Accord

portant sur la mise en place du télétravail

ENTRE :

Immo de France Paris Ile de France, société au capital de 29.321.164,85 €, dont le siège social est situé 67/69, boulevard Bessières à Paris 17ème, immatriculée au registre du commerce de Paris sous le numéro 529 196 412, représentée par xxx en sa qualité de Directeur Général,

ci-après désignée « la société»,

d’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• ICI CFDT représentée par xxx dûment mandaté à cet effet

ci-après désignées les « Syndicats »,

d’autre part

Ci-après désignées « Les Parties signataires ».

Table des matières

PREAMBULE 3

Titre 1 - Champ d'application 4

Article 1 - Définition du télétravail et cadre général 4

Article 2 - Conditions d'éligibilité 4

Titre 2 - Modalités de passage en télétravail 5

Article 3 - Principe de volontariat et de confiance mutuelle 5

Article 4 - Candidature et acceptation 5

Titre 3 - Modalités contractuelles 5

Article 5 - Avenant au contrat de travail 5

Article 7 - Réversibilité permanente 6

Article 8 - Suspension exceptionnelle et temporaire 7

Article 9 - Conditions de passage en télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles 7

Titre 4 — Organisation du télétravail 7

Article 10 - Nombre de jours de télétravail 7

Article 11 - Modification ou report des jours de télétravail 8

Article 12 - Télétravail et congés payés 8

Article 13 - Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail 8

Article 14 - Protection de la vie privée du télétravailleur 9

Article 15 - Droit à la déconnexion 9

Article 16 - Environnement de travail 9

Titre 5 — Statut du salarié 10

Article 17 - Droits collectifs et individuels 10

Article 18 - Santé et sécurité 10

Titre 6 — Dispositions finales 11

Article 19 - Suivi de l'accord 11

Article 20 - Durée 11

Article 21 - Publicité et dépôt 11

Annexe 1 1

3

PREAMBULE

Dans le cadre de l'articulation vie professionnelle et personnelle des salariés, les parties conviennent d'aborder le sujet du télétravail afin de réfléchir sur ses modalités de mise en place au sein de la société.

Le télétravail constitue un mode d'organisation du travail qui contribue à renforcer l'équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des modalités de travail plus flexibles et performantes, fondées sur l'autonomie et la responsabilité.

En outre, et afin de rendre effective la recherche d'un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, les parties réaffirment et précisent les modalités du droit à la déconnexion du salarié en situation de télétravail.

Au-delà du meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle lié à ce mode d'organisation du travail, les parties sont également convaincues des gains pouvant être obtenus en termes d'efficacité et de qualité du travail fourni.

Signe manifeste de confiance, le télétravail a pour contrepartie l'engagement du salarié de réaliser la prestation de travail attendue les jours de télétravail. Aussi, les parties soulignent l'importance de la préservation du lien social avec l'entreprise.

Le télétravail, objet du présent accord, repose sur un choix personnel accepté par l'employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d'éventuelles difficultés d'organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

Enfin, les parties rappellent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités et que sa mise en œuvre devra se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, les parties conviennent des dispositions suivantes.

Titre 1 - Champ d'application

Article 1 - Définition du télétravail et cadre général

Le télétravail désigne, au sens de l'article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est visé exclusivement le travail au domicile du salarié.

Le présent accord s'applique au sein de la société Immo de France Paris Ile de France.

Article 2 - Conditions d'éligibilité

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu'une relation bien établie entre l'intéressé et son responsable hiérarchique.

Le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation du travail à distance. Les parties conviennent donc que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Le passage en télétravail d'un salarié doit être compatible avec le bon fonctionnement du service.

Par conséquent, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui requiert d'être exercée physiquement sur le site l'entreprise, notamment l’accueil, le standard, les services généraux et le personnel commercial, en raison des contraintes organisationnelles, des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres salariés ou qui entraînerait une désorganisation du service (par exemple, trop grand nombre de salariés en télétravail dans le service simultanément).

Le télétravail est ouvert aux seuls salariés en contrat à durée indéterminée travaillant dans le cadre d’un temps complet ou d’un temps partiel au moins égal à 80 % et justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans leur poste au sein de l'entreprise.

Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, en contrat d’apprentissage ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au dispositif du télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Sont également exclus du télétravail les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne la sécurité (impossibilité d’avoir un espace réservé au travail, installation électrique non conforme, etc…)

Cependant les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec la Direction des Ressources Humaines et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

Titre 2 - Modalités de passage en télétravail

Article 3 - Principe de volontariat et de confiance mutuelle

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur l'accord mutuel des parties et la double réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l'employeur. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 4 - Candidature et acceptation

Le télétravail revêt un caractère volontaire et est basé sur le principe d'acceptation mutuelle.

