ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

PREAMBULE

Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans te cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière (ANI — 19 juillet 2005)

L'objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail et de répondre ainsi aux attentes des salariés, avec un cadre formel apportant des garanties pour chaque partie. Il est rappelé que le télétravail est basé sur une démarche volontaire. Cela permet notamment de réduire les problèmes et la pénibilité des trajets quotidiens et des déplacements, d'optimiser les places de parking sur certains sites, de s'isoler pour un projet, etc.

Parallèlement FAYAT.IT affiche ouvertement sa volonté de réduire son empreinte carbone en réduisant ces mêmes trajets et déplacements de ses salariés.

Le télétravail peut faciliter la vie des salariés lors des différentes étapes de leur parcours professionnel et de leur vie personnelle/familiale, une diminution du stress et de la fatigue, un gain du "mieux-être" au travail, un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle et un gain de confiance en soi (notamment pour le retour d'un congé maternité ou de longue maladie).

Enfin les situations exceptionnelles, indépendantes de l'Entreprise par exemple, à la suite d'intempéries et de pandémie, peuvent être surmontées grâce au télétravail proposé temporairement aux salariés,

FAYAT.IT a mis en place, avant le lancement de cet accord, des réunions de négociation avec les instances représentatives du personnel, afin d'arriver à un accord bilatéral.

1. Champ d'application

Tous les collaborateurs sous contrat FAYAT IT, quel que soit le service ou leur statut (etam ou cadres) sont éligibles au télétravail et peuvent en faire la demande à leur manager. En cas de refus, le manager doit donner une justification (organisation du service, fonction incompatible).

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

De même l'autonomie du salarié est appréciée pour déterminer si le télétravail est possible ou non.

2. Le lieu du télétravail

La définition légale du télétravail défini le lieu par : « en dehors de l'entreprise ». Le télétravail ne se limite donc pas au travail au domicile du collaborateur.

Le salarié, pourra à sa demande et par convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse (autre que son domicile) avec validation de son responsable hiérarchique. Cette adresse peut être un site déporté.

Sur le principe du volonta riat, le collaborateur sou haitant faire du télétravail, devra s'engager et signer une charte (Annexe 1) certifiant que celui-ci télé travaillera dans un bâtiment aux normes et un environnement propice au travail.

Le télétravail est à l'initiative du salarié. Il est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues dans l'article I du présent accord.

Pour les demandes planifiées : une rubrique sera créée dans Penelop pour que le collaborateur puisse saisir sa demande. Comme pour les demandes d'absence, une demande non refusée par le manager est considérée comme acceptée.

Sur une période d'observation de 3 mois, un mail synthétique récapitulatif des travaux réalisés durant la journée doit-être envoyé, en fin de journée, à son responsable hiérarchique après chaque journée de télétravail.

En cas de refus, le responsable hiérarchique, avec la collaboration du DRH, doit motiver sa réponse.

Les demandes de télétravail pourront être refusées pour les situations suivantes :

• La fonction nécessite une utilisation d'équipements qui ne peuvent être installés sur le lieu de télétravail (exemple pour la surveillance et la maintenance)

• Le travail s'effectue sur des bases de données sécurisées dont I ^laccès n'est pas possible à distance pour des raisons de confidentialité et de sécurité

• La fonction nécessite d'avoir accès à de nombreux documents voire archives sous format papier qui ne peuvent être transportés en dehors du site de rattachement/client du salarié (exemples des équipes

• L'autonomie du salarié est insuffisante (débute dans la fonction, a besoin de l'appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie)

Pour les demandes impromptues (intempéries) : le collaborateur doit prévenir au plus vite son manager et le service RH.

Le télétravail sera limité en nombre de jours par semaine non cumulable, non rattrapable.

Le nombre de jours accordé est :

1. 1 jour par semaine maximum

2. 2 jours de télétravail par mois maximum

Les cas exceptionnels sont inclus dans ce quota, sauf décision exceptionnelle de la direction.

