Accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société Elringklinger, SAS au capital de 15 705 000 euros, immatriculée au RCS de Limoges, sous le numéro 52483134400014 dont le siège social est situé 84, avenue de la Gare, 87140 Nantiat, représentée aux présentes par …., agissant en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après désignée « La Société », "L'Entreprise" ou "L'Employeur"

D’une part,

ET :

- Le syndicat C.G.T.,

Représenté par …., délégué syndical,

- Le syndicat F.O.,

Représenté par …., délégué syndical,

- Le syndicat C.F.E. /C.G.C.,

Représenté par …., délégué syndical,

Ces trois syndicats étant représentatifs au sein de l’entreprise

D’autre part.

Préambule :

En application de l’article L. 2242-8 du code du travail, qui résulte de la loi du 9 novembre 2010 révisée par la loi du 17 août 2015, les entreprises doivent négocier un « accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».

Cet accord détermine, sur la base de critères clairs, précis et opérationnels :

• les objectifs de progression prévus,

• la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre,

• et l’échéancier des mesures prévues.

Au regard de l’article R. 2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions permettant de les atteindre doivent, dans les entreprises de moins de 300 salariés, porter sur au moins trois des domaines d’action suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

Une synthèse de cet accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail. Cette synthèse sera tenue à la disposition de toute personne qui la demande, et publiée sur le site intranet de l’entreprise.

Tenant compte des dispositions légales rappelées ci-dessus, la société ELRINGKLINGER (qui compte moins de 300 salariés) a adopté les mesures suivantes, composant son accord en faveur de l’égalité professionnelle.

Titre 1 - Détermination des objectifs de progression pour l’année à venir, et indicateurs chiffrés associés

Parmi les neuf domaines d’action énoncés à l’article R. 2242-2 du code du travail, l’entreprise a choisi de mener des actions spécifiques dans les domaines suivants :

• Embauche

• Formation professionnelle

• Rémunération effective

À ce titre, le présent accord fera état :

• des objectifs de progression pour l’année à venir,

• les actions permettant de les atteindre,

• des indicateurs chiffrés mis en œuvre à ce titre.

Il est bien entendu que le domaine des conditions de travail reste une préoccupation permanente de l’entreprise au-delà des termes de l’accord d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A – Premier domaine d’action : l’embauche

Article 1 - Objectifs de progression pour l’année à venir

L’entreprise se donne pour objectif de renforcer, en fonction des candidatures qu’elle recevra, ses actions de recrutement en faveur de la population féminine.

Au 31 décembre 2020, sur l’ensemble des recrutements effectués en CDI dans le courant de l’année 2020, 100 % ont concerné des femmes.

L’objectif de l’entreprise est de favoriser l’accès à l’embauche, par des mesures :

• favorisant l’accès féminin aux stages et séquences d’observation en entreprise ;

• favorisant l’accès féminin aux alternances en entreprise ;

• favorisant le recrutement de personnel féminin.

Article 2 - Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés

2.1 Accès aux stages en entreprise

• L’entreprise s’engage à examiner 100 % des demandes de stages provenant de candidates féminines ;

• L’entreprise s’engage à traiter de manière identique 100 % des candidatures masculines et féminines ;

• En fonction de ses possibilités d’accueil, l’entreprise privilégiera les candidatures féminines afin de sensibiliser cette population à l’attrait de la profession, à la diversité des métiers et aux perspectives offertes par ce secteur professionnel.

2.2 Accès à l’alternance en entreprise

• L’entreprise s’engage à examiner 100 % des demandes d’alternances provenant de candidates féminines ;

• L’entreprise s’engage à traiter de manière identique 100 % des candidatures masculines et féminines.

En fonction de ses possibilités d’accueil, l’entreprise privilégiera les candidatures féminines afin de sensibiliser cette population à l’attrait de la profession, à la diversité des métiers et aux perspectives offertes par ce secteur professionnel

2.3 Recrutement de personnel féminin

• L’entreprise informera les lycées professionnels et écoles avec lesquels elle a des relations privilégiées, de sa démarche et de ses objectifs, afin de garantir une mixité des candidatures ;

• Quels que soient les postes ouverts aux recrutements, l’entreprise traitera de manière identique les candidatures masculines et féminines.

