Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle" chez AVIAGEN FRANCE (Siège)

ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Entre les parties :

La SAS AVIAGEN France

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise AVIAGEN France : la CGT

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 - Préambule

Les parties Signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Certaines actions ont déjà été engagées en vue d’assurer cette égalité professionnelle.

Un bilan de l’accord précédent a été réalisé particulièrement sur les trois domaines suivants :

Les conditions de travail

• Une réorganisation des horaires a été mise en place au couvoir ce qui a permis de diminuer significativement le nombre de travailleurs de nuit (passage de 6 TN à 1)

• La diminution de l’insémination artificielle a favorisé l’ouverture de postes aux femmes en élevage

• L’entreprise a effectué des investissements importants pour améliorer les conditions de travail :

• Couvoir : transfert, transposage, calibrage, novatec

• Elevage : rénovation et modernisation des fermes

La formation professionnelle

Le nombre de femmes formées et le nombre d’heures de formation ont augmenté depuis les dernières années.

12% de femmes ont bénéficié d’une formation en 2012 pour 28% en 2017 et 116 heures de formation ont été organisées pour les femmes en 2012 pour 378 heures en 2017.

Il s’agit principalement de formations techniques animées par des vétérinaires et destinées au bien-être animal, biosécurité…

La rémunération

Depuis 2012, la part des femmes a évolué dans toutes les catégories professionnelles sauf agent de lavage.

La base de données économique et sociale et le document unique d’évaluation des risques professionnels sont disponibles pour le suivi des indicateurs.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2242-3 et L 2242-8 du code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes et de garantir l'égalité salariale femmes-hommes.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année en janvier sur l’année précédente (Annexe).

Article 2 – Objet de l’accord

Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles devant porter sur les sujets suivants :

• L’embauche,

• La formation professionnelle,

• La promotion professionnelle,

• La qualification,

• La classification,

• Les conditions de travail,

• Santé et sécurité au travail

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, la direction et les organisations syndicales signataires conviennent de travailler et de se fixer des objectifs de progression et d’actions sur au moins 3 domaines. Ces domaines sont les suivants :

• L’embauche,

• La classification,

• La rémunération effective,

L’atteinte des objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font l’objet du présent accord.

Article 3 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport annuel et d’en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 3 domaines de progression fixés seront présentés chaque année avec le rapport social annuel, en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin selon les catégories professionnelles et selon les filières de l’entreprise.

Article 4 – L’embauche et le recrutement

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d'entre eux : maintenance, élevage avec insémination, lavage

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise (couvoir, élevage).

L’objectif de progression : l’entreprise Aviagen France s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4. Les recruteurs doivent favoriser la mixité.

Les équipes de recrutement doivent être mixtes et bénéficier d’une formation à la non-discrimination.

A chaque recrutement, la Direction s’engage à présenter au moins une candidature féminine sur le métier identifié (sauf s’il y a carence), et s’assurer que les critères de recrutement sont objectifs et fondés sur les compétences.

Pour s’assurer que les recrutements n’ont pas de biais discriminants, un registre des candidatures, intégré dans le registre du personnel sera mis à la disposition des élus du CSE et des organisations syndicales signataires de l’accord. La motivation du choix du candidat devra être précisée par la Direction.

D’autre part, notre secteur d’activité est méconnu et peu attractif. La répartition des sites d’élevage ajoute une contrainte géographique et engendre un isolement des salariés.

La conséquence directe est le manque de candidats potentiels lors d’un recrutement. Nous devons travailler notre politique d’embauche pour rendre nos métiers plus attractifs et fidéliser les salariés présents. Pour cela, le livret d’accueil pourrait être complété avec tous les avantages existants dans l’entreprise (exemple : atout sport santé, le travail demandé apporte la dose de sport requise pour la journée).

Le CSE travaille de son côté sur l’amélioration des conditions de travail des postes qui peuvent encore constituer des freins à la mixité des emplois.

Les salariés seront informés des recrutements en cours par la diffusion des fiches de postes sur tous les sites de production.

