ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF A LA SUBSTITUTION DE CONVENTION COLLECTIVE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société AGRI SYMBIOSE SARL,

Société à responsabilité limitée à associé unique

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux

Sous le n° 528 044 985

Dont le siège social est situé à CREON (33670) ZA RIBOUTET , 5 rue des Frères Lumière

Ladite société représentée par …………………….. agissant en qualité de gérant ;

Ci-après désignée « la Société », « l’Entreprise »

D’une part,

ET

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, dont le procès-verbal comportant leur vote et leur émargement est joint en annexe au présent accord,

Ci-après dénommés « les salariés », agissant en collectif sur le principe d’un vote à la majorité des 2/3.

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

SECTION I – DISPOSITIONS GENERALES 6

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 6

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD 6

ARTICLE 3 – DATE D’APPRECIATION ET DUREE DE L’ACCORD 6

ARTICLE 4 – DENONCIATION, REVISION 7

ARTICLE 5 – PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD 7

SECTION II – DISPOSITIONS SUR LA VIE DU CONTRAT DE TRAVAIL 8

ARTICLE 6 – NOTION D’ANCIENNETE 8

ARTICLE 7 – INDEMNITE DE DEPART OU DE MISE A LA RETRAITE 8

ARTICLE 8 – INDEMNITE CONVENTIONNELLE DE LICENCIEMENT 10

SECTION III – DISPOSITIONS SUR LE TEMPS DE TRAVAIL 12

SOUS SECTION I – LA DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL 12

ARTICLE 9 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 12

ARTICLE 10 – DUREE QUOTIDIENNE 12

ARTICLE 11 – DUREE HEBDOMADAIRE 12

ARTICLE 12 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF POUR LES FORFAITS ANNUELS EN JOURS 12

SOUS SECTION II – LES CONGES ET LES JOURS FERIES 12

ARTICLE 13 –CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX 12

ARTICLE 14 – CONGES POUR ENFANTS MALADES 13

ARTICLE 15 – CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE 13

SOUS SECTION III – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES 14

ARTICLE 16 – DEFINITION 14

ARTICLE 17 – REGIME JURIDIQUE 14

17.1 – Paiement majoré des heures supplémentaires 14

17.2 – Repos compensateur 14

ARTICLE 18 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 15

SOUS SECTION IV – LES FORFAITS 15

ARTICLE 19 – FORFAIT MENSUEL EN HEURES 15

19.1 – Champ d’application 15

19.2 – Conventions individuelles de forfait mensuel en heures 15

19.3 – Nombre d’heures travaillées dans le mois 15

19.4 – Rémunération 16

19.5 – Repos compensateur de remplacement 16

ARTICLE 20 – FORFAITS ANNUELS EN HEURES 16

20.1 – Champ d’application 16

20.2 – Nombre de heures travaillées comprises dans le forfait pour une base annuelle 16

20.3 – Rémunération 17

ARTICLE 21 – FORFAITS ANNUELS EN JOURS 17

21.1 – Champ d’application 17

21.2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours 18

21.3 – Nombre de jours travaillés compris dans le forfait pour une base annuelle 18

21.4 – Cas des salariés arrivés ou partis en cours d’année et n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période 19

21.5 – Forfait annuel en jours à temps réduit 19

21.6 – Jours de repos supplémentaires et renonciation 20

21.7 – Rémunération 20

21.8 – Incidence des absences sur la rémunération 20

21.9 – Temps de déplacement professionnels et temps de trajets excédentaires 21

21.10 – Droit au repos 21

21.11 – Droit à la déconnexion 21

21.12 – Evaluation et suivi de la charge de travail 22

ARTICLE 22 – FORFAITS SANS REFERENCE HORAIRE 23

SECTION IV – DISPOSITIONS SUR LA MATERNITE 24

ARTICLE 23 – REDUCTION D’HORAIRES 24

ARTICLE 24– COMPLEMENT DE SALAIRE SUR CONGE DE PATERNITE 24

SECTION V –DISPOSITIONS SUR LES REMUNERATIONS 24

ARTICLE 25 – REMUNERATIONS ACCESSOIRES 24

ARTICLE 26 – GARANTIES DES SALAIRES MINIMA CONVENTIONNELS 26

PREAMBULE

La société AGRI SYMBIOSE SARL appliquait jusqu’à ce jour, la convention collective de l’import-export (IDCC 43). Or, son activité principale a évolué vers celle du commerce de gros relevant de la convention collective nationale du commerce de gros (IDCC 573).

