Accord d'entreprise "Accord relatif à la qualité de vie au travail d'Entrepose Contracting" chez ENTREPOSE CONTRACTING

Accord relatif à la promotion de la qualité de vie au travail d’Entrepose Contracting

ENTRE

La Société Entrepose Contracting, Société Anonyme Simplifiée, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 529 170 888 dont le siège social est sis 1973 boulevard de la Défense – 92757 Nanterre Cedex, représentée par Monsieur XXXX en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la société » ou « l’entreprise »,

D'UNE PART

ET

Le Comité Social d’Entreprise de la société Entrepose Contracting ayant voté à la majorité des membres au cours de la réunion du mercredi 29 mars 2023 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par XXXX, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la même réunion.

D'AUTRE PART

PREAMBULE

Convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail dans la durée, au sein de l’entreprise.

La démarche « amélioration de la qualité de vie au travail » regroupe les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en créant les conditions favorables à la réalisation des missions et à l’atteinte des objectifs des collaborateurs.

Ces actions doivent saisir le travail dans toutes ses dimensions et ne peuvent se réduire à une approche cloisonnée. Aussi, doivent être envisagés à la fois l’organisation de l’entreprise, sa stratégie, son modèle de fonctionnement, ses méthodes de production, leurs impacts sur les conditions de réalisation du travail et son contenu.

Dès lors, les parties s’accordent sur le fait que la compétitivité de l’entreprise passe aussi par sa capacité à investir en faveur du bien-être et de l’épanouissement, tant individuel que collectif, de ses collaborateurs, au service de la performance globale et durable de l’entreprise, combinant réussite économique et sociétale.

Sur le plan individuel, les parties sont conscientes qu’une performance durable repose sur une adhésion pleine et sincère des collaborateurs aux orientations de l’entreprise. Celle-ci ne pourra être possible qu’à condition d’identifier, pour chacun d’entre eux, des objectifs lisibles et réalisables en accord avec les moyens mis à leur disposition.

Partant de ces constats, et conscientes de l’enjeu majeur de progrès social et de performance économique que constitue la mise en œuvre d’une démarche globale et proactive en matière de qualité de vie au travail, les parties se sont accordées sur la nécessité de définir, au plus proche des réalités du terrain, des leviers d’actions à activer sur la durée, ainsi que des modalités d’évaluation et de suivi de leur mise en œuvre.

Les parties rappellent, en ce sens, que le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et notamment :

• la Direction,

• les lignes managériales et RH,

• les professionnels du secteur médico-social,

• les représentants du personnel et leurs instances,

• les salariés qui demeurent, quels que soient leurs emplois ou leurs responsabilités, les principaux acteurs de la qualité de vie au travail.

En effet, la qualité de vie au travail constitue une démarche partagée et pluridisciplinaire qui doit s’appuyer sur un dialogue social constructif.

Pour ce faire, les parties ont identifié 3 thèmes prioritaires sur lesquels elles souhaitent s’engager dans la durée, sans pour autant circonscrire cette démarche à ces seules thématiques :

1. Management

2. Environnement de travail

3. Articulation vie personnelle / vie professionnelle

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-17 du Code du travail.

TITRE I – CONTRIBUER A DEVELOPPER LES CONDITIONS DE L’ENGAGEMENT DES COLLABORATEURS ET LEUR MOTIVATION

Article 1 – Le rôle du Management

Le manager est un acteur central dans les relations au sein de l’entreprise. Il s’assure de l’implication de ses collaborateurs et assure le relai de l’information bidirectionnelle et de la politique de l’entreprise.

Il constitue l’interlocuteur privilégié des salariés sous sa direction.

Au sein de son équipe, il organise l’activité, assure la répartition de la charge de travail. Le manager direct (n+1) veille à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés et joue ainsi un rôle fondamental dans la perception des collaborateurs de leur qualité de vie au travail.

A ce titre, il doit accompagner les membres de son équipe et s’assurer qu’ils disposent en toutes circonstances des moyens adaptés pour la réussite personnelle des missions qui leur sont confiées et, par extension, la réussite de l’entreprise.

Enfin, le manager constitue un trait d’union entre la Direction de l’entreprise et les collaborateurs de son équipe. A ce titre, il doit exercer sa mission à la fois de manière descendante (en s’assurant de l’application de la politique et des directives déterminées au niveau de la direction générale) et de manière ascendante (à travers sa responsabilité d’alerter sa chaîne managériale de toute difficulté en vue de réajuster la situation).

