ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET LE TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNeS :  
 

EPA GRAND EST STRASBOURG 
16 Rue Leicester

67000 STRASBOURG

SIRET : 525 386 439 00059 

Représentée par

 

DÉNOMMÉE CI-DESSOUS « L'ENTREPRISE »,  

 

D'UNE PART, 

 

ET, 
 

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

L’entreprise est en règle avec ses obligations en matière de représentation du personnel, puisqu’à la date du présent accord, son effectif ne lui impose pas d’avoir des institutions représentatives du personnel, et qu’elle n’a été saisie d’aucune désignation de délégués syndicaux. 

D'AUTRE PART, 

 

Il a été conclu le présent accord collectif. 

Le présent accord collectif a pour objet de fixer les règles applicables à l'ensemble des salariés de l'association, sur 3 thèmes principaux : la mise en place du forfait annuel en jours sur l’année, la mise en place du télétravail, et la formalisation des heures supplémentaires et du repos compensateur de remplacement pour les salariés à temps complet.

CHAPITRE 1 : Forfait annuel en jours

ARTICLE 1 – Bénéficiaires 3

ARTICLE 2 – Mise en place du forfait annuel en jours 4

ARTICLE 3 – Durée annuelle de travail 4

ARTICLE 3 – 1 : Décompte du temps de travail 4

ARTICLE 3 – 2 : Temps de repos 4

ARTICLE 3 – 3 : Période de référence 5

ARTICLE 4 - Jours de repos 5

ARTICLE 4 – 1 : Détermination des jours de repos 5

ARTICLE 4 – 2 : Modalité de prise des jours de repos 6

ARTICLE 4 – 3 : Renonciation à des jours de repos 6

ARTICLE 5 – Rémunération 7

ARTICLE 5 – 1 : Détermination de la rémunération 7

ARTICLE 5 – 2 : Rémunération et absences 7

ARTICLE 5 – 3 : Rémunération en cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail 8

ARTICLE 6 – Garanties assurées en contrepartie du forfait annuel en jours 9

Article 6 – 1 : Evaluation et suivi de la charge de travail 9

Article 6 – 2 : Entretien individuel annuel 9

Article 6 – 3 : Dispositif d’alerte 10

Article 6 – 4 : Suivi médical 10

Article 6 – 5 : Droit à la déconnexion 10

ARTICLE 1 – Principe du repos 11

ARTICLE 2 – Modalités de prise du repos 11

ARTICLE 3 – Information des salariés 12

ARTICLE 4 – Déplacements professionnels 12

ARTICLE 1 – Définition du télétravail 13

ARTICLE 2 – Conditions d’éligibilité 14

ARTICLE 3 – Modalités de passage au télétravail 14

ARTICLE 4 – Modalités de retour en entreprise 15

Article 4 – 1 : Retour à l’initiative du salarié 15

Article 4 – 2 : Retour à l’initiative de l’employeur 15

ARTICLE 5 – Lieu du télétravail 16

ARTICLE 6 – Organisation du télétravail 16

Article 6 – 1 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés 16

Article 6 – 2 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés………………………………………………………………………………………………….16

ARTICLE 7 – Equipements lies au télétravail 17

ARTICLE 8 – Frais liés au télétravail 17

ARTICLE 9 – Confidentialité et protection des données 18

ARTICLE 10 – Droit à la déconnexion et à la vie privée 18

ARTICLE 11 – Sante et sécurité au travail 18

ARTICLE 1 - Durée d'application de l’accord 19

ARTICLE 3 – Suivi, Révision et dénonciation 19

ARTICLE 4 - Notification et dépôt 19CHAPITRE 2 : repos compensateur de remplacemeNt et DéplacementsCHAPITRE 3 : Mise en place du télétravailCHAPITRE 4 : CONDITIONS D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

CHAPITRE 1 : Forfait annuel en jours

Préambule : 

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord, dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et entendent se référer dans le cadre du présent accord :

• à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux États-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

• l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;

• aux dispositions des articles L. 3121-58 à L. 3121-64 du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année.

Aussi, il est institué un régime de forfait annuel en jours, régi :

• par les dispositions susvisées et par les textes ultérieurs les complétant ou les modifiant,

• par les stipulations du présent accord.

ARTICLE 1 – Bénéficiaires

Conformément à l’article L3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le présent chapitre s’applique ainsi  aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi mais également aux salariés quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après.

