ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNEL

AU SEIN DE L'UNITÉ ECONOMIQUE ET SOCIALE
THOM GROUP

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L'UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE THOM GROUP, dont le siège social se situe 55 RUE D’AMSTERDAM – 75008 PARIS, représentée par , Président, dûment habilité à cet effet D'une part,

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES DE L'UNITÉ ECONOMIQUE ET SOCIALE THOM GROUP, dûment représentées par :

la CFTC

la CFDT

D'autre part,

SOMMAIRE

Préambule 5

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES 7

Article 1.1 Champ d’application de l’accord 7

Article 1.2. Objet de l’accord 7

Article 1.3 Les acteurs de la GEPP 8

CHAPITRE 2 : ANTICIPER LA GESTION DES METIERS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SECURISER LES ORGANISATIONS 8

Article 2.1 Consultation du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques de l’entreprise 9

Article 2.2 Mise en œuvre d’outils pour analyser et piloter l’impact des évolutions sur les métiers 9

Article 2.2.1 Le référentiel des métiers et compétences 9

Article 2.2.2 Les passerelles métiers 11

Article 2.2.3 La typologie des métiers 11

Article 2.3 Création d’une Commission de suivi de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnel 12

Article 2.4 Les revues du personnel 13

CHAPITRE 3 : ATTIRER ET INTEGRER LES TALENTS 13

Article 3.1 Le recrutement des collaborateurs 13

3.1.1 Attirer les candidats grâce à la Marque employeur 14

3.1.2 Publier les offres 14

3.1.3 Recevoir plus de candidatures avec un sourcing innovant et engageant 14

3.1.4 Sélectionner les candidats 15

Article 3.2 – L’intégration des collaborateurs 15

CHAPITRE 4 : DEVELOPPER LES COMPETENCES PAR DES DISPOSITIFS AMBITIEUX 16

Article 4.1 Les grandes orientations de la formation professionnelle 16

Article 4.2 Le plan de développement des compétences 17

Article 4.3 Les dispositifs complémentaires facilitant l’accès à la formation professionnelle 19

Article 4.3.1 Le Compte Personnel de Formation (CPF) 19

Article 4.3.2 Le Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle (CPFTP) 21

Article 4.3.3 La validation des acquis de l’expérience (VAE) 22

CHAPITRE 5 : ACCOMPAGNER LE COLLABORATEUR DANS L’ELABORATION DE SON PARCOURS PROFESSIONNEL 23

Article 5.1 L’entretien annuel d’évaluation 23

Article 5.2 L’entretien professionnel 24

Article 5.3 L’entretien professionnel – Bilan à 6 ans 24

Article 5.4 L’entretien mensuel 24

Article 5.5. Les entretiens de carrière 25

Article 5.6 Les dispositifs d’accompagnement complémentaires 25

CHAPITRE 6 : ACCOMPAGNER LE COLLABORATEUR DANS SON PROJET DE MOBILITE 27

Article 6.1 Les dispositifs d’accompagnement des salariés dans leur démarche de mobilité interne 27

Article 6.1.1 Les dispositifs de publication en interne des postes disponibles 28

Article 6.1.2 Les procédures de gestion des demandes de mobilité interne 29

Article 6.1.3 Les dispositifs d’accompagnement lors de la prise de poste 31

Article 6.2 Les dispositifs d’accompagnement de la mobilité géographique 31

6.2.1 Les dispositifs liés à la recherche de logement 32

6.2.2 Les dispositifs liés au déménagement 33

Article 6.3 Le dispositif d’accompagnement des salariés dans leur démarche de mobilité externe : le congé sabbatique 34

CHAPITRE 7 : ACCOMPAGNER LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL DANS L’EVOLUTION DE LEUR CARRIERE 35

Article 7.1 Mesures d’accompagnement lors de la prise de mandat(s) 36

Article 7.2 Mesures d’accompagnement lors de l’exercice du mandat 36

Article 7.2.1 Dispositifs d’entretiens 36

Article 7.2.2 Accompagnement par la formation 37

Article 7.3 Mesures d’accompagnement pour la reprise d’activité professionnelle 37

Article 7.3.1 Entretien de fin de mandat 38

Article 7.3.2 Modalités d’accompagnement 38

CHAPITRE 8 : METTRE EN OEUVRE DES DISPOSITIFS COLLECTIFS ET SOCIALEMENT RESPONSABLE ET SOLIDAIRE 39

Article 8.1 Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail et les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires 39

Article 8.2 Les mesures en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et de l’emploi des seniors 39

Article 8.2.1 Engagement en faveur de l’accompagnement des seniors 40

Article 8.2.2 Engagement en faveur de l’insertion durable des jeunes 40

Article 8.3 L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise ayant des effets sur leurs emplois 41

CHAPITRE 9 : SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD 42

Article 9.1 Durée de l’accord 42

Article 9.2 Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre 42

Article 9.3Révision-Dénonciation 42

Article 9.4 Publicité et dépôt 43

Préambule

THOM Group, à l’instar de l’ensemble des enseignes du retail, fait face depuis plusieurs années à un environnement en forte mutation où la pandémie a récemment bouleversé les repères et où l’exigence des clients et l’utilisation des nouvelles technologies ne cessent de s’accroître.

Dans ce cadre, pour maintenir sa performance et répondre à ses objectifs de transformations digitales, THOM Group, a réaffirmé sa vocation, « rendre le bijou accessible », et, renforcé ses fondamentaux : une stratégie de marques puissantes, un parcours omni-canal sans couture, une expérience magasin unique et émotionnelle, une gestion efficace et une organisation mobilisée, agile et ambassadrice des valeurs.

Ces orientations n’ont pu être mises en œuvre avec succès qu'en investissant dans les talents des femmes et des hommes de l’entreprise. En effet, , THOM Group s'est déjà dotée de moyens pour faire face aux défis auxquels elle était confrontée : des outils de prospective des carrières, une politique de recrutement et d’intégration, une académie, et de nombreux dispositifs de gestion de carrière.

Ainsi, le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions mises en place par THOM Group depuis plusieurs années et permet d’aller encore plus loin dans la formalisation et l’engagement de l’entreprise en la matière.

Pour rappel, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a pour objectif d’anticiper et d’organiser l’adéquation entre les besoins en compétences de l’entreprise et les ressources disponibles. Elle contribue également à répondre aux aspirations d’évolution des collaborateurs, lorsque qu’elles sont compatibles avec la stratégie de l’entreprise.

Ainsi cet accord a pour finalité :

• d’anticiper les impacts des évolutions économiques, organisationnelles et technologiques sur les emplois

• d’expliquer les dispositifs qui permettent d’attirer de nouvelles compétences et d’ajuster les compétences existantes aux compétences dont THOM Group a besoin

• de renforcer la sécurisation des parcours de carrière en permettant aux collaborateurs et aux managers de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin

• de contribuer au développement de l’employabilité des collaborateurs

Pour atteindre ces objectifs, ce présent accord, en plus de définir les principes de la GEPP, définira l’ensemble des dispositifs qui conduiront à :

• Anticiper l'évolution des métiers

• Attirer et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs,

• Accompagner les parcours des salariés et plus spécifiquement des représentants du personnel

• Mettre en lumière nos engagements collectifs et socialement responsables et solidaires

Pour être efficace, il est important de souligner que cette démarche doit relever d’une responsabilité partagée :

• de l'entreprise qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires en évitant les ruptures et les reconversions dans l'urgence,

• mais également des collaborateurs qui doivent être acteurs de leur évolution professionnelle.

Les parties conviennent que cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-15, L.2242-19 et l’article L.2242-20 du Code du Travail¹.

Par ailleurs, THOM Group, profite de cet accord pour réaffirmer son implication sur les thèmes relevant de sa responsabilité sociale. Néanmoins, comme « Le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap » et « L’accord de génération » font l’objet d’accord ou de plans d’action spécifiques, ils ne seront pas abordés dans cet accord.

Enfin pour accompagner cette démarche, les partenaires sociaux, les Directions RH et la Direction, confirment leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et leur engagement de suivre les dispositifs mis en œuvre dans le cadre d’une commission de suivi GEPP.

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

L’accord entre en vigueur dans toutes ses dispositions à compter du lendemain du dépôt de l’accord pour l’ensemble de l’UES THOM Group visées à l’article 1 du présent Accord.

Conformément aux dispositions du code du travail, le projet d’accord a été soumis pour avis aux instances représentatives du personnel de l’entreprise entrant dans son champ d’application.

Article 1.1 Champ d’application de l’accord

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES THOM Group. Dans le présent Accord, ces entités constituent collectivement « l’entreprise » ou « L’UES THOM Group ».

Article 1.2. Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet d’une part, pour L’UES THOM Group de disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment et d’autre part, de contribuer au développement de l’employabilité des collaborateurs dans un contexte de transformation permanente de l’entreprise en réaffirmant que l’Humain est au cœur de notre stratégie.

L’accord comportera en conséquence 7 grandes parties à savoir :

• Anticiper les évolutions des métiers afin de sécuriser l’entreprise et permettre une meilleure employabilité des personnels concernés

• Attirer et intégrer les talents

• Développer les compétences des collaborateurs par des dispositifs ambitieux

• Accompagner les collaborateurs dans l’élaboration de leur parcours professionnel grâce aux différents entretiens

• Accompagner les collaborateurs dans leur projet de mobilité fonctionnelle ou géographique

• Accompagner plus spécifiquement les représentants du personnel

• Rappeler les engagements et dispositifs socialement responsables et solidaires de l’entreprise.

Article 1.3 Les acteurs de la GEPP

La Direction :

En définissant la stratégie de L’UES THOM Group, elle fixe les orientations et leurs possibles impacts à moyen terme sur les emplois et compétences.

Le Collaborateur :

Il joue un rôle de premier plan dans la construction de son parcours professionnel, dont il est acteur. Il va chercher les informations dont il a besoin (manager, RH, site en ligne…), il exprime ses souhaits lors des différents moments de dialogue, de projection et de bilan et il est engagé dans sa montée en compétences.

Le Manager :

En tant que relais opérationnel de la Direction, le manager a un rôle primordial dans l’évolution de ses collaborateurs. Il met en œuvre les différents rituels de recueil des souhaits professionnel, il accompagne le développement de leurs compétences et les informe des dispositifs et outils existants mis à leur disposition pour construire leur projet professionnel.

