Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail" chez AIR LIQUIDE IT (Siège)

ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN D’AIR LIQUIDE IT

Entre :

Air Liquide IT SA, Société Anonyme, dont le Siège Social est à Paris 7ème, 6 rue Cognacq Jay :

Représentée par X

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein d’Air Liquide IT :

La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par :

X, en tant que Délégué Syndical,

La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :

X , en tant que Délégué Syndical,

D’autre part.

Préambule

Suite aux négociations annuelles sur la qualité de vie au travail qui ont été menées en 2017 et en 2018, il a été convenu entre les parties, pour plus de lisibilité, de scinder le projet d’accord initial en 3 accords distincts : un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, un accord sur le handicap, et un accord sur le droit d’expression et à la déconnexion des salariés au sein d’Air Liquide IT.

Il est expressément convenu entre les parties signataires de la présente convention ou accord collectif que les dispositions de cet accord ne peuvent avoir pour effet de déroger aux dispositions de la convention collective nationale applicable (à ce jour et par décision unilatérale la convention nationale des industries chimiques) ainsi qu'aux dispositions législatives ou réglementaires en vigueur.

Dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle et dans la continuité de l’accord pour la période 2015-2017, les parties signataires souhaitent réaffirmer leur volonté d’agir en faveur de la diversité et de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans ses différentes dimensions et de veiller au respect du principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Les parties signataires rappellent que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elles dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Les parties signataires conviennent que le succès des mesures contenues dans le présent chapitre est conditionné à l’obligation de résultat qui incombe à la Direction dans l’entreprise.

Les parties rappellent que cet accord s’applique à la fois aux femmes et aux hommes, et veille à empêcher et condamner tout comportement déplacé ou discriminant à l’encontre des femmes et des hommes qui bénéficient des avantages énoncés dans cet accord.

Article 1 : Objet et champ d’application

Le présent chapitre a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein d’Air Liquide IT et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout en garantissant aux salariés de travailler dans les meilleurs conditions.

Il est précisé qu’au jour de la signature de cet accord, les effectifs de l’entreprise Air Liquide IT sont composés exclusivement de salariés AM/T (agents de maîtrises et techniciens) et I/C (ingénieurs et cadres). A ce jour, aucun O/E (ouvriers et employés) ne fait partie des effectifs de l’entreprise. Par ailleurs, les orientations stratégiques telles qu’elles sont définies ne prévoient pas le recrutement de salariés O/E à la date de la signature de l’accord.

Dans le cas où un O/E serait recruté et que l’accord ne lui serait pas applicable en l’état car aucun des syndicats signataires ne seraient en capacité de le représenter, les parties signataires pourront rouvrir les négociations afin de décider des modalités d’applications de l'accord à cette catégorie de salariés. Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise seraient alors conviées à cette négociation.

Article 2 : Le diagnostic au 31 août 2017

Dans le cadre de l’accord 2015-2017, la Direction d’Air Liquide IT avait pris 3 engagements majeurs :

• réduire les écarts de rémunération par catégorie et par sexe à moins de 5%,
• que la part de femmes cadres, sur l’ensemble des recrutements externes, soit d’au moins 35%,
• être attentif à l’articulation vie professionnelle / vie personnelle.

Concernant les écarts de salaire, l’engagement a été respecté, et ce dès la première année de l’accord. Les éléments présentés à la commission chaque année ont montré que les écarts étaient inférieurs à 5%. Cela a même été relevé par les experts mandatés par le Comité d’entreprise lors de leur analyse de la politique sociale de l’entreprise en 2017.

Sur le deuxième engagement qui concernait le pourcentage de femmes recrutées au sein de la population ingénieurs et cadres à l’externe, il a été difficile de le réaliser mais cela a néanmoins été fait. Cela s’explique principalement par les difficultés rencontrées par la Direction d’Air Liquide IT à recruter des femmes dans les postes les plus techniques, où à de nombreuses reprises, aucune candidature n’a été constatée.

Par ailleurs, une note avait été mise à disposition des salariés pour leur rappeler leurs droits et/obligations lors de leur départ en congé maternité / adoption / paternité / parental. Elle sera mise à jour afin d’intégrer les mesures prises dans le présent accord.

Un état des lieux sur la situation homme / femme a été mis à jour par la Direction et présenté aux Organisations syndicales lors de la première réunion de négociation qui s’est tenue le 13 septembre 2017. Une mise à jour a été faite lors de la réunion du 12 septembre 2018.