Sont donc visés par ce dispositif :

• les directeurs régionaux,

• les directeurs du développement des parcours,

• les chargés de missions,

• les coordinateurs territoriaux,

• les facilitateurs de parcours entrepreneurial,

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

ARTICLE 2 – Mise en place du forfait annuel en jours

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,

• le nombre de jours travaillés dans l'année,

• la rémunération correspondante,

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 3 – Durée annuelle de travail

ARTICLE 3 – 1 : Décompte du temps de travail

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. La demi-journée étant la période de travail avant ou après la pause déjeuner.

ARTICLE 3 – 2 : Temps de repos

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures,

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives,

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

• les jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés),

• les congés payés en vigueur dans l’entreprise,

• les jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés « jours de repos forfait-jours ».

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes. L’entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 20 h 30 à 7 h 30 du jour suivant, ainsi que chaque samedi et dimanche.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles, telles que les soirées partenaires, les soirées réseaux à l’initiative du salarié etc.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

ARTICLE 3 – 3 : Période de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er septembre au 31 août de l’année suivante. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-après.

Toutefois à titre dérogatoire, pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

ARTICLE 4 - Jours de repos

ARTICLE 4 – 1 : Détermination des jours de repos 

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos déterminée chaque année en fonction notamment des jours fériés chômés.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires auquel il convient de soustraire :

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré,

- Nombre de jours de congés payés (ouvrés) octroyés par l'entreprise

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

ARTICLE 4 – 2 : Modalité de prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées principalement pendant les périodes de vacances scolaires et les ponts.

Les dates de prise de repos sont planifiées par le salarié en accord avec la direction, en tenant compte des impératifs de sa mission.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue. La prise des jours de repos est soumise à une information préalable du supérieur hiérarchique au minimum 48 heures à l’avance, sauf nécessité de service.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Les jours de repos sont à solder au 31 août de chaque année.

ARTICLE 4 – 3 : Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant :

• le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation,

• le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond,

• la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

ARTICLE 5 – Rémunération

ARTICLE 5 – 1 : Détermination de la rémunération

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à douze fois le salaire minimum mensuel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que la prime d’ancienneté.

ARTICLE 5 – 2 : Rémunération et absences

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l’année de référence.

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

Le montant de la retenue effectuée sur sa rémunération pour la période correspondant à la durée de l’absence est calculé comme suit :

[Salaire journalier¹ x nombre de jours d’absence]

¹Le salaire journalier est déterminé de la façon suivante :

[Salaire forfait mensuel / nombre de jours potentiellement travaillables le mois considéré]

Le nombre de jours potentiellement travaillables s’entend des jours ouvrés (du lundi au vendredi), ainsi que des jours fériés.

ARTICLE 5 – 3 : Rémunération en cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas d’arrivée du salarié en cours de période, le montant du salaire du mois d’embauche est calculé comme suit :

[Salaire prévu pour un mois complet

/ nombre de jours potentiellement travaillables le mois considéré

x nombre de jours effectivement travaillés entre la date d’embauche et la fin du mois considéré]

Le nombre de jours potentiellement travaillables s’entend des jours ouvrés (du lundi au vendredi), ainsi que des jours fériés.

En cas de départ d’un salarié en cours de période, le montant du salaire du mois de sortie est calculé comme suit :

[Salaire prévu pour un mois complet

/ nombre de jours potentiellement travaillables le mois considéré

x nombre de jours effectivement travaillés entre le début du mois considéré et la date de sortie]

Le nombre de jours potentiellement travaillables s’entend des jours ouvrés (du lundi au vendredi), ainsi que des jours fériés.

A la date de sortie, doivent avoir été payés :

• Le nombre de jours effectivement travaillés entre le 1^er septembre de l’année N et la date de sortie,

• Le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi sur cette même période,

• Le nombre de jours de congés payés pris sur cette même période.

Pour le vérifier, il convient de déterminer un salaire journalier :

Salaire annuel brut

nombre de jours du forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi

Le salaire journalier est ensuite multiplié par le nombre total de jours effectivement travaillés, de jours fériés et de jours de congés payés précités.

Le résultat obtenu est ensuite comparé avec la somme des salaires déjà versés. Si le calcul fait apparaître un solde en faveur du salarié, celui-ci sera versé en complément sur le dernier bulletin de salaire. A l’inverse, si ce calcul fait apparaître un solde en faveur de l’employeur, celui-ci sera déduit sur le dernier bulletin de salaire.