Les parties reconnaissent le rôle fondamental du manager et s’engagent à le doter des outils nécessaires afin de professionnaliser sa démarche. Dans ce cadre, l’entreprise veille à l’inscription des managers aux formations sur le management à savoir à minima une des formations suivantes pour chacun des managers :

• Management à distance

• Module sensibilisation Risques Psycho-Sociaux

• Autres formations en management selon besoin

Article 2 – Des Processus RH adaptés

Pour atteindre les objectifs ambitieux qu’elles se sont fixées, les parties entendent réaffirmer le caractère stratégique des processus RH dont les actions visent :

• à accompagner le développement de nos organisations en anticipant leurs besoins en ressources et en compétences,

• à construire des parcours professionnels pertinents pour nos collaborateurs, encourageant notamment la mobilité professionnelle et les plans de développement individuels tels que définis dans le cadre de nos processus « gestion des compétences et des carrières »

• à réaffirmer l’importance du management en diffusant nos principes d’action pour se réapproprier le discours de la performance globale dans le respect des valeurs du Groupe.

Les outils de développement RH en place au sein d’Entrepose Contracting forment un cycle complet de suivi du collaborateur, basé sur 4 étapes clés que sont :

• l’entretien annuel et l’entretien professionnel

• les démarches d’évaluation collective dénommée « People review »

• le plan individuel de développement

• le feedback

• Article 2.1 – L’entretien annuel et l’entretien professionnel

Les parties rappellent que l’ensemble des collaborateurs en poste doit bénéficier, à minima tous les deux ans, d’un entretien professionnel et tous les 6 ans d’un bilan faisant état des lieux du parcours professionnel.

En application de l’article L 6315-1 du code du travail, tous les 2 ans un entretien professionnel doit avoir lieu. Cet entretien est un moment privilégié entre le collaborateur et son manager, au cours duquel, il est fait notamment le point sur la situation professionnelle du salarié et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Dans le cadre de cet entretien, le manager prend en compte la situation du salarié et, dans la mesure du possible, propose des solutions/adaptations à mettre en place dans le cadre professionnel en cas de difficultés dans la gestion de ces deux aspects.

Lors de cet entretien il est pris en compte la volonté d’évolution du salarié, les formations souhaitées et toute autre remarque sur le parcours professionnel du salarié.

Il est rappelé que ces entretiens, en tant qu’ils servent de socle à la politique Ressources Humaines, doivent être réalisés dans un cadre de franchise réciproque et de bienveillance.

L’usage au sein d’Entrepose Contracting est de tenir un entretien professionnel par an.

• Article 2.2 – Les démarches d’évaluation collective

Il est nécessaire que les souhaits d’évolution/d’approfondissement définis par le collaborateur durant les entretiens soient mis en adéquation avec les besoins de la société et du Groupe. Les actions qui découlent de ces volontés d’évolution doivent avoir un réel débouché pratique et donner de la visibilité aux collaborateurs.

A ce titre, une démarche d’évaluation collégiale de l’ensemble des salariés nommée « People Review » sera effectuée chaque année. Elle permet de déterminer, avec l’aide de l’ensemble du comité de direction, la performance et le potentiel de chaque collaborateur concerné.

Cette approche collective, qui a pour vertu d’objectiver la démarche, permet de construire de manière plus précise les plans individuels de développement, en cohérence avec les opportunités offertes par la société et son organisation. Elle permet ainsi d’inscrire la progression de chacun dans la dynamique d’un projet et d’un sens commun, connu et compris par l’ensemble des collaborateurs.

Aussi, elle élargit les perspectives de l’évaluation professionnelle afin de positionner le collaborateur à l’échelle de l’organisation et non plus seulement à l’échelle de son manager.

• Article 2.3 – Plan individuel de développement

Les démarches d’évaluation individuelles et collectives n’ont de sens que si elles débouchent sur des actions concrètes de suivi et d’accompagnement des collaborateurs.

Ces actions sont mises en perspective a minima au niveau de la Direction de l’entreprise, de manière à les positionner en cohérence avec les besoins et les opportunités au sein d’Entrepose Contracting.

Elles doivent également permettre une définition des besoins en compétences, à court et moyen terme, et une meilleure anticipation des parcours de formation, dans l’objectif de développer l’employabilité et de donner une vision à moyen terme aux collaborateurs.

Cette démarche doit permettre à l’entreprise d’anticiper les évolutions de son organisation ainsi que les fluctuations du marché, notamment en formant les managers de demain. L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise doivent pouvoir bénéficier d’un Plan de Développement Individuel.

• Article 2.4 – Le Feedback

Afin que les collaborateurs puissent se projeter et établir des projets de développement en cohérence avec l’appréciation individuelle et collégiale effectuée au sein de l’entreprise, il est nécessaire qu’ils puissent bénéficier d’un retour complet sur l’appréciation dont ils ont fait l’objet et le plan individuel de développement qui s’y rapporte.

Un feed-back transparent et objectif permet de donner les bons repères aux collaborateurs en les éclairant sur leurs points forts, leurs axes d’amélioration et leurs perspectives de développement.

Chaque collaborateur peut ainsi demander à tout moment à son manager, accompagné le cas échéant de son responsable ressources humaines, d’avoir un retour sur l’évaluation collégiale dont il a fait l’objet lors des People Review.

Chaque collaborateur peut également demander un entretien avec le Responsable Ressources Humaines.