De fait, ce changement d’activité principale emporte comme conséquence une mise en cause de la convention collective appliquée (convention collective de l’import-export) afin de se soumettre aux dispositions de la convention du commerce de gros.

A ce titre, la société AGRI SYMBIOSE SARL, dont l’effectif est actuellement de moins de 20 salariés, est dépourvue de représentants du personnel et de délégué syndical. En conséquence et conformément aux articles L. 2232-21 et R.2232-10 du Code du travail, la société AGRI SYMBIOSE SARL peut soumettre à l’approbation du personnel de l’entreprise un projet d’accord collectif portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise.

Le présent accord d’entreprise a pour objet la formalisation d’un accord de substitution permettant d’appliquer la convention collective nationale du commerce de gros (IDCC 573) en lieu et place de la convention collective nationale de l’import-export (IDCC 43).

L’information sur ce projet de mise en cause de la convention collective de l’import-export et l’application de la convention collective du commerce de gros a été communiquée à l’ensemble du personnel et à la DREETS de BORDEAUX, le 15 février 2023, afin de marquer le point de départ du délai de préavis de trois mois.

Par accord exprès entre les parties, il a été décidé que l’application de la convention collective du commerce de gros correspondant à l’activité actuelle réelle de la société AGRI SYMBIOSE SARL, deviendrait effective à compter du 1er avril 2023.

Par ailleurs et après lecture de la convention collective du commerce de gros, il est apparu que certaines dispositions du texte conventionnel de branche devaient être précisées voire élargies dans leur champ d’application afin de permettre une meilleure mise en place dans la société AGRI SYMBIOSE SARL (notamment en matière de durée du travail).

De même, les salariés ont souhaité que certains des avantages prévus dans la convention collective nationale de l’import-export soient repris et pérennisés dans le présent accord.

Le but de ces aménagements est d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la société notamment, au travers de son organisation du temps de travail, tout en répondant à la diversité des attentes des collaborateurs, ainsi qu’à la spécificité de l’activité de la société.

En conséquence, l’objectif de cet accord est de :

• Rendre applicable la convention collective nationale de la branche du commerce de gros correspondant à l’activité principale de la Société et se substituant pleinement et en totalité à la convention collective nationale de l’import-export qui cesse de s’appliquer au 31 mars r 2023,

• Aménager le temps de travail prévu par ces textes conventionnels à des rythmes davantage adaptés à l’activité de la société,

• Reconnaître et favoriser la responsabilisation tant individuelle que collective des salariés dans la gestion de leur temps de travail, afin de concilier les nouvelles pratiques avec les exigences du bon fonctionnement de la Société,

• De fidéliser les salariés en leur offrant un cadre juridique fiable, garant de leur niveau de rémunération annuelle, de leurs droits et de pérenniser leur emploi.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés employés à temps plein ou temps partiel dans la Société, en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée ou en contrats de formation en alternance (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation etc..) ou contrats d’insertion (de type CUI/CAE).

Le présent accord se substitue à toute disposition antérieure sur les sujets concernés par cet accord résultant d’un accord collectif (ou convention collective) d’entreprise ou de branche, d’un avenant à cet accord, d’un engagement unilatéral ou encore d’un usage en vigueur dans la Société et ayant le même objet.

SECTION I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail relatives à la négociation d’accord collectif d’entreprise dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et de représentants du personnel et dont l’effectif est compris entre 11 et 50 salariés.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, tous établissements confondus qu’ils soient employés à temps plein ou temps partiel.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour but d’appliquer les dispositions conventionnelles de la branche du commerce de gros et des accords nationaux de branche en les adaptant aux spécificités de l’activité de la société AGRI SYMBIOSE SARL.

La société AGRI SYMBIOSE SARL a souhaité reprendre certaines des dispositions de la convention collective nationale de l’import-export anciennement applicable à son personnel, dans le cadre de cet accord et ce, si et seulement si, ces dispositions sont plus favorables que celles portant sur le même objet dans la convention collective du commerce de gros.

Lorsque ces dernières (les dispositions incluses dans la convention collective du commerce de gros) sont plus favorables, elles ne sont pas reprises dans le présent accord et la société AGRI SYMBIOSE SARL fera directement application desdites dispositions conventionnelles issues de la convention de branche.

ARTICLE 3 – DATE D’APPRECIATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est considéré comme valide après son approbation par la majorité des deux tiers du personnel (parmi les suffrages valablement exprimés) et constaté par procès-verbal.