L’effectif féminin représentait au 31 août 2018 35,8 % de l’effectif total. Toutefois, la répartition des femmes et des hommes selon les catégories n’était pas homogène (34,9 % des ingénieurs et cadres contre 45 % des agents de maîtrise sont des femmes).

L’écart de rémunération proratisé entre les salaires médians des hommes et les femmes était en moyenne de 5,9 % à la défaveur des femmes dans l’effectif Ingénieurs et Cadres présent (salaire de base + part variable nominale).

Pour les effectifs AMT, cet écart est de 3,13% en faveur des femmes.

Compte tenu du diagnostic présenté, la Direction d’Air Liquide IT va s'attacher à développer la mixité quelle que soit la nature du recrutement opéré (CDI, alternants). Ainsi, des actions de communication auprès des filières de formation, identifiées comme étant des viviers pour les emplois présentant un déséquilibre dans leur représentativité homme / femme, sont menées au niveau de l’entreprise en fonction de ses besoins.

Il est important de noter que l’on peut qualifier de mixte une population où la proportion d'hommes et de femmes y est comprise entre 40 et 60%. Ce n’est pas à ce jour le cas de la population des Ingénieurs et Cadres au sein de notre entreprise. L’objectif que se fixe la Direction d’Air Liquide IT, dans le cadre de cet accord, est de se rapprocher de cette “mixité de population” sans que cela ne soit entendu comme une limite.

Article 3 : Domaines d’actions choisis en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties conviennent que l’implication des équipes de Direction, des lignes hiérarchiques et des IRP constitue un facteur indispensable au succès de cette démarche de mixité et d’égalité professionnelle.

Une campagne de prévention en matière de discrimination et de harcèlement sera mise en place par la Direction à destination de l’ensemble des salariés, qu’ils soient managers ou non. Elle aura pour objectif de sensibiliser les salariés sur les comportements prohibés au sein de l’entreprise, et d’insister sur le fait qu’il est nécessaire de remonter l’information à la Direction quand un salarié a connaissance d’un tel comportement.

La Direction s’engage à ce que la campagne soit mise en place avant la fin de la première année (12 mois) de l’accord. Elle s’engage également à ce que cette sensibilisation des salariés soit pérenne. Des rappels seront faits notamment lors des journées nouveaux arrivants.

De même, il est rappelé qu’en application des articles L. 1142-2-1 et suivants du code du travail “Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.”

A ce jour, un dispositif appelé ETHICALL, permet aux salariés ainsi qu’aux personnels extérieurs travaillant dans nos locaux, de signaler des problèmes constatés dans un certain nombre de domaines tels que discrimination, harcèlement, agissements sexistes (mais aussi d’autres sujets, comme la comptabilité, finance, la corruption, etc.) a été mis en place par le Groupe.

C’est une entreprise extérieure qui recueille les alertes. Elle garantit la légalité et la confidentialité des données recueillies. C’est un canal de communication additionnel géré par des professionnels accessible 24H/24 et 7/7, mais il n’a en aucun cas pour objectif de supprimer les canaux existants (Représentants du personnel, Managers, RH, etc.).

Un Q&A est accessible à tous pour plus d’informations en cliquant sur ce lien. Vous pouvez également accéder à une présentation plus détaillée en cliquant ici.

Les parties entendent développer et promouvoir l’égalité professionnelle par la mise en place d’actions dans les thématiques suivantes : la rémunération effective, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, l’embauche (en veillant notamment à la mixité des emplois) et la formation.

3.1 La rémunération effective

La Direction d’Air Liquide IT réaffirme son engagement en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes qui constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. La politique salariale d’Air Liquide IT repose sur le poste occupé, la performance et le positionnement marché, indépendamment du sexe.

L’entreprise s’engage, lors de sa revue annuelle salariale, à respecter une cohérence en matière de rémunération ou du moins de vérifier leur justification par des éléments objectifs, notamment le niveau de maîtrise du poste / rôle et/ou le périmètre de responsabilité.

Il est précisé qu’un salarié estimant qu’il existerait un écart non justifié par des éléments objectifs de rémunération entre son salaire et celui des autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle que lui, pourrait solliciter un entretien avec son RRH pour aborder le point.