• Article 2.5 Entretien suite absence (durée ≥ 3 mois)

De plus, dans l’objectif de garantir une reprise de poste dans les meilleures conditions, Entrepose Contracting s’engage à proposer un entretien professionnel organisé par le manager aux salariés dont la durée de l’absence est supérieure ou égale à 3 mois à l’issue :

• D’un congé maternité ou d’adoption

• D’un congé parental d’éducation

• D’un congé de solidarité familiale ou de proche aidant

• D’une période d’activité à temps partiel à la suite d’un congé maternité ou d’adoption

• D’un arrêt longue maladie

• D’un congé sabbatique.

Cet entretien est l’opportunité pour le salarié reprenant son poste de faciliter sa réintégration et de faire un point sur les évolutions ayant eu lieu pendant son absence et sur sa place au sein de l’équipe ainsi que sur son évolution professionnelle.

TITRE II – l’Environnement de travail

Article 1– L’organisation du travail

• Article 1.1 - Aménagement ponctuel de la journée de travail à la demande du salarié

De manière exceptionnelle, et afin de répondre à une problématique ponctuelle d’un salarié, un aménagement de la journée de travail pourra être accordé par la Direction, dans la mesure où le poste de travail du salarié demandeur le permet. A titre d’exemple : Rentrée scolaire/ RDV médical / Grève transport.

Chaque demande sera examinée avec attention, et une réponse sera apportée au salarié.

• Article 1.2 - Gestion des réunions

Les réunions sont organisées, dans la mesure du possible, en fonction de l’horaire de travail des salariés participant à la réunion et au regard des contraintes de fonctionnement du service. Le créneau horaire des réunions doit également être organisé en considération des contraintes personnelles des participants, et notamment celles liées aux enfants.

Certains principes doivent être respectés afin d’optimiser au mieux le temps de chacun.

La plage horaire de réunion est définie entre 9 heures et 18 heures, sauf circonstances exceptionnelles et compte tenu de l’urgence de la tenue de la réunion.

Le choix de la forme de la réunion doit être efficient et adapté à la problématique (présentiel ou visio-conférence).

Les réunions sont organisées de manière ciblées et efficaces. Les objectifs doivent être clairs et les ordres du jour précis. Dans la mesure du possible, une transmission des documents en amont est nécessaire pour que le temps de réunion soit consacré à la prise de décision. L’organisateur doit s’assurer du respect du temps programmé et ne doit pas prolonger la réunion plus que nécessaire, pour les participants. Une attention particulière doit être donnée aux pauses et au respect de la pause déjeuner.

• Article 1.3 – Droit à la déconnexion

Les parties conviennent ensemble que l’utilisation des nouvelles technologies, si elle est indéniablement porteuse d’opportunités, n’est pas dénuée pour autant de toute ambivalence. En effet, si d’un côté, elle améliore la performance et la productivité, facilite le partage d’information et abolit les distances géographiques, d’un autre côté, elle est susceptible de créer chez les salariés un sentiment d’urgence, d’isolement physique voire d’intrusion dans la vie personnelle par une obligation de connexion permanente.

Aussi, pour relever les défis liés à l’essor des outils numériques, les parties ont souhaité réaffirmer quelques principes essentiels quant à leur bonne utilisation afin de préserver la santé au travail des collaborateurs et de favoriser des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

L’entreprise reconnait ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

1.3.1 - L’utilisation non abusive des outils numériques

Le droit à la déconnexion repose sur la faculté laissée à chaque collaborateur de se déconnecter des équipements mis à sa disposition en dehors de son temps de travail. Au-delà, il s’appuie sur l’ensemble des solutions collectives pour lutter contre un usage excessif des outils numériques professionnels dans le but d’assurer le respect des différents temps de vie.

Sont considérés, au sens du présent accord, comme outils numériques professionnels tout moyen de communication qui permet d’être joignable en permanence, facilement et à distance, par le biais d’outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.).

Le temps de travail est défini par les horaires de travail durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Afin d’éviter l’utilisation abusive des outils numériques professionnels, et de garantir le respect de la protection de la vie personnelle de chacun, il doit être veillé à ce que les nouvelles technologies de communication, bien que constituant une opportunité en matière de développement de nouvelles organisations du travail, respectent le temps de vie privée du salarié. A ce titre, il est recommandé à tous les salariés de :

• Eviter de solliciter un collaborateur entre 19 heures et 8 heures 30, le week-end, le jour de repos hebdomadaire défini par la législation locale (France ou étranger dans le cas d’une expatriation) ou pendant ses congés payés et privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel durant ces périodes définies, sauf à titre exceptionnel justifié par l’urgence ou l’importance de la situation (situation de crise, accident) ;

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Quelle que soit la durée des absences, définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Identifier, par une organisation agile du service, une solution de remplacement du collaborateur dont l’absence de longue durée est prévue ;

• Désactiver les alertes sur les smartphones concernant les courriels.

1.3.2 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou sur chantier.

