ACCORD SUR LA DIVERSITÉ, L’INCLUSION ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

AIR LIQUIDE IT

2022-2024

La société Air Liquide IT SA, dont le Siège Social est à Paris 7^ème, 6 rue Cognacq Jay,

Représentée par Mme XX,

D’une part,

Et

Les syndicats représentatifs au sein de l’entreprise :

La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par :

M. YY, en sa qualité de Délégué Syndical.

La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :

M. ZZ, en sa qualité de Délégué Syndical.

D’autre part.

PRÉAMBULE 5

Partie introductive 7

Article 1 : Champ d’application 7

Article 2 : Communication 7

Article 3 : Acteurs de la diversité, de l’inclusion et de la qualité de vie au travail 7

Première partie - Diversité et inclusion 7

Première sous-partie - Promotion de la diversité et de l’inclusion 7

Article 1 : Sponsor Diversité et Inclusion au sein du Comité de Direction d’Air Liquide IT 7

Article 2 : Actions de sensibilisation 8

Article 3 : Mécénat de compétences en cours de carrière pour toutes et tous 8

Article 4 : Valorisation des compétences et expériences acquises par les acteurs de la diversité et de l’inclusion 8

Deuxième sous-partie - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 9

Article 1 : Objet et champ d’application 9

Article 2 : Diagnostic 9

Article 3 : Sensibilisation 10

3.1 Sensibilisation et prévention 10

3.1.1 Équipe des référents en matière de prévention des discriminations, du harcèlement et des agissements sexistes 10

3.1.2 Campagne de prévention des discriminations, du harcèlement et des agissements sexistes 11

3.1.3 Ethicall 11

3.2 Rémunération effective 11

3.2.1 Egalité salariale entre les femmes et les hommes et droit d’expression 12

3.2.2 Actions dans le cadre du plan annuel de promotions et d’augmentations salariales 12

3.2.3 Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption 12

3.2.4 Veiller à la représentation des femmes dans les plus hautes rémunérations et au sein des comités de direction 13

3.3 Répartition des femmes et des hommes dans l’effectif et embauches 13

3.3.1 Rédaction des offres d’emploi 13

3.3.2 Objectifs d’embauches 14

3.3.3 Promotion des métiers de l’IT sans distinction pour les femmes et pour les hommes 14

3.4 Formation 14

Troisième sous-partie - Solidarité, soutien à la parentalité et équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle 15

Article 1 - Ouvrir le dialogue dans les moments de vie contraignants 15

Article 2 - Proches aidant 15

2.1 Le congé de proche aidant 15

2.1.1 Bénéficiaires du congé de proche aidant 15

2.1.2 Durée du congé de proche aidant 15

2.1.3 Situation du salarié pendant le congé de proche aidant 16

2.1.4 Demande du congé de proche aidant 16

2.1.5 Terme du congé de proche aidant 17

2.2 Le don de jours 17

2.2.1 Conditions pour bénéficier d’un don de jours 17

2.2.2 Condition pour donner des jours 17

2.2.3 Mise en oeuvre du don de jours 17

2.3 - Le congé de solidarité familiale 18

2.3.1 Bénéficiaires du congé de solidarité familiale 18

2.3.2 Durée du congé de solidarité familiale 18

2.3.3 Situation du salarié pendant le congé de solidarité familiale 18

2.3.4 Demande du congé de solidarité familiale 19

2.3.5 Terme du congé de solidarité familiale 19

Article 3 - Articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle 19

3.1 - Horaires de réunion 19

3.2 Perturbation des transports en commun 19

Article 4 - Mesure de soutien à la parentalité 20

4.1 Soutien au projet de parentalité - Le cas de l’Aide Médicale à la Procréation 20

4.2 Autorisations d’absence du père, congé de paternité et d’accueil de l’enfant et congé parental 21

4.3 Congé de parentalité 21

4.4 Congés liés à l’adoption 22

4.5 Modes de garde - Berceaux en crèches interentreprises 22

4.6 Aménagement de l’heure d’arrivée lors de la rentrée scolaire 23

4.7 Mesures d’adaptation durant la grossesse 23

4.7.1 Télétravail 23

4.7.2 Réduction de la durée du travail et de la charge de travail pour les femmes enceintes 23

4.7.3 Passage à temps partiel et retour à temps plein 23

4.8 Aide aux devoirs 24

4.9 Congés pour événements familiaux 24

4.10 Indicateurs de suivi 25

Quatrième sous-partie - Emploi et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 26

Deuxième partie - Qualité de vie au travail, droit à la déconnexion et droit d’expression 26

Première sous-partie - Qualité de vie au travail 26

Article 1 - Rôle de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail 26

Article 2 - Enquête annuelle sur la diversité, l’inclusion et la qualité de vie au travail 26

Article 3 - Travail en open space 26

Article 4 - Qualité de vie en télétravail 27

Deuxième sous-partie - Droit à la déconnexion 27

Article 1 - Principes fondamentaux 27

Article 2 - Durée du travail et charge de travail 28

Article 3 - Guide de la déconnexion et bonnes pratiques 29

Article 4 - Parler déconnexion 30

Article 5 - Ateliers de sensibilisations 30

Article 6 - Equipements de télécommunication 30

Article 7 - Rôle des managers 30

Troisième sous-partie - Droit d’expression 31

Article 1 - Principes 31

Article 2 - Canaux d’exercice du droit d’expression individuel 31

Article 3 - Canaux d’exercice du droit d’expression collectif 31

Article 4 - Feedback 32

Troisième partie - Dispositions finales 32

Article 1 - Durée de l’accord et révision 32

Article 2 - Modalités de suivi de l’accord 32

Article 3 - Notification, dépôt, publication, information des salariés 33

PRÉAMBULE

En décembre 2018, ont été adoptés au sein d’Air Liquide IT trois accords à durée déterminée d’une durée de 3 ans relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie au travail, au droit à la déconnexion, au droit d’expression et à l’emploi des personnes en situation de handicap.

Ces accords arrivant à leur terme au 31 décembre 2021, la Direction a invité les Organisations syndicales représentatives au sein d’Air Liquide IT à une première réunion de négociation sur l’ensemble de ces thématiques, fixée au 22 septembre 2021.

Il est rappelé que l’article L. 2242-1 du Code du travail dispose : “Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans [...] une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.”

L’article L. 2242-17 du Code du travail précise :

“La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. [...]

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.”

La négociation menée et ayant abouti à la signature du présent accord a donc porté sur l’ensemble des thématiques mentionnées par l’article L. 2242-17 susmentionné.

Les Parties sont convenues de ne pas adopter de mesures relatives aux thématiques mentionnées au 5° de cet article, puisque ces thématiques sont d’ores et déjà couvertes par des dispositifs de protection sociale complémentaire en vigueur dans l’entreprise.

