Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à la mobilité interne (GEPP)" chez S M S - INALTA

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF À LA MOBILITÉ INTERNE

(Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels)

ENTRE LES SOUSSIGNES

• L'Association INALTA, dont le Siège est 23 Rue Jean Gremillon à 72000 LE MANS, représentée par son Président, d'une part,

et

• Le syndicat CGT, représenté par son Délégué Syndical,

• Le syndicat CFDT Santé sociaux, représenté par sa Déléguée Syndicale,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE

La négociation relative à la GEPP, en référence aux articles L.2242-20 et 21 du code du travail, concerne :

• les entreprises, les unités économiques et sociales (UES) et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés,

• au moins une fois tous les 4 ans, avec accord collectif d’entreprise, tous les 3 ans sans accord.

La négociation d’un tel accord collectif d’entreprise se tient dans le cadre de l’obligation de négociation portant sur ce que les ordonnances Travail dénomment la « gestion des emplois et des parcours professionnels » (GEPP), dans les entreprises de plus de 300 salariés, et qui est plus large que le champ de la GPEC (Gestion Prévisionnelles des Emplois et des Compétences).

La négociation sur la GEPP couvre différents sujets dont celui de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise prévue à l’article L. 2254-2 du Code du Travail.

CHAPITRE 1 : LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à tous les salariés, quel que soit le sexe, le type de contrat de travail, des établissements et services de l’Association existants et à venir.

CHAPITRE 2 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET/OU GEOGRAPHIQUE INTERNE

La mobilité interne, qu’elle soit professionnelle et/ou géographique, est un moyen au service de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).

En ce sens, elle contribue à l’évolution professionnelle des salariés (changement de poste, changement d’établissement, évolution des missions etc.) et à prévenir les risques d’épuisement professionnel.

La mise en œuvre de la mobilité interne d’un salarié doit répondre aux orientations stratégiques associatives et aux évolutions des enjeux sociaux, économiques et politiques. Par exemple, la mise en place de CPOM (Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Moyens) par les financeurs réinterroge les logiques qui seront davantage des logiques d’actions que des logiques d’établissement. Ainsi, les projets de service sont constamment réinterrogés et doivent répondre à des enjeux transversaux (suivi des parcours des jeunes entre l’hébergement et le milieu ouvert par exemple, identification de savoir-faire spécifiques et utiles à d’autres établissements et services etc.). En ce sens, plus le salarié sera qualifié et polycompétent, plus la mobilité interne sera facilitée.

2.1 – Définition de la mobilité interne

On entend par « mobilité interne » un changement d’affectation contractuelle du salarié.

La mobilité interne peut engendrer ou non une mobilité géographique, c’est-à-dire un changement de lieu du domicile du salarié.

La « mise à disposition interne » est un dispositif de mobilité interne qui est bornée dans le temps, donc qui revêt un caractère temporaire.

Dans le présent accord collectif d’entreprise, la mise à disposition interne est intégrée sous le terme générique de « mobilité interne ».

2.2 – Le principe de l’accord mutuel

Les parties signataires de ce présent accord confirment leur souhait de faire de la mobilité interne une réelle opportunité pour le salarié, et non une obligation qui s’imposerait à lui, sauf en cas de circonstances particulières (reclassement, motif économique, motif disciplinaire, mise en œuvre de préconisations médicales par exemple).

A l’inverse, un souhait de mobilité interne émis par un salarié ne s’impose pas à l’Association. Cependant, l’Association étudiera avec le salarié les solutions pouvant faciliter sa mobilité interne, y compris sur des dispositions temporaires, au cas par cas, selon les situations individuelles.

Ainsi, une mobilité interne nécessite l’accord mutuel de chacune des parties.

Cet accord mutuel se formalise par la rédaction d’un avenant au contrat de travail.

2.3 – Les bénéficiaires

Peuvent prétendre à une mobilité interne tous les salariés de l’Association, en CDI ou en CDD (selon les motifs de recours au CDD), à temps plein ou à temps partiel.

2- 4 L’identification d’un projet de mobilité interne

Pour garantir la réussite d’une mobilité interne, les responsabilités et intérêts réciproques doivent être partagés : le salarié et l’Association doivent l’anticiper et ainsi la construire conjointement.