La Direction du Développement RH :

Elle coordonne et anime l’ensemble des processus de recrutement et de gestion des carrières. Elle contribue activement à l’adéquation des ressources aux besoins en emplois et compétences. En tant que service ressource, elle répond aux différentes interrogations des collaborateurs sur leur projet professionnel.

Les partenaires sociaux :

Ils sont informés et consultés régulièrement sur la démarche. Ils sont force de proposition. Ils participent et veillent au déploiement de l’accord.

CHAPITRE 2 : ANTICIPER LA GESTION DES METIERS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SECURISER LES ORGANISATIONS

L’anticipation des évolutions prévisibles liées aux orientations stratégiques, aux mutations économiques, technologiques, organisationnelles et à leurs conséquences sur les métiers et les compétences est l’étape clé permettant de réaliser les adaptations nécessaires.

Quatre modalités permettent de mettre en œuvre cette démarche prospective :

• La consultation des instances représentatives du personnel lors du Comité Social et Economique

• La mise en place d’outils pour anticiper, analyser et piloter les évolutions :

  • Le référentiel des métiers et compétences

  • Les passerelles métier

  • La classification des métiers en quatre typologies

• L’instauration d’une commission GEPP

• Les revues de personnel

Article 2.1 Consultation du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques de l’entreprise

Le Comité Social et Economique est une instance d’information, d’échange de vues et de dialogue entre la représentation du personnel et la Direction Générale du Groupe.

Afin de favoriser le dialogue entre la Direction et les Organisations Syndicales et permettre une meilleure appréhension des perspectives d’emploi, le CSE est consulté, chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences et l’organisation du travail.

Article 2.2 Mise en œuvre d’outils pour analyser et piloter l’impact des évolutions sur les métiers

Pour analyser et piloter l’impact des évolutions sur les métiers, L’UES THOM Group s’est doté de trois outils :

Article 2.2.1 Le référentiel des métiers et compétences

Son usage

Le référentiel des métiers est un des outils de référence nécessaire pour mener une politique de GEPP basée sur la maîtrise et l’anticipation de l’évolution des métiers.

Il répertorie les métiers de THOM Group sous forme de fiches métiers regroupés par filière (achats, commerce, finance, etc.). Chaque fiche comporte la description de la mission générale, des activités principales, des compétences clés (métier et comportementales) requises et des chemins de carrière possibles.

Pour les collaborateurs, le référentiel contribue à mettre en avant les compétences qui sont nécessaires au bon exercice des métiers confiés ou des métiers visés, celles qu’il possède et celles qu’il doit développer.

C’est un outil clé dans l’identification des compétences nécessaires au bon fonctionnement du Groupe et à sa performance. Il permet de mieux adapter les recrutements, d’anticiper le développement des compétences, de gérer la mobilité et l’employabilité des collaborateurs.

Ce référentiel est disponible sur la plateforme THOM’Mobilité, qui a été développée pour permettre aux collaborateurs d’avoir accès à toutes les fiches métiers, aux passerelles ainsi qu’aux offres d’emploi en interne.

Les parties signataires conviennent que ce référentiel métiers sera mis à jour une fois par an en collaboration avec les managers, et, au fil de l’eau à l’occasion de la création d’un nouveau métier. La mise à jour sera présentée lors de la Commission GEPP et communiquée à l’ensemble des collaborateurs.

Définitions des composants du référentiel

1. Filière métier

La filière métier regroupe plusieurs emplois repères (ou métier) ayant une même finalité de service et de culture professionnelle

2. Métier (= emploi repère)

L’emploi-repère (ou métier) regroupe des emplois ayant une proximité de finalités, d’activités et de compétences.

3. Emploi

Un emploi regroupe un ensemble de postes de travail très proches les uns des autres, du fait de finalités et d’activités communes, mettant en œuvre des compétences proches ou similaires.

4. Poste

Le poste correspond à une situation concrète de travail, des responsabilités, des tâches auxquelles sont attachés des moyens mis à la disposition du titulaire de poste.

Article 2.2.2 Les passerelles métiers

Le référentiel des métiers permet d’identifier les passerelles possibles d’un métier à un autre pour favoriser la mobilité interne des collaborateurs.

Dans ce cadre, trois types de passerelles ont été identifiées :

• Passerelle proche : « matching » des compétences entre deux métiers à 80% minimum. Cette proximité permet d’envisager une mobilité professionnelle après un temps d’accompagnement et d’adaptation relativement court ( 1 à 2 mois) souvent par la mise en place d’une action de formation lors de la prise de poste.

• Passerelle atteignable : acquisition nécessaire de nouvelles compétences et matching des compétences à 60% minimum. Une mobilité professionnelle est envisageable après un temps d’accompagnement (3 à 6 mois) et de professionnalisation nécessaire à l’adaptation ou à l’acquisition de nouvelles compétences.

• Passerelle éloignée : acquisition nécessaire de plusieurs compétences, un domaine d’application et un niveau de responsabilité différents du métier initial. Une mobilité professionnelle qui nécessite un investissement plus important (6 mois à 9 mois) en accompagnement et professionnalisation pour l’acquisition de nouvelles compétences.

Article 2.2.3 La typologie des métiers

Au regard de l’activité de L’UES THOM Group, les parties signataires ont identifié quatre types de métiers :

• Métiers stables sont ceux dont les missions n’évoluent pas significativement car ils sont peu impactés par les évolutions technologiques ou organisationnelles identifiées à court et moyen terme ;

• Métiers émergents sont ceux inexistants à ce jour dans le référentiel des métiers mais qui peuvent émerger avec l’évolution du marché et des orientations stratégiques de L’UES THOM Group (métiers de webanalyst par exemple) ;

• Métiers en évolution sont ceux dont les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques nécessitent le développement des compétences du collaborateur pour continuer à exercer lesdits métiers (métier de chef de projet formation par exemple)

• Métiers en tension sont ceux qui sont difficiles à pourvoir, dont le recrutement est compliqué, car les profils sont pénuriques (métiers du digital, du e-commerce par exemple).

Les métiers de L’UES THOM Group seront chaque année analysée au regard de cette typologie et des plans d’action appropriés seront mis en œuvre si besoin. La conclusion de ce travail sera présentée dans le cadre d’une nouvelle commission, la Commission de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels dont les modalités sont explicitées ci-dessous.

Article 2.3 Création d’une Commission de suivi de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnel

Les parties signataires s’accordent sur la nécessité d’instituer une commission de suivi, qui sera composée d’un membre de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise (ou membres signataires), d’un membre de la commission formation du CSE, d’un membre de la Direction, d’un membre de la Direction du Développement RH et d’un membre de la Direction du Personnel.

Elle n’a pour vocation ni à se substituer aux rôles des Instances représentatives du Personnel, ni à être réunie de manière systématique en amont de tout projet de transformation.

Cette commission se réunira une fois par an et plus à la demande de 2 de ces membres. Elle aura pour mission de :

- Etre informée des évolutions majeures concernant des filières métiers ;

- Identifier les changements à venir ;

- Faire le point sur les 4 typologies d’emplois (dont les métiers en évolution)

- Veiller à l’effectivité de l’application du présent accord.

Les informations et les documents dont la transmission préalable s’avérerait nécessaire ou indispensable à la bonne tenue de la réunion seront transmis dans un délai raisonnable (8 jours calendaires) et suffisant pour permettre à chaque membre d’en prendre connaissance.

Les membres de la Commission de suivi seront aussi soumis à une obligation de discrétion à l’égard des informations qui, à chaque réunion, auront été déclarées comme confidentielles par la Direction.

Article 2.4 Les revues du personnel

La Direction du Développement RH, avec la Direction Commerciale, organisent annuellement des revues de personnel, elles concernent l’ensemble des collaborateurs du réseau quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle.

Eléments clés de la gestion prévisionnelle, ces dernières ont pour vocation, au niveau collectif, d’anticiper les besoins futurs en compétences, d’analyser les risques, de détecter les potentialités d’évolution des collaborateurs, de favoriser les passerelles inter-enseigne, de préparer les plans de succession et de sécuriser les parcours professionnels.

Elles permettent ainsi :

• De partager les informations issues des entretiens annuels et d’examiner collectivement avec les managers les souhaits d’évolution et de mobilité fonctionnelle et géographique exprimés par les collaborateurs ;

• De croiser ces souhaits avec les besoins de l’entreprise et les opportunités de postes ;

• De définir les plans de succession et les plans d’action pour préparer les évolutions professionnelles

• De définir par bassin d’emploi les besoins de recrutement

• D’analyser de façon collégiale les évolutions salariales

A l’issue des revues de personnel, une synthèse est réalisée. Les managers font un retour à leurs collaborateurs des éléments échangés en comité, et, la Direction Commerciale et le service Développement RH mettent en œuvre et suivent les plans d’action décidés collectivement.

La Direction et la Direction du Développement RH s’engagent à étendre le process de revue de personnel pour la population siège d’ici FY22.

CHAPITRE 3 : ATTIRER ET INTEGRER LES TALENTS

Article 3.1 Le recrutement des collaborateurs

Les process de recrutement et d’intégration des nouveaux collaborateurs de l’entreprise font partie intégrante de la démarche de GEPP. En effet, le turn-over sur les métiers en tension et les nouveaux besoins de compétences qui émergent avec le développement exponentiel de la data, de la vente en ligne et des nouveaux systèmes d’informations conduisent L’UES THOM Group à mener des actions vis-à-vis de l’externe. Il s’agit d’attirer les profils dont l’entreprise a besoin, de recruter des candidats en phase avec les valeurs et d’intégrer au mieux par l’utilisation de process et d’outils adéquats.

La politique de recrutement doit donc permettre à L’UES THOM Group d’intégrer des compétences complémentaires, et, de compenser les départs liés au turn-over.

3.1.1 Attirer les candidats grâce à la Marque employeur

Pour accroitre son attractivité auprès des candidats, L’UES THOM Group a engagé depuis plus deux ans des actions pour formaliser sa marque employeur : diagnostic RH auprès de l’ensemble des collaborateurs, recueil des « storys » des salariés par le biais d’une application interne et création de notre signature de marque à travers des visuels de collaborateurs « ambassadeurs » et de la base line « On a tous une belle histoire à écrire »

Ce travail est le socle qui permettra de faire connaître en externe tous les atouts de L’UES THOM Group en tant qu’employeur. La Direction Développement RH a, en effet, prévu la création d’un site internet dédié au recrutement qui mettra en lumière des témoignages, des chiffres clés, des vidéos sur les métiers et la vie de l’entreprise. Ainsi que des actions de communications sur les réseaux sociaux sur la marque employeur pour développer la notoriété et donner envie aux candidats de postuler.