Il est rappelé que l’article L. 2242-19 du Code du travail dispose quant à lui : “La négociation prévue à l'article L. 2242-17 peut également porter sur la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels prévue à l'article L. 4161-1.”

En l’absence, au sein d’Air Liquide IT, de toute exposition aux facteurs de risques professionnels telle que prévue à l’article L. 4161-1 du Code du travail, les Parties sont convenues de ne pas aborder cette thématique dans le cadre de cette négociation.

Les Parties se sont réunies, dans le cadre de cette négociation, les 22 septembre, 12 octobre, 27 octobre, 25 novembre et 9 décembre 2021, puis le 11 février, le 7 mars et le 14 mars 2022.

Suite aux différents échanges qui ont eu lieu entre les Organisations syndicales et la Direction et conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 susmentionnés, les Parties sont convenues de ce qui suit :

Partie introductive

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés d’Air Liquide IT.

Article 2 : Communication

Afin de s’assurer de la bonne application et de la connaissance par les salariés du contenu du présent accord, la Direction des ressources humaines s’assurera :

• de mettre à la disposition de tous les salariés, au plus tard le 1er avril 2022, un ou plusieurs documents d’information présentant l’intégralité des mesures prévues par le présent accord ;

• de présenter le contenu du présent accord à tous les nouveaux salariés dans le cadre de leur parcours d’intégration.

Article 3 : Acteurs de la diversité, de l’inclusion et de la qualité de vie au travail

Chaque salarié est acteur, au sein d’Air Liquide IT, de la diversité, de l’inclusion et de la qualité de vie au travail. Le présent accord tend notamment à engager l’ensemble des salariés dans cette démarche.

Par ailleurs, les salariés disposent d’interlocuteurs clés et de supports dans l’entreprise sur ces thématiques. La Direction des ressources humaines mettra donc à la disposition des salariés une note rappelant la liste des “points de contact” clés, parmi lesquels : les services de santé interentreprises (et notamment le médecin du travail), l’assistante sociale, les représentants du personnel au CSE et les représentants syndicaux, les référents et ambassadeurs mis en place par le présent accord et par l’accord relatif à l’emploi et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, l’équipe ressources humaines et la direction générale.

Première partie - Diversité et inclusion

Première sous-partie - Promotion de la diversité et de l’inclusion

Article 1 : Sponsor Diversité et Inclusion au sein du Comité de Direction d’Air Liquide IT

Un sponsor Diversité et Inclusion est désigné au sein du Comité de Direction d’Air Liquide IT.

Son rôle est le suivant :

• Accompagner l’équipe ressources humaines dans la définition d’un plan d’action annuel, dans sa validation et dans son suivi ;

• Incarner la politique diversité et être promoteur des actions menées, de manière à contribuer à la sensibilisation des membres du CODIR, mais aussi de l’ensemble des collaborateurs et des managers ;

• Apporter un œil extérieur à l’équipe ressources humaines, au niveau CODIR d’Air Liquide IT, sur les projets et actions menés, ainsi que sur leur résultat.

Article 2 : Actions de sensibilisation

Chaque année, la Direction des ressources humaines organisera des actions de sensibilisation à destination des salariés afin de promouvoir la diversité et l’inclusion. Ces actions permettront d’aborder les diversités dans leur ensemble et notamment les thématiques suivantes :

• Le handicap

• La diversité femmes / hommes

• La prévention des discriminations, des agissements sexistes et du harcèlement

Article 3 : Mécénat de compétences en cours de carrière pour toutes et tous

La Direction s’engage à mettre en place un dispositif de mécénat de compétences en cours de carrière, au bénéfice de tous les salariés de l’entreprise, tous types de contrats confondus (y compris alternance ; temps complet ou temps partiel), à l’exclusion des salariés expatriés ou mis à disposition hors de l’entreprise.

Chaque salarié aura ainsi la possibilité, s’il le souhaite, d’être mis à la disposition d’une organisation déclarée d’utilité publique (association, ONG, fondation, etc) à hauteur de 2 jours par an et par personne.

Le déploiement de ce dispositif se fera par l’intermédiaire d’une société prestataire.

Cette mesure sera mise en place au plus tard à compter du 2 mai 2022.

En complément de l’application de l’article 2 de la partie introductive du présent accord, la Direction des ressources humaines déploiera chaque année une campagne de communication afin d’informer les salariés et de les encourager à utiliser ce dispositif.

Article 4 : Valorisation des compétences et expériences acquises par les acteurs de la diversité et de l’inclusion

En application du présent accord, les salariés d’Air Liquide IT seront invités à s’engager pour la diversité et l’inclusion dans l’entreprise :

• En tant que référent en matière de prévention de la discrimination, du harcèlement et des agissements sexistes (1° Partie - Deuxième sous-partie - Article 3.1.1)

• Et/ou en tant que référent handicap ou ambassadeur handicap (1° Partie - Quatrième sous-partie)

La Direction encouragera toutes les personnes qui s’engageront à ce titre à mettre en avant cette expérience et les compétences acquises dans leurs échanges avec leurs managers (notamment entretien professionnel) et via les outils internes existants tels que, à la date de signature du présent accord, l’outil “My Profile”.

Deuxième sous-partie - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Dans la continuité de l’accord conclu en décembre 2018 pour la période 2019-2021, les Parties réaffirment leur volonté d’agir en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans ses différentes dimensions et de veiller au respect du principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Les Parties rappellent le principe légal d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre d’un ou plusieurs salariés.

Article 1 : Objet et champ d’application

La présente sous-partie a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’Air Liquide IT et de mettre en oeuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, à la réduction des différences qui pourraient être constatées, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout en garantissant aux salariés de travailler dans les meilleures conditions.

Article 2 : Diagnostic

Au 15 décembre 2021, l’effectif salarié (tous types de contrats confondus) d’Air Liquide IT est réparti comme suit :

• Femmes : 110, soit 37,29%

• Hommes : 185, soit 62,71%

Au sein de chaque catégorie socio-professionnelle, l’effectif est réparti comme suit :

• AMT :

  • 18 femmes, soit 60% des AMT

  • 12 hommes, soit 40% des AMT

• I/C :

  • 92 femmes, soit 34,72% des I/C

  • 173 hommes, soit 65,28% des I/C

Les Parties constatent une amélioration progressive, au fil des années, de l’équilibre femmes / hommes au sein de l’effectif d’Air Liquide IT. Les mesures prévues au sein de l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail de 2018 semblent ainsi avoir porté leurs fruits.

Le dernier Index relatif à l’égalité professionnelle publié au sein d’Air Liquide IT fait apparaître une note de 92/100. Les points d’amélioration possible portent sur les indicateurs numéro 1 (écart de rémunération : 36/40) et numéro 5 (nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10).