L'initiative de la demande appartient au salarié. Le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

Il est convenu que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite, via un formulaire (annexe 1), à son supérieur hiérarchique (copie à la DRH) qui étudiera, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, la compatibilité de cette forme d'organisation avec l'emploi exercé par le salarié et son autonomie sur le poste. A ce titre, tout collaborateur souhaitant s'inscrire dans le dispositif devra expliciter et formaliser, en accord avec sa hiérarchie, ses missions qui seront réalisées dans le cadre du télétravail.

Une réponse écrite sera faite dans un délai d'un mois maximum à compter de la date de remise de la demande.

En cas de refus, la décision sera écrite et motivée. Les principaux motifs de refus du passage en télétravail sont les suivants :

• Poste ne pouvant pas être exercé en télétravail en raison de l'exigence d'une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ou de l'impossibilité de formaliser les missions réalisées en télétravail ;

• Conditions d'ancienneté insuffisante ;

• Autonomie insuffisante du salarié ;

• Absence de connexion internet avec débit suffisant au domicile du salarié ;

• Absence de couverture personnelle sur l’exercice du télétravail au domicile du salarié

• Impossibilité technique (exemple : impossibilité d'utiliser certains logiciels à distance, connexion impossible, etc.) ou physique (impossibilité de travailler dans une pièce dédiée ou suffisamment isolée) ;

• Désorganisation du service ;

Titre 3 - Modalités contractuelles

Article 5 - Avenant au contrat de travail

Le passage au télétravail sera formalisé par la conclusion d'un avenant au contrat de travail du salarié valable pour la durée de l'accord collectif d'expérimentation. En cas de renouvellement, l'avenant sera automatiquement reconduit.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation du télétravail avec retour dans les locaux de l'entreprise.

L'avenant au contrat de travail précisera notamment :

• Le lieu d'exercice du télétravail ;

• Les modalités d'exécution du télétravail ;

• La durée de la période d'adaptation ;

• Les conditions de réversibilité ;

• Le matériel mis à disposition du salarié ;

• Les restrictions d'utilisation des équipements informatiques.

Il est par ailleurs convenu que les plages de joignabilité seront :

• Pour les salariés soumis à l’horaire collectif : les mêmes plages horaires que celles en vigueur sur site

• Pour les salariés au forfait jour : 8h30 – 19h00 sauf évènement exceptionnel.

Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Lors de l'entretien annuel entre le supérieur hiérarchique et le salarié, un point sera organisé sur le télétravail afin de faire part, le cas échéant, des difficultés rencontrées et de se prononcer sur l'opportunité de son éventuel renouvellement.

Article 6 - Période d'adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il correspond à leurs attentes et contraintes, il est convenu qu'une période d'adaptation d'une durée d'un mois sera effectuée à compter du passage au télétravail.

Durant cette période, chacune des parties pourra librement demander que soit mis fin au télétravail, de façon unilatérale, moyennant un délai de prévenance d'une semaine et un échange verbal sur les raisons justifiant la fin du recours au télétravail.

Article 7 - Réversibilité permanente

Au-delà de la période d'adaptation, le salarié ou le supérieur hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance d'une semaine, sauf accord des parties pour un délai différent. Un entretien sera organisé pour expliquer les raisons justifiant l'arrêt du télétravail. La décision motivée sera notifiée par écrit par la partie à l'initiative de la demande de cessation de la situation de télétravail.

Le télétravail pourra prendre fin, notamment dans les cas suivants

• Changement de poste du télétravailleur

• Déménagement du/de la salarié(e) ne permettant plus d’exercer le télétravail dans les conditions de l’accord ;

• Impératif lié à l'activité de l'entreprise notamment en cas de modification dans l'organisation du service ou de circonstance particulière imposant le retour du salarié à temps plein dans l'entreprise ;

• Non-respect par l'une des parties de ses obligations ;

• Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.

Il peut également être mis fin d'un commun accord au télétravail, par écrit à la date convenue entre les deux parties.

Le salarié reprendra son poste dans les locaux de l'entreprise, à temps complet, dans un délai d'un mois maximum après la réception du courrier de demande d'arrêt du télétravail.

Article 8 - Suspension exceptionnelle et temporaire

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l'initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela ne remette en cause l'organisation en télétravail en dehors de cette période de suspension.

Dans ce cas, la partie à l'origine de la demande prévient l'autre partie dans les meilleurs délais, pendant les horaires collectifs de travail, afin de lui permettre de s'organiser, et lui indique par écrit le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle.