3.1.2 Publier les offres

Après avoir recueilli et analysé la demande, l’une des premières étapes du processus de recrutement est de publier l’offre en externe, sur les canaux les plus adaptés et en interne par le biais du pôle carrière, sur le site THOM Mobilité. Ce site est accessible via l’intranet. Aujourd’hui, ce site n’est accessible qu’aux collaborateurs du siège, il le sera au plus tard fin 2022 aux collaborateurs du réseau.

3.1.3 Recevoir plus de candidatures avec un sourcing innovant et engageant

Pour améliorer le nombre de CV reçus, THOM Group utilise depuis plus d’un an une technique de recrutement innovante basée sur la Data : le recrutement programmatique. Elle permet de cibler sur les réseaux sociaux les candidats qui seraient susceptibles d’être intéressés par les offres de THOM Group et de leur pousser un message personnalisé et percutant pour les capter. Grâce à cette solution, le service recrutement a multiplié par 3 le nombre de CV reçus en un an.

La Direction Développement RH souhaite également renforcer la Marque Employeur en interne par le biais du recrutement. Pour ce faire, elle travaille actuellement sur le développement d’une application de « Cooptation ». Cette dernière permettrait d’avoir un sourcing complémentaire, d’être réactif et de fiabiliser les candidatures, mais aussi de rendre les collaborateurs acteur du recrutement et ambassadeur de l’entreprise.

3.1.4 Sélectionner les candidats

La sélection des CV s’opère chez L’UES THOM Group selon des critères objectifs et non discriminants et dans le respect des modalités en vigueur dans l’entreprise.

Pour les profils siège et managers réseau, le service recrutement pré-sélectionne les candidats et présente une short list au manager qui mène les derniers entretiens et sélectionne le profil.

Pour les conseillers de vente, ce sont généralement les Directeurs de Magasin, qui sont en charge du process de recrutement : du tri de CV jusqu’à la validation du candidat.

Afin d’accompagner les managers, le service recrutement a mis à leur disposition un guide du recrutement et une formation de deux jours.

Néanmoins, pour répondre aux besoins importants de recrutement sur la région parisienne, en 2020, le service recrutement a déployé des sessions collectives. Elles ont répondu aux objectifs de volume, de relations personnalisées et de réactivité. Ces dernières, très appréciées par les candidats et les managers, seront reconduites dès que l’activité le nécessitera.

Enfin, dans le cadre du projet SIRH Groupe, L’UES THOM Group prévoit de déployer un nouvel ATS (Système de gestion des candidats) pour répondre aux critères du marché et améliorer l’expérience des candidats, des managers et du service recrutement.

Article 3.2 – L’intégration des collaborateurs

L’intégration consiste à accueillir le nouveau collaborateur en lui faisant découvrir l’entreprise, les modes de fonctionnement et les procédures internes, qui lui permettront de s’adapter et de s’approprier son nouvel univers et son nouveau poste. Elle a pour but d’accompagner vers l’autonomie, de l’aider à atteindre ses objectifs et de se sentir bien dans l’entreprise.

Cette première étape est donc primordiale dans la carrière d’un collaborateur, elle demande du temps et doit être construite par l’entreprise.

Chez L’UES THOM Group, il existe plusieurs parcours d’intégration. Ils différent selon le type de métiers. Il en existe un pour les conseillers de vente, un pour les managers de réseau et enfin un pour les fonctions supports.

Nos conseillers de vente, accompagnés par leur responsable, bénéficient d’un parcours d’intégration progressif en magasin, qui mixe du digital et des mises en situation. Compte tenu du volume de recrutement et de la spécificité de la région parisienne, L’UES THOM Group a mis en place, sur cette région, des magasins école qui permettent aux nouveaux entrants d’avoir une montée en compétence plus rapide.

Pour les managers du réseau, en plus de leur parcours d’intégration en magasin, ils suivent, à la THOM Académie, des formations sur les fondamentaux du métier (la vente, les services, les IDP.. ) dès leurs premières semaines au sein de la marque.

Et enfin, pour les fonctions supports, le parcours d’intégration s’articule autour de trois temps forts : rencontre avec les différents interlocuteurs avec lesquels le nouvel entrant sera amené à être en interaction, immersion en magasin pour découvrir notre univers métier et nos marques, et, visite de notre centrale logistique.

Pour améliorer l’expérience collaborateur, de la lettre d’engagement jusqu’à la fin de la période d’essai, la Direction du Développement RH va tester sur cet exercice un outil innovant de preboarding (avant l’arrivée du collaborateur dans l’entreprise) et d’onboarding (à l’arrivée du collaborateur et tout au long de son intégration) pour les fonctions support.

CHAPITRE 4 : DEVELOPPER LES COMPETENCES PAR DES DISPOSITIFS AMBITIEUX

Article 4.1 Les grandes orientations de la formation professionnelle

De par cet accord, L’UES THOM Group souhaite rappeler l’importance qu’elle accorde à la formation professionnelle et réaffirmer le maintien de son investissement dans cette dernière. Le symbole manifeste de son engagement, est la création, en 2012, d’une école interne, la THOM Académie, qui dédie plus de 700M2 de locaux à l’apprentissage et qui forme plus de 1800 collaborateurs chaque année.

En effet, la formation professionnelle, élément clé de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, permet à chaque collaborateur de s’adapter, de compléter, de développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité. Elle permet les évolutions de carrière et la sécurisation des parcours professionnels. Elle participe aussi à la réactivité et à la compétitivité de l’entreprise.

La politique de formation étant au cœur de la stratégie RH et business, ses grandes orientations s’articulent autour des priorités de l’entreprise :

• L’accompagnement des évolutions des métiers

• Le développement de la stratégie digitale

• La consolidation des marques du Groupe

• L’accompagnement des collaborateurs pendant l’intégration

• Le développement des compétences managériales

• La garantie de l’excellence opérationnelle des collaborateurs

• L’encouragement des mobilités professionnelles

Chaque année, les catégories de salariés concernés seront détaillées lors de la présentation des orientations formation au CSE.

La législation prévoit que chaque salarié ait au moins une action de formation (soit un module e-learning, soit une classe virtuelle soit du présentiel) à minima tous les 6 ans.

THOM souhaite aller plus loin dans cette démarche et s’engage à veiller à ce que chaque collaborateur bénéficie à minima tous les 6 ans une action de formation soit en présentiel soit en classe virtuelle.

Article 4.2 Le plan de développement des compétences

L’outil clé du pilotage de la formation de l’entreprise est le « plan de développement des compétences annuel », qui a succédé en 2019 à l’ancien « plan de formation ». Il est constitué de l'ensemble des actions de formation mises en place par l’entreprise.

Il se compose de deux catégories d'actions de formation : les actions de formation dites « obligatoires », qui conditionnent l’exercice d’une activité par des dispositions légales et réglementaires, et les actions de formation autres, dites « non-obligatoires ».

Son élaboration relève du pouvoir de l’entreprise mais repose aussi sur les propositions des collaborateurs et des managers lors des entretiens annuels, dans la mesure où elles sont cohérentes avec les objectifs de l'entreprise.

Les Instances Représentatives du Personnel (Comité d’Entreprise ou Comité Social d’Entreprise) sont également consultées tous les ans sur les orientations et le bilan du Plan de Développement des Compétences.

Pour le réseau, le plan de développement des compétences de L’UES THOM Group propose des actions pour l’ensemble des métiers, du Conseillers de Vente au Directeur de Magasin et se compose de nombreux dispositifs de formation :

• Le parcours vendeurs : L’UES THOM Group s’est fixé comme priorité de renforcer l’accessibilité des formations de la THOM Académie à tous les salariés, et, notamment des Conseillers de Vente. Ainsi, le service Formation a lancé un nouveau dispositif spécialement conçu pour eux. Tous les nouveaux conseillers de vente vont bénéficier d’un parcours de formation sur deux ans, mixant du digital, du présentiel (à la THOM Académie ou en région pour favoriser l’accès au plus grand nombre) et de l’ancrage par des mises en situation en magasin. L’objectif de ce dernier est de les fidéliser et d’offrir une montée en compétences progressive et structurée à chaque nouvel entrant. Deux promotions seront lancées chaque année et elles concerneront plusieurs centaines de collaborateurs.

Afin de déployer ces formations, la THOM Académie, va s’appuyer sur des « formateurs occasionnels ». Ce sont des Directeurs de Magasin, qui sur la base du volontariat, dispenseront des formations internes dans leur domaine d’expertise. Convaincue que la transmission des savoir-faire doit principalement se faire par le biais d’experts métiers en interne, L’UES THOM Group s’engage à continuer de développer leurs compétences et à les accompagner dans la réalisation de leur mission.

• Le programme Manager : Afin de promouvoir et d’accompagner l’évolution professionnelle des collaborateurs sur des postes de managers, L’UES THOM Group a mis en place un parcours de formations managériales de 140 heures réparties sur deux ans. Chaque année, 45 collaborateurs, identifiés par leurs managers et confirmés lors des revues de personnel, intègrent ce parcours. A la fin de ce parcours, une soirée festive leur est dédiée, ainsi qu’à leur tuteur, pour les remercier de leur engagement et les féliciter du chemin parcouru. Aujourd’hui plus de 85% d’entre eux deviennent Directeur de Magasin.

• Le programme enseigne : Essentiellement à l’attention des Directeurs de Magasin, l’objectif de ce dispositif est d’accompagner la stratégie de chaque « Marque ». Ainsi, tous les ans, chaque direction commerciale fixe avec le service formation des priorités de formation en fonction de ses orientations.

• Le catalogue de formations : A l’attention de tous les collaborateurs du réseau, l’objectif de ce catalogue est de répondre à des besoins spécifiques de développement de compétences identifiés lors de l’entretien annuel. En fonction de leur poste, les collaborateurs et les managers peuvent choisir une thématique de formation, soit métier, soit managériale, soit de développement personnel. Les collaborateurs ont ainsi à leur disposition plus d’une quinzaine de thématiques.