Le résultat de cet Index est confirmé par l’analyse faite par la Direction et les Organisations syndicales lors de la première réunion de négociation ayant abouti à la signature du présent accord.

Il n’apparaît pas de différence significative entre les femmes et les hommes dans les données relatives à la formation.

Article 3 : Sensibilisation

Les Parties conviennent que l’implication des équipes de Direction, des lignes hiérarchiques et des instances de représentation du personnel constitue un facteur indispensable au succès de cette démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

3.1 Sensibilisation et prévention

3.1.1 Équipe des référents en matière de prévention des discriminations, du harcèlement et des agissements sexistes

Une équipe de référents en matière de prévention des discriminations, du harcèlement et des agissements sexistes a été mise en place en 2020 au sein d’Air Liquide IT.

La Direction s’engage à maintenir cette équipe, composée a minima :

• du référent agissements sexistes et harcèlement sexuel au sein du CSE ;

• d’un membre de l’équipe ressources humaines d’Air Liquide IT ;

• d’un autre salarié de l’entreprise.

Afin de permettre le renouvellement de cette équipe, il sera mis fin à ces mandats à la date d’entrée en vigueur du présent accord et une nouvelle campagne d’appel à candidatures sera menée au plus tard dans le mois suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Cette équipe a pour rôle de :

• représenter un point de contact et un support pour toute personne qui s’estimerait témoin ou victime d’agissements sexistes, de harcèlement ou de discrimination ;

• communiquer et organiser des actions de sensibilisation dans ce domaine, à destination des salariés d’Air Liquide IT ;

• relayer les documents et outils à disposition des salariés en matière de lutte contre les discriminations, le harcèlement et les agissements sexistes, et notamment, à la date de signature du présent accord, l’outil Ethicall.

La composition de l’équipe et son rôle sera communiquée aux salariés par la Direction des Ressources humaines dans le mois suivant la désignation des membres de l’équipe. Un rappel sera effectué à destination des salariés au moins une fois par an.

Les membres de cette équipe, hors référent CSE, seront désignés pour la durée de validité de l’accord. Il sera mis fin de manière anticipée à cette mission dans les cas suivants : sortie de l’effectif ; souhait du salarié membre de l’équipe de cesser cette mission.

Par ailleurs, il pourra être mis fin de manière anticipée à cette mission à l’initiative du manager et après tenue d’un entretien tripartite entre le salarié, le manager et le responsable ressources humaines, dans les cas suivants : sous-performance établie lors de l’entretien d’évaluation professionnelle et supposant une concentration sur un retour à la performance ; décision du manager du fait des besoins de l’activité. Dans ce cas, la Direction des ressources humaines en informera le référent en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Si cette mission venait à prendre fin de manière anticipée, le CSE en serait informé dans les meilleurs délais (avec indication de la personne à l’initiative de cette cessation anticipée) et une nouvelle campagne d’appel à candidature serait engagée afin de remplacer la personne ayant cessé cette mission.

Chaque membre de cette équipe bénéficiera d’une formation d’une demie journée à une journée au maximum pour la durée de l’accord.

Chaque référent consacrera un maximum de 2 heures par mois à cette mission, soit environ 24 heures par an. Ces heures pourront être condensées sur une ou plusieurs parties de l’année, afin d’organiser des événements déterminés.

Si un salarié sollicite l’accompagnement d’un ou plusieurs référent(s) sur une situation particulière, il est possible que le ou les référent(s) concerné(s) ai(en)t besoin de davantage de temps. Dans une telle situation, du temps complémentaire pourra être alloué au(x) référent(s) concerné(s) pour mener à bien cette mission. Le temps nécessaire sera déterminé conjointement par le(s) référent(s) concerné(s) et la Direction des ressources humaines.

3.1.2 Campagne de prévention des discriminations, du harcèlement et des agissements sexistes

L’équipe de référents mentionnée à l’article 3.1.1 déploiera annuellement, avec le support de la Direction des ressources humaines, une campagne de communication, de sensibilisation et de prévention en matière de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes.

Cette campagne sera organisée à destination de tous les salariés, qu’ils soient managers ou non. Elle aura pour objectif de sensibiliser les salariés sur les comportements prohibés au sein de l’entreprise et d’insister sur le fait qu’il est nécessaire de remonter à la Direction quand un salarié a connaissance d’un tel comportement.

La Direction des ressources humaines intégrera par ailleurs cette prévention dans le parcours d’intégration des nouveaux arrivants.

3.1.3 Ethicall

Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, un dispositif appelé Ethicall est en place au sein du Groupe Air Liquide, qui permet aux salariés ainsi qu’aux personnels extérieurs travaillant dans nos locaux de signaler des problèmes constatés dans un certain nombre de domaines, parmis lesquels les discriminations, le harcèlement et les agissements sexistes.

Dans le cadre de ce dispositif, une société extérieure recueille les alertes. Elle garantit la légalité et la confidentialité des données recueillies. Il s’agit d’un canal additionnel géré par des professionnels, accessible 24H/24 et 7J/7.

Ce dispositif s’ajoute aux autres points de contact existants : représentants du personnel, managers, équipe ressources humaines, assistante sociale, médecin du travail, etc.

3.2 Rémunération effective

La Direction d’Air Liquide IT réaffirme son engagement en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, qui constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. La politique salariale d’Air Liquide IT repose sur le poste occupé, la performance et le positionnement marché, indépendamment du sexe.

L’entreprise s’engage, lors de sa revue annuelle des salaires, à respecter une cohérence en matière de rémunération. Chaque décision prise en matière de fixation et d’évolution salariale pour un ou une salarié.e est justifiée par des éléments objectifs, notamment le niveau de maîtrise du poste / rôle et/ou le périmètre de responsabilité.

Les Parties se fixent les objectifs suivants, en matière de rémunération effective :

• s’assurer que la rémunération dépend du poste occupé, de la performance et du positionnement marché sans considération de sexe

• s’assurer que les salariés aient les moyens de s’exprimer et de poser des questions lorsqu’ils ont un doute sur le respect du premier objectif susmentionné.

3.2.1 Egalité salariale entre les femmes et les hommes et droit d’expression

Tout salarié estimant qu’il existerait un écart non justifié par des éléments objectifs de rémunération entre son salaire et celui des autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle que lui peut solliciter un entretien avec son responsable ressources humaines pour en échanger.

La Direction des ressources humaines mettra à la disposition des salariés d’Air Liquide IT une note présentant les fourchettes de salaires appliquées dans l’entreprise, et ce au plus tard le 1er mai 2022. Cette note sera actualisée annuellement.