Conformément aux dispositions des articles L.2232-23-1 et D.2232-4 du Code du travail, la consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

Il a été présenté dans le cadre d’une réunion qui s’est tenue le 08 mars 2023 au cours de laquelle les salariés ont eu la possibilité de poser toute question et l’entreprise d’y répondre. Il leur a été ensuite, communiqué sous forme de projet. Le référendum a été organisé en date du 22 mars 2023. Un procès-verbal constatant l’adoption de cet accord à la majorité des deux tiers des salariés a été dressé et est annexé aux présentes.

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1er avril 2023 soit, à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DREETS de BORDEAUX via la plateforme de Téléaccords et du greffe du conseil de prud’hommes.

Il se substitue à toute disposition antérieure sur les sujets concernés par cet accord résultant de tous accords, d’un engagement unilatéral ou encore d’un usage en vigueur dans la Société et ayant le même objet.

ARTICLE 4 – DENONCIATION, REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative de l’employeur ou des salariés dans les conditions prévues aux articles L.2232-22 et L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail et moyennant notamment le respect d’un délai de préavis de 3 mois.

Les salariés souhaitant collectivement dénoncer le présent accord doivent représenter les deux tiers du personnel. La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Toute demande de dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

ARTICLE 5 – PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords en vue de sa transmission à la DREETS de Bordeaux et de sa publication dans une base de données nationale, dont le contenu est publié sur le site de Légifrance.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent, ainsi qu’à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche professionnelle sise à PARIS (75001) CGI – 18 rue des pyramides (www.cgi@cgi-cf.com ).

SECTION II – DISPOSITIONS SUR LA VIE DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 6 – NOTION D’ANCIENNETE

L'ancienneté est comptée du jour de l'entrée dans l'entreprise, quels que soient l'emploi et le coefficient du début.

ARTICLE 7 – INDEMNITE DE DEPART OU DE MISE A LA RETRAITE

7.1 Départ volontaire en retraite

Le départ volontaire en retraite est possible si le salarié est en droit de faire liquider sa retraite du régime général de la Sécurité Sociale selon les textes légaux en vigueur. Dans ce cas, cela ne constitue pas une démission.

Une indemnité lui sera versée dans les conditions suivantes :

Années complètes d'ancienneté dans l'entreprise	Indemnité de départ en retraite / mois de salaire
0	0
1	0
2	1
3	1
4	1
5	1
6	1
7	1
8	1
9	1
10	2
11	2
12	2
13	2
14	2,25
15	2,5
16	2,75
17	3
18	3,25
19	3,5
20	3,75
21	4
22	4,25
23	4,5
24	4,75
25	5
26	5,25
27	5,5
28	5,75
29	6
30	6,25
31	6,5
32	6,75
33	7
34	7,25
35	7,5
36	7,75
37	8
38	8
39	8
40	8
41	8
42	8

7.2 Mise à la retraite à l’initiative de l’employeur

La mise à la retraite s'effectuera dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur au jour de la rupture.

L'indemnité de mise à la retraite sera calculée dans les conditions identiques à celles fixées à l'article 15 :

-  jusqu'à 10 années d'ancienneté dans l'entreprise : 1/4 de mois par année d'ancienneté

-  après 10 années d'ancienneté dans l'entreprises : 1/4 de mois par année d'ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois par année d'ancienneté à partir de la 11^ème année.

Elle ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

ARTICLE 8 – INDEMNITE CONVENTIONNELLE DE LICENCIEMENT

À partir d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, il sera alloué aux salariés licenciés, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et calculée comme suit :

- jusqu'à dix années d'ancienneté dans l'entreprise : un quart de mois par année d'ancienneté ;

- après dix années d'ancienneté dans l'entreprise : un quart de mois par année d'ancienneté pour les dix premières années et un tiers de mois par année d'ancienneté à partir de la onzième année.

Par exemple, pour une ancienneté continue dans l'entreprise de :

• 1 année : indemnité d'un quart de mois ;

• 7 années : indemnité de sept quarts de mois ;

• 7 années et 4 mois : indemnité de sept quarts de mois et un tiers de quart ;

• 10 années : indemnité de dix quarts de mois ;

• 10 années et 4 mois : indemnité de dix quarts de mois + un tiers de tiers de mois ;

• 11 années : indemnité de dix quarts de mois + un tiers de mois ;

• 38 années : indemnité de dix quarts de mois + vingt-huit tiers de mois ;

• 38 années 6 mois et plus : indemnité de douze mois.