Au cours des entretiens d’embauche, les informations demandées devront avoir pour seule finalité l’appréciation de la capacité à occuper l’emploi proposé ;

• En fonction des candidatures qu’elle recevra et de ses besoins propres, l’entreprise s’engage à accueillir du personnel féminin dans les métiers où les femmes sont sous-représentées.

Article 3 - Indicateurs chiffrés associés au domaine d’action « embauche »

3.1 Stages en entreprise

L’entreprise établira, pour l’année écoulée (1^er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :

• Le nombre de candidatures reçues, réparties par sexe ;

• Le nombre de candidatures féminines retenues pour effectuer un stage au sein de l’entreprise.

3.2 Alternances en entreprise

L’entreprise établira, pour l’année écoulée (1er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :

- Le nombre de candidatures reçues, réparties par sexe ;

- Le nombre de candidatures féminines retenues pour effectuer un stage au sein de l’entreprise.

3.3 Recrutement

L’entreprise établira, pour l’année écoulée (1^er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :

• Le nombre de lycées professionnels et écoles partenaires informés de la démarche de l’entreprise ;

• Le nombre de recrutements effectués de candidat(e)s issu(e)s de ces lycées et/ou écoles ;

• Le nombre de candidatures féminines retenues pour les emplois à pourvoir au sein de l’entreprise.

B – Deuxième domaine d’action : la formation professionnelle

Article 4 - Objectifs de progression pour l’année à venir

L’entreprise tient à rappeler que le sexe ne peut absolument pas être un critère de choix pour la participation à une action de formation mise en œuvre au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, les absences de plus ou moins longue durée (congé maternité, congé parental, congé d’adoption) sont susceptibles d’avoir une incidence sur les compétences professionnelles, compte tenu de l’évolution des techniques et des organisations.

L’entreprise se fixe donc pour objectif de favoriser le développement de la formation professionnelle à destination du personnel féminin de l’entreprise.

Au titre de l’année 2020, les actions de formation ont concernés 83,41% de l’effectif global, dont 87,14% de personnel féminin formé.

L’entreprise agira donc selon deux axes :

• D’une part pour atteindre un pourcentage de 90% de personnel féminin formé ;

• D’autre part pour favoriser le retour et le maintien dans l’emploi de 100 % des femmes ayant eu des interruptions d’activité pour un motif d’ordre familial : congé parental d’éducation, congé maternité, congé d’adoption ;

Article 5 - Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés

5.1 Accès plus aisé à la formation professionnelle

- L’entreprise veillera, en fonction des souhaits exprimés par les salariés et en fonction de ses besoins propres, à assurer un égal accès à la formation professionnelle au profit des femmes ;

- L’entreprise fera en sorte que les offre des prestataires de formation prennent en compte les contraintes des salariés liées à la charge d’enfants en bas âge, en accordant à ces salariés une priorité d’accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité.

5.2 Mesures favorisant le retour et / ou le maintien dans l’emploi

- 100 % des salariés reprenant une activité au terme d’un congé parental d’éducation se verront proposer le bénéfice de l’entretien professionnel légal, en vue de leur orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de compétences ;

• 100% des salariés reprenant une activité au terme d’un congé de maternité, congé parental d’éducation ou congé d’adoption se verront proposer le bénéfice de l’entretien professionnel légal, en vue d’examiner l’opportunité de mise en œuvre d’une période de professionnalisation permettant un retour à l’emploi dans des conditions satisfaisantes ;

Article 6 - Indicateurs chiffrés associés au domaine d’action « formation professionnelle »

6.1 Accès plus aisé à la formation professionnelle

L’entreprise établira, pour l’année écoulée (1^er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’actions de formation, réparti par sexe ;

• Le nombre d’heures de formation réalisées par les femmes au cours de la période, rapporté au nombre total d’heures de formation réalisées dans l’entreprise au cours de la période ;

6.2 Mesures favorisant le retour et / ou le maintien dans l’emploi

L’entreprise établira, pour l’année écoulée (1^er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :

• Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un entretien professionnel à l’issue d’un congé parental d’éducation (hommes - femmes) ;

• Le nombre de demandeurs (hommes - femmes) ayant bénéficié d’un tel entretien ;

• Le nombre de salariés (hommes - femmes) ayant demandé à bénéficier d’un entretien professionnel à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption ;

• Le nombre de demandeurs (hommes - femmes) ayant bénéficié d’un tel entretien ;

• Le nombre de période de professionnalisation mises en œuvre dans ce cadre (hommes - femmes).

