ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE :

La société FAYAT IT SNC, dont le siège social est situé au 13 rue Letellier – 33100 Bordeaux, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 523 204 212, représentée par Monsieur X en qualité de Gérant

Ci-après désignée « l’Entreprise » ;

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur X en qualité de Délégué syndicale CFE CGC

Ci-après désigné « l’Organisation Syndicale » ;

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble comme « les Parties »

PREAMBULE

Le télétravail s’inscrit dans l’ambition humaine de l’entreprise de développer les nouveaux modes de travail tout en responsabilisant les salariés.

Dans le souci de proposer des solutions innovantes pour contribuer au bien-être des salariés et améliorer leurs conditions de travail, les Parties ont décidé de faire évoluer l’accord collectif initial relatif au recours au télétravail.

Cet accord marque la volonté de l'entreprise, en accord avec les représentants du personnel, d’accroître, par le développement du télétravail, l’amélioration de la qualité de vie des salariés et détermine les conditions revues de mise en place du télétravail.

Les parties signataires soulignent dans cet accord que la relation de télétravail reposera naturellement sur l’autonomie du salarié qui devra être vérifiée en amont et sera vérifiée régulièrement et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.

Le présent accord est conclu entre l’organisation syndicale soussignée et Fayat IT dans le cadre des principes établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et l'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, ainsi que les règles définies par le code du travail.

Table des matières

Article I. DISPOSITIONS GENERALES 3

Section 1.01 DEFINITIONS 3

(a) Définition du télétravail 3

(b) Définition du télétravailleur 3

Section 1.02 CHAMP D’APPLICATION 3

(a) Cas généraux 3

(b) Situations particulières 4

Section 1.03 LE LIEU DU TELETRAVAIL 5

Article II. MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER 5

Section 2.01 PRINCIPE DU DOUBLE VOLONTARIAT 5

(a) Demande à l’initiative du salarié 5

(b) Demande exceptionnelle à l’initiative de la direction 6

Section 2.02 RYTHME DU TELETRAVAIL REGULIER 6

(a) Cas général 7

(b) Situation particulière 7

Section 2.03 MODALITÉS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL – RÉVERSIBILITÉ 8

Section 2.04 SUIVI - CONTRÔLE DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL 9

Article III. LE TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL 9

Section 3.01 DEFINITION 9

Section 3.02 VOLUME DE JOURS DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL 9

Article IV. LES DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR 10

Section 4.01 ORGANISATION DU TELETRAVAIL 10

Section 4.02 DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 10

Section 4.03 SANTE ET SECURITE 11

Section 4.04 VIE PRIVEE DU SALARIE EN TELETRAVAIL 11

Section 4.05 DROIT A LA DECONNEXION 11

Article V. EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION DU SALARIE EN TELETRAVAIL 12

Article VI. FRAIS PROFESSIONNELS ET INDEMNITE D'OCCUPATION DU DOMICILE 12

Section 6.01 PARTICIPATION AUX FRAIS 12

Section 6.02 INDEMNITE D'OCCUPATION DES LOCAUX 12

Article VII. LE SUIVI DU TELETRAVAIL 13

Article VIII. COMMUNICATION SUR L'ACCORD TELETRAVAIL ET FORMATION 13

Article IX. DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD 13

Section 9.01 DUREE DE L'ACCORD 13

Section 9.02 DATE D'ENTREE EN APPLICATION 13

Section 9.03 DEPOT ET PUBLICITE 13

DISPOSITIONS GENERALES

DEFINITIONS

Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222‐9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Au sein de la Société, le télétravail peut être mis en place de façon régulière ou occasionnelle.

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs semaines ou plusieurs mois consécutifs. Il doit obligatoirement être formalisé dans un avenant au contrat de travail du salarié (cf. annexe 1), dans les conditions prévues à l’article II du présent accord.

Les conditions de mise en œuvre du télétravail occasionnel sont détaillées à l’article III du présent accord

Définition du télétravailleur

Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue sa prestation de travail en télétravail, au sens de la définition donnée à la section 1.01 (a).

CHAMP D’APPLICATION

Cas généraux

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société.