En ce sens, le salarié s’engage à faire part de son éventuel souhait de mobilité, qu’elle génère ou non un changement d’affectation géographique, lors de son entretien professionnel, mené par son supérieur hiérarchique, ou lors d’une sollicitation dédiée.

Ainsi, le salarié échange sur ses motivations et ses perspectives, ce qui permet à son supérieur hiérarchique d’évaluer avec lui la pertinence de ce souhait au regard des orientations stratégiques de l’Association, de son profil (niveau de qualification requis, expérience par exemple) et identifie les éventuelles mesures d’accompagnement nécessaires à la mobilité interne du salarié (formation, préparation à l’entretien, mise à disposition par exemple).

Dans la mesure où les entretiens professionnels sont centralisés au niveau de la Direction des Ressources Humaines, les souhaits de mobilité interne émis par les salariés sont connus et également pris en compte au niveau associatif. Ainsi, la Direction des Ressources Humaines sollicitera le salarié, en lien avec son supérieur hiérarchique, dans le cas où une opportunité se présenterait et correspondrait à la fois au profil du salarié et à son souhait.

2- 5 Les opportunités internes

L’Association diffuse sur l’intranet de l’Association et par voie d’affichage toutes les offres d’emplois (pour un poste pérenne ou temporaire) qui pourraient faire l’objet d’une mobilité interne (mise à disposition incluse).

2- 6 Les entretiens de sélection

A l’instar des candidatures externes, les salariés intéressés peuvent postuler aux offres d’emplois en adressant a minima leur lettre de motivation et un curriculum vitae à jour dans la mesure où la direction d’établissement ou du service qui recrute n’a pas nécessairement connaissance de l’ensemble du parcours professionnel du salarié.

Les candidatures sont à adresser aux coordonnées figurant sur les offres d’emploi afférentes, dans le délai de candidature imparti et avec l’identification de la mention « candidature interne ». Le salarié peut doubler l’adressage de sa candidature à l’attention de son service d’affectation en cours afin que son supérieur hiérarchique soit informé de sa démarche.

L’établissement ou le service qui recrute peut accompagner l’entretien d’une mise en situation professionnelle (écrit professionnel ou autres) et ce, en amont ou en aval de l’entretien de sélection.

Contrairement aux candidatures externes, le salarié dispose de plus de facilités à se renseigner en interne sur l’activité et les missions confiées à l’établissement ou au service qui recrute, sur les enjeux, sur les attendus du poste notamment et doit impérativement faire valoir ses connaissances, son expérience, sa motivation et ses atouts professionnels lors de l’entretien de sélection. En ce sens, le salarié a accès à l’intranet INALTA et/ou peut contacter l’établissement et le service auprès duquel il postule.

La commission de recrutement prend sa décision en fonction de l’adéquation entre le profil du salarié et le profil recherché pour le poste à pourvoir : niveau de diplômes, compétences professionnelles, opérationnalité dans la conduite des missions au service des usagers, et disponibilité notamment.

A profils équivalents, les candidatures internes sont prioritaires par rapport aux candidatures externes, et les salariés disposant d’une RQTH (Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé) sont également prioritaires.

2-7 L’accompagnement à la prise de poste en cas de candidature retenue

Les directions d’établissement respectivement concernées par la mobilité interne d’un salarié se mettent en contact et se coordonnent quant à la mise en œuvre de la mobilité interne (date d’effet, mobilité pleine et entière ou progressive dans les 1ers temps pour un tuilage par exemple…). Une fois les modalités de mise en œuvre convenues, le salarié est informé de la décision par un des membres de la commission de recrutement.

L’établissement ou service d’accueil sollicite la rédaction d’un avenant au contrat de travail auprès de la direction des Ressources Humaines. Cet avenant au contrat de travail, peut, au cas par cas, prévoir une période probatoire, d’un commun accord entre les deux parties.

2-8 Dispositions contractuelles et conventionnelles en cas de candidature retenue

Le salarié conserve son niveau d’ancienneté au sein de l’Association, ses droits à congés payés (annuels et d’ancienneté) ainsi que ses droits à congés trimestriels conformément aux dispositions conventionnelles et associatives en vigueur.