Indicateurs de suivi (voir annexe)

Indicateur n°1 : le registre des candidats/embauches

Ce registre anonyme représentera le premier indicateur et recensera les CV reçus, les entretiens et les recrutements effectués, en précisant la catégorie professionnelle, le sexe et lieu de résidence des candidats.

Indicateur n°2 : la répartition des embauches avec fiche de poste correspondante

Un suivi du nombre d’entrées par sexe et du nombre d’heures de formation par sexe des nouveaux embauchés sera effectué annuellement parallèlement au bilan social.

Article 5 - La classification

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (article L3221-2 du code du travail).

L’objectif de progression : la grille de classification sera réétudiée pour l’adapter aux évolutions de l’entreprise et permettre de préciser les polyvalences correspondantes. En parallèle, l’entreprise s’engage à poursuivre le travail sur les référentiels par métier afin d’établir des correspondances avec la grille des coefficients (parcours métier).

Il est convenu que, durant la première année de l’accord, une expérimentation soit réalisée sur l’un des emplois-repères regroupant le plus de femmes salariées au couvoir.

Une comparaison sera établie avec un emploi-repère à prédominance masculine proche en termes de niveau de diplôme, de technicité, de responsabilité et d’exigences organisationnelles.

Si un écart de coefficient entre ces emplois est constaté pour un niveau de diplôme, de technicité, de responsabilité et d’exigences organisationnelles équivalents, une revalorisation du coefficient de l’emploi à prédominance féminine sera mise en place.

Les années suivantes de l’accord, cette expérimentation sera appliquée à d’autres emplois-repères dans l’entreprise.

Indicateurs de suivi (voir annexe)

Indicateur n°3 : le bilan de la comparaison sur un emploi repère par an au couvoir

Article 6 - La rémunération effective

A l’embauche, l’entreprise garantit un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle. Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.

Les principes de rémunération des salariés au forfait sont construits sur des principes d’équité et d’objectivité.

Les augmentations individuelles de rémunération sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution des polyvalences suite aux formations réalisées, sans discrimination entre les hommes et les femmes.

L’objectif de progression : travailler sur les aménagements de poste pour augmenter les polyvalences des femmes.

Il est convenu que la Direction mobilise les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrières, avant l’attribution des augmentations individuelles, en leur rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Il est convenu également de suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel en établissant des bilans sexués des augmentations individuelles par catégorie professionnelle (défini par l’accord de modulation de l’entreprise).

L’entreprise s’engage également à revaloriser les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité ou d’adoption en leur appliquant le niveau des augmentations générales négociées pendant leur période d’absence.

Indicateurs de suivi (voir annexe)

Indicateur n°4 : tableau détaillé de la répartition par sexe du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation

Indicateur n°5 : tableau détaillé de la répartition par sexe du nombre de salariés par coefficient

Les indicateurs seront les bilans fournis qui permettront aux partis signataires d’analyser les augmentations individuelles par sexe et d’analyser les salaires de bases par niveau de classification et par sexe. Aucune information nominative n’est communiquée.

Article 7 – Entrée en vigueur et durée de l’accord-révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 1er janvier 2019. En application de l’article L 2222-4 du code du travail, le présent accord, ne continuera pas, à l’échéance de ce terme, à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Au terme de cet accord, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentants de toutes les organisations syndicales représentatives.

Elle se réunira au moins 1 fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.

Les élus du CSE seront réunis une fois par an, avec les organisations syndicales représentatives, pour faire le point sur leurs missions de référents égalité, les remontées des salariés et la mise en œuvre de l’accord.

Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis aux organisations syndicales signataires de l’accord sur une base annuelle, 15 jours avant la commission de suivi.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer :

• à la requête de la partie qui le sollicite, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application ou de l’interprétation du présent accord.

• en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, afin d’adapter lesdites dispositions

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Cette demande doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 8 – Diffusion et dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord, à l’issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait à Beaucouzé, le

Pour Aviagen France

Pour la CGT