3.2.2 Actions dans le cadre du plan annuel de promotions et d’augmentations salariales

Une analyse des rémunérations des salariés sera effectuée chaque année dans le cadre de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise. Si des écarts de rémunérations supérieurs à 4% étaient constatés entre les femmes d’une part et les hommes d’autre part au sein d’une même catégorie socio-professionnelle (AMT ou I/C), la Direction s’engage à en expliquer les raisons aux membres du CSE.

Dans le cas où un ou des écart(s) étaient constatés et ne seraient pas justifié(s) par une ou des raison(s) objective(s), un plan d’action sera mis en place par la Direction pour réduire ce(s) écart(s). Ce plan d’action sera présenté au CSE dans les meilleurs délais.

Lors de chaque première réunion de négociation annuelle obligatoire, seront présentés les indicateurs suivants :

• Rémunération médiane par catégorie professionnelle et par sexe et évolution sur la durée de l’accord, pondérée en fonction des effectifs dans chaque coefficient ;

• Rémunération mini, maxi pour les coefficients employant plus de 8 salariés et évolution sur la durée de l’accord ;

• Rémunération médiane par sexe pour les coefficients employant plus de 8 salariés et évolution sur la durée de l’accord ;

• Nombre de salariés en dessous du minimum conventionnel à l’issue du plan de promotion et pour lesquels une revalorisation salariale a été nécessaire.

3.2.3 Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption

Conformément aux dispositions en vigueur, les salarié.e.s en congé maternité ou d’adoption verront leur situation salariale analysée et révisée au titre du plan de promotion de l’année considérée en tenant compte soit de l’analyse de leur performance individuelle, si celle-ci est plus favorable soit, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée du congé, par les salarié(e)s de leur catégorie professionnelle, ainsi que des augmentations générales versées.

La période de congé maternité est considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, ainsi que pour le calcul des congés payés et de l’Allocation de Fin d’Année. De même, la période de congé maternité ne doit pas être un moyen d’exclure une personne du plan de formation. La Direction d’Air Liquide IT s’assure que cette situation ne pénalisera en aucun cas l’évolution professionnelle ainsi que la rémunération variable des salarié.e.s. Une analyse sera systématiquement faite de la situation salariale des salarié.e.s à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption dans le cadre de la mise en œuvre du plan de promotion.

Il est précisé que les deux premiers alinéas de ce 3.2.3 ne s’appliquent pas au congé parental.

Cette mesure est étendue aux arrêts maladie liés à la grossesse et à la maternité (congés “pathologiques”).

A l’issue du congé maternité ou d’adoption, du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, du congé de parentalité prévu par l’article 4.3 de la deuxième sous-partie de la première partie du présent accord ou du congé parental, afin de discuter des modalités de reprise du poste du/de la salarié.e qui a été absent.e, un entretien aura lieu avec le manager et le responsable des ressources humaines.

3.2.4 Veiller à la représentation des femmes dans les plus hautes rémunérations et au sein des comités de direction

Chaque année, seront communiquées au moment de la restitution du plan de promotion lors de la première réunion de négociations annuelle obligatoire les informations suivantes :

• le nombre de femmes parmi les dix plus grosses rémunérations de l’entreprise sera communiqué ;

• le pourcentage de femmes présentes dans les comités de direction de chaque département (à la date de signature du présent accord : GIO, BIS EU, BIS CF et GDO), ainsi qu’au comité de direction d’ALIT.

3.3 Répartition des femmes et des hommes dans l’effectif et embauches

Au 31 décembre 2021, les femmes représentent 34,72 % des effectifs ingénieurs et cadres. Cette place donnée aux femmes dans l’effectif d’Air Liquide IT est le résultat d’une vigilance continue et d’un travail constant de l’équipe Ressources Humaines. Air Liquide IT souhaite poursuivre ses efforts en la matière et continuer à faire évoluer la part des femmes dans ses effectifs, afin de développer la mixité en son sein.

Les Parties conviennent que l’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats, en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale. Les critères de sélection retenus lors du recrutement ou de la mobilité professionnelle doivent être uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

3.3.1 Rédaction des offres d’emploi

La Direction d’Air Liquide IT réaffirme son engagement en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement interne (mobilité intra Groupe) et externe. A ce titre, il est rappelé que toute offre d’emploi (intitulé, rédaction du descriptif) doit permettre la candidature de toute personne intéressée, qu’elle soit une femme ou un homme.

Air Liquide IT s’engage à ce qu’aucune mention illicite ou discriminatoire n’apparaisse dans la rédaction et lors de la diffusion des offres d’emploi en interne ou en externe. Les offres d’emploi sont destinées indifféremment aux femmes et aux hommes avec un libellé approprié, par exemple “Chef de projet H/F”.

Par ailleurs, les cabinets de recrutement avec lesquels travaille l’équipe ressources humaines sont informés sur cette politique de mixité dans les candidatures.

Chaque année, dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, sera indiqué au CSE le taux d’intitulés et descriptifs des offres conformes au présent article.

3.3.2 Objectifs d’embauches

La Direction se fixe pour objectif d’embaucher une proportion de femmes au moins égale à la proportion de femmes reçues en entretien chaque année. Afin de suivre le niveau d’atteinte de cet objectif, la Direction transmettra chaque année au CSE, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les informations suivantes concernant les recrutement réalisés en interne au sein du groupe Air Liquide comme en externe :

• % de femmes candidates reçues en entretien parmi le total des entretiens organisés

• % de femmes embauchées sur le total des embauches

3.3.3 Promotion des métiers de l’IT sans distinction pour les femmes et pour les hommes

Les Parties considèrent qu’il est nécessaire de promouvoir la place des femmes et des hommes dans l’IT, afin que les deux sexes soient représentés de manière équilibrée. Pour cela, la Direction s’engage à participer à des actions et /ou forums en dehors de l’entreprise. Elle s’engage également à informer les écoles de sa politique de mixité en matière d’alternance et/ou de recrutement de jeunes diplômés.

Chaque année, dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, sera indiqué au CSE le nombre d’actions effectuées et de forums auxquels Air Liquide IT a participé.

3.4 Formation

La Direction s’engage à ce que la proportion de femmes et d’hommes formés soit équilibrée chaque année. Ces éléments seront analysés lors de la conception du plan de formation, et un bilan sera dressé et présenté lors de la procédure de consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.

A ce titre, les salariés seront notamment formés à l’utilisation des outils, notamment informatiques, qu’ils doivent utiliser dans le cadre de leur travail.

Chaque année, dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, sera indiqué au CSE la proportion de salariés formés par catégorie et par sexe, ainsi que l’évolution sur la durée de l’accord.

Troisième sous-partie - Solidarité, soutien à la parentalité et équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle

Article 1 - Ouvrir le dialogue dans les moments de vie contraignants

La Direction encourage les salariés à solliciter leur manager et, au besoin, leur responsable ressources humaines, dans les moments de vie contraignants, afin d’échanger et de réfléchir aux solutions et adaptations envisageables.