Il concerne les salariés remplissant les critères d'éligibilité suivants :

1. Être volontaire, le télétravail se fait sur la base du volontariat et requiert l'accord du salarié et de l'employeur ;

2. Être en CDI, quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle (cadres, agents de maîtrise et employés) ;

3. Être en CDD depuis plus de 3 mois ;

4. Ne pas être en période d’essai ;

5. Être autonome et maîtriser complètement l’environnement de son poste.

Occuper un poste compatible avec la pratique du télétravail c’est-à-dire un métier qui n'exige pas une présence physique quotidienne au sein de l'équipe de travail/de l'entreprise ou un équipement technique spécifique (hormis un ordinateur portable) et dont l'activité en télétravail permet d’avoir une continuité de service, et plus largement des services fournis par l’entreprise. Ces conditions seront vérifiées par le manager et le service RH pour valider le télétravail.

Par exemple, le poste d’assistant logistique (ou tout poste équivalent de manutention) dépendant notamment du service Distribution ne pourra prétendre au télétravail.

Les contrats à durée déterminée de moins de 3 mois, les contrats aidés, les contrats en alternance et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur adaptation et à leur apprentissage.

Tout éventuel refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occuperait un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, devra faire l’objet d’une réponse motivée par écrit par le Direction des Ressources Humaines.

Situations particulières

Travailleurs handicapés :

Le télétravail pouvant permettre une intégration professionnelle facilitée des collaborateurs en situation de handicap, FAYAT IT s'engage à étudier avec une attention toute particulière les demandes de télétravail formulées par les collaborateurs bénéficiant d'une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.

Ainsi, à condition qu’ils remplissent par ailleurs les conditions prévues à la section 1.02 (a), le télétravail est ouvert aux travailleurs bénéficiant d’une reconnaissance de handicap, avec possibilité d’adaptation du présent accord et du mobilier à domicile, si nécessaire.

Collaboratrices en état de grossesse :

Les salariées ayant déclaré leur grossesse et, à partir du 4^ème mois pourront bénéficier, en accord avec leur manageur ou la direction des Ressources Humaines, d'un aménagement du présent accord jusqu'à leur congé maternité, à condition qu’ils remplissent par ailleurs les conditions prévues à la section 1.02 (a).

Pour les situations particulières de très courte durée (intempéries)

Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d'une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.

Ainsi le télétravail peut éviter des pertes de temps inutiles, une exposition à des dangers d'accident de trajet et de concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle/familiale. Dans ces situations exceptionnelles le télétravail s'effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel).

Il convient de rappeler que les jours de télétravail liés aux évènements précités rentrent, autant que possible, dans le quota de jours établis dans le présent accord.

Situation liée à une pandémie

En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail.

La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l'entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après consultation impérative du CSSCT.

Une telle situation fera l'objet d'un accord spécifique de la Direction pour étendre le télétravail au-delà du quota établis dans le présent accord.

LE LIEU DU TELETRAVAIL

La définition légale du télétravail défini le lieu par : « en dehors de l'entreprise ». Le télétravail ne se limite donc pas au travail au domicile du collaborateur.

Le salarié, pourra à sa demande, et par convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis un site autre que son domicile après validation obligatoire de son responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail n’est envisageable que si le collaborateur a un espace de travail présentant des conditions de travail comparables à celles offertes par la Société, et notamment :

• Au sein d’un bâtiment aux normes ou l’environnement est propice au travail et permettant le respect des règles de confidentialité ;

• Équipé d'une connexion internet ADSL ou haut débit fibre ou câble, d'un siège et d'un bureau,

• Justifiant d'une assurance habitation, dont une copie de l'attestation doit être remise à la Direction des Ressources Humaines.

MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

PRINCIPE DU DOUBLE VOLONTARIAT

Dans tous les cas, excepté ceux visés par l’article L. 1222-11 du Code du travail (menace d’épidémie ou cas de force majeure) et par l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (épisode de pollution), le télétravail repose sur un principe de double volontariat :

- Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail ;

- La Société n’a pas l’obligation d’accepter la demande de télétravail formulée par un salarié.