Dans tous les cas, l’usage du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Quelle que soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie…) devront être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Aucun collaborateur ne pourra être sanctionné de manière directe ou indirecte pour ne pas avoir répondu à un mail, message en dehors des horaires collectifs de travail fixés au sein de l’entreprise ainsi que pendant ses jours d’absence justifiés (congés, ARTT/Jours de Repos Supplémentaires (JRS), maladie etc…).

Article 2 – Santé au travail

• Article 2.1 - Prévention des risques psycho-sociaux

L’Entreprise entend déployer les outils nécessaires à la prévention des risques psycho-sociaux. La notion de risques-sociaux est multifactorielle, néanmoins, certains facteurs génériques et inhérents au travail peuvent être dégagés afin de déterminer les actions possibles :

• Les facteurs liés à la tâche ou au contenu du travail à effectuer : charge de travail, objectif de rendement, pression, manque d’autonomie, monotonie

• Les facteurs liés à l’organisation du travail : manque de contrôle, planification insuffisante, imprécisions des missions confiées

• Les facteurs liés aux relations de travail : manque de soutien de la part de la hiérarchie ou des collègues, manque de reconnaissance du travail accompli, management autoritaire et peu collaboratif

• Les facteurs liés à l’environnement de travail : nuisances physiques liées au poste (bruit, chaleur, humidité, vibrations …), mauvaise conception des lieux de travail

• Les facteurs liés à l’environnement socio-économique de l’entreprise : mauvaise santé économique de l’entreprise ou incertitude sur son avenir

Les parties considèrent que plusieurs acteurs ont vocation à intervenir pour assurer la prévention :

• Le manager a un rôle pivot entre le salarié et la direction. Par des échanges constructifs, il identifie et remonte les éventuelles situations de fragilité. Il assure un suivi entre les objectifs fixés, la charge de travail et les moyens alloués. Il entretient un dialogue de qualité avec son équipe et s’assure de la confidentialité du suivi effectué.

• La direction des ressources humaines et la direction HSE décèlent et traitent en amont les facteurs de risque en communiquant régulièrement sur ces sujets. Elles s’assurent du respect des bonnes pratiques et de la mise en place de moyens humains et matériels permettant une bonne adéquation entre objectifs fixés et charge de travail.

• Les représentants du personnel

• Le service de Santé au travail

• L’assistante sociale (APAS)

• La cellule d’écoute (organisme extérieur garantissant la confidentialité des contacts

Les salariés/collègues ont également un rôle actif dans la détection de difficultés individuelles. Par conséquent, la Direction s’engage à sensibiliser les salariés afin qu’ils puissent identifier, prévenir et le cas échéant réagir en bonne adéquation avec tout risque observé.

A ce titre, Entrepose Contracting entend mettre en œuvre les actions suivantes en matière de prévention des risques psychosociaux :

• Actions de formation vis-à-vis des managers afin de les sensibiliser à la prévention des RPS.

• Maintien d’un dispositif d’assistance psychologique via une plateforme en ligne accessible à l’ensemble des collaborateurs basés en France ou à l’International mettant à disposition un soutien psychologique.

La Société s’engage par ailleurs à faire une communication régulière auprès des salariés sur les dispositifs de prévention des risques psychosociaux mis en place au sein de l’entreprise.

Afin de mesurer l’évolution de la situation de l’entreprise, les parties conviennent de suivre les indicateurs suivants :

Indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise :

• Temps de travail : analyse des rubriques suivantes de l’entretien annuel : équilibre vie professionnelle/personnelle, faisabilité des objectifs au regard de la charge de travail.

Indicateurs liés à la santé des salariés (qui sont revus dans le cadre des points santé, sécurité et conditions de travail des réunions du CSE) :

• Informations sur des situations dégradées au travail : mesures via le rapport de connexions/prises en charges par l’organisme extérieur d’assistance psychologique.

• Article 2.2 – Lutte contre le harcèlement et la violence au travail

Soucieuses du respect des droits fondamentaux de leurs collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut voir le jour que si les collaborateurs, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention toute particulière au respect de leurs collègues de travail. Est ainsi prohibée au sein d’Entrepose Contracting toute conduite abusive et inappropriée qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de vie et/ou conditions de travail de l’un de leurs collègues.

Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail constituent un délit au regard de la Loi. Ils sont strictement sanctionnés au sein d’Entrepose Contracting.

Aussi, tout salarié, ou toute autre personne témoin, dans l’entreprise, de comportements répréhensibles se doit de signaler à l’employeur ou au référent « Harcèlement » des faits de harcèlement sexuel, moral, des propos sexistes ou misogynes, discriminants ou de violence au travail. Les parties soussignées rappellent également le rôle fondamental des représentants élus du Comité Social et Economique et tout particulièrement des membres de Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail.

Aucun salarié ne peut être victime de discrimination en termes de formation, d’évolution professionnelle ou de mobilité en considération du fait qu’il ait refusé de subir des agissements de harcèlement qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer des conditions de travail humiliantes ou dégradantes.

