaine.

Cela, sous la condition d’avoir été présent sur site à minima 3 jours dans la semaine (hors formation, déplacement etc).

Avant d’accepter, le manager du salarié devra également s’assurer que le salarié /la salariée dispose des équipements et matériels nécessaires au télétravail.

Le manager devra répondre le plus rapidement possible avant le jour de télétravail envisagé, via le logiciel e-Temptation. Le défaut de réponse du manager (N+1 ou N+2) ne peut pas valoir acceptation. Tout refus de la part du manager devra être motivé par écrit via eTemptation.

Si le manager devait être absent plus d’un mois (pour maladie ou autre motif), le salarié / la salariée pourrait faire sa demande de télétravail auprès de son N+2 et/ou le cas échéant auprès du service des ressources humaines.

6. Organisation et validation des horaires

   3. Droits et Organisation

La personne en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié / la salariée en situation de télétravail est soumis aux mêmes horaires de travail que dans l’entreprise (horaires collectifs, horaire variable, horaire individualisé fixe).

Les modalités de décompte du temps de travail particulières s’articulent avec le télétravail (forfait en heures sur l’année, forfait jours…)

Validation des horaires en cas de télétravail occasionnel

Pour les salariés non-cadres ayant habituellement à badger, le code absence télétravail correspondra à une journée de travail standard : le nombre d’heures pris en compte dans le compteur hebdomadaire du salarié sera donc 7h48 si le salarié / la salariée est à 39h et 8h09 si le salarié / la salariée est à 40h45 (salarié au forfait).

A titre exceptionnel et avec l’accord préalable du manager via le formulaire demande heures supplémentaires, des heures supplémentaires pourront être prises en compte dans la limite de la réglementation.

Absences un jour de télétravail

Toute absence du salarié/de la salariée (maladie, congés etc), tout déplacement professionnel ou session de formation survenant un jour télétravaillé, ne pourra avoir pour conséquence de reporter automatiquement le jour de télétravail. La pose d’un autre jour de télétravail sur la semaine concernée devra être discutée au préalable avec le manager.

6. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, la personne télétravaillant pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail en vigueur dans l’entreprise à savoir :

• Personnel atelier : (A partir de 7h00) Entre 8h00 et 11h45 – entre 14h et 15h (jusqu’à 18h30)

• Personnel administratif : (A partir de 7h00) Entre 9h00 et 11h45 – entre 14h00 et 16h00 (jusqu’à 18h30)

Temps de pause : 30 minutes de pause déjeuner obligatoire non payée

Pendant ces plages horaires, la personne en télétravail est tenue de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

7. Droits et devoirs du salarié/ de la salariée :

   7. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux personnes en télétravail. A cet effet, La personne télétravaillant confirmera à travers le formulaire d’attestation sur l’honneur, que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur, les représentants du CSE (ou de la CSSCT), le médecin du travail ou bien l’agent de contrôle de l’inspection du travail peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit de la personne en télétravail et en sa présence.

Compte tenu des aménagements dont la personne télétravaillant dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié / la salariée en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT/ jours de repos, et son manager devront veiller à ce que la personne en télétravail n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT/jours de repos.

Il est rappelé que le domicile, lieu d’exercice du télétravail, est bien considéré comme un lieu de travail lors du jour fixé de télétravail.

Tout accident survenu au télétravailleur au domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Aussi, si un accident survient pendant le jour de télétravail, le salarié / la salariée doit informer sa hiérarchie ainsi que le service Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Il appartient au service Ressources Humaines de tenir ensuite informé le service médical de santé au travail.

Protection des données, confidentialité

Le salarié / la salariée en situation de télétravail est tenu(e) de respecter l’ensemble des principes prévus de confidentialité et s’y engage via le formulaire de déclaration sur l’honneur.

Le salarié s’engage à respecter la plus grande confidentialité sur les activités confidentielles de TRISTONE FLOWTECH. La confidentialité ne s’applique pas à la connaissance disponible par le grand public ou si la transmission de ces connaissances est sans préjudice aucun pour TRISTONE FLOWTECH. Mais en cas de doute, les procédés techniques, commerciaux et privés, dont le salarié a connaissance par l’exercice de ses fonctions, doivent être traités avec confidentialité.

Le salarié est également soumis à la confidentialité pour les informations liées aux clients de la société.

Le matériel mis à disposition du salarié par l’entreprise pour l’exercice de ses fonctions demeure la propriété de TRISTONE FLOWTECH. Le salarié s’interdira d’en faire un usage autre que celui prévu et autorisé par la société.

La personne télétravaillant porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

La personne télétravaillant reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise.

Assurance

La personne télétravaillant s’engage :

• Fournir à son employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance multirisques habitation prenant en compte l’exercice du télétravail

• à avertir l’entreprise de toute modification impactant ladite couverture.

8. Dispositions Finales

   10. Durée et Application de l’Accord

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature. Il est conclu à durée indéterminée.

.

Révision

Le présent accord donnera lieu à un bilan à l’issue de sa première année d’application et donnera lieu, le cas échéant à une révision.

Le présent accord est révisable au gré des parties, conformément aux dispositions légales.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Les discussions devront s’engager dans les trente jours suivant la date de demande de révision, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Publicité et Dépôt de l’Accord

Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE de Loire Atlantique par la plateforme « TéléAccords » ainsi qu’au Secrétariat - Greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES, au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Une mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.sur le tableau réservé à l’information du personnel. L’accord sera consultable au service Ressources Humaines.

Fait à Carquefou, le 26 Mai 2023,

Pour la C.F.D.T. Pour la C.G.T. Pour La Direction

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

DANS LE CADRE DE LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Je, soussigné(e) …………………………………………………………………………., atteste sur l’honneur respecter les dispositions suivantes dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail :

• Je bénéficie d’un abonnement internet à haut débit à mon domicile ;

• J’ai souscrit une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;

• Je dispose d’un poste de travail isolé ou au calme de toute agitation

• Je dispose d’un environnement de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle en toute sécurité pour moi-même, pour les informations et les documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser ;

• Je m’engage à être joignable durant les horaires standards de l’entreprise ;

• Je m'engage à respecter les repos légaux de 11h consécutives par jour et de 35h consécutives par semaine ;

• Les installations électriques de mon lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur.

• Je m’engage à respecter le Règlement Intérieur ainsi que la politique Hygiène Sécurité Environnement de Tristone, qui restent valides en situation de télétravail.

Par ailleurs, j’ai conscience que ces obligations conditionnent la possibilité de télétravailler et m’engage à alerter, dans les meilleurs délais, la Direction des Ressources Humaines si une de ces conditions n’était plus remplie.

Fait à :

Date et signature du salarié :