Demande à l’initiative du salarié

Le télétravail à l’initiative du salarié est subordonné à l’accord de sa hiérarchie qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans la section 1.02(a) du présent accord.

Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il effectue une demande écrite adressée à son manager ainsi qu’aux Ressources Humaines. Cette demande peut se faire par courriel, lettre remise en main propre ou courrier recommandé.

Le management ainsi que la Direction des Ressources Humaines peuvent, après examen de la demande, accepter ou refuser cette dernière. Une réponse écrite sera faite par la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximum d’un mois. En cas de refus, l’employeur formulera une réponse par courrier ou par courriel en motivant les raisons de cette décision (autonomie insuffisante, désorganisation du service, impossibilité technique, non-respect des conditions d’éligibilité, raisons de sécurité, de confidentialité des documents…). Le salarié pourra demander un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines et son manager en cas de réclamation.

Demande exceptionnelle à l’initiative de la direction

FAYAT IT peut être amenée à proposer aux salariés un passage en télétravail.

Lorsque la proposition de passage en télétravail est à l’initiative de l’employeur, ce dernier effectue une proposition au salarié par écrit. Le salarié, en cas d’acceptation, formule expressément son accord à la Direction des Ressources Humaines sous un délai maximum d’un mois par le biais d’un courrier daté et signé. Sans réponse du salarié dans ce délai, la proposition sera considérée comme refusée par le salarié et ne pourra en aucun cas constituer en soi une rupture du contrat de travail.

RYTHME DU TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail ne doit pas entraver la bonne marche de l’entreprise. Afin de préserver cet équilibre, les parties s’attachent, dans le cadre du présent accord, à déterminer une fréquence minimale de jours en présentiel (en périodes épidémique) en fonction de la volonté des salariés avec accord du N+1 (en période normale).

L’organisation du télétravail régulier s’effectuera de la manière suivante :

• Les journées de télétravail doivent être fixes et planifiées conformément à l’avenant au contrat de travail. Ces journées seront saisies dans l’outil de gestion des temps (PENELOP ou tout autre outil pouvant le substituer) par le service RH.

Il ne sera pas possible d’échanger de jour de télétravail dans la semaine sauf de manière exceptionnelle accordée en amont par le manager, ou en raison d’impératifs professionnels tels que, par exemple, des contraintes de service ou des déplacements. Il en va de la bonne organisation des équipes.

En tout état de cause il est précisé que l’activité en télétravail ne doit pas perturber le fonctionnement de l’équipe à laquelle appartient le collaborateur concerné.

• Les journées de télétravail non effectuées (hors contraintes de services, impératifs professionnels), ne peuvent pas être rattrapées. Il ne s’agit pas d’un droit cumulable ni reportable. Si les jours ne sont pas utilisés en télétravail (hors contraintes de services, impératifs professionnels) ou si le salarié est absent, il n’y aura pas de report sur un autre jour afin de ne pas perturber les organisations et plannings de présence et de télétravail. En aucun cas, les jours de télétravail sont reportables d’une semaine sur l’autre, peu importe les raisons que ce soit d’ordre professionnelle ou personnelle.

Pour les salariés en forfait en jours, le télétravail est sans incidence sur le nombre de jour de travail annuel, le temps de travail étant organisé et décompté conformément aux dispositions de la convention collective nationale des Travaux Public, ou tout autre accord d’entreprise pouvant se substituer, instituant le forfait jour.

Les personnes encadrant des alternants ou des stagiaires ou étant impliquées dans l’intégration d’un nouvel embauché devront adaptées leur rythme de télétravail pour assurer leur mission d’accompagnement et d’encadrement.

Pour des raisons organisationnelles, le présent accord rend impossible le télétravail en demi-journée pour les collaborateurs choisissant deux jours de télétravail hebdomadaires

Le manager veillera à qu’il n’y ait pas d’effet d’aubaine lié au télétravail lors de la pause de congés ou de RTT de chacun de ces collaborateurs.

Cas général

Les Parties décident de :

• fixer le nombre de jours de présence à 3 jours minimum par semaine sur le site de rattachement et /ou le site du client afin de maintenir une continuité du lien social (hors absences justifiées).

