Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE F - H ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez LINAMAR MONTFAUCON TRANSMISSION (Siège)

Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

Au terme de la négociation annuelle pour 2021 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail, engagée dans l’entreprise, conformément à la loi du 13 novembre 1982, entre :

La société LINAMAR MONTFAUCON TRANSMISSION au capital de 6 382 360 Euros dont le siège social est situé, Avenue des Cévennes 43290 MONTFAUCON-EN-VELAY - N°SIRET 529 007 684 000 28 –

Code APE 285 D – Représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur d’Usine.

Et,

Monsieur Y Délégué syndical CFDT

Monsieur Z Délégué syndical CGT-FO

Il a été conclu le présent accord :

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction de l’entreprise Linamar Montfaucon Transmission a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.

A cette occasion, a également été abordé le thème de la prévention de la pénibilité.

La Direction de l’entreprise et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de 4 réunions, tenues les 18 Mars – 1^er – 13 et 29 Avril 2021.

Au terme de ces négociations, les parties, qui ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sont convenues des dispositions suivantes.

Art. 1^er. Champ d'application :

- la société LINAMAR MONTFAUCON TRANSMISSION

Le présent accord concerne :

- l'ensemble des salariés, à l’exception des cadres.

Art. 2. - Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, à savoir pour la période du 1^er Mai 2021 au 30 Avril 2022.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Art. 3. - L'objet du présent accord est relatif à la mise en place d’un plan d’action concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective de la Métallurgie de la Loire et de l’Arrondissement d’Yssingeaux se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

Art. 4. – Articulation entre la vie personnelle et professionnelle pour les salariés

Faciliter l’équilibre vie personnelle et professionnelle des hommes et des femmes, concilier les impératifs et les besoins collectifs de l’entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés est une préoccupation pour Linamar.

Pour cela, des dispositifs sont déjà mis en place :

- Accord d’entreprise sur le temps de travail avec JRTT au 01/01/2017

- Aménagement des horaires et des postes lors de retours de congés de maternité

- Aménagement de l’horaire de travail lorsqu’un évènement affecte la vie personnelle d’un salarié.

- Accord d’Entreprise sur le droit à la déconnexion signé courant premier semestre 2017.

Afin de répondre encore mieux aux attentes des salariés, la direction s’engage également à mettre en œuvre les pratiques ci-après, chaque fois que cela sera possible au regard des contraintes de fonctionnement du service :

Objectifs	Actions	Indicateurs
Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales	Privilégier les formations sur site ou à proximité	% de formation externes faites dans la région
Favoriser le recours au temps partiel choisi	Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail	% de réponses favorables aux demandes de passage temps plein en temps partiel et vice versa
Favoriser l’exercice de la parentalité entre les hommes et les femmes	Maintenir 100% du salaire net en cas de congés de paternité	Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire
Limiter les plages horaires de réunion	Les réunions ne doivent pas avoir lieu pendant la plage déjeuner et ne doivent pas se terminer après 19 heures	Calendrier de planification des réunions

Mise en place du télétravail contractualisé à 2 jours par semaine à compter du 1^er Septembre 2020 pour 3 personnes du Service Logistique, 4 personnes du service Comptabilité, 1 personne du service RH.

Art. 5. – Rémunération et Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

A la lecture du rapport de situation comparée 2020, il n’apparaît pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers des actions suivantes :

Objectifs	Actions	Indicateurs
Ajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités salariales	Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de la rémunération annuelle	Pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les hommes et les femmes tous grade confondus pour chaque années
	Rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations individuelles	% de managers mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
	Négocier annuellement sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes	Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes inscrite au calendrier de la NAO
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche (CDI, CDD, intérim) quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Contrôler que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été la même	Réaliser un bilan annuel portant sur les salaires à l’embauche
Assurer l’égalité d’accès aux promotions	S’assurer que 15% de l’effectif féminin bénéficie d’une évolution professionnelle sur 3 ans.	Nombre de promotions/ évolutions/ modifications de contrats positif par sexe divisé par le nombre total de personnes par sexe ayant bénéficié d’une promotion sur les 3 ans.