ARTICLE 6 – Garanties assurées en contrepartie du forfait annuel en jours

Article 6 – 1 : Evaluation et suivi de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi mensuel de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au président de l’association. A cette occasion, le supérieur hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le supérieur hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le supérieur et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 6 – 2 : Entretien individuel annuel

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les ans avec leur supérieur hiérarchique.

Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du-salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le supérieur hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : prévoir un nouvel entretien avec le salarié dans les 3 mois qui suivent afin de vérifier si le problème est résolu.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 6 – 3 : Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 14 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Article 6 – 4 : Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Article 6 – 5 : Droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

CHAPITRE 2 : repos compensateur de remplacemeNt et Déplacements

 

Constitue une heure supplémentaire tout heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente.

Les parties au présent accord réaffirment que le recours aux heures supplémentaires demeure occasionnel. Il s'effectue sur demande ou autorisation expresse de l'employeur.

Le présent chapitre a pour objet de fixer les modalités de mise en place du Repos Compensateur de Remplacement « RCR » pour les salariés qui ne sont pas soumis au forfait annuel en jours. C’est notamment le cas des alternants.

ARTICLE 1 – Principe du repos

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations seront, à compter du 1^er septembre 2021, remplacé, totalement ou partiellement, par un repos compensateur de remplacement équivalent. Toutes les heures supplémentaires, c'est-à-dire toutes celles effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures, sont concernées par le dispositif.

Les parties conviennent de la conversation des heures supplémentaires selon le mode suivant :

• 1 heure supplémentaire majorée normalement à 25% donne un repos compensateur de remplacement de 1 heure et 15 minutes ;

• 1 heure supplémentaire majorée normalement à 50% donne un repos compensateur de remplacement de 1 heure et 30 minutes.

Cette formule de remplacement a un caractère obligatoire.

La prise du repos ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice qu’en cas de départ du salarié de l’entreprise ou de décès.

• Dans le premier cas, les repos devront être pris avant le départ du salarié ou, en cas d’impossibilité, le salarié recevra une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis.

• Dans le second cas, les ayants droits du salarié décédé percevront une indemnité dont le montant correspond aux droits acquis. Si une indemnité compensatrice est versée, celle-ci a le caractère de salaire et sera soumises aux charges sociales afférentes.

Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel.

ARTICLE 2 – Modalités de prise du repos

L'ouverture du droit à repos est déclenchée lorsque le compteur de repos compensateur de remplacement atteint la valeur en heure d’une demi-journée ou une journée de l’horaire contractuel, soit 3 heures 30 soit 7 heures.

Le salarié doit attendre l’ouverture de son droit. Le repos ne peut être effectivement pris que si le repos accumulé par le salarié est de 7 heures. Tant que le salarié n’a pas accumulé au moins 7 heures de repos, la Direction n’est pas tenue de donner suite à une demande de prise du repos.

Une fois le droit ouvert, le salarié doit obtenir l’accord de la Direction pour la prise du repos compensateur de remplacement, soit par journée soit par demi-journée, à la convenance du salarié. La prise de ce repos se fera principalement pendant les vacances scolaires ainsi que pour les ponts.

Le repos peut être accolé à une journée de congé payé.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée.

Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximal de quatre mois suivant l’ouverture du droit, c’est-à-dire dès qu’il atteint sept heures.

Le salarié doit formuler sa demande de repos par écrit (mail ou courrier LRAR ou lettre remise en main propre) au minimum une semaine avant la date souhaitée pour la prise du repos (sauf circonstances exceptionnelles), tout en précisant la date et la durée de celui-ci. Une fois cette demande reçue, la Direction dispose d’un délai de sept jours pour faire connaître sa réponse au salarié.

La Direction peut différer une demande de repos en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.

ARTICLE 3 – Information des salariés

Chaque salarié est informé du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement porté à son crédit par un document annexe au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document notifiera au salarié l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 4 mois après son ouverture.

ARTICLE 4 – Déplacements professionnels

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail, en dehors des horaires de travail, dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, une contrepartie sera allouée au salarié.

Cette contrepartie sera allouée lorsque ce temps de déplacement sera supérieur à 1 heure. Dans cette hypothèse, le salarié bénéficiera d’une contrepartie sous forme de repos correspondant à 30 minutes pour 1 heure de déplacement.

CHAPITRE 3 : Mise en place du télétravail

Préambule : 

Les parties ont également souhaité dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, mettre en place le télétravail.