Article 9 - Conditions de passage en télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, tout comme en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements) d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports publics, le télétravail pourra être organisé de manières exceptionnelles pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de circonstances exceptionnelles, de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grèves nationale dans les transports publics.

Le responsable hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

Titre 4 — Organisation du télétravail

Article 10 - Nombre de jours de télétravail

Afin de préserver le lien social avec l'entreprise, l'activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder :

• Deux journées complètes par semaine travaillée pour un salarié dont le temps de travail est égal à 100% ;

• Une journée complète par semaine pour un salarié dont le temps de travail est compris entre 80 % et 99 %.

Le choix des jours de télétravail sera effectué dans le cadre de l'avenant au contrat de travail en tenant compte notamment des nécessités de service et de l'organisation de celui-ci.

Il est précisé que le télétravail ne pourra être effectué :

• Le jour précédent un congé payé ou un RTT

• Le jour suivant un congé payé ou un RTT

• Le vendredi et le lundi consécutif

• Le même jour que son binôme de travail.

• Pendant le préavis de départ du salarié.

En tout état de cause, le salarié devra être présent physiquement sur son lieu de travail trois jours dans la semaine. En cas d’absence d’une journée (congé, rtt, jour férié, maladie,…) le salarié n’aura qu’un jour de télétravail dans la semaine. En cas d’absence supérieure à une journée, le télétravail ne sera pas possible sur la semaine concernée.

Exceptions :

Pour les personnes dont l’emploi le permet et qui le souhaitent relevant de l’une des deux catégories ci-dessous définies, le télétravail pourra être de 3 jours par semaine maximum sur une durée limitée dans le temps définie par le responsable hiérarchique en concertation avec la DRH, étant précisé que cette possibilité de télétravail de 3 jours par semaine n’est pas automatique.

Catégories de salariés concernés :

• Les femmes enceintes à partir du 6ème mois de grossesse

• Les personnes ayant le statut de travailleur handicapé (reconnu par l’agefiph).

Article 11 - Modification ou report des jours de télétravail

En fonction des contraintes inhérentes à son activité, la Société pourra modifier ces jours sous réserve de respecter un délai de prévenance d'une semaine (sauf disposition exceptionnelle). L'évolution des jours télétravaillés ne sera pas constitutive d'une modification du contrat.

Il est par ailleurs convenu qu'en fonction des impératifs de service, pendant certaines périodes, le télétravail pourra être neutralisé sans possibilité de report. Ces périodes seront fixées par service en cas de demande de télétravail.

Par ailleurs, à titre exceptionnel, si des impératifs de service l'exigent, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du supérieur hiérarchique en prévenant le salarié dans les meilleurs délais. Le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans la semaine concernée si possible.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l'exercera alors dans les locaux de l'entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

En outre, le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l'organisation des réunions permette la présence physique du salarié.

Article 12 - Télétravail et congés payés

Le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telles que, par exemple les arrêts maladies.

Article 13 - Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude horaire applicable au sein des locaux de l'entreprise.

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés exerçant leur activité en présentiel.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise. L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Ainsi les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos notamment les pauses s’appliquent pendant les journées télétravaillées.

Aucune heure supplémentaire ne pourra être prise en compte s’il n’y a pas préalablement un accord écrit de la hiérarchie.

Aussi, dans le cadre du suivi de l'organisation du travail, les salariés en télétravail aborderont lors de l'entretien annuel, les questions relatives à l'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail et plus généralement de la charge de travail, et notamment dans le cadre du télétravail.

En cas de difficulté à réaliser ou à achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre du télétravail, les salariés en télétravail pourront contacter leur supérieur hiérarchique pour qu'il soit remédié à cette situation. En tout état de cause, un compte-rendu régulier des tâches accomplies en télétravail auprès du responsable hiérarchique sera effectué de sorte qu’il puisse contrôler les conditions d’exécution des missions du salarié dans le cadre du télétravail.

Le télétravailleur doit également alerter son responsable hiérarchique s’il estime que le télétravail génère un trop grand isolement à son détriment.

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail, etc…) le salarié devra informer et justifier de son impossibilité de travailler dans les délais en vigueur dans l’entreprise.

Article 14 - Protection de la vie privée du télétravailleur

Afin d'assurer le respect de la vie privée du salarié, le supérieur hiérarchique contactera le salarié dans le respect des plages de joignabilité fixées dans le présent accord.

Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et des jours de congés est tenu par l'employeur et l'indication des jours de télétravail sera expressément mentionnée.