• Le parcours d’intégration pour les nouveaux managers réseaux (cf. la partie consacrée à l’intégration)

Par ailleurs, conscients qu’une politique de formation efficace repose en partie sur l’accessibilité des collaborateurs à l’information et que répondre aux enjeux commerciaux (exemple : lancement de nouvelles collections), opérationnels et conjoncturels (exemple : diffusion des règles sanitaires) demande de la réactivité et de la simplicité, la THOM Académie a développé un catalogue de formations digitales à l’attention du réseau. Ces e-learnings concernent les fondamentaux métiers, les opérations commerciales, le développement personnel, mais aussi toutes les nouvelles pratiques liées au digital (les nouveaux outils, les nouveaux services liés à la transformation digitale, les objets connectés…).

Aujourd’hui plus d’une trentaine de modules digitaux sont mis à la disposition des collaborateurs.

Enfin, afin de garantir la protection et la sécurité de l’ensemble des collaborateurs, l’entreprise mène une politique active en matière de prévention des risques liés à la pénibilité et au risque incendie. Des actions de formation nécessaires à cette prévention, gérées par le Responsable Sécurité, continueront d’être dispensées en présentiel, en e-learning et ou par voie d’affichage.

En parallèle, un plan de développement des compétences est également proposé aux collaborateurs du siège. Il se compose de formations métiers, bureautiques, linguistiques, managériales, d’efficacité personnelle (méthodes et outils de travail) et de développement personnel. Pour inciter les collaborateurs à se former, un catalogue rassemblant plus d’une douzaine de thématiques transverses est transmis chaque année lors du lancement de la campagne d’entretiens annuels.

Par ailleurs, pour anticiper et accompagner l’évolution des métiers des fonctions supports, un budget de formation spécifique (70k€ sur FY22) a été alloué pour former les collaborateurs dont le métier serait impacté par la mise en place des nouveaux outils, tels que SAP ou WMS.

Le bilan formation annuel fera le point sur l’utilisation de ce budget.

Enfin, que ce soit pour le réseau ou pour le siège, une communication sur l’offre de formations externes ( CPF de transition, VAE… ) et sur les modalités d’activation du CPF a été mise à disposition sur MyRH.

Conformément à la demande des partenaires sociaux, l’UES THOM Group s’engage à allouer un plafond annuel de 30k€ et prendre en charge à hauteur de 50€, la formation de Sauveteur Secouriste au Travail sur présentation de la facture et de l’attestation de participation à la formation.

Article 4.3 Les dispositifs complémentaires facilitant l’accès à la formation professionnelle

Article 4.3.1 Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF)² , dispositif qui a remplacé le droit individuel à la formation (DIF), permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de la vie professionnelle.

Attachée à la personne, le CPF ouvert à chaque salarié, permet de constituer, au fil des années, un crédit lui permettant de suivre une formation à son initiative ou en partenariat avec son employeur.

Il peut être mis en œuvre pendant le temps de travail (avec maintien du salaire) ou hors temps de travail (sans rémunération). Ce compte est crédité à hauteur de :

• 500€ par an pour les salariés travaillant au moins à mi-temps, dans la limite d’un plafond de 5000€

• Pour les salariés dont la durée de travail sur l’ensemble de l’année est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, le calcul des droits s’effectue au prorata de la durée du travail effectuée dans l’année

• 800€ par an dans la limite d’un plafond de 8000€ pour les salariés faiblement qualifiés (non titulaires d’un diplôme ou titre de niveau CAP ou d’une certification reconnue par une convention collective de branche).

Le crédit, en euros, inscrit au compte, demeure acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi.

Les actions de formation éligibles à la mobilisation du CPF sont les suivantes :

• Les certificats professionnels enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

• Les attestations de validation de blocs de compétences ;

• Les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique des certifications et des habilitations (RSCH) ;

• Les actions de VAE ;

• Les bilans de compétences ;

• La préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules des groupes B, C, CE et D ;

• Les actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ;

• Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions, seul le crédit acquis au titre du compte d’engagement citoyen pouvant être mobilisé dans ce cas ;

• Les actions de formation visant à changer de métier dans le cadre d’un projet de transition professionnelle visées à l’article L. 6323-17-1 du Code du travail. ³

Une liste personnalisée des formations éligibles au CPF est accessible sur le site http://www.moncompteformation.gouv.fr

Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle (CEP).

Les formations dans le cadre du CPF suivies hors temps de travail ne requièrent pas l’accord de l’entreprise.

En revanche, les formations se déroulant en tout ou partie pendant le temps de travail nécessite l’accord de l’entreprise. Le collaborateur souhaitant utiliser son CPF pendant son temps de travail devra donc solliciter une autorisation d’absence selon les conditions suivantes fixées par décret :

• Au moins 60 jours calendaires à l’avance si la durée de l’action de formation est inférieure à 6 mois ;

• Au moins 120 jours calendaires si la durée de l’action de formation est égale ou supérieure à 6 mois. A compter de la réception de la demande, l’employeur disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaudra acceptation de la demande.

THOM Group s’engage à accompagner chaque collaborateur qui en fera la demande dans la mise en œuvre de son CPF : connexion à la plateforme, échange sur son besoin de formation et recherche de sa formation etc.

Pour toute demande de renseignement, le collaborateur peut contacter le service formation au 0171703565.

Article 4.3.2 Le Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle (CPFTP)

Le Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle (CPFTP)⁴, dispositif qui a remplacé le congé individuel de formation (CIF) permet au salarié de mobiliser les droits inscrits sur son CPF pour financer une action de formation certifiante en vue de changer de métier ou de profession.

Ce dispositif est accessible aux collaborateurs en CDI justifiant de 24 mois d’activité salariée, consécutif ou non, dont 12 mois dans la même entreprise, ainsi qu’aux salariés en CDD justifiant de 24 mois d’activité salariée, consécutifs ou non, au cours des cinq dernières années, dont quatre mois en CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

Après une phase de positionnement préalable au suivi de l’action, et le cas échéant d’accompagnement du salarié, le projet de Transition Professionnelle du collaborateur devra être validé par une Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR), qui appréciera la pertinence du projet et du positionnement préalable et autorisera ou non la réalisation et le financement du Projet de Transition Professionnelle qui doit répondre à trois critères :

• Cohérence du projet (par rapport au profil, au parcours, à la formation initiale du porteur de projet)

• Pertinence du parcours de formation (choix de la formation, coût, individualisation et personnalisation)

• Perspectives d’emploi (débouchés au niveau régional, notamment)

Le financement du projet de Transition Professionnelle est assuré par la CPIR, avec mobilisation prioritaire des droits inscrits au CPF du salarié.

Le salarié réalisant son projet de Transition Professionnelle en tout ou partie sur son temps de travail devra solliciter une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que pour le CPF mobilisé sur le temps de travail telles que définies à l’article 5.2.1.

Sauf nécessité du service, la société s’engage à autoriser l’absence de tous les collaborateurs qui le sollicite en vue de réaliser un projet de Transition Professionnelle.

Article 4.3.3 La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)⁵ est un dispositif qui permet au salarié de faire reconnaître les compétences professionnelles acquises au cours de ses années d’activité (salariée, bénévolat, activité syndicale ou associative, etc.). Par une démarche très structurée, le salarié peut valider un titre, un diplôme ou un certificat de qualification professionnelle équivalent à ses acquis professionnels.

La VAE est ouverte à toute personne justifiant de 12 mois d’expérience (non consécutifs) en rapport direct avec la certification visée et permet l’obtention :

• D’un titre d’un organisme de formation consulaire ou privé,

• D’un diplôme ou titre professionnel délivré par l’Etat (CAP, BEP, BAC Pro etc.)

• D’un diplôme délivré au nom de l’Etat par un établissement d’enseignement supérieur (DUT, Licence, Master, etc.)

• D’un certificat de qualification professionnelle (CQP)

Les diplômes, titres et certificats visés doivent être enregistrés au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et sont consultables sur le site www.cncp.gouv.fr.

Les parties signataires réaffirment leur attachement à cette démarche, qui reconnaît le caractère formateur des activités professionnelles.

Dans ce cadre, le salarié qui souhaite entreprendre une démarche de VAE bénéficie, à sa demande, d’un entretien avec le Pôle Carrière afin de valider la démarche et l’accompagner dans l’instruction de sa demande.

Toute personne peut bénéficier gratuitement d’une information sur les principes, sur les modalités de mises en œuvre et de financement de la VAE par un conseiller VAE au sein d’un point relais conseil (PRC).

La VAE réalisée hors temps de travail ne requiert pas l’accord de l’employeur.

En revanche, le salarié qui souhaite réaliser une VAE en tout ou partie sur son temps de travail devra solliciter une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que pour le CPF mobilisé sur le temps de travail telles que définies à l’article 5.2.1. Ce congé d’une durée de 24 heures consécutives ou non par session d’évaluation, donne lieu au maintien de la rémunération.

Sauf nécessité du service, l’entreprise s’engage à autoriser l’absence de tous les collaborateurs qui le sollicite en vue de réaliser une VAE.

CHAPITRE 5 : ACCOMPAGNER LE COLLABORATEUR DANS L’ELABORATION DE SON PARCOURS PROFESSIONNEL

Chaque collaborateur a la possibilité de préparer sa prochaine étape professionnelle et d’anticiper son projet en cohérence avec l’évolution des métiers. Les différents dispositifs abordés dans ce chapitre ont pour objet de l’accompagner dans cette réflexion.

Article 5.1 L’entretien annuel d’évaluation

L’entretien annuel d’évaluation est un moment d’échange privilégié entre le manager et son collaborateur qui a lieu une fois par an.

Il permet de faire un point sur l’année écoulée, de rappeler les missions principales du poste, d’apprécier le niveau de contribution et de maîtrise du poste par le salarié ainsi que les compétences essentielles nécessaires à l’exercice de celui-ci. Il s’agit d’identifier les éventuels axes d’amélioration, d’analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues, de recueillir les attentes du salarié et de fixer les objectifs de l’année à venir.

Les échanges sont formalisés sur un support (MyRH) à la disposition du salarié, de sa hiérarchie et de la Direction du Développement RH.

