Accord d'entreprise "Durée et organisation du temps de travail+ conges payes" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

DURÉE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

-

CONGÉS PAYES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SASU GIL TP

Siret 524 781 069 000 25

Dont le siège social est situé 17 bis, rue du stade 31270 VILLENEUVE TOLOSANE

Représenté par

D’une part,

Et

Les salariés de l'entreprise

D’autre part,

PREAMBULE :

En application de l'article 8 de l'ordonnance du 22 septembre 2017 relatif au renforcement de la négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et dont l'effectif est inférieur à 11 salariés, l'employeur peut proposer, aux salariés, un projet d'accord portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective.

Pour être valable et prendre plein effet, l'accord doit être ratifié par les deux tiers (2/3) des salariés de l'entreprise.

Eu égard aux spécificités de son activité et de ses missions, la société souhaite faire évoluer l’organisation du temps de travail de ses salariés via une modulation du temps de travail sur l’année.

Elle souhaite également mettre en place un outil de flexibilité du temps de travail des salariés éligibles aux conventions de forfait-jours, tout en les associant le plus largement possible à cette décision.

Il est également question de préciser les règles applicables en matière de congés payés.

L’entreprise souhaite donc bâtir un accord collectif moderne et innovant qui prend en compte les aspirations des salariés en termes d’autonomie tout en préservant et en s’adaptant aux capacités de compétitivité et de développement de l’entreprise.

Les salariés se sont montrés ouverts à ces dispositions, conscients des impacts de fonctionnement pour l'entreprise.

Cet accord a fait l’objet de discussions préalables et sera soumis au vote des salariés conformément aux textes en vigueur.

ARTICLE 1 ‑ OBJET ET CHAMP D’APPLICATION :

1. Objet :

Le présent accord a pour objet de définir les modalités relatives à l’aménagement du temps de travail des salariés au sein de la société et de préciser les modalités relatives aux congés payés.

2. Salariés concernés :

L’accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés, titulaires d’un contrat de travail conclu avec la société à durée déterminée ou indéterminée, quelle que soit l’ancienneté dans l’entreprise, à l’exclusion des cadres dirigeants visés par l’article L 3111-2 du Code du travail.

ARTICLE 2 ‑ PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS AUX CONGÉS PAYES :

Les congés payés sont attribués conformément à la loi et aux dispositions conventionnelles étendues.

La société ferme en raison d’une activité plus faible sur certaines périodes.

La société rappelle que durant les périodes de fermeture de la société, les salariés sont légalement dans l’obligation de prendre leurs congés payés : s'ils ne disposent pas assez de droits à congés payés (N ou N-1), leur absence sera traitée en congé sans solde.

Les congés N-1 devront être soldés au 31 mai de chaque année : à défaut, ils sont perdus.

A titre exceptionnel une demande de report pourra être effectuée (dans la limite de 6 jours de congés payés) : dans ce cas, la demande de report devra être présentée à la direction avant le 1^er mars et le salarié devra obtenir l’autorisation de la direction pour que les congés soient effectivement reportés.

ARTICLE 3 ‑ ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL :

Il est convenu 2 modalités d’organisation du temps de travail au sein de la société:

• Modalité 1 : modulation du temps de travail

• Modalité 2 : forfait annuel en jours.

1. Modalité 1 : modulation du temps de travail :

1. Champ d’application :

Le présent article concerne les salariés dont la durée du travail n’est pas encadrée par une Convention de forfait-jours (modalité 2). Cette modalité 1 est conforme aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail actuellement en vigueur.

Elle s’applique aux personnes à temps plein, mais également au personnel à temps partiel.

2. Période de référence :

La période de référence pour l’application de la modalité 1 est l’année civile :

- 1^er janvier au 31 décembre -

3. Principes d’organisation :

Chaque salarié concerné par la modalité 1 assumera ses fonctions dans le cadre d’une durée de travail de référence de 35 heures (temps complet¹) répartie sur 5 jours de travail, soit une durée annuelle de 1607 heures.

Si, du fait des nécessités de service, ou pour une quelconque cause tenant à l’activité régulière de l’entreprise, il est amené à effectuer des heures au-delà de cette durée de référence, les heures excédant la durée hebdomadaire de 35 heures (temps complet) seront traitées comme il est dit à l’article j (pour les temps plein) ou à l’article l (pour les temps partiel).

4. Lissage de la rémunération :

Pour tous les salariés concernés par la modalité 1, le salaire mensuel brut est lissé, sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de la modulation, soit 35 heures hebdomadaires (pour un temps plein, sinon la durée prévue au contrat de travail).

Si, au 31 décembre de chaque année,

• le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures ²calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires. ³

• le temps de travail effectif constaté est inférieur, du fait d'une mauvaise programmation indicative de la part de l'entreprise, à la durée moyenne de 35 heures⁴ calculée sur la période effectivement accomplie, la rémunération lissée sera maintenue.

La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement.

5. Changement de durée du travail : conditions et délais de prévenance :

En cas de nécessité de modifier la durée ou les horaires de travail, chaque salarié concerné se verra informé préalablement à la mise en œuvre de la modification et ce, au moins 3 jours à l’avance.