La même protection est garantie à toute personne ayant témoigné ou relaté des faits ayant conduit à caractériser des comportements répréhensibles. Il est rappelé à ce titre que les collaborateurs de l’entreprise peuvent dans ce contexte avoir accès à la plateforme du Groupe VINCI « Vinci Integrity » (https://www.vinci-integrity.com) afin de signaler une situation ou des comportements sus mentionnés. Tout collaborateur amené à signaler de tels faits bénéficie de la protection prévue par les dispositions de la Loi Sapin 2.

Dès que les faits portés à la connaissance de la Direction, cette dernière s’engage à déployer les moyens requis d’enquête afin de qualifier les faits de manière objective. C’est ainsi que la Commission d’enquête composée d’un membre désigné par le Comité Social et Economique et d’un membre de la Direction des Ressources Humaines, assisté du Responsable Juridique en droit social de VINCI Construction Grands Projets sera saisie pour réaliser toute enquête préalable relative à des faits rapportés de harcèlement sexuel, moral ou de violence au travail. Les témoins qui pourront être amenés à intervenir dans le cadre de cette commission afin de faire la lumière sur les faits reprochés bénéficient d’une protection au titre de leur témoignage.

Le rapport issu des travaux de cette commission d’enquête sera anonymisé et transmis aux représentants du Comité Social et Economique afin que ceux-ci puissent se prononcer sur la réalité des faits qui leur sont présentés, sans être pour autant habilités à pouvoir les qualifier.

Dans une logique constructive et de respect de la présomption d’innocence, les parties prenantes garantiront la confidentialité de leur démarche, condition essentielle afin de ne pas stigmatiser des collaborateurs dont les comportements ne seraient au final pas répréhensibles.

Elles s’engagent également à privilégier la médiation préalable à toute autre action, convaincues que seul un dialogue de qualité est de nature à résoudre la plupart des situations problématiques.

Titre III – L’articulation vie professionnelle / Vie personnelle

Si l’entreprise doit faire face à des exigences croissantes de la part de ses clients et partenaires, elle entend pour autant ne pas négliger les contraintes des collaborateurs et s’engager pour une meilleure conciliation des temps de vie. En effet, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un enjeu de développement et de stabilité, tant pour les salariés que pour l’entreprise.

Article 1- Le rôle du management

Le responsable hiérarchique est le premier garant de l’équilibre de vie et notamment du respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos. Il organise le travail, gère et contrôle la répartition de la charge entre les membres de l’équipe de manière à assurer à chacun d’entre eux une durée raisonnable de travail, tout en prenant en compte le collectif.

A ce titre, il se doit de faire preuve d’une réelle exemplarité dans l’organisation du service, notamment en :

• préservant des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs,

• anticipant des délais réalistes pour les différents projets ou taches et en définissant clairement les priorités,

• s’assurant de la prise effective des congés payés par ses collaborateurs,

• profitant de l’entretien professionnel comme d’un moment d’échange avec le collaborateur sur les problématiques liées à sa charge de travail et à sa compatibilité avec un bon équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

Par ailleurs, il prend en compte les déplacements professionnels fréquents et sur de longues distances, éloignant de fait le salarié de son domicile, dans l’aménagement des horaires de travail.

Article 2 – Les congés et temps de travail pour l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle

Les parties rappellent le principe selon lequel les interruptions de carrière occasionnées par l’un des motifs suivants :

• congé sabbatique, notamment pour engagement humanitaire et caritatif,

• congé de solidarité familiale et congé de proche aidant,

• congé de maternité, de paternité, d’adoption, congé parental d’éducation ou période d’activité à temps partiel à la suite de ces congés,

• Arrêt longue maladie,

ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle du collaborateur. Le nombre de jours de prise des congés sus mentionnés fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité hommes – femmes.

• Jour de congé supplémentaire pour accompagnement d’ascendant et enfant malade

Aussi, consciente de l’importance d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés, l’entreprise s’engage dans une démarche générale de conciliation des intérêts privés et professionnels de chacun.

C’est dans ce contexte que les parties, conscientes que certaines périodes de la vie supposent une plus grande disponibilité, ont décidé qu’il sera octroyé :

• A l’égard des ascendants et pour une solidarité intergénérationnelle : une (1) journée d’absence rémunérée par an pour tout collaborateur qui accompagnera un ascendant de premier rang dans un établissement d’accueil spécialisé.

Le collaborateur devra informer son supérieur hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines de cette absence en y joignant un justificatif.

• A l’égard des enfants et de la vie de famille : trois (3) journées d’absence rémunérées par an en cas de maladie ou accident (constaté par certificat médical) d’un enfant de moins de 16 ans à charge.

Le collaborateur devra informer son supérieur hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines de cette absence en y joignant un justificatif. Ainsi, le maintien de la rémunération ne sera effectif que sur la base d’un justificatif d’un médecin constatant la nécessité pour l’enfant de « garder le lit ».