• Objectif : s’assurer que la rémunération dépend du poste occupé, de la performance et du positionnement marché sans tenir compte du sexe

La Direction s’engage à mettre en place 3 actions distinctes afin de continuer à faire respecter le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes :

• Action 1 : "Veiller au respect de l'article L. 3221-2 selon lequel tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes".

Une analyse des rémunérations des salariés sera effectuée chaque année. Si des écarts de rémunérations supérieurs à 4% étaient constatés au sein de la population AMT et/ou IC entre les hommes et les femmes, la Direction s'engage à en expliquer les raisons.

Dans le cas ou on un écart ne serait pas justifié par une raison objective, un plan d'action sera mis en place par la Direction et présenté à la commission et des actions seront mises en place pour réduire ce ou ces écarts de rémunération.

Indicateurs :

• Rémunération médiane par catégorie professionnelle et par sexe, et évolution sur la durée de l’accord pondérée en fonction des effectifs dans chaque coefficient ;
• Rémunération mini, maxi pour les coefficients employant plus de 8 salariés et évolution sur la durée de l’accord ;
• Rémunération médiane par sexe pour les coefficients employant plus de 8 salariés et évolution sur la durée de l’accord
• Restitution annuelle dans le cadre de la mise en œuvre du plan de promotion lors de la 1ère réunion de la négociation annuelle obligatoire ;

• Donner le nombre de salariés qui étaient en dessous du minimum conventionnel à l’issue du plan de promotion et pour lesquels une revalorisation salariale a été nécessaire.

• Action 2 : Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption

Conformément aux dispositions en vigueur, les salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption verront leur situation salariale analysée et révisée au titre du plan de promotion de l’année considérée en tenant compte soit de l’analyse de leur performance individuelle, si celle-ci est plus favorable soit, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée du congé, par les salarié(e)s de leur catégorie professionnelle, ainsi que des augmentations générales versées.

La période de congé maternité est considérée comme du temps de travail effectif pour l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation ainsi que le calcul des congés payés et de l’AFA. De même, la période de congé maternité ne doit pas être un moyen d’exclure la personne du plan de formation. La Direction d’Air Liquide IT s’assure que cette situation ne pénalisera en aucun cas l’évolution professionnelle ainsi que la rémunération variable des salarié(e)s.

Cette mesure est étendue aux arrêts maladie liés à la grossesse et à la maternité (congés « pathologiques »).

A l’issue du congé maternité ou d’adoption, afin de discuter des modalités de reprise du poste du/de la salarié(e) qui a été absent(e), un entretien aura lieu.

NB : ce paragraphe ne s’applique pas au congé parental

Indicateur :

• Analyse systématique de la situation salariale des salarié(e)s à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption dans le cadre de la mise en œuvre du plan de promotion.

• Action 3 : Veiller à la représentation des femmes dans l’encadrement

Chaque année, le nombre de femmes parmis les dix plus grosses rémunérations de l’entreprise sera communiqué au moment de la restitution du plan de promotion.

Le pourcentage de femmes présentes dans les comités de direction de BIS Europe et GIO, ainsi qu’au comité de direction d’ALIT sera indiqué à cette occasion.

3.2 Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Les réunions devront être programmées, dans la mesure du possible, entre 9h et 18h.

A ce titre, un salarié est libre d’informer l’organisateur qu’il est dans l’impossibilité de se rendre à une réunion organisée en dehors de ses plages de disponibilités pour des raisons liées à sa vie personnelle ou ses responsabilités familiale, ou lors de son temps de pause.

Cette impossibilité de participer à une réunion ne pourra pas justifier une sanction à son égard.

La solidarité au sein de l’entreprise

• Le don de jours

Conditions pour bénéficier d’un don de jours

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :

• le salarié assume la charge d'un enfant ou de son conjoint (mari ou femme, partenaire de pacs, vie maritale),
• l'enfant ou le conjoint est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Il doit pour cela adresser à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant ou le conjoint. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Un salarié ne pourra pas bénéficier de plus 20 de jours de don par an et uniquement s’il a déjà épuisé l’ensemble de ses possibilités d’absence rémunérées. La demande sera effectuée via un formulaire qui sera mis à disposition de l’ensemble des salariés.

Par solidarité, la Direction abondera les jours donnés par les salariés à hauteur de 10%.