Pour accompagner les managers dans cet exercice, un portail accessible sur MyRH, spécifiquement dédié à la réalisation des entretiens d’évaluation et professionnel (cf. ci-dessous), a été mis en place en 2020. Il met à disposition des managers l’ensemble des informations et bonnes pratiques nécessaires à la conduite de ces derniers : notes de cadrage, catalogue de formations, explications sur les dispositifs de formation externes et vidéos de mises en situation.

Enfin, cette année, dans le cadre du parcours managérial, une formation spécifique sur l’entretien annuel a été dispensée à l’ensemble des managers du siège avant le lancement de la campagne. Cette formation pourra être dispensée chaque année aux nouveaux managers.

Article 5.2 L’entretien professionnel

Cet entretien qui doit être réalisé à minima tous les deux ans, est réalisé tous les ans chez L’UES THOM Group. Il permet à chaque salarié d’avoir un moment d’échanges avec son manager sur son projet et ses perspectives d’évolution professionnelle.

Il est également systématiquement proposé, dans un délai d’un mois au salarié de retour d’un congé maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.

Article 5.3 L’entretien professionnel – Bilan à 6 ans

Cet entretien, qui a lieu tous les six ans, répond à un double objectif :

• Etablir un bilan récapitulatif du parcours professionnel et vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années :

  • D’au moins trois entretiens professionnels

  • D’au moins une action de formation non obligatoire

• Aborder les motivations du salarié pour la poursuite de sa carrière

Un support de synthèse est rédigé, partagé entre le salarié, le manager et la Direction du Développement RH via MyRH.

Article 5.4 L’entretien mensuel

Cet entretien est destiné aux collaborateurs du réseau et a pour objectifs de :

• Recueillir le ressenti du collaborateur sur le mois passé

• Faire un bilan des compétences travaillées et acquises durant le mois

• Formaliser les objectifs et le plan d’actions du mois à venir

Ainsi, ces points mensuels permettent d’encourager les réussites, d’être à l’écoute des difficultés, de faire des feedbacks et de structurer et d’accompagner la montée en compétences des collaborateurs.

Article 5.5. Les entretiens de carrière

Afin d’être guidés dans leur projet, les collaborateurs auront la possibilité de contacter et de prendre RDV avec la Responsable Carrière, dont les coordonnées sont indiquées sur l’intranet et la plateforme THOM’Mobilité.

Article 5.6 Les dispositifs d’accompagnement complémentaires

Vis ma vie

La Direction du Développement RH souhaite développer un programme de “Vis ma Vie” d’ici FY23 qui permettrait aux salariés de découvrir un nouveau métier, en partageant pendant une journée la vie professionnelle d’un autre collaborateur occupant un poste différent.

Cela permettra aux collaborateurs intéressés de découvrir de nouveaux métiers, leurs enjeux et activités, et de définir éventuellement un projet de mobilité interne.

Les conditions et modalités de ce programme de vis ma vie seront définies et communiquées à l’ensemble des collaborateurs en même temps que le lancement de ce dispositif.

Le bilan de compétences

Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences⁶. Dispositif de conseil et d’accompagnement personnalisé, il permet de faire point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, d’élaborer un projet d’évolution professionnelle (reprise ou création d’activité, reconversion, formation, etc.).

Ce bilan, effectué en dehors de l’entreprise avec un organisme prestataire habilité et pris en charge dans le cadre du CPF, peut permettre au salarié de clarifier son projet professionnel au sein, comme en dehors, de l’entreprise et l’orienter dans le choix des dispositifs de financement qu’il pourra mobiliser pour le réaliser.

Le dispositif s’organise sur un principe d’alternance d’entretiens individuels et de travail personnel, les entretiens individuels se déroulant avec un consultant et visant la mise en place d’outils de diagnostic.

A l’initiative de tout salarié dans le cadre de son CPF, ou à l’initiative de l’employeur le cas échéant, le bilan de compétences se déroule en trois phases :

• Phase préliminaire ayant pour objet de définir et d’analyser la nature des besoins du salarié,

• Phase d’investigation permettant d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels et d’identifier et d’évaluer les compétences et les aptitudes du salarié,

• Phase de conclusions permettant d’exposer au salarié les résultats détaillés du bilan de compétences et d’envisager les principales étapes du projet professionnel du salarié ou, le cas échéant, de son projet de formation.

Le salarié réalisant son bilan de compétences en tout ou partie sur son temps de travail devra solliciter une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que pour le CPF mobilisé sur le temps de travail telles que définies à l’article 4.3.1.

Sauf nécessité du service, l’entreprise s’engage à autoriser l’absence de tous les collaborateurs qui le sollicite en vue de réaliser un bilan de compétences.

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le Conseil en Evolution Professionnelle⁷ (CEP) est un dispositif de conseil et d’accompagnement personnalisé, qui permet de faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, d’élaborer et de formaliser un projet d’évolution professionnelle (reprise ou création d’activité, reconversion, formation, etc.).

Il a pour mission de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours. Il vise à accroître ses aptitudes, ses compétences et qualifications, en facilitant notamment son accès à la formation. A ce titre, il trouve son fondement dans l’article 6111-3 du Code du travail qui affirme que « Toute personne dispose du droit à être accompagnée, conseillée en matière d’orientation professionnelle, au titre du droit à l’éducation garanti à chacun par l’article L.111-1 du Code de l’éducation ».

Réalisé par des organismes extérieurs agrées, ce dispositif est gratuit, confidentiel et accessible à tous les salariés et peut être proposé en tout ou en partie à distance.

L’offre de services est structurée sur deux niveaux et peut être mobilisé en fonction de la situation et du projet du salarié de la manière ci-dessous :

• Niveau 1 : un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne qui permet au bénéficiaire de procéder à un premier niveau d’analyse de de sa situation et de sa demande, de décider de la poursuite éventuelle de ses démarches et d’identifier les acteurs susceptibles de l’y aider.

• Niveau 2 : un accompagnement personnalisé qui permet au bénéficiaire de clarifier sa demande, de caractériser et préciser ses besoins et ses priorités en matière d’évolution professionnelle ; puis d’être accompagné et soutenu dans la formalisation et la mise en œuvre de son projet en fonction des demandes et besoins qu’il a exprimés.

Le recours à un conseiller consiste à aider le salarié à :

• Prendre du recul sur sa situation et son parcours professionnels,

• Mieux appréhender son environnement professionnel, l’évolution des emplois et des métiers sur son bassin d’emploi,

• Formaliser et concrétiser son projet d’évolution professionnelle,

• Identifier les services et les prestations susceptibles d’être mobilisés,

• Elaborer, le cas échéant, un parcours de formation et son plan de financement.

En fonction de son besoin, le salarié prend l’initiative de recourir ou pas à un CEP soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise.

Le CEP donne lieu à l’élaboration d’un document de synthèse récapitulant, outre les services dont il a bénéficié, la description de son projet d’évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d’actions lié comprenant, le cas échéant, le parcours de formation envisagé.

CHAPITRE 6 : ACCOMPAGNER LE COLLABORATEUR DANS SON PROJET DE MOBILITE

Dans cette partie, les dispositifs d’accompagnement à la mobilité à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise seront abordés.

Article 6.1 Les dispositifs d’accompagnement des salariés dans leur démarche de mobilité interne

La mobilité interne désigne, pour un salarié, tout changement de poste au sein de l’entreprise.

La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :

• La mobilité professionnelle verticale ou promotion permet d’accéder à un poste de niveau supérieur

• La mobilité professionnelle horizontale ou fonctionnelle, elle, se définie comme étant un changement de poste sur un même niveau hiérarchique.

• Enfin, la mobilité géographique concerne les collaborateurs qui changent de lieu d'exercice de leurs activités. Une mobilité géographique peut être également associée à une mobilité verticale ou fonctionnelle.

Qu'elle soit professionnelle et/ou géographique, la mobilité interne est un enjeu et une source privilégiée de recrutement pour L’UES THOM Group. D’un côté, elle contribue à la construction des parcours professionnels, en développant les compétences et l'employabilité des salariés, d’un autre, elle est un moyen de faire face aux impératifs de fonctionnement et un facteur de performance pour l’entreprise.

L’UES THOM Group considère, aussi, que la mobilité interne contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de dynamiser les parcours, de valoriser les talents et de retenir les profils évolutifs grâce à l’élargissement de leurs opportunités de carrières.

Ainsi, afin de permettre aux salariés souhaitant faire évoluer leur carrière professionnelle, la société s’engage à mettre en place des dispositifs d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique. Ces derniers ont pour objectifs de :

• Donner de la visibilité aux collaborateurs sur les postes disponibles

• Communiquer sur les procédures de gestion des demandes de mobilité

• Accompagner le collaborateur et sécuriser sa prise de poste

Dans ce cadre, L’UES THOM Group réaffirme sa volonté de prioriser à compétences équivalentes, le recours à la mobilité interne versus le recrutement externe.

Enfin, les parties signataires rappellent que le premier acteur de la mobilité professionnelle et/ou géographique et de l’ensemble des dispositifs de la GEPP est le salarié lui-même, et que le principe de la mobilité repose sur le volontariat.

Article 6.1.1 Les dispositifs de publication en interne des postes disponibles

THOM’Mobilité, une plateforme dédiée à la mobilité

Lancée en septembre 2020, cette plateforme permet d’accéder à l’ensemble des informations pratiques liées à la mobilité. Elle s’articule autour :

• D’un référentiel des métiers

• De passerelles de mobilité entre les métiers

• De la charte mobilité

• Des offres d’emploi

Cette plateforme, actuellement, uniquement accessible sur le périmètre siège, intègre la bourse des emplois qui recense l’ensemble des offres siège ouvertes à la mobilité interne (sauf postes spécifiques).

Ces offres d’emploi sont réactualisées quotidiennement afin de permettre à chaque collaborateur de les consulter en temps réel. Le salarié peut ensuite directement postuler via la plateforme ou envoyer sa candidature au service carrière, après en avoir informé son manager.

Les salariés du groupe bénéficient d’un examen prioritaire de leur candidature par rapport aux candidatures externes.

Enfin, afin de garantir les mêmes opportunités à tous et un marché de l’emploi interne fluide et transparent, L’UES THOM Group s’engage à ouvrir cette plateforme à l’ensemble des collaborateurs du réseau dès que possible. Ainsi, chaque collaborateur pourra postuler dans une démarche active de gestion de carrière.