Le montant de l'indemnité de licenciement ne pourra pas dépasser la somme correspondant à douze mois de salaire.

Le traitement mensuel pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera égal au douzième des sommes perçues au cours des douze derniers mois ou, si cela est plus avantageux, à la moyenne des rémunérations des trois derniers mois. Cette moyenne prend en compte financièrement les mois de préavis effectués ou non.

Pour l'application de l'alinéa précédent, il sera procédé en tant que de besoin à la reconstitution du salaire correspondant à l'horaire habituel normal du poste de travail de l'intéressé.

SECTION III – DISPOSITIONS SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

SOUS SECTION I – LA DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 9 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires. Cette définition permet aussi de distinguer le temps de travail effectif du temps de pause, de repas et de trajet.

ARTICLE 10 – DUREE QUOTIDIENNE

La durée maximale quotidienne du travail effectif est fixée à 10 heures.

Des circonstances imprévisibles et ponctuelles, peuvent entraîner un dépassement de la journée de travail au-delà de 10 h. Pour ces cas, l'allongement des journées de travail jusqu'à 12 heures doit rester très exceptionnel et en tout état cause limité à 10 fois dans l'année.

ARTICLE 11 – DUREE HEBDOMADAIRE

Au cours d’une même semaine la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures et de 46 heures en moyenne sur 12 semaines.

ARTICLE 12 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF POUR LES FORFAITS ANNUELS EN JOURS

Pour les salariés en « forfait-jours », est considérée comme journée de travail effectif la période journalière pendant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement à temps plein de sa mission ou des objectifs qui lui ont été fixés, le salarié est à la disposition exclusive de la société.

SOUS SECTION II – LES CONGES ET LES JOURS FERIES

ARTICLE 13 –CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Dans un souci de bonne lecture et à titre exceptionnel, le présent article reprend en intégralité, l’ensemble des congés pour événements familiaux mis à la disposition des salariés dans le cadre du présent accord.

Cet article se substitue donc en intégralité aux mêmes dispositions prévues à l’article 52 de la convention collective nationale du commerce de gros.

Des congés exceptionnels, dont la durée ne pourra être inférieure à celle résultant du présent article, seront accordés aux salariés au moment de l'évènement concerné dans les cas suivants :

-  Mariage du salarié : quatre jours avant un an de présence, une semaine après un an de présence ;

-  PACS du salarié : quatre jours avant un an de présence, une semaine après un an de présence ;

-  Mariage d'un enfant : deux jours ;

- Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours

-  Par enfant à charge du salarié, pour une cérémonie officielle dûment justifiée, intervenant une fois avant son 16^e anniversaire : une journée ;

-  Déménagement du salarié : un jour par année civile ;

-  Décès du conjoint ou d'un enfant : trois jours ;

-  Décès d'un des parents ou beaux-parents : deux jours ;

-  Décès d'un frère, d'une sœur ou de grands-parents : un jour.

Lorsque le décès nécessite un déplacement à 300 km au moins du domicile de l'intéressé, il sera accordé un jour supplémentaire

ARTICLE 14 – CONGES POUR ENFANTS MALADES

Les salariés bénéficient des autorisations d'absence pour enfant malade conformément aux dispositions légales en vigueur.

Il pourra être accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, six jours ouvrables de congés rémunérés par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans et dont il assume la charge à charge tel que défini à l'article L. 1225-61 du Code du Travail.

ARTICLE 15 – CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE

Les salariés totalisant plus de quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficieront d'un supplément d'indemnité égal au montant de l'indemnité correspondant à un jour ouvrable de congé, porté à deux jours après vingt années, à trois jours après vingt-cinq ans et à quatre jours après trente ans.

Les jours correspondant à ce supplément pourront être effectivement pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités de service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal, sauf accord de l'employeur.

SOUS SECTION III – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 16 – DEFINITION

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale (pour information : 35 heures à la date de la signature du présent accord), à la demande de la Direction ou avec son accord et sous réserve de l’application des dispositions spécifiques à l’aménagement du temps de travail.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.

Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine, du lundi 0h au dimanche 24h.

ARTICLE 17 – REGIME JURIDIQUE

17.1 – Paiement majoré des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires faites au-delà de 35 heures par semaine ouvrent droit aux majorations légales.

17.2 – Repos compensateur

Par accord exprès avec le salarié, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos d'une durée équivalente, conformément à l'article L. 3121-24 du Code du travail.