Conditions pour donner des jours

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :

• les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,

• les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),
• tout autre jour de récupération non pris,
• les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET).

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable. Le don de jour est anonyme. Le salarié bénéficiaire n’est pas informé du nom du salarié lui ayant donné ses jours.

Le don de jour sera effectué via un formulaire qui sera mis à disposition de l’ensemble des salariés.

NB : Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.

Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

• Le congé pour solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).

Le salarié souhaitant prendre un congé de solidarité familiale peut s'occuper :

• soit d'un ascendant,
• soit d'un descendant,
• soit d'un frère ou d'une sœur,
• soit d'une personne partageant le même domicile ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance.

Le salarié doit informer l'employeur de son souhait de bénéficier du congé de solidarité familiale, dans le respect des conditions suivantes :

• au moins 15 jours avant le début de sa date de congé, informer son manager avec en copie le service RH, toutefois, en cas d'urgence absolue, constatée par écrit par le médecin, le congé débute (ou peut être renouvelé) sans délai.
• de la date de son départ en congé,
• si le salarié l'envisage, de sa demande de fractionnement ou de transformation du congé en travail à temps partiel,
• de la date prévisible de son retour.

En cas de renouvellement, le salarié informe l'employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.

Le salarié doit également joindre un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister. Ce certificat doit attester que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié sans toutefois pouvoir dépasser 3 mois et renouvelable une fois.

Le congé peut être pris :

• en continu
• ou, avec l'accord de l'employeur, soit pris de manière fractionnée, soit transformé en période d'activité à temps partiel.

Pendant toute la durée du congé ou du temps partiel, le salarié ne peut pas exercer d'autre activité professionnelle. Il peut percevoir une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie. Il conserve ses droits à remboursement des soins et indemnités journalières versées par la sécurité sociale en cas de maladie, maternité, invalidité et décès.

La période non travaillée n’est pas rémunérée par l’employeur.

Le congé de solidarité familiale prend fin à la date prévue, c'est-à-dire :

• soit à la date d'expiration de la durée maximale du congé,
• soit à une date antérieure, choisie par le salarié en informant l'employeur au moins 3 jours avant.

Le salarié a le droit de bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle. Il peut demander à l'effectuer avant le départ en congé.

La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

En cas de décès de la personne assistée

Si la personne assistée décède pendant le congé, celui-ci prend fin dans les 3 jours qui suivent le décès. Toutefois, avant son retour dans l'entreprise, le salarié peut prendre des jours de congés pour événements familiaux en lien avec le décès.

• Objectif : favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

A titre exceptionnel, le jour où l’arrêt des transports en commun empêcherait un salarié de se rendre sur son lieu de travail, et sous réserve de justifier de cette situation par tout élément matériel (comme un document de la RATP/SNCF), le salarié pourra informer son manager qu’il est nécessaire pour lui de travailler à distance de son domicile. Le salarié précisera la durée pour laquelle il est dans l’obligation de travailler de son domicile.

Le salarié, lorsqu’il informe son manager, devra mettre en copie le service des ressources humaines.

• Action 1 : Actions en faveur de la parentalité

La parentalité est une démarche importante au sein d’Air Liquide IT, les parties conviennent de tout faire pour remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales.

Ainsi, les hommes sont tout à fait en droit de demander à bénéficier d’un congé parental, ce dispositif n’étant en aucun cas réservé aux femmes.

Il est également rappelé que la rémunération des salarié(e)s pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant est maintenue dans les mêmes conditions que pour le congé maternité.

Conformément aux dispositions légales, le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois examens médicaux (obligatoires) au maximum.

De même, en cas de retour d’un congé maternité, ou plus généralement d’un arrêt de travail de longue durée, la Direction veillera à ce que le ou la salarié(e) rencontre la médecine du travail afin qu’éventuellement des mesures d’aménagement du poste ou du temps de travail soient préconisées si nécessaire.

Indicateur :

1. Nombre de salariés ayant pris un congé paternité,
2. Nombre de pères ayant eu ou adopté un enfant dans l’année.

• Action 2 : Financement de berceaux dans des crèches interentreprises

Afin de faciliter le maintien en activité des jeunes parents et l’accès à une solution de garde d’enfants en collectivité, la Direction a mis à disposition 3 berceaux d’entreprise.