• Absences professionnelles du collaborateur et famille

Les parties rappellent que compte tenu de l’activité de l’entreprise, l’ensemble des collaborateurs peuvent être amenés à réaliser des missions sur les chantiers en France et à l’étranger ou participer à des conventions, séminaires ou formations dont les horaires ou l’éloignement géographique génèrent des contraintes en matière d’organisation familiale (garde des enfants, accompagnement à l’école, etc.).

• Prise en charge des frais de garde des enfants de moins de 12 ans

En cas de formation mais aussi de séminaire, réunion, convention, déplacement nécessitant un hébergement hors de son domicile, l’entreprise prendra en charge, sur la base de justificatifs, les frais de garde supplémentaires des enfants de moins de 12 ans pour les salariés élevant seul(e)s leur(s) enfant(s) (parent isolé).

Cette prise en charge financière sera effectuée dans la limite de 3 heures par jour et sera plafonnée à 12 euros de l’heure.

Les justificatifs, dont la preuve via la feuille d’imposition du/de la salarié(e) de son statut de parent isolé, seront adressés au préalable à la Direction des Ressources Humaines qui validera la demande auprès du Directeur Administratif et Financier en charge du paiement des notes de frais.

• Organisation des missions à l’étranger

Les parties soussignées considèrent qu’afin de préserver la vie de famille, les voyages dans le cadre d’une mission en France ou à l’étranger ne doivent pas, dans la mesure du possible, débuter ou se terminer un samedi ou dimanche et être, tant que possible, anticipés.

• Jour de congé supplémentaire pour changement de résidence principale

Les parties ont décidé qu’il sera octroyé un jour de congé supplémentaire par an rémunéré en cas de changement de résidence principale permettant ainsi d’effectuer un déménagement ou des formalités administratives.

Le collaborateur devra informer son supérieur hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines de cette absence en y joignant un justificatif de changement d’adresse de son domicile principal.

• Rémunération du congé paternité

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant entraine la suspension du contrat de travail.

La loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale a allongé la durée du congé paternité. La durée du congé paternité a ainsi été fixée à 25 jours calendaires par principe et à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Il est précisé que la prise du congé devra être effectuée conformément aux conditions et modalités fixées par le législateur.

Les parties soussignées conviennent que les jours de congés paternité octroyés aux salariés par la loi du 14 décembre 2020 feront l’objet d’un maintien de salaire.

Article 3 – amenagement pour les salaries en fin de carriere/seniors

Conscientes que la fin de la carrière professionnelle peut être souvent vécue par certains collaborateurs comme une source de démotivation et de pénibilité, les parties conviennent et ce dans une perspective de maintien dans leur emploi et d’un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et de leur vie personnelle qu’il est impératif d’améliorer leur condition de travail et de prendre en compte de manière effective certaines situations de pénibilité.

• Article 3.1 - Temps partiel choisi pour le personnel métropolitain exerçant son activité en France

Les collaborateurs âgés de plus de 60 ans employés sous statut métropolitain et exerçant leur activité professionnelle en France qui souhaitent réduire leur temps de travail au cours de la ou des dernières années précédant leur départ à la retraite, pourront le faire dans les conditions définies ci-dessous.

Ce dispositif est destiné à favoriser la diminution progressive d’activité, notamment, par un allègement de la charge de travail, un aménagement de l’horaire.

Aussi, les collaborateurs employés à temps complet sous statut métropolitain qui le souhaitent, pourront réduire leur temps de travail de la manière suivante :

• de 60 à 65 ans inclus : par un passage à une semaine de 4 jours travaillés et ce, moyennant le versement d’une rémunération de 85% du salaire de base.

• au-delà de 65 ans : par un passage à une semaine de 3 jours travaillés et ce, moyennant le versement d’une rémunération de 70% du salaire de base.

Ces collaborateurs bénéficieront des jours de congés payés et JRS au prorata de leur durée de travail ainsi déterminée.

Compte tenu de cette baisse de rémunération, les parties conviennent que les cotisations de retraite seront assises sur cette nouvelle rémunération, précision étant faite que pour les collaborateurs dont la rémunération n’atteindrait pas le plafond mensuel de la Sécurité Sociale en raison de cette réduction, ces cotisations seront assises sur le montant de ce plafond sauf à ce que cette rémunération ait été inférieure à ce plafond avant réduction.

Toutefois, les salariés qui optent pour cette nouvelle organisation de leur temps de travail auront la possibilité s’ils le souhaitent de cotiser sur la base de leur salaire à temps plein (selon la répartition habituelle des cotisations salarié/employeur). Ils doivent formuler leur demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Ces dispositions feront l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précisera notamment la répartition des jours travaillés et non travaillés.