La bourse à l’emploi pour le réseau

En attendant de pouvoir rendre accessible la plateforme THOM’Mobilité à l’ensemble des collaborateurs, le service carrière informe le réseau des postes disponibles sur ce périmètre par le biais d’annonces transmises aux magasins par mail.

Article 6.1.2 Les procédures de gestion des demandes de mobilité interne

A l’initiative du collaborateur

Afin de permettre un traitement efficace et transparent des différentes candidatures, L’UES THOM Group a mis en place et applique des process de gestion des demandes de mobilité interne.

Les process de mobilité actuellement en vigueur sont les suivants :

Possibilité 1 : le collaborateur a un souhait de mobilité et postule à une offre interne

• Le collaborateur identifie une offre qui l’intéresse sur le site THOM’Mobilité pour le siège ou par le biais de la bourse à l’emploi pour le réseau

• Il informe son manager de son souhait de postuler à l’offre lors de son entretien annuel ou à tout autre moment de l’année

• Il postule soit directement sur THOM’Mobilité (pour le siège), soit il envoie par mail sa candidature, CV et lettre de motivation, au Service Carrière en mettant en copie son manager.

• Après analyse de la candidature, le collaborateur est contacté par la Responsable Carrière pour approfondir son projet de mobilité. La RH peut ou non décider de poursuivre le processus de mobilité.

• Le collaborateur entre ensuite dans un processus de recrutement classique, où il est reçu par le manager recruteur.

• Le manager recruteur donne sa réponse au collaborateur.

Possibilité 2 : le collaborateur a un souhait de mobilité mais il n’y a pas d’offre

• Aucune offre d’emploi n’est disponible mais le collaborateur a un souhait de mobilité.

• Il informe son manager de son souhait d’avoir une mobilité lors de son entretien annuel ou à tout autre moment de l’année

• Il met à jour dans son « dossier collaborateur MyRH » son souhait de mobilité

• A chaque nouvelle opportunité de poste, la Direction Développement RH consulte les souhaits de mobilité émis par les collaborateurs, puis étudie avec le salarié la faisabilité de transmettre sa candidature au service recruteur.

• De plus, lors des revues de personnel, toutes les demandes mobilités exprimées sur MyRH, non satisfaites en cours d’année, sont recommuniquées et examinées avec les managers en collégial.

• Enfin si le collaborateur le désire, il peut formaliser sa demande par un courrier, et l’adresser au service Carrière. Nous nous engageons à y répondre sous un délai d’un mois.

A l’ouverture de la plateforme THOM’Mobilité aux collaborateurs du réseau, tous les processus liés à une demande de mobilité seront précisés dans la Charte Mobilité.

L’UES THOM Group garantit l’égalité de traitement des candidatures. Tout collaborateur rencontré en entretien est informé personnellement de la suite réservée à sa candidature.

A l’initiative de l’entreprise

Afin de permettre aux salariés performants et désireux d’évoluer au sein de l’entreprise et, parallèlement, d’assurer son fonctionnement, L’UES THOM Group peut prendre l’initiative de proposer à un salarié une mobilité professionnelle.

Aujourd’hui, au sein du réseau, dans les différentes régions, les besoins de mobilité sont gérés lors des revues de personnel et en cours d’année par les Directeurs de Secteur avec l’aval de leur Direction Commerciale. Ces derniers ont, en effet, un rôle clé dans la gestion des ressources humaines de leur périmètre et des parcours professionnels de leurs collaborateurs : ils identifient les potentialités d’évolution de leurs collaborateurs, s’assurent de la mise en œuvre des plans de développement, préparent les plans de succession et proposent les évolutions et mobilité.

Cependant, conjointement, pour les fonctions clés de l’entreprise, L’UES THOM Group s’est dotée d’un processus spécifique d’identification et de suivi des salariés.

Ainsi, l’identification d’un salarié pour une fonction clé est le résultat d’une décision collégiale lors des revues de personnel entre l’équipe managériale et les RH. Cette identification peut, si nécessaire, être complétée par des outils permettant de confirmer les évaluations managériales et d’affiner les plans d’accompagnement. Des assesments peuvent, par exemple, être mis en œuvre. Ils permettent d’évaluer les aptitudes et compétences du collaborateur sur son futur poste sur la base de mises en situation.

Conformément aux valeurs de THOM Group France, ce processus de détection s’inscrit dans le respect des engagements contre toute forme de discrimination.

Article 6.1.3 Les dispositifs d’accompagnement lors de la prise de poste

Lors d’une mobilité interne, le collaborateur est accompagné dans sa prise de poste par des dispositifs en fonction des besoins du collaborateur et de L’UES THOM Group.

Un parcours de formations (managériales par exemple) sera, si nécessaire, mis en place pour les salariés pour qu’ils puissent s’adapter à leur nouveau poste. Ce parcours sera construit en fonction de la situation individuelle de chaque salarié.

Un coaching peut également être proposé pour accompagner et faciliter les promotions internes.

Lors de mobilité inter-marque, un parcours d’intégration est construit avec la Direction Commerciale accueillante et le pôle Carrière (tournées de magasin/secteur, rencontres avec interlocuteurs internes, journée magasin) pour permettre aux collaborateurs d’appréhender la nouvelle plateforme de marque et les nouveaux process.

La période probatoire

Une période probatoire est mise en place systématiquement pour toutes les promotions (évolution à une fonction supérieure ou mobilité sur un magasin dont le CA est d’un niveau supérieur)

Cette période a vocation à permettre à l’entreprise d’apprécier les aptitudes et les compétences du salarié à occuper le poste, et au collaborateur de vérifier la réalité du poste et si ce dernier lui convient.

La durée de cette période (quatre à six mois) varie en fonction du statut du collaborateur.

Au cours de cette période, L’UES THOM Group ou le collaborateur peut décider unilatéralement de mettre fin à cette période probatoire. Le collaborateur pourra alors réintégrer son ancien poste, sous réserve de sa disponibilité ou un poste équivalent dans le même bassin d’emploi.

En cas de succès de la période probatoire, le collaborateur sera confirmé dans ses nouvelles fonctions.

Article 6.2 Les dispositifs d’accompagnement de la mobilité géographique

La mobilité interne géographique implique un changement de lieu de travail, qu’il s’agisse du même poste de travail ou d’un poste différent.

La mobilité interne géographique peut être réalisée au sein d’un même bassin d’emploi ou au sein d’un bassin d’emploi différent.

Il est rappelé que les mobilités internes géographiques au sein d’un même bassin d’emploi⁸qu’elles soient imposées par la société dans l’exercice de son pouvoir de direction ou à l’initiative du collaborateur, ne sont pas concernées par les dispositifs d’accompagnements prévus dans le cadre du présent article.

La mobilité interne géographique, traitée dans le cadre du présent accord GEPP, permet au collaborateur d’évoluer sur un même poste ou sur un poste différent au sein des différents établissements de la société situés dans des bassins d’emploi différents.

Il est rappelé que, sauf clause de mobilité prévue au contrat de travail, la mobilité interne géographique au sein d’un bassin d’emploi différent résulte de la volonté claire et non équivoque du salarié de changer d’établissement, ou d’une proposition de L’UES THOM Group expressément acceptée par le collaborateur.

Aussi, dans l’optique d’accompagner la politique de mobilité de l’entreprise, les parties signataires ont décidé de communiquer sur les dispositifs spécifiques pour ce type de mobilité.

6.2.1 Les dispositifs liés à la recherche de logement

Action logement – Mobili - Pass

La subvention AIDE MOBILI-PASS permet de financer les frais liés à la prestation d’un professionnel de la mobilité pour :

• La recherche de logement, respectant une distance de 70km minimum entre l’ancienne et la nouvelle résidence ou plus de 1h15 de transports en commun entre l’ancienne résidence et le nouveau lieu de travail

• L’accompagnement de la famille et les démarches administratives

• L’assistance à l’installation dans le nouveau logement

Le prêt de l’AIDE MOBILI-PASS permet de financer certains frais annexes liés à la mobilité professionnelle grâce à un taux préférentiel de 1% sur 36 mois maximum :

• Sur le site de départ : frais d’assistance à la mise en location ou à la vente du logement, indemnités de remboursement anticipé du prêt immobilier ou des intérêts intercalaires du prêt relais ;

• Sur le site d’arrivée : frais d’agence immobilière ou de notaire dans le cadre de la signature du nouveau bail.

Ces dispositifs sont ouverts aux collaborateurs justifiant d’un an d’ancienneté au sein du Groupe.

Le voyage de prospection

En cas de mobilité à l’initiative de L’UES THOM Group, acceptée par le collaborateur, de plus de 70 km entre les deux lieux de travail, la société souhaite mettre en place un nouveau dispositif. Elle s’engage à prendre en charge un aller-retour (selon la politique voyage du groupe en vigueur) vers la région d’accueil et deux nuits d’hôtel si nécessaire dans un objectif de visite des logements.

Le collaborateur devra formuler une demande de prise en charge auprès du pôle carrière au moins 7 jours ouvrés avant la réalisation du voyage de prospection.

Toute demande devra être validée avant le départ pour bénéficier de la prise en charge prévue au présent article. Elle devra s’inscrire dans la politique voyage de L’UES THOM Group. Aucune demande de prise en charge a posteriori ne sera prise en compte.

Le bénéfice de ce voyage de prospection n’est valable que pour une mobilité acceptée.

6.2.2 Les dispositifs liés au déménagement

Congé de déménagement

Le collaborateur dispose de deux jours ouvrés et rémunérés de congés, sur justificatif, pour procéder, à son déménagement.

Les frais de déménagement

L’UES THOM Group s’engage également à prendre en charge les frais de déménagement en cas de mobilité à l’initiative de la société de plus de 70 km entre les deux lieux de travail.

Le collaborateur devra formuler une demande de prise en charge auprès de la Direction des Développement RH au moins 1 mois avant le déménagement, en présentant 3 devis comparatifs.

Toute demande de prise en charge devra être validée au préalable pour bénéficier du remboursement des frais de déménagement. Aucune demande de prise à charge a posteriori ne sera prise en compte.

En cas de prise en charge validée, le règlement sera effectué par L’UES THOM Group directement auprès du prestataire de déménagement retenu sur la base du devis validé.

Remboursement des frais d’installation

La société s’engage également à rembourser les « frais d’installation » en cas de mobilité à l’initiative de la société de plus de 70 km entre les deux lieux de travail, d’un montant maximum de 700€TTC.