• Le jour, ou les deux jours, hebdomadaire(s) de télétravail sont à fixer en accord entre le manager et le salarié concerné. Le salarié en télétravail choisit le/les jours de télétravail en accord avec son manager. Ses jours seront inscrits dans l’avenant au contrat de travail.

• Les deux journées hebdomadaires de télétravail ne devront pas être consécutives, étant entendu que le vendredi et le lundi seront considérés comme consécutifs.

• Le nombre de jours de télétravail pourra être étendu temporairement à la demande du collaborateur, dans les cas précités à l’article 1.02(b).

• La pose du jour de télétravail flexible (cf. section 2.02(b) situations particulières) ou la modification exceptionnelle d’une journée fixe devront obligatoire être demandées au moins 5 jours ouvrés avant. Le manager devra donner son accord (ou désaccord) à minima dans les 2 jours ouvrés qui suivent. Toute absence de réponse du manager vaudra acception.

• Le non-respect des règles précisées dans cet accord entrainera, au bout de 3 (trois) notifications, l’annulation de l’avenant télétravail.

Situation particulière

Sont considérés par défaut comme cas particuliers les collaborateurs appartenant au service « support ».

En raison de la spécificité de leur métier, ces collaborateurs ne pourront prétendre qu’à une seule journée de télétravail par semaine. Cette journée de télétravail, défini par avenant, pourra être fixe ou flexible.

En cas de journée flexible, la journée sera posée par le collaborateur sous l’outil de gestion PENELOP (ou tout autre outil similaire qui pourrait le remplacer) conformément aux règles décrites au paragraphe ci-dessus, à savoir à minima 5 jours ouvrés avant. 

Seul le nombre de jour de télétravail hebdomadaire et sa variabilité éventuelle rendent la situation particulière, les autres modalités de l’accord sont applicables dans les mêmes conditions.

MODALITÉS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL – RÉVERSIBILITÉ

Le télétravail est possible pour les salariés répondant aux critères d'éligibilité définis à la section 1.02 (a) du présent accord.

Pour bénéficier du télétravail, les salariés volontaires devront :

• Envoyer leur demande de télétravail par courriel à leur manager, avec en copie les Ressources Humaines ;

• Obtenir l'avis favorable de leurs managers N+1 et de la direction des Ressources Humaines dans un délai de 1 mois, faute de quoi l’absence de réponse entraine l’acceptation.

• Fournir les justificatifs d'assurance habitation ;

• Signer un avenant à leur contrat de travail.

Conformément à l’article L1222-9, le manager devra motiver son refus éventuel par écrit auprès la direction des Ressources Humaines. En cas de confirmation du refus, la Direction des Ressources Humaines communiquera par écrit les raisons de ce refus au collaborateur concerné.

Les motifs de refus peuvent notamment être les suivants :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité,

• Des raisons d’impossibilité techniques,

• Une désorganisation réelle au sein de l’activité,

• Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Le télétravail sera formalisé par un avenant individuel, au contrat de travail. Cet avenant mentionnera notamment le principe de réversibilité ainsi que le délai de prévenance.

Compte-tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée d’un an renouvelable tacitement.

La réversibilité du télétravail est possible à tout moment. Il permet, au salarié comme à l'employeur de mettre un terme moyennant un respect d'un délai de prévenance. Dans le cadre du présent accord, ce délai de prévenance est de 1 mois pendant toute la durée de l'accord. Les modalités de réversibilité pourront être liées à :

• Une performance dégradée,

• Des conditions exceptionnelles liées à l’activité de l’entreprise qui pourraient affecter de manière durable et significative le service qualité vis-à-vis des clients.

La réversibilité à l’initiative de l’entreprise devra être motivée par écrit au salarié par le manager et le service des ressources humaines.

En cas de changement notable dans l’activité du télétravailleur (changement des missions, du poste, du service), la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique, l’avenant signé n’est pas automatiquement étendu.

SUIVI - CONTRÔLE DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les salariés bénéficient d'un entretien annuel avec leur manager, au cours duquel l'organisation du télétravail (suivi et contrôle du temps et de la charge de travail) sera abordée.