C – Troisième domaine d’action : la rémunération effective

Pour un travail de valeur égale, l’entreprise réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 7 - Objectifs de progression pour l’année à venir

7.1 Écarts de rémunération

L’entreprise se fixe pour objectif de réduire les écarts non justifiés de rémunération, pour un travail de valeur égale.

Il est rappelé (article L. 3221-4 du Code du travail) que « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

7.2 Ecarts de taux d’augmentation individuelle

L’entreprise se fixe pour objectif de réduire les écarts non justifiés des taux d’augmentation individuelle, en s’assurant que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Aussi, l’entreprise veillera à ce que les salariés en temps partiel ou en congé parental aient les mêmes perspectives d’évolution salariales que les autres.

7.3 Retour de congé maternité ou d’adoption

L’entreprise se fixe pour objectif, pour 100% des salarié(e)s revenant de congé maternité ou adoption, de ne pas tenir compte de cette absence en matière d’augmentation générale de salaire.

Article 8 - Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés

8.1 Écarts de rémunération

Une étude sera menée sur les rémunérations en fonction de l’appartenance catégorielle et des coefficients hiérarchiques.

Si à valeur égale, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera si ces écarts sont justifiés par des motifs objectifs et pertinents.

Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

8.2 Ecarts de taux d’augmentation individuelle

A l’aide de l’Index sur l’égalité professionnelle, les écarts de taux d’augmentation seront étudiés afin d’intervenir sur la politique salariale et réduire dans la mesure du possible les inégalités s’il y en a.

L’entreprise fera de la suppression de ces écarts non justifiés une priorité en prenant les mesures appropriées.

8.3 Retour de congé maternité ou adoption

A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération de la (du) salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’établissement.

Article 9 - Indicateurs chiffrés associés au domaine d’action « Rémunération effective »

9.1 Écarts de rémunération

L’entreprise établira pour l’année écoulée (1^er janvier au 31 décembre), un tableau faisant apparaître, par catégorie professionnelle (Ouvriers/employés, Techniciens/Agents de maîtrise et cadres) et par coefficient hiérarchique :

- le montant moyen mensuel des rémunérations servies aux hommes ;

- et le montant moyen mensuel des rémunérations servies aux femmes.

Cet indicateur ne sera toutefois pas renseigné lorsque sa mention sera de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre réduit d’individus dans un niveau ou coefficient hiérarchique.

9.2 Ecarts de taux d’augmentation individuel

L’entreprise établira un tableau faisant apparaître la répartition des taux d’augmentations individuelles, par sexe.

9.3 Retour de congé maternité ou adoption

L’entreprise établira un tableau faisant apparaître le montant moyen des augmentations générales de salaire d’une année à l’autre, et le montant des augmentations de salaire des personnels ayant été absents pour cause de congé maternité ou adoption.

Titre 2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Article 10 - Portée de l’accord

Le présent accord instaure, à la charge de la Société ELRINGKLINGER, une obligation de moyens.

Cette société ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.

Article 11 - Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur après avis du Comité Social et Economique puis affichage par l’employeur.

Article 12 - Durée de l’accord

Le présent accord est établi pour une durée de 4 ans.

Article 13 - Suivi de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L 2323-8 du code du travail, les données du présent accord seront intégrées dans la base de données économique et sociale à destination du Comité Social et Economique.

Article 14 – Dépôt et publicité de l’accord

L’avenant est établi en deux exemplaires papier, paraphés, datés et signés par les Parties. Il sera déposé, par la Partie la plus diligente :

• Auprès de la DIRECCTE sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Les Parties déclarent n’avoir aucune disposition à occulter avant son dépôt

• Par envoi au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges d’une copie en version papier, paraphée, datée et signée par chacune des Parties.

L’accord sera communiqué aux représentants élus du personnel, ainsi qu’aux Salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.

Fait à Nantiat, le 12 octobre 2021 , en deux exemplaires.

Pour la CGT La Société ELRINGKLINGER

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Pour FO

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Pour la CFE/CGC

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