Accord relatif à l’égalité professionnelle

Femmes/Hommes au sein d’APAVE SA

ENTRE :

La Société APAVE SA au capital de 222 024 136.00 €, inscrite au R.C.S. de Paris sous le numéro 527 573 141 dont le siège social est situé 191, rue de Vaugirard – 75738 PARIS, représentée par M agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté à cet effet,

D’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par

D’autre part.

IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Le principe de l’égalité entre les Femmes et les Hommes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 Octobre 1946, laquelle prévoit en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, les droits égaux à ceux des Hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, de la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 Juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession pose également le principe d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes.

La société APAVE SA est consciente que l’égalité professionnelle⁽¹⁾ entre les Femmes et les Hommes est un enjeu stratégique important. La mixité professionnelle ⁽²⁾ est également un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion et d’efficacité professionnelle.

Souhaitant que les stéréotypes relatifs à l’image de la femme ne perdurent pas, les parties signataires de cet accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Le présent accord vise à agir sur la réduction des inégalités professionnelles entre les Femmes et les Hommes au sein d’APAVE SA, en mettant en place des actions spécifiques sur les thèmes suivants :

• L’embauche / le recrutement

• La promotion professionnelle

• La rémunération

• La formation

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’APAVE SA et s’appuie sur le rapport Egalité Femmes/Hommes – Bilan 2017 joint au présent accord.

Le présent accord a été soumis à l’information et consultation du Comité d’Entreprise en date du 7 juin 2018 et s’applique à l’ensemble des Femmes et des Hommes dans leurs fonctions au sein de la société.

1. L’embauche / Le recrutement

L’année 2017 a vu 31 embauches (30 en CDI et 1 en CDD) au sein de la société APAVE SA, parmi celles-ci, 39 % étaient des Femmes, 61 % des Hommes.

Parmi ces embauches, notons un presque équilibre dans la répartition des Femmes par catégories. En effet, sur les 12 embauchées de l’année, 58 % ont été embauchées en tant que Cadres, 42 % en tant qu’Employées. A l’inverse, sur les 19 Hommes embauchés, 89 % l’ont été en tant que Cadres contre seulement 11 % en tant qu’Employés.

Au 31/12/2017, l’effectif global d’APAVE SA (CDI + CDD) est réparti comme suit :

• 47 % de Femmes

• 53 % d’Hommes

Au sein de chaque catégorie, la répartition est la suivante :

• Employés : 82 % de Femmes et 18 % d’Hommes

• Cadres : 35 % de Femmes et 65 % d’Hommes

Pour agir dans le sens d’un équilibre entre les Femmes et les Hommes, APAVE SA se fixe pour objectifs :

• De maintenir la part des Femmes dans l’effectif, notamment en veillant à l’application de son processus de recrutement basé sur l’égalité de traitement,

• De garantir des conditions de recrutements équitables pour tous les candidats, en excluant toute discrimination,

• D’augmenter la part des Femmes recrutées dans les cadres supérieurs (III A et au-delà), en veillant particulièrement à la représentativité des Femmes dans les profils étudiés et à une analyse objective des candidatures.

Pour suivre la mise en œuvre de ces objectifs, les indicateurs de suivi retenus sont :

• Répartition des embauches en CDI de l’année par sexe, catégorie et niveau

• Répartition de l’effectif CDI par sexe, catégorie et niveau au 31 décembre

2. La promotion professionnelle

   La mixité des emplois suppose que les Femmes et les Hommes aient les mêmes possibilités d’évolution professionnelle au sein de la société.

   En 2017, parmi les effectifs Cadres (CDI et CDD) ;

• 27 sont positionnés sur les niveaux PI et PII, et parmi ceux-ci 56 % sont des Femmes, et 44 % sont des Hommes,

• 22 sont positionnés aux niveaux III A à III B, et parmi ceux-ci 32 % seulement sont des Femmes.

• 5 sont positionnés au niveau III C, ce sont tous des Hommes

  La comparaison sur les effectifs non cadres n’est pas représentative au regard de l’effectif 2017, les Hommes y étant trop peu nombreux (au nombre de 5).