Article 2 - Proches aidant

Les Parties conviennent de leur souhait de soutenir les salariés ayant une mission de proche aidant : accompagnement de personnes âgées dépendantes ou en fin de vie ; personnes à charge en situation de handicap.

2.1 Le congé de proche aidant

2.1.1 Bénéficiaires du congé de proche aidant

Le Code du travail prévoit, en ses articles L. 3142-16 et suivants, un “congé de proche aidant”.

En application de ces dispositions, tout salarié a droit à un congé de proche aidant non rémunéré lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie :

1° Son conjoint ;

2° Son concubin ;

3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

4° Un ascendant ;

5° Un descendant ;

6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;

7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;

8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

2.1.2 Durée du congé de proche aidant

Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié.

Il ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière.

La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

A l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel mentionnée à l'article L. 3142-20, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

2.1.3 Situation du salarié pendant le congé de proche aidant

Le congé de proche aidant n’est pas rémunéré.

Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé.

2.1.4 Demande du congé de proche aidant

Le salarié informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins un mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé.

La demande de congé de proche aidant est accompagnée des pièces suivantes :

1° Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;

2° Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;

3° Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;

4° Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles.

En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l'employeur de cette prolongation au moins quinze jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine.

En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.

Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants :

1° Décès de la personne aidée ;

2° Admission dans un établissement de la personne aidée ;

3° Diminution importante des ressources du salarié ;

4° Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;

5° Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Dans cette hypothèse, le salarié doit avertir son employeur au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai dans les cas mentionnés au troisième alinéa de l'article L. 3142-19.

2.1.5 Terme du congé de proche aidant

Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas prévus à l'article L. 3142-19, le salarié adresse une demande motivée à l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines.

Après son congé, si celui-ci a couvert la période annuelle des entretiens professionnels, le salarié a le droit de bénéficier d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle.

2.2 Le don de jours

2.2.1 Conditions pour bénéficier d’un don de jours

A la date de signature du présent accord, le Code du travail prévoit que peuvent bénéficier d’un dispositif de “don de jours de repos” :

• Les salariés bénéficiaires d’un congé de proche aidant tel que présenté au 1.2 ci-avant ;

• Les salariés assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, au sens des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail.

• Les salariés dont l’enfant âgé de moins de 25 ans ou la personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans est décédée, le don pouvant intervenir dans l’année suivant le décès.

2.2.2 Condition pour donner des jours

Le don peut porter les jours suivants, qu’ils aient ou non été placés sur un compte épargne temps :

• Le congé payé annuel, uniquement pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables, ou 20 jours ouvrés. Par conséquent, peut être cédée la 5° semaine de congés payés légaux, ainsi que les congés payés conventionnels.

• Les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d’un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ou les jours de repos accordés dans le cadre d’un dispositif de forfait annuel en jours.

• Tout autre jour de récupération non pris.

2.2.3 Mise en oeuvre du don de jours

La renonciation à ces jours de congés ou repos doit se faire au profit d’un bénéficiaire déterminé. En l’absence de bénéficiaire identifié, le don ne sera pas possible.

Lorsqu’un salarié exprime le souhait de bénéficier d’un dispositif de don de jours, la Direction des ressources humaines en informe l’ensemble des salariés, dans le respect de la vie privée du salarié bénéficiaire et en collaboration avec lui. Cette information permet à chaque salarié, s’il le souhaite, d’exprimer son souhait de donner des jours au collègue bénéficiaire.

Tout salarié dont la Direction des ressources humaines a connaissance qu’il remplit les conditions mentionnées au 1.2.1 ci-avant est informé dans les meilleurs délais de ce qu’il a la possibilité de bénéficier d’un don de jours de la part de ses collègues.

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l’employeur par le biais d’un formulaire à compléter sous format numérique, qui sera mis à la disposition de tous les salariés par la Direction des ressources humaines dans les 2 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.

Le don de jour est anonyme. Le salarié bénéficiaire n’est pas informé du nom du salarié lui ayant donné des jours.

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Cette absence est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

La Direction abondera les jours donnés par les salariés à hauteur de 10%.

2.3 - Le congé de solidarité familiale

2.3.1 Bénéficiaires du congé de solidarité familiale

A la date de signature du présent accord, l’article L. 3142-6 du Code du travail dispose :

“Le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale.

[...] Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié ayant été désigné comme personne de confiance, au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique.”

Le congé de solidarité familiale permet ainsi au salarié d’assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.

2.3.2 Durée du congé de solidarité familiale

La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié, sans toutefois pouvoir dépasser 3 mois et renouvelable une fois.

Le congé peut être pris :

• en continu

• ou, en accord avec l’employeur, de manière fractionnée

• ou, en accord avec l’employeur, transformé en période d’activité à temps partiel

2.3.3 Situation du salarié pendant le congé de solidarité familiale

Pendant toute la durée du congé ou du temps partiel, le salarié ne peut pas exercer d’autre activité professionnelle. Il peut percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie. Il conserve ses droits à remboursement des soins et indemnités journalières versées par la sécurité sociale en cas de maladie, maternité, invalidité et décès.

La période non travaillée n’est pas rémunérée par l’employeur.

La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

2.3.4 Demande du congé de solidarité familiale

Le salarié doit informer l’employeur de son souhait de bénéficier du congé de solidarité familiale au moins 15 jours avant le début de sa date de congé. Cette information doit être adressée à son manager et, en copie, à son responsable des ressources humaines. Toutefois, en cas d’urgence absolue, constatée par écrit par le médecin, le congé débute (ou peut être renouvelé) sans délai.

Cette communication doit contenir a minima les informations suivantes :

• la date de départ en congé

• si le salarié l’envisage, sa demande de fractionnement ou de transformation du congé en travail à temps partiel

• la date prévisible de son retour.

En cas de renouvellement, le salarié informe l’employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.

Le salarié doit également joindre un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister. Ce certificat doit attester que cette personne souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qu’elle est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

2.3.5 Terme du congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale prend fin à la date prévue, c’est-à-dire :

• soit à la date d’expiration de la durée maximale du congé

• soit à une date antérieure, choisie par le salarié en informant l’employeur au moins 3 jours avant.

Avant et après son congé, le salarié a le droit de bénéficier d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle.

En cas de décès de la personne assistée pendant le congé, celui-ci prend fin dans les 3 jours qui suivent le décès. Toutefois, avant son retour dans l’entreprise, le salarié peut prendre des jours de congés pour événements familiaux en lien avec le décès.

Article 3 - Articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle

3.1 - Horaires de réunion

Les réunions devront être programmées, dans la mesure du possible, entre 9H et 18H.