Ce repos devra être pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 4 mois suivant l'ouverture du droit.

Les dates de repos seront demandées par le salarié à l'intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 4 semaines dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1^er juillet au 31 août, sauf accord avec l'employeur.

En l'absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 6 mois, l'entreprise est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d'un an, à compter de la date d'ouverture du droit.

Ce repos de remplacement peut notamment être mis en œuvre pour les heures dépassant la durée moyenne annuelle de travail, dans le cadre de la modulation prévue par la convention collective du commerce de gros.

ARTICLE 18 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps (repos compensateur de remplacement), utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est de 450 heures par an et par salarié soumis à ce contingent.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires suivront les dispositions légales.

SOUS SECTION IV – LES FORFAITS

Les dispositions de la présente section visent à mettre en place une organisation du temps de travail sous la forme de forfaits et ce, afin de répondre aux besoins et pratiques de l’entreprise et des salariés dans l’organisation de leur travail.

Le présent accord est conclu en se substituant aux dispositions conventionnelles de la convention collective nationale de la branche du commerce de gros afin de les adapter aux spécificités de la Société.

ARTICLE 19 – FORFAIT MENSUEL EN HEURES

19.1 – Champ d’application

Le présent article a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut.

19.2 – Conventions individuelles de forfait mensuel en heures

La mise en place d'un forfait mensuel en heures sur le mois est subordonnée à la conclusion avec chaque salarié d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait mensuel en heures fait l'objet d'un écrit signé (clause du contrat de travail, convention individuelle annexée au contrat ou avenant au contrat de travail pour les salariés déjà présents) entre la Société et le salarié.

19.3 – Nombre d’heures travaillées dans le mois

A titre informatif, une convention de forfait mensuel en heures peut être conclue pour 169 heures travaillées par mois, soit 17.33 heures supplémentaires par mois. Cela équivaut à une durée du travail hebdomadaire de 39 heures dont 4 heures supplémentaires.

Les parties peuvent cependant, prévoir un nombre d’heures supplémentaires différents dans le cadre de cette convention individuelle, sous réserve de préciser le montant exact des heures supplémentaires inclues et leur traitement en paie ou en repos.

19.4 – Rémunération

Conformément à l’article L.3121-57 du Code du travail, la rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait mensuel en heures sera au moins égale à :

- la rémunération minimale fixée par la convention collective applicable pour son statut et pour la durée légale (à titre informatif, 35 heures au jour de la signature du présent accord) ;

- augmentée des majorations fixées par le présent accord pour les heures supplémentaires mensuelles réalisées dans le cadre du forfait convenu (par ex si le forfait mensuel est de169 heures, il y aura 17.33 heures supplémentaires par mois).

19.5 – Repos compensateur de remplacement

Par accord exprès avec le salarié, le paiement de ces heures supplémentaires peut être remplacé en partie ou en totalité par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Ce repos devra être pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 4 mois suivant l'ouverture du droit.

Les dates de repos seront demandées par le salarié à l'intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 4 semaines dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1^er juillet au 31 août, sauf accord avec l'employeur.

En l'absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 6 mois, l'entreprise est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d'un an, à compter de la date d'ouverture du droit.

ARTICLE 20 – FORFAITS ANNUELS EN HEURES

20.1 – Champ d’application

Les dispositions du présent article s’applique aux salariés relevant de l’article L. 3121-56 du Code du travail, soit plus précisément :

- Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

- Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

20.2 – Nombre de heures travaillées comprises dans le forfait pour une base annuelle

Le forfait annuel en heures est fixé à 1816 heures par an.

20.3 – Rémunération

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.

En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu du fait de l'employeur, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.

Toute modification du forfait fait l'objet d'un avenant.

ARTICLE 21 – FORFAITS ANNUELS EN JOURS

21.1 – Champ d’application

Les dispositions du présent article s’applique aux salariés relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit plus précisément :

- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

- Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces salariés remplissent le critère d’autonomie requis pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la mesure où :

 tout en étant soumis aux directives de leur employeur dans le cadre de la réalisation de leur mission, ces salariés restent maîtres de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps. Ils ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

 sans être soumis aux horaires de travail de leurs subordonnés, ils ont la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

L’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur.

En pratique, cela signifie que :

 les salariés au forfait jours peuvent par exemple se voir imposer une heure d’arrivée le matin pour les besoins d’une réunion ou d’un rendez-vous professionnel ou encore des périodes de présence dans l’année, nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise ;

 plus généralement, les salariés au forfait jours doivent, en toutes circonstances, adopter un rythme de travail compatible avec le bon fonctionnement de leur service.