Concernant le personnel à temps partiel, il se verra également informé préalablement de la répartition de la durée et des horaires de travail, puis de toute modification qui interviendrait et ce au moins 7 jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles.

6. Prise en compte des arrivées et des départs en cours de période :

L’entrée ou la sortie de l’effectif d’un salarié au cours de l’année de référence peut avoir pour effet qu’il ne perçoive pas, du fait du lissage de sa rémunération, les salaires correspondant au temps exact de travail.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise pendant celle-ci, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures ou à la durée hebdomadaire moyenne prévue à son contrat de travail pour les salariés à temps partiel.

7. Régime des absences pendant la période de référence :

Il est opéré une distinction entre deux catégories d’absence :

• Les absences indemnisées et/ou assimilées à du temps de travail :

Ces absences seront compatibilisées à hauteur de la durée de travail moyenne soit 35 heures (pour les temps complets), et non à hauteur du temps de travail qu’aurait effectué le salarié absent s’il avait travaillé

Exemple : maladie justifiée, maternité, accident du travail….

• Les absences qui ne sont pas indemnisées et/ou non-assimilées à du temps de travail,

Ces absences seront compatibilisées à hauteur de la durée de travail qu’aurait réellement effectué le salarié absent s’il avait travaillé

Exemple : absence injustifiée, congé sans solde, ….

8. Affichage du programme de modulation :

L’horaire collectif et le programme indicatif de modulation, datés et signés par l'employeur, seront affichés en caractères lisibles et de façon apparente, dans chacun des services et lieux de travail.

9. Définition des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail. Elles ne peuvent en principe faire l’objet d’un refus de la part des salariés.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie du salarié dans la limite du contingent annuel, de sorte que les heures réalisées à l’initiative du salarié ne sont pas des heures supplémentaires.

10. Comptabilisation des heures ‑ Gestion du report d’heures et traitement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront distinctement traitées selon qu’elles portent la durée de travail effectif à un total, ajoutées aux 35 heures, à plus ou moins de 42 heures par semaine civile, ces 42 heures étant la limite haute de la modulation du temps de travail.

• Lorsque le salarié effectuera une durée de travail hebdomadaire totale inférieure ou égale à 42 heures, excédant 35 heures, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures seront cumulées dans une base de données.

Ces heures cumulées alimenteront un compteur individuel pour chaque salarié.

Pendant l’année civile, ces heures seront simplement cumulées dans le compteur de chacun, et ne figureront ni sur les fiches de paie, ni ne seront rémunérées à la fin du mois au cours duquel elles auront été effectuées.

• Si, au cours de la période de référence, le salarié est amené à effectuer une durée de travail hebdomadaire inférieure à 35 heures, les heures non-travaillées correspondantes seront également enregistrées, dans le même compteur, et s’imputeront, sur les heures excédentaires ci-dessus évoquées.

Seules seront donc considérées comme des heures supplémentaires les heures excédentaires résiduelles constatées dans le compteur en fin de période indiquée et excédant la durée annuelle de travail de 1607 heures : celles-ci seront alors payées, conformément aux dispositions conventionnelles applicables ou à défaut légales.

• Par contre, lorsque le salarié effectuera une durée de travail hebdomadaire totale supérieure à 42 heures, toutes les heures de travail effectif dépassant cette limite haute de 42 heures seront payées avec la paie du mois de réalisation, assorties des majorations conventionnelles applicables ou à défaut légales.

Il est d’ores et déjà convenu que si les salariés travaillent plus de 35 heures, ils pourront prendre l’initiative de poser des jours de repos à leur convenance sous réserve de l’accord de la direction, dans la limite de 6 jours.

Par exemple, si les salariés travaillent en moyenne 37 heures toute l’année, ils disposeront de 12 jours de repos (dont 6 a leur initiative).

11. Contingent annuel d’heures supplémentaires :

Les parties conviennent d’appliquer en priorité une contrepartie sous forme de repos accordé au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent.

En effet, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires effectuées ainsi que des majorations correspondantes peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.

Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos égale à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.

12. Heures complémentaires (temps partiel)

Pour les temps partiels, le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période. Sur cette période, il ne peut pas excéder le tiers de la durée contractuelle, ni avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale.

Les heures seront payées conformément aux dispositions légales.

2. Modalité 2 : forfait annuel en jours

Le présent article a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société conformément aux dispositions des articles L 3121-63 et suivants du Code du travail. Les salariés de tous les services sont potentiellement concernés par la modalité 2, sous réserve de remplir les conditions ci-après définies :

1. Catégories de salariés concernés :

Au terme de l'article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres autonomes qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

2. Période de référence du forfait annuel en jours :

Pour cette catégorie de salariés, la durée du travail se décomptera en jours et non en heures selon un forfait en jours sur une base annuelle.

Ce forfait est déterminé pour une année complète, du 1^er janvier au 31 décembre, et tient compte d’un droit à congés payés intégral.