A ce titre, un salarié est libre d’informer l’organisateur qu’il est dans l’impossibilité de se rendre à une réunion organisée en dehors de ses plages de disponibilités pour des raisons liées à sa vie personnelle ou ses responsabilités familiales, ou lors de son temps de pause.

Cette impossibilité de participer à une réunion ne pourra pas justifier une sanction à son égard.

3.2 Perturbation des transports en commun

A titre exceptionnel, le jour où l’arrêt des transports en commun empêcherait un salarié de se rendre sur son lieu de travail, et sous réserve de justifier de cette situation par tout élément matériel (ex. : document fourni par la RATP ou la SNCF), le salarié pourra informer son manager qu’il est nécessaire pour lui de travailler à distance depuis son domicile. Le salarié précisera la durée pour laquelle il est dans l’obligation de travailler depuis son domicile.

Le salarié, lorsqu’il informera son manager, devra mettre en copie son responsable des ressources humaines.

Article 4 - Mesure de soutien à la parentalité

Les Parties conviennent de tout faire pour remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales.

4.1 Soutien au projet de parentalité - Le cas de l’Aide Médicale à la Procréation

Les Parties reconnaissent que l’entrée et le suivi d’un parcours d’Aide Médicale à la Procréation est une épreuve, dont il est souvent difficile de parler à son employeur, mais qui a pourtant de nombreux impacts sur le quotidien professionnel (nombreux rendez-vous médicaux, arrêts maladie, fatigue physique et psychique, etc.).

La Direction des ressources humaines souhaite assurer son soutien aux personnes concernées et les inciter à en parler, afin de leur permettre de bénéficier des dispositifs légaux existants.

Il est rappelé que l’article L. 1225-16 du Code du travail prévoit ce qui suit :

• La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires ;

• Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.

Ces informations, ainsi que les modalités pratiques de demande d’absence, sont rappelées dans un document complet d’information sur les droits liés à la parentalité, mis par la Direction des ressources humaines à la disposition des salariés dans l’intranet utilisé (à la date de signature du présent accord, le dossier partagé Drive “Informations sociales générales ALIT”).

Il est également rappelé que tout salarié peut solliciter à tout moment une visite auprès du médecin du travail. Dans le cadre de l’Aide Médicale à la Procréation (AMP), ce rendez-vous peut permettre d’échanger sur une éventuelle mesure de télétravail thérapeutique.

En complément des dispositifs légaux existants, les Parties conviennent de créer une autorisation d’absence pour le second parent afin de se rendre à 2 rendez-vous médicaux complémentaires nécessaires dans le cadre de chaque protocole d’AMP (soit un total de 5 rendez-vous).

Il est précisé que :

• ces autorisations d’absence peuvent couvrir des rendez-vous prescrits pour le premier parent et pour lesquels la présence du second parent n’est pas obligatoire ;

• ces autorisations d’absence au bénéfice du second parent sont octroyées au second parent, qu’il soit un homme ou une femme.

Par ailleurs, s’agissant des autorisations d’absence dont bénéficie la femme engagée dans un parcours d’AMP, les Parties conviennent d’ajouter 1 heure d’autorisation d’absence suite au rendez-vous médical pour lui permettre de se reposer en cas de besoin.

Les Parties conviennent que les autorisations d’absence peuvent couvrir des actes médicaux, mais également des consultations dans le cadre du protocole suivi.

4.2 Autorisations d’absence du père, congé de paternité et d’accueil de l’enfant et congé parental

De la même manière, conformément aux dispositions légales, le/la conjoint.e salarié.e de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires au maximum.

Suite à la naissance, le père bénéficie légalement d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé de paternité est composé d'une première période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance, et d'une seconde période de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples) fractionnable en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune et à prendre dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.

Ces règles résultent de l’allongement de la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021, complétée par le décret n°2021-574 du 10 mai 2021. Les Parties conviennent que le salaire du bénéficiaire du congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera maintenu pendant toute la durée dudit congé, dans les mêmes conditions que pour le congé de maternité.

Enfin, il est rappelé que :

• Les hommes bénéficient également du droit au congé parental, ce dispositif n’étant en aucun cas réservé aux femmes ;

• Le congé parental peut être utilisé à temps complet ou à temps partiel.

En application de l’article 2 de la Partie Introductive du présent accord, la Direction des ressources humaines fournira aux salariés des informations sur le dispositif de congé parental.

En cas de retour d’un arrêt de travail de longue durée ou d’un congé de maternité, la Direction veillera à ce que le ou la salarié.e rencontre la médecine du travail afin que des mesures d’aménagement du poste ou du temps de travail soient préconisées si nécessaire.

4.3 Congé de parentalité

Les Parties partagent le souhait de soutenir toutes les structures familiales.

Par conséquent, les Parties conviennent de créer un un congé dit “de parentalité”, au bénéfice de la femme n’ayant pas porté l’enfant dans le cadre d’un couple de femmes recourant à un dispositif d’Aide Médicale à la Procréation.

Ce congé est établi dans les mêmes conditions que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, à savoir que :

• ce congé est composé d'une première période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance, et d'une seconde période de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples) fractionnable en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune et à prendre dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.

• la salariée bénéficie du maintien de son salaire dans les mêmes conditions que dans le cas d’un congé de paternité. Aucune indemnité journalière de sécurité sociale n’étant perçue, l’intégralité du maintien de salaire est assuré par l’entreprise.

4.4 Congés liés à l’adoption

Il est rappelé que l’article L. 1225-46 du Code du travail prévoit, à la date de signature du présent accord, un congé d’adoption internationale et extra-métropolitaine non rémunéré. La Direction intégrera ce dispositif aux communications qui seront réalisées en application de l’article 2 de la partie introductive du présent accord.

Par ailleurs, l’article L. 1225-37 du Code du travail dispose, à la date de signature du présent accord :

“Le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé peut précéder de sept jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.

Le congé d'adoption est porté à :

1° Dix-huit semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ;

2° Vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples.”

Il est précisé qu’en application de la loi n°2022-219 du 21 février 2022, la durée de base du congé d’adoption sera portée à seize semaines à compter du 1er juillet 2022.

Le code du travail ne prévoit pas de maintien de salaire par l’employeur pendant la durée du congé d’adoption mentionné à l’article L. 1225-37 susmentionné. Toutefois, les Parties conviennent qu’en application du présent 3.4, les salariés en congé d’adoption en application de l’article L. 1225-37 du Code du travail bénéficieront du maintien de leur salaire dans les mêmes conditions que pour le congé de maternité.

4.5 Modes de garde - Berceaux en crèches interentreprises

Afin de faciliter le maintien en activité des jeunes parents et l’accès à une solution de garde d’enfants en collectivité, la Direction a mis à disposition depuis 2019 3 berceaux d’entreprise.