La Direction s’engage à maintenir pendant la durée de l’accord ces 3 places à disposition des salariés d’Air Liquide IT. Chaque année une campagne sera mise en place afin d’informer les salariés du nombre de places disponibles.

NB : Les salarié(e)s bénéficiaires d’une place en crèche dans le cadre de l’accord Air Liquide IT ne bénéficieront pas des CESU.

Indicateur : nombre de places attribuées / nombre de demandes.

• Action 3 : Aménagement de l’heure d’arrivée lors de la rentrée scolaire

Chaque salarié ayant au moins un enfant, jusqu’à la 6ème, pourra aménager son horaire de travail lors de la rentrée des classes, après avoir informé son manager et dans la mesure où cela ne perturbe pas la continuité de service.

• Action 4 : Télétravail pour les femmes enceintes

Il est rappelé qu’en cas de recommandation du médecin traitant ou du médecin du travail, il pourra être octroyé à une salariée enceinte la possibilité de télétravailler plus d’une journée par semaine quand le poste le permet.

La salariée pourra être à l’origine de la demande d’entretien de la médecine du travail, mais cela peut aussi être fait à la demande de l’employeur.

• Action 5 : Réduction de la durée du travail et de la charge de travail pour les femmes enceinte

A partir du 3e mois de sa grossesse, la salariée enceinte - sous réserve d’avoir transmis au service RH une attestation de grossesse établie par son médecin précisant la date présumée d’accouchement, bénéficiera chaque jour d'une réduction de 45 minutes de son horaire normal de travail, qu'elle utilisera à sa convenance, notamment par des pauses en cours de journée ou qui pourra lui permettre d'aménager son temps de travail par des pauses ou des heures d'arrivée et de départ décalées pour éviter les horaires de pointe dans les transports.

En accord avec son manager, elle pourra grouper ces réductions d'horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d'horaire ne devra entraîner aucune diminution de sa rémunération.

Pour les salariées au forfait-jour, cela correspondra à une demie journée de repos par semaine.

La Direction s’engage à ce que la charge de travail soit adaptée à cette nouvelle organisation du temps de travail.

• Action 6 : Favoriser le passage à temps partiel et le retour à temps plein

Les parties signataires rappellent que les salariés ont la possibilité de recourir au temps partiel au sein d’Air Liquide IT. Les salarié(e)s qui souhaitent bénéficier d’un aménagement de leur durée du travail devront en faire la demande auprès de leur manager et de la Direction des Ressources Humaines.

De même, un(e) salarié(e) à temps partiel peut faire une demande pour repasser à temps plein.

Tout refus devra être justifié par des raisons opérationnelles (incompatibilité du poste, etc.).

La charge de travail des salariés à temps partiel devra être adaptée à leur temps de travail et devra donc tenir compte de leur moindre disponibilité. Ainsi, si un salarié à temps partiel est amené à devoir être formé pendant son jour théorique de repos, il bénéficiera d’un temps de repos supplémentaire afin de compenser.

Ces salariés bénéficient des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise (promotion, avancement, prime, télétravail etc.).

De plus, lorsque cela est possible, les équipes veilleront à programmer les réunions pendant les heures / jours de travail des salariés à temps partiels afin qu’ils puissent participer à ces réunions.

NB : Le travail à temps partiel se faisant exclusivement à la demande des salariés qui le souhaitent, Air Liquide IT ne prendra pas en charge les éventuels suppléments de cotisation au sens de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale.

Indicateurs :

1. Taux d’acceptation de passage à temps partiel,
2. Taux d’acceptation de retour à temps plein.

Les discussions sur le DUER pourront également être l'occasion d'échanger sur des questions de bien être au travail qui n'auraient pas été abordées dans le cadre de cet accord, notamment dans le cas où un risque détecté nécessiterait un plan d'action.

3.3 Embauche et Formation

Au sein d’Air Liquide IT, les femmes ne représentent que 34,89 % des effectifs ingénieurs et cadres au 31 août 2018. Cela représente une augmentation de 10% depuis le 31 décembre 2014. Cette situation reflète aujourd’hui le marché de l’informatique en France. Air Liquide IT souhaite faire évoluer la part de femmes dans ses effectifs afin de développer la mixité en son sein.

Les parties signataires de l’accord affirment que l'ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l'identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale.