Ce nouveau mode de travail :

• viendra renforcer l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en limitant les temps de trajet.

• sera un mode de travail propice à la concentration, un axe d’autonomie et de responsabilisation des salariés dans l’exercice de leur fonction.

• viendra contribuer à la qualité de vie des salariés souhaitant en bénéficier.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation de travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

L'utilisation du télétravail doit être perçue comme une prérogative supplémentaire offerte au salarié qui éprouverait le besoin d'exécuter une partie de ses tâches hors de l’entreprise. Cette prérogative offerte ne peut être généralisée à tous les postes de travail et ne peut aboutir à l’exécution de l’intégralité de l’activité du salarié en télétravail.

L’objet du présent accord est de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail régulier et de répondre aux attentes des collaborateurs en favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

ARTICLE 1 – Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation à définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Une distinction entre le télétravail régulier, le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel doit être faite.

Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. Le télétravail occasionnel est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.

Le télétravail occasionnel n’est pas régi par cet accord mais peut néanmoins être envisagé au sein des services et restera soumis à validation du responsable hiérarchique, même pour des postes non éligibles dans le cadre du présent accord, pouvant toutefois être ponctuellement exercés à distance. L’accord entre les parties sera formalisé par tout moyen écrit, notamment échanges de mails.

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il peut être imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (ex : épidémie, intempérie importante,…) ou cas de force majeure (ex : danger imminent sur le lieu de travail…), il s’agira alors d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité et de garantir la protection des salariés. La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut s’étendre aux postes non visés par le présent accord, mais qui peuvent toutefois être ponctuellement exercés à distance. Il sera de même lorsqu’un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction. Le télétravail exceptionnel ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail des salariés.

ARTICLE 2 – Conditions d’éligibilité

Cet accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés de l’association à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 2 mois.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

ARTICLE 3 – Modalités de passage au télétravail

Le passage en télétravail est fondé sur la base du volontariat et nécessite un commun accord entre les parties. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par courrier.

Ce dernier dispose d’un délai de 2 mois pour accepter ou refuser la demande. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

• la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;

• la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

• l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

• les équipements mis à disposition ;

• les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

• les droits et devoirs du salarié.

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront en bénéficier dans les mêmes conditions que les autres salariés, après échange si besoin avec l’AGEFIPH.

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.

• Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

• Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

ARTICLE 4 – Modalités de retour en entreprise

Article 4 – 1 : Retour à l’initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit, (remis en main propre, envoyé par recommandé ou par un mail avec accusé de lecture)

Article 4 – 2 : Retour à l’initiative de l’employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, etc. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

ARTICLE 5 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué dans la résidence principale du salarié celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

ARTICLE 6 – Organisation du télétravail

Article 6 – 1 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jour télétravaillés est limité à 1 jour par semaine sur l’année.

Les jours de télétravail sont variables, seront fixés au moins une semaine en amont, par le biais de l’agenda collectif et du suivi mensuel.

Par ailleurs, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l’employeur, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 6 – 2 : Plage horaire et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h - 18h hors pause repas, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail et ou jours travaillés, pour chaque jour télétravaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son responsable hiérarchique tous les mois.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

ARTICLE 7 – Equipements lies au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Ces équipements sont les suivants : fournitures de bureau (cartouches d'encre, papiers, crayons...), un ordinateur portable.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le supérieur hiérarchique.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 2 jours avant l'intervention.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

ARTICLE 8 – Frais liés au télétravail

Une allocation forfaitaire sera versée par l’employeur. Celle-ci sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine.

ARTICLE 9 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

ARTICLE 10 – Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise (droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail).

Le salarié en télétravail n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

ARTICLE 11 – Sante et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 3 jours. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

CHAPITRE 4 : CONDITIONS D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

ARTICLE 1 - Durée d'application de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1^er octobre 2021.

Le présent accord ne peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11 et L. 2261-13 du Code du travail.

ARTICLE 3 – Suivi, Révision et dénonciation

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L. 2232-21 et 22 du code du travail.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.

ARTICLE 4 - Notification et dépôt

Il sera déposé à la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (C. trav. art. D 2231-4 modifié) : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux de la direction destinés à cet effet et d’une transmission par messagerie interne à l’ensemble des salariés.

Fait à STRASBOURG en 4 exemplaires,

Le 13 septembre 2021,