Ces 3 berceaux seront maintenus pendant toute la durée de l’accord.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ajouter 2 berceaux à ce dispositif à compter du mois de septembre 2022, pour porter le nombre total de berceaux mis à disposition à 5.

Chaque année, une campagne sera mise en place afin d’informer les salariés du nombre de places disponibles.

NB : Les salarié.e.s bénéficiaires d’une place en crèche dans le cadre du présent Accord ne bénéficieront pas des CESU.

Chaque année, dans le cadre de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale, seront transmises les informations suivantes :

• Nombre de places disponibles au lancement de la campagne

• Nombre de places attribuées

• Nombre de demandes

4.6 Aménagement de l’heure d’arrivée lors de la rentrée scolaire

Chaque salarié ayant au moins un enfant, jusqu’à la fin de l’enseignement secondaire, pourra aménager son horaire de travail lors de la rentrée des classes, après avoir informé son manager et dans la mesure où cela ne perturbe pas la continuité de service.

4.7 Mesures d’adaptation durant la grossesse

4.7.1 Télétravail

Il est rappelé qu’en cas de recommandation du médecin traitant ou du médecin du travail, il pourra être octroyé à la salariée enceinte la possibilité de télétravailler davantage que ce qui est prévu par l’accord télétravail applicable dans l’entreprise lorsque le poste le permet.

La salariée pourra être à l’origine de la demande d’entretien de la médecine du travail, mais cela peut aussi être fait à la demande de l’employeur.

4.7.2 Réduction de la durée du travail et de la charge de travail pour les femmes enceintes

A partir du 3ème mois de sa grossesse, la salariée enceinte - sous réserve d’avoir transmis au service RH une attestation de grossesse établie par son médecin précisant la date présumée d’accouchement, bénéficiera chaque jour d’une réduction de 45 minutes de son horaire normal de travail, qu’elle utilisera à sa convenance, notamment par des pauses en cours de journée ou qui pourra lui permettre d’aménager son temps de travail par des pauses ou des heures d’arrivée et de départ décalées pour éviter les horaires de pointe dans les transports.

En accord avec son manager, elle pourra grouper ces réductions d’horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d’horaire ne devra entraîner aucune diminution de sa rémunération. Pour les salariées en forfait-jour, cela correspondra à une demie journée de repos par semaine.

La Direction s’engage à ce que la charge de travail soit adaptée à cette nouvelle organisation du temps de travail.

4.7.3 Passage à temps partiel et retour à temps plein

Les parties signataires rappellent que les salariés ont la possibilité de recourir au temps partiel au sein d’Air Liquide IT. Les salariés qui souhaitent bénéficier d’un aménagement de leur durée du travail devront en faire la demande auprès de leur manager et de la Direction des Ressources Humaines.

De même, un salarié à temps partiel peut faire une demande pour repasser à temps plein.

Tout refus devra être justifié par des raisons objectives, notamment opérationnelles (incompatibilité du poste, etc.).

La charge de travail des salariés à temps partiel devra être adaptée à leur temps de travail et devra donc tenir compte de leur moindre disponibilité. Ainsi, si un salarié à temps partiel est amené à devoir être formé pendant son jour théorique de repos, il bénéficiera d’un temps de repos supplémentaire afin de compenser.

Ces salariés bénéficient des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise (promotion, avancement, prime, télétravail, etc.).

De plus, lorsque cela est possible, les équipes veilleront à programmer les réunions pendant les heures / jours de travail des salariés à temps partiel afin qu’ils puissent participer à ces réunions.

NB : Le travail à temps partiel se faisant exclusivement à la demande des salariés qui le souhaitent, Air Liquide IT ne prendra pas en charge les éventuels suppléments de cotisations au sens de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale.

Chaque année, dans le cadre de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les informations suivantes seront communiquées :

• Taux d’acceptation de passage à temps partiel

• Taux d’acceptation de retour à temps plein.

4.8 Aide aux devoirs

Les Parties conviennent de mettre à la disposition des salariés un dispositif d’aide aux devoirs gratuit en ligne, par le biais d’un prestataire externe.

Ce dispositif sera mis en place au plus tard à compter du 1er septembre 2022.

4.9 Congés pour événements familiaux

Les parties conviennent de compléter les dispositifs légaux existants comme suit :

• Congé rémunéré pour chaque naissance d’une durée de 3 jours ouvrables (art. L. 3142-1 et L. 3142-4 du Code du travail) : application des dispositions légales ;

• Congé rémunéré pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption, d’une durée de 3 jours ouvrables (art. L. 3142-1 et L. 3142-4 du Code du travail) : application des dispositions légales ;

• Congé rémunéré pour le mariage ou remariage d’un enfant, d’une durée d’1 jour ouvrable (art. L. 3142-1 et L. 3142-4 du Code du travail) : application des dispositions légales ;

• Congé pour enfant malade (art. L. 1225-61 du Code du travail) : amélioration par le présent article des dispositions légales comme suit :

  • Augmentation de la durée de ce congé pour le fixer à 5 jours ouvrables par an au maximum, portés à 7 jours ouvrables si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans ;

  • Maintien de salaire pendant toute la durée de ce congé pour enfant malade ;

  • Le droit au congé pour enfant malade est étendu à l’accompagnement d’un enfant en situation de handicap. Dans ce cas, les journées de congé pour enfant malade sont octroyés sous la seule condition que le salarié ait à charge (au sens fiscal) un descendant en situation de handicap. Le salarié deva alors simplement fournir un justificatif de la situation de handicap.

• En cas de décès d’un enfant :

  • Congé rémunéré pour le décès d’un enfant, d’une durée de 5 jours ouvrés, portée à 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou pour le décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente (art. L. 3142-1 et L. 3142-4 du Code du travail) : application des dispositions légales ;

  • Cumulable avec le congé rémunéré de deuil (maintien de salaire par l’employeur et versement d’indemnités journalières de sécurité sociale) de 8 jours ouvrables pour le décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente (art. L. 3142-1-1 et L. 3142-2 du Code du travail) : application des dispositions légales ;

  • Création d’un droit à congé rémunéré d’une durée de 3 jours ouvrables pour deuil suite à fausse couche survenant postérieurement à la déclaration de grossesse à la CPAM et à la CAF, sous condition de délivrance d’un justificatif. Ce congé bénéficiera tant à la salariée enceinte victime de la fausse couche qu’au salarié ou à la salariée second parent lié à elle par un mariage, un pacte civil de solidarité ou en concubinage.