Cette prime est destinée à couvrir les frais d’installation supportés par les collaborateurs dans le cadre de leur déménagement (frais de changement d’adresse, changement d’abonnement EDF ou téléphonique, garde meuble, agence immobilière, double loyer, les frais d’hôtel pendant la période de déménagement, les frais de réexpédition du courrier, les frais de remise en état, mais seulement ceux permettant de rendre le logement habitable)

Le collaborateur devra formuler une demande de prise en charge auprès de la Direction Développement RH en fournissant les factures correspondantes.

L’UES THOM Group s’engage à formaliser l’ensemble de ces informations dans la charte mobilité.

Article 6.3 Le dispositif d’accompagnement des salariés dans leur démarche de mobilité externe : le congé sabbatique

L’UES THOM Group s’engage également à accompagner l’évolution professionnelle des salariés souhaitant évoluer en dehors de l’entreprise.

Cette mobilité externe repose sur un principe de volontariat et offre la possibilité à chaque salarié de mettre en œuvre un projet professionnel identifié ou de faire évoluer ses compétences en dehors de l’entreprise. Sa mise en œuvre permet ainsi d’offrir des solutions de transition professionnelle.

A ce titre, le collaborateur dispose d’un congé sabbatique. Ce dispositif s’inscrit dans une démarche volontaire et ne peut être imposé au salarié.

Congé sabbatique

Le congé sabbatique permet au collaborateur remplissant des conditions d’ancienneté et d’activité de suspendre leur contrat de travail pour motifs personnels.

Le dispositif est accessible aux collaborateurs disposant de trois années consécutives ou non dans l’entreprise et de six années d’activité professionnelle au jour de départ en congé. Par ailleurs, le collaborateur ne doit pas avoir bénéficié au sein de l’entreprise, au cours des six dernières années, d’un congé sabbatique, d’un congé pour transition professionnelle (CPFTP) et d’un congé pour création ou reprise d’entreprise.

La durée du congé varie de 6 mois minimum à 11 mois maximum.

Durant ce congé, le contrat de travail et le versement de la rémunération sont suspendus, et le collaborateur ne peut invoquer aucun droit à être réintégré avant le terme du congé.

Au terme de ce congé, le collaborateur retrouve son emploi précédent ou similaire avec une rémunération au moins équivalente et bénéficie d’un entretien professionnel de reprise.

Pour faire une demande de congé sabbatique, le collaborateur formalise sa demande de départ en congé par lettre recommandée ou remise en main propre à la Direction du Personnel au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée en indiquant la date de départ de congé et sa durée.

La Direction du Personnel dispose d’un délai de 30 jours pour accepter, reporter ou refuser le congé. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Congé pour création ou reprise d’entreprise

Le congé pour création ou reprise d’entreprise permet au collaborateur d’interrompre temporairement son contrat ou de passer à temps partiel pour créer ou reprendre une entreprise.

Ce dispositif est accessible aux collaborateurs justifiant d’une ancienneté de deux années consécutives ou non dans l’entreprise.

La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel est d’un an et peut être renouvelée une fois pour un an de plus.

Durant ce congé, le contrat de travail et la rémunération sont suspendus. Le salarié qui choisit de réduire son horaire de travail pour créer ou reprendre une entreprise est soumis au statut de droit commun des travailleurs à temps partiel.

Pour faire une demande de congé ou de passage à temps partiel, le collaborateur formalise sa demande de départ en congé par lettre recommandée ou remise en main propre à la Direction du Personnel au moins 2 mois avant la date de départ souhaitée en indiquant la date de départ de congé et sa durée.

La Direction du Personnel dispose d’un délai de 30 jours pour accepter, reporter ou refuser le congé. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande.

La demande de renouvellement doit être adressée à la Direction du personnel par lettre recommandée ou lettre remise en main propre au moins 2 mois avant le terme de la période initiale du congé, l’employeur disposant à nouveau 30 jours pour accepter, reporter ou refuser le renouvellement de congé.

Au terme de ce congé, le collaborateur retrouve son emploi précédent ou similaire avec une rémunération au moins équivalente et bénéficie d’un entretien professionnel de reprise.

Le collaborateur peut également faire le choix de ne pas réintégrer l’entreprise pour poursuivre son activité entrepreneuriale, en démissionnant par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre adressée au moins 3 mois avant la fin du congé.

Le collaborateur qui démissionne dans ces conditions ne sera tenu à aucun préavis.

CHAPITRE 7 : ACCOMPAGNER LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL DANS L’EVOLUTION DE LEUR CARRIERE

Dans un contexte de mutation de l’environnement du retail, impliquant l’adaptation de nos organisations et l’évolution de nos métiers, les parties signataires réaffirment l’importance qu’elles attachent à un dialogue social constructif, responsable et enrichissant pour le Groupe.

Les parties signataires sont unanimes sur l’importance du respect en toute circonstance du principe de non-discrimination dans l’exercice des activités de représentation du personnel et la nécessité de faciliter l’articulation entre l’exercice du mandat et l’activité professionnelle.

Enfin, il est rappelé que l’exercice de responsabilité en tant que représentant du personnel, quel que soit son niveau de responsabilité professionnelle ou hiérarchique, constitue une expérience qui contribue au développement professionnel et personnel du salarié, et qui s’intègre pleinement dans son parcours professionnel.

Article 7.1 Mesures d’accompagnement lors de la prise de mandat(s)

Entretien de prise de mandat

Conformément aux dispositions de l'article L.2141-5 du Code du travail, au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien de prise de mandat portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.

Cet entretien pourra être mis en place entre le représentant, son manager et la Direction du personnel.

Il est rappelé que l’entretien de prise de mandat ne se substitue pas à l’entretien professionnel.

Article 7.2 Mesures d’accompagnement lors de l’exercice du mandat

Article 7.2.1 Dispositifs d’entretiens

Le représentant du personnel bénéficie de l’ensemble des dispositifs d’entretiens, au même titre que l’ensemble des salariés.

Entretien annuel d’évaluation

S’agissant des compétences « métier » et de l’évaluation de l’activité professionnelle, l’entretien est mené par le manager sur le même support que pour les autres salariés et selon la même fréquence en tenant compte exclusivement du temps passé par le représentant du personnel à l’exercice de son métier.

Il permet de faire le point sur la seule activité professionnelle et son évolution. L’exercice du mandat ne doit pas être évoqué. Le représentant peut aborder ses difficultés professionnelles et des actions correctrices peuvent être mises en place.

Afin de sensibiliser l’ensemble des managers, L’UES THOM Group a établi une note rappelant les règles concernant la tenue des entretiens des salariés ayant des mandats et les principes essentiels concernant la non-discrimination à l’égard de ces derniers.

L’UES THOM Group s’engage à communiquer cette note aux nouveaux managers.

Entretien professionnel

Le représentant du personnel bénéficie de l’ensemble du dispositif (cités dans les articles 5.1 à 5.3), au même titre que l’ensemble des salariés.

L’entretien professionnel est mené par le manager de proximité ou par le pôle Carrière sur demande du représentant du personnel.

Cet entretien est une occasion qui est offerte au salarié concerné d’échanger et de préciser, avec sa hiérarchie, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

Article 7.2.2 Accompagnement par la formation

Les représentants du personnel bénéficient, au même titre que l’ensemble des salariés, d’une offre de formation adaptée à leur évolution.

Formation en lien avec son mandat

Dès la prise de mandat, il appartient aux organisations syndicales de préparer leurs représentants à l’exercice de leur mandat syndical, notamment par le biais du congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS).

L’organisation syndicale ou le représentant du personnel concerné communiquent au pôle Carrière, le programme des formations syndicales suivies par le représentant afin d’identifier les connaissances complémentaires qu’il aura acquis au titre de l’exercice de son mandat.

Formation en lien avec le métier actuel

Au même titre que tous les salariés, le représentant du personnel bénéficie d’un entretien annuel d’évaluation qui lui permet de faire un bilan de ses compétences et d’identifier ses besoins en formation.

Les formations professionnelles doivent permettre de maintenir à jour les connaissances nécessaires à la tenue du poste, d’accompagner les évolutions technologiques, ou le développement des compétences.

L’entreprise doit être vigilante quant à leur organisation selon le temps disponible, compte tenu du poids de mandat du représentant du personnel.

Article 7.3 Mesures d’accompagnement pour la reprise d’activité professionnelle

La reprise d’activité professionnelle, partielle ou totale, à l’issue de l’exercice de mandats, constitue un temps majeur pour le représentant du personnel. C’est pourquoi, l’anticipation, lorsque c’est possible, et la préparation d’une reprise d’activité constituent un facteur clé pour lui permettre de disposer de conditions favorables à la reprise de son activité professionnelle.

A ce titre, la communication de l’information au service RH et au manager sur la fin de mandat est facilitante pour mettre en place le dispositif d’accompagnement adapté à la situation du représentant du personnel.

Article 7.3.1 Entretien de fin de mandat

Un entretien a lieu en fin de mandat afin de préparer au mieux le représentant du personnel et sa hiérarchie d’accueil à son retour à « l’activité professionnelle ».

Cet entretien qui se confond avec l’entretien professionnel visé à l’article 5.2 du présent accord, est systématique proposé au salarié à l’issue du mandat (cf Article L6315-1 du Code du Travail).

Conformément à l’article L 2141-5 du Code du Travail, cet entretien permet de faire le point sur les compétences acquises au cours du mandat dans le cadre de la gestion de la carrière du salarié.

Ainsi, il permettra d’évoquer l’évolution professionnelle du salarié, et notamment les points ci-dessous :

• Etat des lieux des compétences « métiers » ;

• Point sur les connaissances et compétences acquises lors de l’exercice du mandat, en s’appuyant notamment sur les entretiens réalisés en cours de mandat (cf article 7.2.1), et analyse de leur transférabilité vers d’autres métiers disponibles au sein de l’entreprise ;

• Examen éventuel des besoins en formation, adaptés au parcours du représentant du personnel, et des modalités spécifiques d’accompagnement pour faciliter la reprise d’activité telle que décrites ci-après ;

• Calendrier envisageable.

Article 7.3.2 Modalités d’accompagnement

Bilan de compétences

Comme tout salarié, le représentant du personnel peut bénéficier d’un bilan de compétences pour l’aider à finaliser son projet professionnel, et faire le point sur ses aptitudes et motivations (cf article 5.5).