Les parties considèrent que ce passage à temps partiel avec le choix de bénéficier d’un maintien des cotisations sur la base d’une rémunération à temps plein constitue un financement direct de la retraite future du collaborateur concerné au même titre qu’une meilleure conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle à l’approche de la retraite. En conséquence, les parties conviennent que cet aménagement de fin de carrière doit permettre à tout collaborateur qui entre dans ce dispositif d’exercer ses fonctions dans des conditions optimales jusqu’à son départ de l’entreprise.

Ce dispositif est ouvert aux salariés âgés de 60 ans à la date de signature de l’accord et pendant toute sa durée d’application. Les parties s’engagent à poursuivre le suivi de l’évolution du nombre de collaborateurs de plus de 60 ans ayant opté pour ce dispositif.

• Article 3.2 - Voyage de détente supplémentaire pour les salariés expatriés

Les parties sont conscientes qu’une activité professionnelle à l’étranger n’est pas acceptée dans les mêmes conditions par les collaborateurs en fonction de leur âge et que pour certains collaborateurs au-delà de 60 ans, l’expatriation peut engendrer une certaine pénibilité (plus grande difficulté d’adaptation aux coutumes locales, plus grande difficulté d’accepter la séparation avec la famille et de concilier les impératifs de la vie personnelle etc.).

C’est dans ce contexte que les parties ont décidé d’octroyer aux collaborateurs âgés de plus de 60 ans en situation d’expatriation ou de détachement à l’étranger et ce, quel que soit leur pays d’affectation, un billet d’avion aller-retour supplémentaire par an.

Les coûts associés à ces billets aller-retour supplémentaires seront pris en charge par le projet sur lequel est affecté le collaborateur.

Titre IV – La mobilité des salariés

Article 1 – Prise en charge du titre de transport

Consciente des coûts inhérents à la mobilité des salariés pour se rendre sur leur lieu de travail, la Société s’engage à prendre en charge 80% du coût de l’abonnement individuel de l’abonnement Navigo (transports publics parisiens).

Par ailleurs et conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, les abonnements de transports publics de personnes hors Pass Navigo (Exemple abonnement SNCF) sont quant à eux remboursés à hauteur de 50 %, sous réserve de toutes modifications de ces dispositions.

Article 2 – Forfait mobilités durables

La loi d’orientation des mobilités (ou « Loi Mobilités ») du 24 décembre 2019 encourage le recours à des modes de transport plus vertueux, au-delà des obligations en matière de prise en charge des frais de transport, en instaurant un forfait mobilités durables, ce qui s’inscrit pleinement dans la politique de développement durable en matière environnementale d’Entrepose Contracting et participe à la volonté de la Société de privilégier ces modes de transport dans le cadre du déménagement à l’Archipel.

• Article 2.1 - Champ d’application

Le forfait mobilités durables bénéficie à l’ensemble du personnel de l’entreprise, sans distinction propre à la forme du contrat de travail, à l’ancienneté dans l’entreprise, au statut du salarié ou au niveau de sa rémunération, et sous réserve de remplir l’ensemble des conditions définies par le présent accord.

• Article 2.2 - Aides éligibles au forfait mobilités durables

Les moyens de déplacements suivants, dans le cadre du trajet domicile-travail, et, selon conditions spécifiques, sont éligibles au forfait mobilités durables :

• Vélo (électrique ou mécanique)

• Covoiturage, en tant que conducteur ou passager

• Engin de déplacement personnel (électriques ou mécaniques non motorisés) y compris en location (ex : scooters et trottinettes électriques)

• Transport en commun, en-dehors des frais d’abonnement déjà pris en charge par l’entreprise

• Autre service de mobilité partagée

Sécurité

Le collaborateur devra attester sur l’honneur (en Annexe 2) de l’usage des équipements de protection (casque, gilet/bande réfléchissante) lors de la réalisation des trajets domicile-travail en vélo et/ou tout autre engin de déplacement personnel.

Covoiturage

Pour bénéficier du forfait mobilités durables, le covoiturage doit être fait par le biais d’une application de covoiturage.

• Article 2.3 - Modalités et montant du forfait mobilités durables

L’aide au titre du forfait mobilités durables est versée sur présentation d’une « Attestation sur l’honneur pour le bénéfice du forfait mobilité durable » (en Annexe 1).

Pour le covoiturage ou autre service de mobilité partagée et les transports en commun (en-dehors des frais d’abonnement déjà pris en charge par l’entreprise), les documents complémentaires suivants seront requis :

• Pour le covoiturage ou autre service de mobilité partagée : une preuve d’abonnement à une application de covoiturage ou de mobilité partagée.

• Pour les transports en commun (en-dehors des frais d’abonnement déjà pris en charge par l’entreprise) : une preuve d’abonnement à un transport en commun non-inclus dans les frais d’abonnement déjà pris en charge par l’entreprise.

L’attestation sur l’honneur devra être remise à la Direction des Ressources Humaines lors de la 1ère demande puis annuellement (année civile).

Pour bénéficier du forfait mobilités durables (hors transport en commun), le collaborateur indique sur l’attestation sur l’honneur le nombre de kilomètres parcourus - sur la base du kilométrage « mappy » ou équivalent, qu’il doit joindre à l’attestation -, le nombre de jours d’utilisation, cela pour chaque moyen de déplacement utilisé.