Les droits épargnés au CET (Compte Epargne Temps) sont également maintenus et transférés sur l’établissement ou le service d’accueil.

Le salaire sera celui correspondant conventionnellement au poste pourvu et au profil du salarié (niveau d’ancienneté, niveau de diplômes).

2-9 L’accompagnement en cas de candidature non retenue

Le salarié est ainsi maintenu à son poste initial, sans modification de ses droits et dispositions contractuelles.

Le salarié bénéficie d’un débriefing oral systématique avec un membre de l’équipe de direction qui a participé à la sélection, lui permettant ainsi de comprendre ce qui a amené l’établissement ou le service à ne pas retenir sa candidature, identifier les axes d’amélioration et ainsi mettre en place les actions lui permettant de renforcer la préparation nécessaire à sa mobilité interne (formation professionnelle, conseil en évolution professionnelle, bilan de compétences, aide à la préparation et à la réalisation d’un entretien de recrutement etc).

2-10 La mobilité géographique

Dans le cas où la mobilité interne s’accompagnerait d’une mobilité géographique, nécessitant un déménagement ou la recherche d’un logement provisoire ou complémentaire par exemple, le salarié pourra prendre attache auprès de la Direction des Ressources Humaines afin d’être conseillé et orienté vers le dispositif « 1% logement » qui propose des prestations de conseil ou financières relatives à l’accompagnement à la mobilité géographique.

En outre, sur la base d’une facture acquittée relative aux frais de déménagement afférents (location de véhicule, prestation de déménagement, frais de garde-meubles par exemple), INALTA prendra en charge tout ou partie de la dépense, à savoir le coût de la facture, plafonné à 500€. Cette somme sera versée au salarié, après présentation de la facture acquittée, dans le cadre d’un remboursement de frais professionnels.

De plus, l’Association INALTA accorde une journée d’absence rémunérée au salarié pour organiser son déménagement, à prendre la veille ou le lendemain du déménagement. La demande d’absence devra être adressée à l’employeur au plus tôt, afin que les nécessités de service permettent l’absence. A défaut une autre date sera convenue conjointement entre l’employeur et le salarié.

Bien entendu, le salarié fera part de sa nouvelle adresse à l’employeur.

L’équilibre vie personnelle-vie professionnelle sera conjointement recherché entre les deux parties (organisation du temps de travail, charte travail à domicile notamment).

CHAPITRE 3– COMMISSION DE SUIVI DU PRÉSENT ACCORD

Les parties signataires de ce présent accord s’entendent sur la possibilité de mobiliser une commission de suivi, en cas de besoin, et ce, le cas échéant dans le cadre des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires).

CHAPITRE 4 - DURÉE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à compter du 1^er juillet 2023.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Avant ce terme, l’Association organisera une réunion avec les Organisation Syndicales Représentatives afin de faire un bilan du présent accord et engager sa renégociation.

CHAPITRE 5 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Le présent accord collectif d’entreprise pourra faire l’objet d’une révision, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par tout moyen attestant de sa date de réception.

En cas de demande de révision émanant d’une partie habilitée en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, les négociations commenceront dans les 3 mois suivant la réception de la demande.

L'avenant de révision se substituera alors de plein droit aux dispositions qu'il modifiera.

Le présent accord collectif d’entreprise pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires.

CHAPITRE 6 : FORMALITÉS DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Le présent accord collectif d’entreprise, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, seront déposés par l’Association, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire papier du présent accord collectif d’entreprise sera également adressé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion, à savoir Le Mans (72), ainsi qu’aux Délégués Syndicaux signataires de ce présent accord collectif d’entreprise.

Le présent accord sera communiqué au personnel de l’Association par son affichage sur les panneaux destinés à cet effet et sur le site intranet de l’Association.

Fait à Le Mans, le 23 juin 2023, en cinq exemplaires

Pour le syndicat CGT Pour le syndicat CFDT Santé sociaux Pour INALTA

Délégué Syndical Déléguée Syndicale Président de l’Association