21.2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties.

Cette convention prend la forme d’une clause dans le contrat de travail initial ou d’une convention annexée à celui-ci ou d’un avenant au contrat de travail pour les salariés concernés déjà présents dans l’entreprise.

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera impérativement :

 la nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail,

 la référence au présent accord ;

 la rémunération ;

 le nombre de jours travaillés par an compris dans ce forfait, pour une période annuelle complète et un droit intégral à congés payés, dans la limite de 214 jours.

21.3 – Nombre de jours travaillés compris dans le forfait pour une base annuelle

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle de 214 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Ce nombre de 214 jours comprend la journée de solidarité prévue par la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Les 214 jours travaillés (soit 213 jours + 1 journée de solidarité) sont obtenus, à titre d’exemple pour l’année civile 2023 complète, à partir du calcul suivant :

365 jours dans l’année civile complète MOINS :

• 105 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)

• 25 jours ouvrés de congés payés, outre les congés supplémentaires pour ancienneté

• 9 jours fériés chômés tombant sur des jours habituellement travaillés

• 12 jours de repos (nombre variable selon les années, et notamment en fonction des jours fériés tombant un jour non habituellement travaillé)

Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte du positionnement, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.

Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète (entrée ou sortie en cours d’année). Il y sera, le cas échéant, ajouté les jours de congés payés non acquis. Par ailleurs, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence.

21.4 – Cas des salariés arrivés ou partis en cours d’année et n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période

Dans le cas des salariés entrés en cours d’année et n’ayant pas acquis un droit complet aux congés payés :

 le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année prévue au contrat de travail en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés ;

 le nombre de jours de travail de la seconde année sera éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les besoins du présent accord, les parties rappellent que les salariés au forfait jours pourront bénéficier des dispositions issues de l’article L. 3141-12 du Code du travail, tel que modifié par la loi n°2016 du 8 août 2016, lequel prévoit la possibilité pour les salariés de prendre leurs congés payés dès l’embauche, sans devoir attendre le terme de la période d’acquisition des congés fixés au 31 mai.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation, en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui sont payés.

Si le compte du salarié est créditeur (plus de jours payés que de jours travaillés), une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur (plus de jours travaillés que de jours payés), un rappel de salaire lui sera versé sous forme d’indemnité compensatrice.

21.5 – Forfait annuel en jours à temps réduit

Ce nombre de jours travaillés, par exception, peut être inférieur à 214 jours en cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours à temps réduit.

A ce titre, il peut être conclu des conventions individuelles de forfait en jours à temps réduit :

 Les conventions individuelles de forfait jours à temps réduit ne sont pas soumises aux dispositions sur le travail à temps partiel.

 Les conventions individuelles de forfait en jours à temps réduit prévoient un nombre de jours travaillés inférieurs à celles établies sur la base d’un nombre de 214 jours travaillés pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés.

 Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention individuelle de forfait en jours à temps réduit. Leur charge de travail tient compte du nombre de jours travaillés prévus à leur forfait.

 Le nombre de jours de repos supplémentaires attribués aux salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit est calculé en fonction du nombre de jours non travaillés du fait du forfait réduit et est expressément déterminé dans la convention individuelle.

 Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit ont droit au même nombre de jours de congés payés que s’ils avaient travaillé 214 jours par an.

21.6 – Jours de repos supplémentaires et renonciation

Afin de ne pas dépasser le plafond de 214 jours de travail sur l’année, les salariés bénéficient, chaque année, de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos supplémentaires peut varier d’une année à l’autre en fonction du nombre de jours calendaires dans l’année, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours normalement travaillés et des congés payés.

Les repos sont pris par journées ou demi-journées par accord entre l'employeur et le salarié. L'employeur peut différer la prise de repos en cas d'absences simultanées de cadres en respectant un délai de prévenance de 15 jours pour les absences programmées.

Les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité) ainsi que les absences pour maladie ne réduisent pas le nombre de jours de repos supplémentaires.

Le salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ne pourra pas excéder 250 jours.

La renonciation à ces jours de repos est formalisée par les parties dans un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu avant ladite renonciation. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10 %.

21.7 – Rémunération

La rémunération annuelle prévue par la convention de forfait jours doit être en rapport avec les sujétions imposées au salarié concerné. Elle est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées et couvre le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait (à l’exception du jour de solidarité), ainsi que les congés payés et jours fériés chômés payés.