Article 15 - Droit à la déconnexion

Les parties reconnaissent aux travailleurs un droit à la déconnexion. A ce titre, le salarié en télétravail s’engage à ne pas se connecter à ses équipements de travail en dehors de ses horaires de travail et de faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition afin d’assurer la protection de sa santé physique et mentale.

S’il se révélait un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique et/ou la DRH. A défaut d’amélioration de la situation, il pourra être mis fin au télétravail.

Article 16 - Environnement de travail

16.1 Equipement de travail

Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile.

Le salarié s'assure d'être équipé d'une connexion internet haut-débit préalablement à son passage en télétravail. L'absence de connexion internet ou le débit insuffisant constituent des motifs de refus du télétravail conformément à l'article 4 du présent accord. La présentation d’un justificatif à l’adresse principale du salarié concerné sera nécessaire avant acceptation du télétravail.

L'entreprise s'engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions. Ainsi, l'entreprise met à disposition un ordinateur portable et un accès à distance sécurisé au réseau de l'entreprise.

Les équipements fournis, le cas échéant, par l'entreprise demeurent sa propriété pendant la période de télétravail. Aussi, le salarié s'engage à en prendre soin et à aviser immédiatement l'entreprise en cas de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol. Il s'engage également à les restituer en cas de cessation du télétravail.

16.2 Indemnisation des coûts liés au télétravail

Compte tenu du nombre maximum de jours de télétravail prévu à l’article 10, il est convenu que l’employeur ne prendra en charge au titre de l’exercice en télétravail que les frais en lien avec la mise à disposition du matériel informatique et de communication (ordinateur, accès VPN) et leur maintenance, à l’exclusion de tout autre frais (abonnement internet, électricité, assurance habitation, etc…), les dits frais étant, en tout état de cause, assumés par le salarié en dehors de tout télétravail et alors que l’exercice en télétravail réduit notamment les frais de déplacement domicile/lieu de travail.

16.3 Protection des données du matériel et confidentialité

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles en vigueur au sein de la société en matière de sécurité informatique.

Il devra également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens.

Par ailleurs, le matériel mis à la disposition du télétravailleur par la Société doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles pour le compte de l'entreprise. Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour empêcher l'accès par des tiers au matériel et aux données qu'il contient.

En cas de non-respect de cette obligation, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d'entreprendre d'éventuelles sanctions disciplinaires.

Titre 5 — Statut du salarié

Article 17 - Droits collectifs et individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière d'évolution de carrière, de formation professionnelle, de rémunération, d’acquisition de titres restaurant et de politique d'évaluation.

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l'entreprise, notamment en termes de participation et d'éligibilité aux institutions représentatives du personnel. Ils sont également pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement d'affectation.

Article 18 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées tant par le responsable hiérarchique que le salarié en télétravail.

A ce titre, la société fournit au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, de maladie, de décès et de prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur atteste, via le formulaire d’inscription au dispositif de télétravail, que son domicile permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. L'employeur et la Délégation du Personnel du CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le domicile du salarié est considéré comme le lieu de travail durant l'exercice de l'activité professionnelle lors des jours télétravaillés. L'accident survenu au domicile du salarié pendant l'exercice de cette activité sera soumis au même régime que s'il était survenu dans les locaux de l'entreprise.

Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail et sur ses heures de travail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.

Titre 6 — Dispositions finales

Article 19 - Suivi de l'accord

Le présent accord fera l'objet d'un bilan annuel auprès de la Délégation du Personnel du CSE

Le bilan comportera les éléments suivants

• Nombre de salariés en télétravail ;

• Nombre de refus ;

• Nombre de réversibilité ;

• Nombre d'accident du travail en télétravail ;

Article 20 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il a été présenté à la Délégation du Personnel du CSE. Il entrera en vigueur le 1^er décembre 2022.

Avant le terme de la période initiale et au regard du bilan présenté, les parties s'accordent pour se revoir et prolonger, réviser ou, le cas échéant, ne pas renouveler l'accord conclu.

Article 21 - Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail :

• En deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DRIEETS dont relève l'Entreprise ;

• En un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Paris le, 01 décembre 2022

en 4 exemplaires originaux

Pour ICI CFDT Pour la société

Xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx

Annexe 1

FORMULAIRE D’INCRIPTION AU DISPOSITIF DE TELETRAVAIL

Nom :

Prénom :

Société :

Agence/Service :

Poste occupé :

Demande détaillée du salarié (nombre de jours et jours souhaités dans la semaine) :

J’atteste que mon domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité (cf. art. 4 et 16-1 de l’accord).

Accord ou refus du responsable hiérarchique :

Date et signature du salarié Date et signature du

Responsable hiérarchique