De plus, le manager veillera à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés. Ces mesures sont destinées à éviter l'isolement des personnels concernés et à favoriser leur développement professionnel.

Ainsi les Parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le salarié (en temps de travail temps plein) soit présent au moins trois jours par semaine au sein de l'équipe, sur le lieu habituel de travail permettant ainsi les rencontres régulières avec les collègues et le manager.

LE TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

DEFINITION

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations exceptionnelles de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, intervention à domicile ou pic de pollution) mais aussi professionnelle (besoin de s'isoler pour travailler sur un dossier important) Il se fait au domicile et est applicable uniquement aux salariés ne bénéficiant pas d’un télétravail régulier.

Il est soumis à l'accord du manager via une demande de télétravail sur l’outil de gestion des temps.

Il est rappelé que la journée de télétravail occasionnelle est considérée comme une journée de travail en entreprise.

Il n'est donc pas possible d'y avoir recours en cas d'arrêt maladie, garde d'enfants malades ou grève des écoles...

Par ailleurs, il n'est pas possible d'avoir recours à une journée de télétravail occasionnelle les veilles de jours fériés, de RTT, de congés ou de toutes autres absences

VOLUME DE JOURS DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Les Parties décident de limiter le télétravail occasionnel à 2 demi-journées ou 1 journée par mois, sans possibilité de report. En cas de grève, pic de pollution assortie d’une restriction de circulation ou circonstances exceptionnelles et sur accord de la RH, ce nombre de jours peut être revu à la hausse.

LES DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Les plages horaires de « joignabilité » sont à minima de 9h à 12h et de 14h à 17h30. Ces plages horaires correspondent aux moments où le salarié s'engage à être joignable rapidement (par sa hiérarchie, ses collègues) pendant ses heures de travail. Ces plages de « joignabilité » ne couvrent pas l'ensemble de sa journée de travail, offrant ainsi une meilleure flexibilité au salarié pour son équilibre vie privée/vie professionnelle. Les horaires de travail du collaborateur en télétravail sera précisé, le cas échéant, dans l’avenant si modifiés par rapport à ces horaires habituels.

Pendant ces plages horaires, et dans la limite de son temps de travail, le salarié sera sous la subordination de l'entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Chaque manager peut demander (copie à la RH) à décaler une journée de télétravail pour travailler dans les locaux de l'entreprise ou sur un site client, pour répondre à des besoins opérationnels (réunions internes, rendez-vous clients, etc.) avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

Cette règle n'exclut toutefois pas la possibilité de décaler la journée de télétravail, à la demande du manager ou du salarié, même dans un délai plus court que ce délai de prévenance, pour les cas d'urgence comme un incident majeur et critique sur le site ou autre situation jugée urgente par l'entreprise, étant entendu que ces modifications doivent être très exceptionnelles.

DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Les salariés qui font du télétravail sont soumis aux mêmes droits et obligations que les salariés accomplissant leurs prestations de travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. 

Dans ces conditions, le télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de FAYAT IT. En effet, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire collectif de travail, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d'évaluation restent inchangées, le télétravailleur s’engageant en particulier à respecter la législation sur la durée du travail (durée maximale, temps de repos, etc.).

La charge de travail et les délais d'exécution doivent être évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié en télétravail sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de FAYAT IT telles que notamment le règlement intérieur. Il est rappelé que ces textes peuvent être consultés à tout moment par le salarié sur les panneaux en vigueur et l'intranet de FAYAT IT.

SANTE ET SECURITE

Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident de travail les dommages corporels du « télétravailleur » intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles sur son lieu de télétravail déclaré. On présumera par ailleurs comme accident de trajet les accidents impliquant le salarié sur les déplacements requis par ses fonctions professionnelles.

En cas d’alerte remontée par le médecin du travail sur la santé du salarié en télétravail, une surveillance renforcée sera mise en œuvre.

VIE PRIVEE DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires définies dans l'avenant au contrat de travail. Les moyens utilisés sont ceux fournis par l'entreprise.

Dans le cadre d'une réunion organisée à distance, le salarié n'a aucune obligation d'utiliser la caméra (webcam) de son ordinateur portable lors de cette même réunion.