Cette rémunération annuelle forfaitaire fait l’objet d’un lissage et versée mensuellement en 12ème.

21.8 – Incidence des absences sur la rémunération

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21.67.

21.9 – Temps de déplacement professionnels et temps de trajets excédentaires

Il est expressément prévu entre les parties que les temps de déplacements professionnels et les temps de trajets excédentaires sont intégrés dans le forfait de rémunération et assimilés à une sujétion déjà rémunérée pour les salariés en forfait jours.

21.10 – Droit au repos

Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à :

 la durée légale du travail de 35 heures

 au contingent annuel d’heures supplémentaires

 aux contreparties obligatoires en repos

 la durée quotidienne maximale de travail

 aux durées hebdomadaires maximales de travail.

En revanche, ils bénéficient :

 d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

 d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant les 11 heures de repos quotidien) ; ainsi que

 les pauses quotidiennes.

Il est rappelé que ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle de la journée de travail.

En outre, aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogations dans les conditions légales. Le dimanche est un jour non travaillé sauf dérogations expresses.

21.11 – Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion des salariés au forfait jours est défini tel que :

Les parties rappellent que l’utilisation des NTIC mises à la disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun.

Chaque salarié bénéficie ainsi d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail (ci-après les « périodes de déconnexion »).

En pratique, le droit à la déconnexion signifie que :

 En principe, les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux emails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes de déconnexion.

 Au titre exceptionnel, il peut être dérogé à ce principe en raison de la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet traité. Dans ce cas, les salariés peuvent être amenés à effectuer des interventions d’urgence qui doivent demeurer limitées.

Il est également demandé aux salariés de limiter au strict nécessaire les envois à leurs collègues ou subordonnés d’emails ou appels téléphoniques avant 7 heures le matin et après 20 heures le soir, et de manière générale pendant toutes les périodes de déconnexion.

21.12 – Evaluation et suivi de la charge de travail

Décompte des journées de repos et de congés :

 L’entreprise a mis en place un système auto déclaratif permettant aux salariés de comptabiliser le nombre et la date des journées ou demi-journées ainsi que les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos supplémentaires. Ce document doit être remis à l’employeur chaque fin de mois.

 Chaque trimestre, le supérieur hiérarchique et les salariés au forfait jours effectuent un bilan individuel du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos et du nombre de jours de congés au titre de l’année précédente sur la base du système auto déclaratif. Lors du bilan, le manager s’assure du respect, par le salarié, du nombre de jours de travail prévus au forfait et du respect du repos quotidien.

Entretien annuel :

 Les salariés au forfait jours bénéficieront également d’au moins un entretien individuel chaque année avec leur supérieur hiérarchique, à l’occasion duquel seront discutés notamment la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

 Cet entretien devra permettre à l’employeur de contrôler que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et qu’elles assurent une bonne répartition du travail.

Alerte et droit au repos :

 Les salariés au forfait jours s’engagent à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h + 11h).

 Dans l'hypothèse où les salariés au forfait jours se trouveraient dans l'impossibilité d'assurer leur charge de travail dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, ils en informeraient immédiatement leur supérieur hiérarchique, qui prendrait en retour les mesures qu’il estime nécessaires.

 Les salariés au forfait jour disposent d’un droit d’alerte qui peut être déclenché auprès des supérieurs hiérarchiques par email ou lors d’une réunion. Ils sont alors reçus en entretien dans un délai raisonnable suivant le déclenchement de l’alerte. Cet entretien a pour objet d’identifier les raisons de l’alerte et de procéder à une éventuelle adaptation de la charge de travail, en mettant en œuvre des solutions adaptées en accord avec les salariés au forfait jours concernés dans les plus brefs délais.

ARTICLE 22 – FORFAITS SANS REFERENCE HORAIRE

Conformément à l'article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants relèvent du régime du forfait sans référence horaire.

Ainsi, une convention de forfait sans référence horaire ne peut être conclue qu'avec des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l'entreprise.

SECTION IV – DISPOSITIONS SUR LA MATERNITE

ARTICLE 23 – REDUCTION D’HORAIRES

A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'une réduction rémunérée de 30 minutes par jour.

Les consultations prénatales obligatoires sont prises sur le temps de travail.

Pour la salariée en forfait annuel en jours ayant déclaré sa grossesse, l'employeur veillera à ce que l'amplitude n'excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

L'employeur le formalise par écrit.