3. Mise en œuvre du télétravail

3.1. Mise en œuvre

Le télétravail sera mis en place dans le cadre de cet accord collectif, la signature d'un avenant au contrat de travail n'est pas nécessaire.

Les journées de télétravail sont d'une journée maximum par semaine et deux jours maximum par mois, avec au minimum 3 jours de présence sur le site de rattachement ou le site du client pour les salariés à temps complet et 2 jours pour les salariés à temps partiel (les jours ne sont ni rattrapables ni cumulables).

3.2. Egalité de traitement

L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant sur le site de rattachement/client. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions, tout en prenant en compte les souplesses d'organisation.

Les horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celles d ^l un travail accompli sur le site de rattachement du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité sur le site de rattachement/client.

L'entreprise s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur le site de rattachement du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus sur le site de rattachement/client.

Le passage en télétravail constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte pas la qualité de salarié.

En effet aucune distinction ne sera faite entre un salarié et un « télétravailleur » sur la charge de travail et les délais d'exécution.

Les « télétravailleurs » ont les mêmes droits que l'ensemble des salariés de l'entreprise notamment en matière de formation professionnelle, d'acquisition de jours pour les congés payés, les jours de RIT et d'évolution professionnelle, Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs définis lors de l'évaluation annuelle (CEI)).

Les entretiens annuels d'évaluation seront planifiés et auront lieu lors des jours de présence du salarié dans les locaux de l'entreprise.

Cette même attention sera portée pour les visites médicales obligatoires du salarié et également pour planifier les réunions de service.

Dans un souci d'assurer un niveau de connaissance et de compétence adapté au télétravail, les salariés bénéficient d'une information appropriée ciblée sur les moyens techniques et les adaptations nécessaires pour travailler dans de nouvelles conditions (organisation de son activité, postures et attitudes à adopter ...).

4. Santé et Sécurité

Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident de travail les dommages corporels du « télétravailleur » intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles sur son lieu de télétravail déclaré. On présumera par ailleurs comme accident de trajet les accidents impliquant le salarié sur les déplacements requis par ses fonctions professionnelles.

En cas d’alerte remontée par le médecin du travail sur la santé du salarié en télétravail, une surveillance renforcée sera mise en œuvre.

5. Vie privée du salarié en télétravail

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires définies dans l'avenant au contrat de travail. Les moyens utilisés sont ceux fournis par l'entreprise.

Dans le cadre d'une réunion organisée à distance, le salarié n'a aucune obligation d'utiliser la caméra (webcam) de son ordinateur portable lors de cette même réunion.

En dehors de ces plages horaires, le « télétravailleur » est dans la même situation que tout autre salarié de l'entreprise et n'est plus considéré sous la subordination de celle-ci.

Il n'y a eu aucun cas de mise en place d^’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.

6. Equipement mis à disposition du salarié en télétravail

Les collaborateurs disposant actuellement d'un pc fixe et souhaitant faire du télétravail peuvent demander son remplacement par une solution portable.

Concernant les accessoires (écrans/stations d'accueil) : le collaborateur devra demander à récupérer du matériel « reconditionné ». Aucune commande de matériel neuf spécifique ne sera réalisée pour le télétravail.

Pour les impressions : le collaborateur devra anticiper et imprimer au bureau les documents dont il aura besoin en télétravail. S'il doit utiliser son matériel personnel, il le fera à ses frais.

Le collaborateur devra également anticiper le renvoie automatique de son téléphone fixe sur son téléphone portable.

En cas de problème de connexion internet, le salarié en situation de télétravail doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique afin de poursuivre son travail sans subir des pénalités. Le salarié tiendra régulièrement au courant son manager de la situation et surtout si la connexion est à nouveau établie.

Le collaborateur doit s'assurer que le point de connexion wifi est viable (wifi fourni par l'espace de coworking, wifi du domicile,) éviter les wifi publics et à défaut et de manière exceptionnelle, passer sur le partage de connexion 4G du téléphone portable. Il convient de noter que les abonnements DATA des collaborateurs ne seront pas revus à la hausse du fait de situation de télétravail.