3. Nombre de jours compris dans le forfait :

Quelle que soit l’année, le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours par an, incluant la journée de solidarité. Ce nombre de 218 jours inclus dans le forfait annuel tient compte des jours de repos hebdomadaire, des jours de congés payés, des jours fériés chômés, des jours de repos.

4. Conditions de prise en compte des absences :

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.

5. Convention individuelle de forfait annuel en jours :

Il sera conclu avec les collaborateurs concernés par le forfait jour des conventions individuelles de forfait. Ces conventions préciseront notamment le nombre de jours compris dans le forfait sans dépasser 218 jours par an, ainsi que la rémunération correspondante aux sujétions imposées au salarié.

Ces conventions sont intégrées dans le contrat de travail ou font l’objet d’un avenant.

6. Modalités de décompte des jours de repos :

Il est entendu que la mise en place du forfait annuel en jours implique l’octroi de jours de repos supplémentaires. Ce nombre de jours de repos supplémentaires sera amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre de jours ouvrés sur l’année concerné. Le décompte de ces jours de repos s’effectuera de la même manière chaque année.

Exemple pour 2024 :

Nombre de jours calendaires :	366 jours
Nombre de jours travaillés dans le forfait :	- 218 jours
Nombre de samedis et de dimanches :	- 104 jours
Nombre de congés payés :	- 25 jours
Nombre de jours fériés :	- 10 jours
Nombre de jours de repos :	9 jours

7. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos :

Les salariés en forfait annuel en jours auront la faculté de demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

L'avenant déterminera le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder 235.

8. Prise des jours de repos :

Les jours de repos devront être pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils ont été acquis. La date de prise de ces jours de repos sera fixée par les salariés en accord avec la Direction. Toutefois, à défaut d’accord, la moitié des jours de repos sera fixée à l’initiative des salariés et l’autre moitié à l’initiative de la Direction.

9. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié :

Bien que les salariés concernés par le forfait annuel en jours ne soient pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, il est rappelé qu’ils demeurent soumis aux règles relatives aux repos journalier (11 heures) et hebdomadaire consécutif (35 heures).

Pour s’assurer du respect de ces règles, la société veillera à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable.

A cet effet, les salariés devront se déclarer pour chaque journée ou demi-journée travaillée.

Est considérée comme une journée de travail, toute journée au cours de laquelle le salarié concerné par une convention de forfait se sera consacré à l’exercice de ses fonctions selon son contrat de travail.

L’entreprise pourra alors sortir mensuellement un état des jours travaillés et non travaillés.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec les salariés afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

10. Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait annuel en jours :

En dehors des difficultés ponctuelles qui pourraient être soulevées, la société organisera tous les ans avec chaque salarié un entretien spécifique à la question de l’organisation de la durée du travail.

Cet entretien aura pour but essentiel d’aborder la question de la charge de travail, l’amplitude des journées de l’intéressé, la conciliation entre la vie familiale et professionnelle, l’obligation de déconnexion et la rémunération.

Les salariés seront notamment invités à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de leur activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec leur vie personnelle.

Hormis cet entretien, si les salariés constatent que leur charge de travail est inadaptée à leur forfait annuel en jours, qu'ils rencontrent des difficultés d'organisation ou d'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, ils pourront demander à être reçus par leur supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

11. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion :

La société a défini les modalités du droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.

Le droit à la déconnexion des salariés s’exercera de la façon suivante : la société interdit le travail avant 7 h le matin et après 20 h le soir. La période de 11 h de repos doit donc impérativement comprendre la tranche horaire de 20 h à 7 h (sauf circonstance exceptionnelle).

Il est par ailleurs prévu que durant les repos quotidiens et hebdomadaires, les périodes de congés, de repos et de jours fériés, les salariés se déconnecteront des outils de communication à distance mis à leur disposition de sorte qu’ils n’auront aucune obligation de répondre au téléphone ou de lire et répondre aux courriels.

12. Prise en compte des arrivées et des départs en cours de période

En cas d'année incomplète (arrivée ou départ en cours d'année), le nombre de jours de travail est établie de la manière suivante :

(nombre de jours pour une année pleine⁵) X (nombre de semaines devant être travaillées)

47

13. Forfait annuel en jours réduit :

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. Le présent article ne concerne pas les entrées ou sorties de l’effectif en cours d’année.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE 4‑ DISPOSITIONS FINALES :

4.1 Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lendemain suivant son dépôt.

Il a d’abord nécessairement fait l’objet d’une approbation par les salariés à la majorité des 2/3.

L'accord peut être dénoncé à l'initiative des salariés sous réserve des dispositions suivantes :

• Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord

L'accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

4.2 Dépôt et publicité :

Le présent accord sera diffusé dans l'entreprise par voie d'affichage sur les panneaux de la Direction et déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse et auprès de l’administration du travail : ses éventuels avenants de révision feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Villeneuve-Tolosane le 23 mars 2023

Pour la société GIL TP

---

1. Ou durée prévu au contrat↩

2. Ou pour les temps partiels, la durée prévue au contrat de travail↩

3. Heures complémentaires pour les temps partiels↩

4. Ou pour les temps partiels, la durée prévue au contrat de travail↩

5. 218 jours en cas de forfait plein↩