Dans tous les cas, la charge de travail de la salariée est adaptée en conséquence.

ARTICLE 24– COMPLEMENT DE SALAIRE SUR CONGE DE PATERNITE

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant accompagne l'évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.

Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant conformément à l'article L. 1225-35 et suivants du Code du Travail.

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ouvre droit à une allocation minimum versée par la Sécurité Sociale.

Aussi, déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale et par toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l'entreprise, les salariés prenant un congé de paternité recevront le complément à 100 % de leur gain journalier de base, durant les 5 premiers jours calendaires du congé de paternité à condition d'être indemnisé par la sécurité sociale.

SECTION V –DISPOSITIONS SUR LES REMUNERATIONS

ARTICLE 25 – REMUNERATIONS ACCESSOIRES

Les parties au présent accord ont convenu de maintenir aux bénéfices des salariés de la société AGRI SYMBIOSE SARL, la prime d’ancienneté instituée dans la convention collective nationale de branche de l’import-export.

Le changement de convention collective devant s’inscrire dans un objectif de maintien des garanties sociales des salariés, la société AGRI SYMBIOSE SARL a décidé de conserver les rémunérations accessoires découlant de l’application de la convention collective de branche de l’import-export à savoir la prime d’ancienneté prévue à l’article 28 du texte conventionnel susvisé.

Dans un souci d’harmonisation et de simplification, elle a convenu d’y apporter les précisions suivantes à savoir que la base de calcul de la prime d’ancienneté serait désormais celle du salaire brut de base réellement perçu par le salarié au cours du mois de versement de la prime (incluant les heures supplémentaires éventuellement réalisées et déduction faites des absences pour maladie – simple ou professionnelle- ou accident du travail ou encore des congés sans solde).

Ainsi et dans le cadre de cet accord collectif, il est institué une prime d’ancienneté calculée comme suit et selon la catégorie professionnelle :

Ainsi et dans le cadre de cet accord collectif, il est institué une prime d’ancienneté calculée comme suit et selon la catégorie professionnelle :

Employés

Ancienneté acquise	Taux applicable
2	2 %
4	4 %
6	6 %
8	8 %
10	10 %
12	12 %
14	14 %
15	15 %
17	17 %
20	20 %

Techniciens et agents de maîtrise et cadres (jusqu’au niveau VIII échelon 3 inclus)

Ancienneté acquise	Taux applicable
2	2 %
4	4 %
6	6 %
8	8 %
10	10 %
12	12 %
14	14 %
15	15 %

Cette prime ainsi calculée, s'ajoute au salaire de base. Elle doit faire l'objet d'une mention spéciale sur la fiche de paye.

L'ancienneté est comptée du jour de l'entrée dans l'entreprise, quels que soient l'emploi et le coefficient du début.

En ce qui concerne les cadres dotés jusqu’au niveau VIII échelon 3, les dispositions énoncées ci-dessus leur sont intégralement étendues.

Ces appointements des cadres confirmés, dont le coefficient est supérieur au niveau VIII, échelon 3 sont déterminés forfaitairement de gré à gré. En plus du salaire minimum garanti de la profession découlant du coefficient hiérarchique de l'intéressé, la rémunération globale tient compte de compléments résultant de la valeur individuelle, des conditions de travail et de l'expérience acquise.

Les modalités qui précèdent ne font pas obstacle à des dispositions ou à des accords particuliers plus favorables, qui pourraient être appliqués ou signés au sein de chaque entreprise.

L'augmentation de la prime d'ancienneté ne peut en aucun cas se substituer aux éventuelles augmentations de salaires.

ARTICLE 26 – GARANTIES DES SALAIRES MINIMA CONVENTIONNELS

La Société s’engage à respecter les salaires minima conventionnels prévus par les dispositions conventionnelles de la branche du commerce de gros correspondant à chaque échelon hiérarchique.

En cas d’entrée ou sortie en cours d’année le salarié percevra une rémunération, calculée sur la période d’emploi, au moins égale au minima conventionnel calculé sur la même période d’emploi.

Fait à CREON, le 22 mars 2023……………….

En 4 exemplaires originaux.

AGRI SYMBIOSE SARL

…………………………..

Gérant

ANNEXE 1 : Procès-verbal

ANNEXE 1 :

Pièce jointe : procès-verbal constatant l’adoption par une majorité des deux tiers des salariés dans le cadre du référendum organisé le 22 mars 2023.