  APAVE SA souhaite renforcer la mixité professionnelle au sein de ses effectifs et tendre vers une représentation équilibrée entre les Femmes et les Hommes à tous les niveaux et à toutes les catégories, notamment en veillant à une égalité de traitement face à la promotion professionnelle.

  Pour atteindre cet objectif, les actions à mettre en place sont les suivantes :

• Veiller au déploiement des campagnes d’entretiens individuels et professionnels et à leur remontée auprès de la Direction des Ressources Humaines, afin que les évolutions reposent sur des critères objectifs, notamment les compétences professionnelles⁽³⁾ et les performances professionnelles⁽⁴⁾.

• Susciter les candidatures féminines à l’occasion des recrutements internes en mentionnant systématiquement la notion F/H ou H/F (selon possibilités informatiques).

• Pour les non cadres, favoriser la progression de la classification en étudiant au cas par cas les évolutions de postes (étude à mener lors de l’état des lieux du parcours professionnel, réalisé tous les 6 ans avec l’entretien professionnel).

  Rappel : Pour les cadres jusqu’en position P II, coefficient 135, les évolutions se font de manière automatique et égalitaire, sur la base des règles conventionnelles.

  Pour suivre la mise en œuvre de ces objectifs, les indicateurs de suivi retenus sont, basés sur l’effectif en CDI :

• Nombre de promotions par sexe et par catégorie

• Nombre de changements de coefficient par sexe et par catégorie

• Nombre de changements de niveau par sexe et par catégorie

3. La rémunération

La grille de rémunération de chacune des conventions collectives appliquées au sein de la société (Ingénieurs et Cadres de la métallurgie + Industries Métallurgiques, Mécaniques, Connexes et similaires de la Région parisienne) est établie sans aucune différenciation liée au sexe, de sorte que les salaires d’embauche et minima hiérarchiques sont strictement égaux.

À l’embauche, APAVE SA assure l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes à compétences, parcours et profils équivalents pour un même métier⁽⁵⁾.

En 2017, sur l’ensemble de l’effectif présent en CDI et CDD, les Cadres Femmes ont une rémunération inférieure de 26 % à celle des Hommes (salaire de base + 13^e mois).

En excluant le niveau III C, l’écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes se réduit à 13 %.

Sur l’effectif Employés, la rémunération des Femmes est inférieure de 2 % à celle des Hommes (salaire de base + prime d’ancienneté + 13^e mois).

APAVE SA s’engage à ce que l’évolution de la rémunération soit basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilités, les résultats et/ou les objectifs, sans considération du sexe.

Notant un écart entre la rémunération moyenne des Femmes et celle des Hommes selon les niveaux, en particulier chez les Cadres, APAVE SA souhaite réduire cet écart, en agissant notamment sur :

• le contrôle et la garantie de l’équité des salaires à l’embauche

• le rappel et le contrôle, lors de la campagne des augmentations individuelles, des obligations en matière d’égalité salariale

• l’objectivité des critères retenus afin que les rémunérations des Femmes et des Hommes évoluent dans les mêmes conditions

  Pour suivre la mise en œuvre de ces objectifs, l’indicateur de suivi retenu est la comparaison des rémunérations moyennes, ramenées en équivalent temps plein, des salariés présents sur toute l’année, et sous contrat CDI au 31/12, par sexe, par catégories et niveaux (salaire de base, prime d’ancienneté et 13ème mois inclus, primes exceptionnelles et autres variables exclues).

  Pour les salariés non cadres, la prime d’ancienneté moyenne mensuelle sera également isolée afin de donner une meilleure lisibilité de la rémunération (moyenne des primes d’ancienneté visibles sur les 12 bulletins de paie).

  Les écarts de rémunération entre les années N et N-1 seront également comparés.

Nota : afin de garantir la confidentialité des données sur les rémunérations, un seuil de 3 personnes par niveau sera appliqué pour communiquer les rémunérations moyennes.

4. La formation

En 2017, sur les 143 formations suivies, 64 % ont été suivies par des Femmes et 36 % par des Hommes.

Ramené à l’effectif présent, ce sont 55 % des Femmes et seulement 33 % des Hommes qui ont bénéficié d’une formation au cours de l’année.