VAE

L’exercice d’une responsabilité de représentation du personnel apportent des compétences spécifiques.

En vue de valoriser ces compétences, le représentant du personnel peut initier une démarche de VAE. La Direction du Développement RH s’engage à financer, pour les collaborateurs ayant exercé un mandat d’au moins quatre ans, un accompagnement de la VAE qui prendra la forme d’un suivi personnalisé réalisé par un prestataire spécialisé.

Le prestataire accompagnera le collaborateur à chaque étape de sa démarche :

• Le choix du diplôme auquel il peut prétendre,

• Le choix de l’établissement susceptible de recevoir son dossier,

• La constitution du dossier de présentation et la détermination des expériences à valoriser en lien avec les matières du diplôme préparé,

• La soutenance devant le jury.

Suivi de la reprise d’activité du représentant du personnel

Afin de s’assurer de l’adéquation du dispositif d’accompagnement mis en place et des conditions d’intégration du représentant du personnel dans son activité professionnelle, un entretien de suivi sera effectué par le pôle Carrière, à la demande du représentant du personnel au plus tard dans les six mois de reprise de poste. Un point sera fait à cette occasion avec le manager et, s’il y a lieu, des actions complémentaires pourront être mises en place, notamment en termes de développement des compétences.

CHAPITRE 8 : METTRE EN OEUVRE DES DISPOSITIFS COLLECTIFS ET SOCIALEMENT RESPONSABLE ET SOLIDAIRE

Article 8.1 Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail et les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires

L’UES THOM Group a régulièrement recours à l’embauche de collaborateurs en contrats à durée déterminée pour répondre au rythme de son activité et de ses besoins business.

Au même titre que les collaborateurs en contrats à durée indéterminée, ces collaborateurs représentent un vivier de talents formés par l’entreprise et en ce sens, ils sont prioritaires sur l’accès aux embauches en contrats à durée indéterminée.

L’UES THOM Group s’engage à publier sur l’intranet et THOM Mobilité les ouvertures de postes et à recevoir en priorité les candidats internes qui sont sous contrats précaires.

Article 8.2 Les mesures en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et de l’emploi des seniors

Les parties signataires rappellent l’engagement de L’UES THOM Group dans une politique en faveur de la diversité.

Dans ce cadre, l’entreprise entend poursuivre les mesures prises en faveur :

• De l’emploi et le maintien des salariés âgés ;

• De la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi.

Article 8.2.1 Engagement en faveur de l’accompagnement des seniors

Des mesures sont en place au sein de l’UES THOM Group pour accompagner les « séniors » et un accord Sénior va venir compléter ces mesures.

Article 8.2.2 Engagement en faveur de l’insertion durable des jeunes

Sont considérés comme jeunes les collaborateurs dont l’âge ne dépasse pas 25 ans.

L’entreprise s’engage en faveur de l’insertion des jeunes par les engagements décrits ci-après.

Favoriser l’embauche des jeunes en CDI par le biais de l’alternance

L’alternance constitue un dispositif permettant aux jeunes de développer leur employabilité et de favoriser leur embauche en CDI.

Ainsi, avec ce dispositif, les jeunes ont l’opportunité de mieux connaître le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise et d’intégrer plus facilement et durablement le monde du travail.

Les formations en alternance, qu’il s’agisse de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, constituent une des voies privilégiées de recrutement au sein de l’entreprise lui permettant d’anticiper les besoins sur ses différents métiers.

Pour que ces contrats puissent être utilisés comme tremplin pour une embauche en CDI, L’UES THOM Group s’assure d’un suivi particulier et notamment que les candidatures des jeunes diplômés issus de l’alternance soient systématiquement examinées dans le processus de recrutement et s’engage à accorder la priorité dans les propositions d’embauche à chaque fois que cela sera possible.

Poursuivre les relations écoles et favoriser les actions de communication auprès des écoles cibles

Parallèlement au dispositif de l’alternance, le renforcement de l’attractivité de l’enseigne auprès des jeunes constitue un levier supplémentaire pour favoriser l’embauche des jeunes.

Il est donc particulièrement important d’entretenir et/ou de poursuivre les relations avec les écoles en créant des liens privilégiés afin que les jeunes qui recherchent une entreprise (pour un stage, une alternance ou un premier emploi) puissent se tourner vers l’entreprise.

Dans un objectif d’une meilleure visibilité sur le marché de l’emploi, L’UES THOM Group s’engage à communiquer avec les écoles cibles et à diffuser les postes vacants sur les plateformes dédiées à l’emploi des jeunes.

Favoriser le recours aux stages conventionnés

Les parties signataires souhaitent accroître et sécuriser l’intégration des jeunes par les stages conventionnés. Dans ce cadre, L’UES THOM Group a renforcé sa « politique de stage » : le sourcing de recrutement a été revu et se concentre aujourd’hui sur les réseaux sociaux, le process administratif a été simplifié pour tous les acteurs et une nouvelle fonctionnalité du module contrat a été développée pour le réseau, et, leurs missions ont été clairement définies, pour répondre aux besoins du magasin et du jeune, et communiquée à l’ensemble des Managers du réseau. Par ailleurs, un parcours d’intégration a été formalisé et doté des modules digitaux.

L’UES THOM Group mène une politique respectueuse des dispositions légales (durée, missions, avantages) et s’engage à confier aux stagiaires des activités en lien avec le projet pédagogique défini par l’établissement scolaire et à donner les moyens au stagiaire d’atteindre ses objectifs d’apprentissage.

Faciliter l’intégration du jeune par un parcours d’entrée dans l’entreprise

L’entreprise considère qu’il est indispensable de s’assurer de la bonne intégration et du bon accompagnement de chaque collaborateur, dont nos jeunes pour leur permettre de s’insérer durablement dans l’entreprise.

Dans ce cadre, L’UES THOM Group propose un parcours d’intégration qui mixe du digital, des mises en situation, des points réguliers avec son manager et préconise l’accompagnement par un tuteur (cf. Article 3.2. paragraphe sur l’intégration). Le tuteur accompagnera le nouvel entrant tout au long de son intégration. Il est chargé de préparer son arrivée, de faciliter la prise de contact avec les équipes, de l’accompagner dans son métier, de s’assurer de la bonne compréhension de l’organisation du magasin/service et de la mission, et, d’alerter, le cas échéant, le manager en cas de difficultés.

Article 8.3 L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise ayant des effets sur leurs emplois

Les parties signataires conviennent que toute décision concernant la stratégie de l’entreprise qui aura un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences de toute entreprise sous-traitante devra faire l’objet d’une information en temps utile auprès de ces entreprises sous-traitantes.

CHAPITRE 9 : SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD

Article 9.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à sa date de signature.

Article 9.2 Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre

Les parties signataires du présent accord conviennent que le suivi de l’accord se fera à travers le Comité GEPP qui se tiendra tous les ans. Il a pour objet de veiller au déploiement et au bon fonctionnement de l’accord. Il sera également l’occasion d’aborder les éventuelles évolutions législatives.

Article 9.3 Révision-Dénonciation

Le présent accord pourra à tout moment être modifié, en respectant la procédure prévue aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’employeur ou de l’une des organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision en application de l’article L. 2261-7-1. Cette demande devra faire l’objet d’une lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’intégralité des organisations syndicales précitées, et le cas échéant à l’employeur.

L’employeur et les organisations syndicales précitées se réuniront, au plus tard dans un délai d’un mois, à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt.

Les conséquences de cette dénonciation sont régies, notamment, par les articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.

Article 9.4 Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Enfin, en application de l’article R.2262-2 et suivant du Code du travail, il sera transmis au comité social et économique et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé à la DREETS, par version électronique, et déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Un exemplaire du présent accord sera affiché sur le portail de l’entreprise afin que l’ensemble des salariés puisse en prendre connaissance.

Fait à Paris, le 16 novembre 2021

Pour l’UES THOM Group

Pour les organisations syndicales

CFTC CFDT

CFTC CFDT

CFTC CFDT

CFTC

LISTE DES SOCIETES DE L’UES THOM Group

- La Société THOM GROUP, Société par action simplifiée, au capital de 372 366 741. 62 euros, immatriculée au RCS de Paris, sous le N° 523 840 395, dont le siège social est situé 55 rue d’Amsterdam 75008 Paris,

- La société THOM, Société par action simplifiée, au capital de 150 221 175.00 euros, immatriculée au RCS de Paris, sous le N° 379 587 900, dont le siège social est situé 55 rue d’Amsterdam 75008 Paris,

- La Société JOOLS, Société par action simplifiée au capital de 50 000 €, immatriculée au RCS Paris sous le n° 841 154 925, dont le siège social est situé 55 rue d’Amsterdam 75008 Paris,

- La société GOLDSTORY, Société par action simplifiée, au capital de 3 598 809. 99 euros, immatriculée au RCS de Paris, sous le N° 892 419 250, dont le siège social est situé 55 rue d’Amsterdam 75008 Paris,

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1. Article L.2242-15 du Code du Travail : Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans une négociation portant sur :

   1° Les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise ainsi que ses effets prévisibles sur l'emploi et sur les salaires ;

   2° La mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels, sur laquelle le comité d'entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

   Article L.2242-19 du Code du Travail : Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises mentionnées aux articles L. 2331-1 et L. 2341-3, employant ensemble au moins trois cents salariés, la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et la prévention des conséquences des mutations économiques prévue aux articles L. 2242-15 et L. 2242-16 porte également sur les conditions de retour et de maintien dans l'emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle.↩

2. Pour plus d’information http://www.moncompteformation.gouv.fr↩

3. Tout salarié mobilise les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. Il bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé. Il bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.↩

4. Pour plus d’information https://www.transitionspro.fr/↩

5. Pour plus d’information http://www.vae.gouv.fr↩

6. Pour plus d’informations : https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/bilan-competences↩

7. Pour plus d’informations : https://www.infocep.fr/↩

8. Espace géographique regroupant généralement plusieurs cantons et présentant une cohésion en matière d'infrastructures, de marché du travail et de mouvements économiques. Un bassin d'emploi est déterminé, à partir du facteur déplacement domicile-travail dans un espace restreint permettant aux personnes actives de résider et travailler dans un établissement du bassin, et aux employeurs de recruter la main d'œuvre sur place (INSEE).↩