En dehors de ces plages horaires, le « télétravailleur » est dans la même situation que tout autre salarié de l'entreprise et n'est plus considéré sous la subordination de celle-ci.

Il n'y a pas de mise de mise en place d^’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.

DROIT A LA DECONNEXION

En dehors du temps de travail, le télétravailleur dispose d’un « droit à la déconnexion ».

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Le temps de travail habituel correspond au temps durant lequel il demeure à la disposition de l’entreprise.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numérique professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION DU SALARIE EN TELETRAVAIL

FAYAT IT fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs réguliers sur leur lieu de télétravail.

L’entreprise met à la disposition du télétravailleur un ordinateur portable, une souris et une sacoche et un téléphone portable dans les mêmes conditions qu’un salarié n’étant pas en situation de télétravail.

Concernant les accessoires, le collaborateur :

• pourra demander à récupérer du matériel « reconditionné » tel qu’un écran. Aucune commande de matériel neuf spécifique ne sera réalisée pour le télétravail. Aucune commande de matériel neuf spécifique ne sera réalisée pour le télétravail.

• devra anticiper et imprimer au bureau les documents dont il aura besoin en télétravail. S'il doit utiliser son matériel personnel, il le fera à ses frais.

• devra également anticiper, le cas échéant, le renvoie automatique de son téléphone fixe sur son téléphone portable.

Ce matériel restera la propriété de FAYAT IT et devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel.

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile, conformément à ce qui aura été prescrit par le médecin du travail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Le collaborateur doit s'assurer que le point de connexion wifi est viable (wifi fourni par l'espace de coworking, wifi du domicile,) éviter les wifi publics et à défaut et de manière exceptionnelle, passer sur le partage de connexion 4G du téléphone portable. Il convient de noter que les abonnements DATA des collaborateurs ne seront pas revus à la hausse du fait de situation de télétravail.

FRAIS PROFESSIONNELS ET INDEMNITE D'OCCUPATION DU DOMICILE

PARTICIPATION AUX FRAIS

Le principe du télétravail étant le volontariat, il n’est pas attribué de compensation financière.

Les titres restaurants sont en revanche maintenus.

INDEMNITE D'OCCUPATION DES LOCAUX

L'exercice du télétravail ne donnera pas lieu au versement d'une indemnité d'occupation des locaux dans la mesure ou le télétravail sera mis en place à la demande exclusive des salariés

LE SUIVI DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera suivi en CSSCT de façon régulière.

FAYAT IT tiendra à jour les principaux indicateurs suivants :

• Le nombre de salariés en télétravail par service,

• Le nombre de demandes acceptées / refusées par année fiscale,

• Le nombre de jours télétravaillés

• Le nombre de recours enregistrés (nature des recours et réponses apportées par le management)

Ces indicateurs devront être rajoutés comme une rubrique spécifique au télétravail dans le bilan social annuel.

COMMUNICATION SUR L'ACCORD TELETRAVAIL ET FORMATION

À la suite de la signature du présent accord sur le télétravail, une communication sera faite par la direction aux salariés de Fayat IT.

Cette communication s'appuiera sur un guide du télétravail qui permettra d'expliquer les principes déclinés dans le présent accord. Ce guide exposera les modalités pratiques pour la mise en place du télétravail à la fois pour le responsable hiérarchique que pour le salarié.

DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD

DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une période d’un an avec tacite reconduction et modification possible tous les ans, 3 mois avant la date anniversaire.

DATE D'ENTREE EN APPLICATION

La date d'entrée en application de cet accord est fixée au 31 / 10 / 2022.

Le précédent accord sera valable jusqu’à la veille de la mise en application.

DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique avec demande d’accusé de réception.

Le présent accord fera l’objet des modalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur.

Un exemplaire sera déposé auprès de la DIRECCTE, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt Télé Accords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire papier est également adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux. Il en sera de même pour tout avenant postérieur, le cas échéant.

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, par affichage et diffusion via le système d’information interne.

Fait à Bordeaux, le 12 septembre 2022

Pour La Direction Fayat IT Pour le Délégué Syndical

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Directeur Délégué syndical CFE CGC