Le « télétravailleur » prendra soin du matériel et des équipements qui lui sont confiés. Il devra informer son management immédiatement en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

7. Les situations particulières

Les situations particulières, décrites ci-dessous, sont dérogatoires sur les points suivants.

Les plages horaires fixées pour les salariés en forfait de référence (1607 heures / an)

7.1. Pour les salariés handicapés et sur risques psychosociaux

Sur recommandations de la médecine du travail ou sur préconisation de la direction et/ou du CHSCT et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux), les salariés en difficulté, dont plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront, en accord avec leur manageur et le DRH, bénéficier d'un aménagement du présent accord.

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois), et sur les recommandations du médecin de travail lors de la visite de reprise, pourront, en accord avec leur manageur et le DRH, bénéficier d'un aménagement du présent accord.

7.2. Pour les salariés(e)s suite à un congé maternité et/ou adoption

Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4⁰ mois pourront bénéficier, en accord avec leur manageur et le DRH, d'un aménagement du présent accord jusqu'à leur congé maternité.

7.3. Pour les situations particulières de très courte durée (intempéries)

Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d'une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de Fa perturbation.

Ainsi le télétravail peut éviter des pertes de temps inutiles, une exposition à des dangers d'accident de trajet et de concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle/familiale. Dans ces situations exceptionnelles le télétravail s'effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel).

Il convient de rappeler que les jours de télétravail liés aux évènements précités rentrent dans le quota de jours établis dans le présent accord.

7.4. Situation liée à une pandémie

En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail.

La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l'entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après consultation impérative du CHSCT.

Une telle situation fera l'objet d'un accord spécifique de la Direction pour étendre le télétravail au-delà du quota établis dans le présent accord.

8. Le suivi du télétravail

Le télétravail sera suivi en CHSCT de façon régulière.

Les principaux indicateurs qui seront examinés sont

• Le nombre de salariés en télétravail (établi par genre : BU et CSP), Le nombre de demandes acceptées / refusées par année fiscale,

• Le nombre de jours télétravaillés

Le nombre de recours enregistrés (nature des recours et réponses apportées par le management)

Ces indicateurs devront être rajoutés comme une rubrique spécifique au télétravail dans le bilan social annuel.

9. Communication sur l'accord télétravail et formation

Suite à la signature du présent accord sur le télétravail, une communication sera faite par la direction aux salariés de Fayat IT.

Cette communication s'appuiera sur un guide du télétravail qui permettra d'expliquer les principes déclinés dans le présent accord. Ce guide exposera les modalités pratiques pour la mise en place du télétravail à la fois pour le responsable hiérarchique que pour le salarié.

10. Durée et modalités de suivi de l'accord

10.1. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période d'un an renouvelable par tacite reconduction, mais avec une période probatoire de 6 mois. Cette période permettra d'établir un premier retour d'expériences et engendrera un ajustement potentiel des modalités de recours au télétravail.

Toute demande de modification ou d'annulation du présent accord devra être effectuée 3 mois avant la date anniversaire du présent accord, par une information présentée au cours d'une réunion DUP classique ou d'une réunion exceptionnelle.

Le contrat pourra être dénoncé par l'une des 3 parties, La direction, Le Délégué Syndical et les élus DUP en explicitant les raisons de cette dénonciation.

Un premier bilan sera dressé et communiqué aux élus DUP de Fayat IT trois mois avant la date anniversaire du présent accord. A cette occasion, une révision des conditions et du nombre de jours en télétravail sera mise à l'étude.

Les indicateurs de suivi et d'analyse seront ceux précédemment définis dans le cadre du suivi du télétravail.

10.2. Date d'entrée en application

La date d'entrée en application de cet accord est fixée au 1er mars 2019.

11. DEPOT ET PUBLICITE

Fait à Bordeaux, le 14 Février 2019

Pour La Direction Fayat IT Pour le Délégué Syndical