Art. 6. – Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

- Continuation des entretiens individuels annuels, et évaluation de performances permettant ainsi la promotion interne.

- Mise à disposition des fiches individuelles de prévention des expositions pour les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels (décret n°2014‐1159 du 9 octobre 2014).

La direction est très attentive à cette problématique et s’engage également à mettre en œuvre les pratiques ci-après :

Objectifs	Actions	Indicateurs
Accès à la formation	Assurer un accès équilibré à la formation	Nombre d’heures annuelles de formation par sexe
Assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement	Augmenter l’effectif féminin de l’entreprise de 15% sur 3 ans	Nombre de femmes embauchées de l’entreprise divisé par le nombre total de salariés féminins de l’entreprise
	Mise en place lors des recrutements externes des listes de candidats sélectionnés (short-list comprenant un nombre de femmes équivalent au nombre d’hommes)	Nombre de listes paritaires divisé par le nombre de recrutements externes

Art. 7. – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Afin de poursuivre les efforts entrepris par l’entreprise pour l’insertion professionnelle et dans la mesure du possible, le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

Objectifs	Actions	Indicateurs
Assurer l’égalité d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés	Maintenir un pourcentage d’emploi de travailleurs handicapés supérieur au minimum légale	Nombre de travailleurs handicapés / effectif total
Assurer l’égalité d’accès à la formation des travailleurs handicapés	Assurer un accès équilibré à la formation	Nombre d’heures annuelles de formation des travailleurs handicapés
Assurer de bonnes conditions de travail pour les travailleurs handicapés	Aménagements des postes et des locaux (en collaboration avec le médecin du travail et les organismes extérieurs spécialisés)	Bilan annuel à réaliser et à en réunion CSSCT
Sensibiliser l’ensemble du personnel au handicap	Informer les travailleurs handicapés sur les différentes formes d’aides proposées par les services de l’action sociale, pour eux-mêmes et leur famille	Affichages et documentations appropriées

Art. 8. – Prévoyance et couverture complémentaire des frais de santé

Les parties constatent l’existence d’accords relatifs à la prévoyance et aux frais de santé.

La participation de l’Employeur au Régime de Prévoyance Incapacité-Invalidité-Décès reste à 60% au 1^er mai 2021.

Art. 9. – Droit d’expression

Les parties considèrent que le droit d’expression des salariés énoncé par les articles L2281-1 et suivants du code du travail est de nature à favoriser le dialogue au sein de la société en offrant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

- La direction ainsi que les organisations syndicales conviennent qu’il n’y a aucune entrave à l’exercice du droit d’expression.

Ce droit à l’expression s’exerce notamment à l’occasion des entretiens individuels et/ou trimestriels qui ont lieu entre le supérieur et chaque collaborateur.

Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quel que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toutes possibilités de sanctions pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes (éventuellement).

Les propositions et demandes du groupe sont si nécessaire transmises par le manager au service des ressources humaines.

Article 10 : Consultation du CSSCT

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSSCT pour les mesures constituant un projet important au sens des dispositions de l’article L. 4612-8-1 du Code du travail.

Article 11 : Effet de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1^er mai 2021.

Article 12 : durée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et cessera donc de produire effet de plein droit le 30 avril 2022. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 13 : adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 14 : interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 15 : révision de l’accord

A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 16 : dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires.

Article 17 : communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Article 18 : publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Puy en Velay et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du Puy en Velay.

Nb. - Il convient aussi d’accompagner le dépôt de l’accord auprès de la DIRECCTE du formulaire officiel de dépôt d’un accord collectif (Cerfa n° 13092*03).

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.

A Montfaucon, le 25 Octobre 2021.

Pour les organisations syndicales Pour la Direction

M. Y, Délégué Syndical CFDT M. X

M. X, Délégué Syndical CGT-FO