Les critères de sélection retenus lors du recrutement ou de la mobilité professionnelle doivent être uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Dans certaines fonctions techniques, il a été constaté que de nombreux postes n’ont reçu aucune candidature féminine malgré des intitulés ouvert à tous.

• Objectif : assurer une meilleure répartition des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise

La Direction d’Air Liquide IT réaffirme son engagement en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement interne (mobilité intra Groupe) et externe. A ce titre, il est rappelé que toute offre d’emploi (intitulé, rédaction du descriptif) doit permettre la candidature de toute personne intéressée, qu’elle soit une femme ou un homme.

• Action 1 : embaucher une proportion de femmes égale à la proportion de femmes reçue en entretien chaque année

Indicateurs :

1. suivi du % de femmes candidates reçues en entretien pour chacun des postes
2. suivi du % de femmes embauchées au sein d’ALIT
3. suivi du rapport entre le nombre de femmes reçues en entretien et nombre de femmes embauchées

• Action 2 : Favoriser la mixité des candidatures en prévoyant des offres d’emploi permettant la candidature de toute personne intéressée (intitulé + descriptif).

Air Liquide IT s'engage à ce qu'aucune mention illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la rédaction et lors de la diffusion des offres d'emploi en interne ou en externe. Les offres d'emploi sont destinées indifféremment aux femmes et aux hommes avec un libellé approprié, par exemple « Chef de projet H/F ».

Par ailleurs, les cabinets avec lesquels travaillent les RH de l’entreprise sont informés sur cette politique de mixité dans les candidatures.

Indicateur : Taux d’intitulés et descriptifs des offres permettant la candidature de toute personne intéressée.

• Action 3 : Promouvoir les métiers de l’IT sans distinction pour les femmes et pour les hommes par des participations à des forums et l’accompagnement des écoles

Les parties présentes à la négociation considèrent qu’il est nécessaire de promouvoir la place des femmes et des hommes dans l’IT, afin que les deux sexes soient représentés à part égale.

Pour cela, les parties conviennent que la Direction d’Air Liquide IT s’engage à participer à des actions et/ ou forums en dehors de l’entreprise.

Elle s’engage également à informer les écoles de sa politique de mixité en matière d’alternance et/ou de recrutement de jeunes diplômés.

Indicateur : Nombre d’actions effectuées et de forums auxquels Air Liquide IT a participé.

• Action 4 : proportion de femmes et d’hommes formés équilibrée

La Direction s’engage à ce que la proportion de femmes et d’hommes formée soit équilibrée chaque année. Ces éléments seront analysés lors de la conception du plan de formation, et un bilan sera dressé et présenté lors de l’information / consultation sur la politique sociale qui a lieu chaque année.

A ce titre les salariés seront notamment formés à l’utilisation des outils, notamment informatiques, qu’ils doivent utiliser dans le cadre de leur travail.

Indicateur : proportion de salariés formés par catégorie et par sexe et évolution sur la durée de l’accord

Commission QVT

La Commission QVT aura pour missions de veiller au respect des modalités prévues dans ces 3 accords. Elle aura notamment pour rôle :

• de s’assurer que la Direction d’Air Liquide IT a respecté ses engagements dans chacun des accords,
• de formuler des remarques sur les différents sujets abordés lors de ces accords,
• être informé sur le budget prévisionnel tel que défini par le référent handicap en début d’année, et de l’utilisation réelle qui en aura été faite dans l’année.

Elle sera composée de 2 membres de la Direction, 1 membre par Organisation syndicale signataire, 1 membre du Comité d’entreprise et 1 membre du CHSCT.

Cette commission QVT regroupera à la fois les thématique de l’égalité professionnelle et de la qualité vie au travail, du handicap et du droit d’expression et à la déconnexion des salariés.

Durée de l’accord et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1er janvier 2019 jusqu'au 31 décembre 2021.

L’accord ne pourra être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion.

Révision de l’accord

A l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, un processus de négociation visant à la révision du présent accord pourra être engagé pendant sa période d'application. Si la négociation aboutit, cette révision devra donner lieu à la signature d’un avenant par toutes les parties signataires de l’accord initial. Cet avenant devra être déposé auprès de la DIRECCTE compétente et du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

Formalités de dépôt de l’accord et publicité

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera ensuite déposé par la Direction en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE compétente et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes compétent.

Fait à la Défense, le 19 décembre 2018

Pour Air Liquide IT

Pour la CFE-CGCPour la CGT