APAVE SA vise l’équité en matière d’accès à la formation en équilibrant l’accès à la formation entre Femmes et Hommes

Pour suivre la mise en œuvre de ces objectifs, l’indicateur de suivi retenu est :

• Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formation par sexe

5. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

APAVE SA remet en cause les stéréotypes culturels sur l’image des Femmes et des Hommes face aux contraintes familiales et au partage de celles-ci.

Pour autant, en 2017, 86 % des salariés à temps partiels étaient des Femmes.

En conséquence, pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, APAVE SA tend à :

• Faciliter le retour des personnes en congé ou absence de longue durée (> 3 mois) en réalisant systématiquement un entretien professionnel de reprise

• Favoriser l’aménagement du temps de travail, des horaires et du poste de travail (accès au temps partiel,…),, en étudiant chaque demande des salariés, indépendamment du sexe et de la catégorie

• Garantir l’équité de rémunération, entre les Femmes et les Hommes, en excluant les absences relatives au congé de maternité, paternité ou parental dans l’étude des évolutions de salaire et de maintenir le complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de maternité.

Pour suivre la mise en œuvre de ces objectifs, les indicateurs de suivi retenus sont :

• Répartition des congés maternité, paternité et parental par sexe et par catégorie parmi les salariés en CDI présents toute l’année

• Répartition du temps partiel parmi les CDI par sexe et par catégorie

6. Modalités de suivi et de mise en œuvre du présent accord

Afin de vérifier l’évolution de l’égalité Femmes/Hommes au sein d’APAVE SA et le respect des engagements pris, les parties signataires conviennent que le Service des Ressources Humaines établira un rapport de situation comparée des Femmes et des Hommes conformément aux dispositions des articles L 2323-57 et R 2323-12 du Code du Travail.

7. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de signature de l’accord. À cette date, il cessera automatiquement et de plein droit, de produire effet.

8. Dépôt

À l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Direction Apave SA :

- en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure «TéléAccords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente,

- et au Greffe du Conseil de Prud’Hommes du lieu de signature du présent accord.

Tout accord d'entreprise est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.

Après la conclusion de l'accord, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L.2231-6 du Code du Travail.

À défaut d'un tel acte, l'accord est publié dans une version rendue anonyme.

9. Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

10. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de APAVE SA entameront les négociations pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Fait en trois exemplaires, un pour chaque partie, à Paris, le …………...

Pour la Société APAVE SA (*)

Pour les Organisations Syndicales ¹*)

Pour la CFDT
Accord	Désaccord	Abstention

En positionnant Accord ou Désaccord, cela permet, en cas de désaccord, l’existence d’un PV de désaccord qui servirait de plan d’action.

ANNEXE : DEFINITIONS

1. Egalité professionnelle :

L’égalité professionnelle doit permettre aux Hommes et aux Femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion et de conditions de travail. En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes.

Source : Culture et Promotion – outils pour la sensibilisation à l’égalité des chances entre les Femmes et les Hommes – 2004

2. Mixité professionnelle :

Même proportion d’Hommes et de Femmes.

La notion de mixité professionnelle fait référence à la possibilité, pour les Hommes et les Femmes regroupés sur leur lieu de travail, d’avoir accès à une répartition égale de l’emploi.

3. Compétence professionnelle :

La compétence est l’aptitude démontrée à mettre en œuvre des connaissances et savoir-faire.

Source : Norme ISO 9000

La compétence professionnelle est avant tout le savoir-faire opérationnel validé.

C’est un Savoir-agir reconnu. La compétence rassemble trois axes :

• le savoir,

• le savoir-être,

• le savoir-faire.

Source : Dictionnaire Larousse

4. Performance professionnelle :

La performance se définit comme un résultat mesurable.

Source ISO 9000 (version 2015)

La performance professionnelle désigne la réalisation des objectifs mais pas seulement. Elle représente un ensemble de comportements (motivation, satisfaction, implication…) qui influence la réalisation des objectifs (productivité, créativité, profitabilité, croissance, qualité, satisfaction des clients…).

5. Métier :

Profession caractérisée par une spécificité exigeant un apprentissage, de l’expérience… et entrant dans un cadre légal.

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1. *) Parapher chaque page : faire précéder chaque signature de la mention manuscrite " Lu et approuvé, bon pour accord ".↩