Cette attestation servira de base au calcul du montant du forfait mobilités durables qui sera versé à la fin de l’année civile en raison du nombre de kilomètres parcourus et à raison de 0.25 EUR du kilomètre ; le forfait mobilité durable étant plafonné à 500 euros nets par an.

Les collaborateurs bénéficiant déjà d’un autre dispositif d’aide à la mobilité ne sont pas éligibles au forfait mobilités durables (véhicule de fonction, indemnités de déplacement, voyages détente, prise en charge à 80% par l’entreprise du pass navigo annuel).

Par exception, concernant l’abonnement aux transports publics pris en charge par l’employeur, les aides éligibles aux forfaits mobilités durables susmentionnées sont cumulables avec les montants de prise en charge des abonnements de transports en commun publics dans la limite de 500 euros nets par année civile.

A titre d’exemple :

1 - Remboursement annuel du pass Navigo sur la base de 80 %

Soit pour un abonnement mensuel de 84.10€ x 11 mois ; alors la prise en charge employeur sera de 740.08€.

Cette somme étant supérieure au plafond des cumuls de prise en charge des 500€, aucun versement ne pourra être fait au titre du forfait mobilité durable.

2 – Remboursement Abonnement TER + vélo

Soit pour un abonnement TER dont le cout moyen serait de 300 €/an avec la prise en charge employeur de 50% serait donc de 150 €. Dans ce cas le plafond Forfait mobilités durables serait réduit pour atteindre 350 € puisque 150 € sont déjà pris en charge au titre de l’abonnement TER.

Le versement des aides forfait mobilités durables se fera à année civile échue (Janvier année N+1).

Le personnel à temps partiel est concerné par ce dispositif dans les conditions suivantes :

• Si la durée du travail est égale ou supérieure à 50% de la durée du travail conventionnelles : conditions identiques à des temps complets

• Si la durée du travail est strictement inférieure à 50% de la durée conventionnelle du travail : prise en charge proratisée à due proportion du temps de travail par rapport à la moitié de la durée du temps de travail à temps complet.

Le forfait mobilités durables est net de charges sociales et d’impôts sur le revenu en application des dispositions en vigueur au moment de la signature de cet accord.

Titre V – Dispositions finales

Article 1 – Entrée en vigueur, durée de l’accord et suivi

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^er avril 2023, sous réserve des dispositions spécifiques du présent accord pour lesquelles une entrée en vigueur différée est précisée.

Cet accord fera l’objet d’un suivi annuel.

Cet accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur (articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail).

Article 2 – Notification et publicité

A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier électronique.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DRIEETS par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire papier sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre.

Fait à Nanterre, le 30 mars 2023

XXXX XXXX

___________ ___________

Elu mandaté Directeur général

Annexe 1

ATTESTATION SUR L’HONNEUR POUR LE BENEFICE DU FORFAIT MOBILITES DURABLES

Je soussigné(e), nom, prénom :

Adresse personnelle : 

Travaillant sur le site de (Nom et adresse) :

Atteste sur l’honneur avoir utilisé, sur l’année _______, le moyen de déplacement et/ou service suivant (cocher la case correspondante) :

□ Mon vélo personnel (mécanique ou électrique)

□ Un engin de déplacement personnel (motorisé ou non) en location (ex : scooters et trottinettes électriques) (justificatif complémentaire demandé : facture d’achat de services ou abonnement)

□Une voiture dans le cadre d’un covoiturage en tant que □ covoitureur ou □ covoituré (justificatif complémentaire demandé : facture d’achat de services ou abonnement de l’application de covoiturage).

□Un autre service de mobilité partagée : ………………………………………………………………………

Pour effectuer mon trajet domicile – travail qui correspond à ………… kms parcourus pour …….…. jours de présence sur site sur la base du kilométrage « mappy » que je joins à la présente attestation.

Cette attestation servira de base au calcul du montant du forfait mobilités durables qui me sera versé à la fin de l’année civile en raison du nombre de kilomètres parcourus avec le moyen de transport mentionné ci-dessus. J’ai bien noté que ce montant est plafonné à 500 euros net par an.

Fait à ___________, le ___/___/_____.

___________

Signature :

Annexe 2

ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE L’USAGE D’EQUIPEMENTS DE PROTECTION

Je soussigné(e), nom, prénom :

Adresse personnelle : 

Travaillant sur le site de (Nom et adresse) :

Atteste sur l’honneur utiliser des équipements de protection (casque, gilet/bande réfléchissante, lumière) lors de la réalisation des trajets domicile-travail à vélo et/ou tout autre engin de déplacement personnel (électrique ou mécanique non motorisé).

Pour faire valoir ce que de droit pour le bénéfice du forfait mobilités durables.

Fait à ___________, le ___/___/_____.

___________

Signature :