• Congé rémunéré pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant, d’une durée de 2 jours ouvrables (art. L. 31412-1 et L. 3142-4 du Code du travail) : application des dispositions légales ;

• Congé rémunéré en cas d’annonce de la survenue d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant, d’une durée de 2 jours ouvrables (art. L. 3142-1 du Code du travail) : application des dispositions légales ;

• Congé non rémunéré (possibilité d’allocation de présence parentale) de présence parentale ouvert au salarié dont l’enfant de moins de 20 ans, à charge au sens des prestations familiales, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, d’une durée maximale de 310 jours (art. L. 1225-62 du Code du travail) : application des dispositions légales ;

• Congé d’adoption internationale d’une durée maximale de 6 semaines pour les salariés titulaires de l’agrément, afin de permettre au salarié de se rendre sur le lieu de l’adoption, situé à l’étranger ou dans un département d’outre-mer, une collectivité d’outre-mer ou en Nouvelle-Calédonie, depuis un département métropolitain, une autre collectivité d'outre-mer ou depuis Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon (art. L. 1225-46 du Code du travail) : application des dispositions légales.

4.10 Indicateurs de suivi

Chaque année, les informations suivantes seront transmises dans le cadre de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise :

• Nombre de salariés ayant pris un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;

• Durée moyenne du congé de paternité ;

• Nombre d’hommes ayant pris un congé parental à temps partiel ou à temps complet.

Quatrième sous-partie - Emploi et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Afin de simplifier les échanges avec l’administration dans le cadre de la procédure d’agrément, les parties conviennent de définir les mesures liées à l’emploi et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap dans un accord distinct, ouvert à signature le même jour que le présent accord.

Deuxième partie - Qualité de vie au travail, droit à la déconnexion et droit d’expression

Première sous-partie - Qualité de vie au travail

Les Parties conviennent de l’importance de veiller à la préservation et à l’amélioration de la qualité de vie au travail dans l’entreprise.

Article 1 - Rôle de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail

Il est rappelé qu’une Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail a été mise en place dans l’entreprise. La Direction s’engage à favoriser des échanges constructifs avec cette commission comme avec le Comité Social et Économique sur la question de la préservation et de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Il est notamment rappelé que la Direction échange annuellement avec les CSE et sa CSSCT sur l’actualisation du Document Unique d’Evaluation des Risques. Ces discussions sont notamment l’occasion d’échanger tant sur l’application du présent accord que sur des questions de bien être au travail qui n’auraient pas été abordées dans le cadre du présent accord, notamment dans le cas où un risque détecté nécessiterait un plan d’action.

Article 2 - Enquête annuelle sur la diversité, l’inclusion et la qualité de vie au travail

La Direction des ressources humaines poursuivra la diffusion annuelle d’une enquête auprès des salariés relative à la diversité, à l’inclusion et à la qualité de vie au travail. Cette enquête aura notamment vocation à recueillir les avis et commentaires des salariés sur :

• les actions de prévention et de sensibilisation menées au cours de l’année précédente ;

• l’exercice de leur droit à la déconnexion ;

• les actions de prévention et de sensibilisation envisagées pour l’année en cours.

Article 3 - Travail en open space

Les mois ayant précédé la signature du présent accord ont démontré la nécessité d’une vigilance accrue sur la définition et le respect de “règles de vie” ou de “bonnes pratiques” lorsque l’on travaille en open space.

Par conséquent, la Direction des ressources humaines communiquera ces “règles de vie” ou “bonnes pratiques” :

• au moins une fois par an, pour rappel, à l’ensemble des salariés d’Air Liquide IT ;

• aux nouveaux arrivants dans le cadre de leur parcours d’intégration.

Article 4 - Qualité de vie en télétravail

Lors de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, débutée en 2020, l’entreprise a fait l’expérience d’un télétravail renforcé. Cette situation a permis d’identifier des risques en termes notamment d’isolement et de difficultés à déconnecter.

En 2021, la pratique du télétravail au sein d’Air Liquide IT a été élargie par la signature d’un avenant n°1 à l’accord télétravail signé en 2017.

Dans ces circonstances, les Parties conviennent de l’importance de rester vigilants quant à la préservation d’une bonne qualité de vie en télétravail.

Il est rappelé que le télétravail au sein d’Air Liquide IT, sauf circonstances exceptionnelles, demeure volontaire. Dans le cas de périodes de télétravail renforcé du fait de circonstances exceptionnelles, les salariés sont invités à faire part à la Direction des ressources humaines des difficultés qu’ils pourraient rencontrer, afin de réfléchir ensemble aux solutions envisageables.

La Direction des ressources humaines mettra à la disposition des salariés des recommandations et bonnes pratiques pour préserver sa qualité de vie en télétravail, et ce au plus tard le 1er avril 2022.

La Direction des ressources humaines procédera au moins une fois par an à une communication pour rappeler la mise à disposition de ces recommandations et bonnes pratiques.

Deuxième sous-partie - Droit à la déconnexion

Article 1 - Principes fondamentaux

Le droit à la déconnexion peut être défini comme celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels, etc.) en dehors de son temps de travail, et notamment pendant ses temps de repos et de congés.

Ce droit à la déconnexion vise à :

• assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés de l’entreprise ;

• garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;

• protéger la santé des salariés.

Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux afin de protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles provenant de leurs managers et/ou de leurs collègues et/ou d’eux-mêmes.

Ce droit individuel s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres comme non-cadres, y compris aux salariés en forfait annuel en jours.

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité, notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail telles que le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. Ils doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. Chacun a un rôle à jouer à titre individuel afin que ce droit soit effectivement appliqué et respecté, que ce soit la Direction, les managers, mais également les salariés eux-mêmes, ainsi que les représentants du personnel et syndicaux.

Par la signature du présent accord, la Direction réaffirme notamment son souhait d’améliorer l’utilisation des outils numériques par les salariés, de manière à garantir des conditions et un environnement de travail favorables en vue de l’atteinte des trois objectifs susmentionnés.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise, et notamment de celui de déconnecter en dehors de leurs horaires habituels de travail.

La crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, traversée à compter du début de l’année 2020, a été source d’apprentissages nombreux en matière de droit à la déconnexion. Les Parties conviennent de l’importance de tirer les leçons de cette période et d’être particulièrement vigilants pour s’assurer de la possibilité de chacun et chacune d’exercer son droit à la déconnexion dans les meilleures conditions.

Article 2 - Durée du travail et charge de travail

Il est rappelé que la durée légale de travail est de 35 heures hebdomadaires.

Un aménagement annuel du temps de travail a été mis en place par l’accord temps de travail conclu au sein d’Air Liquide IT, qui prévoit :

• Que le temps de travail des alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) est comptabilisé en heures sur la semaine ;

• Un dispositif d’annualisation du temps de travail comptabilisé en heures (1607 heures annuelles) ;

• Un dispositif de forfait annuel en jours sur une base de 213 jours travaillés par an.

Au-delà de ces dispositions et stipulations, le Code du travail prévoit des règles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos.

Ainsi, à la date de signature du présent accord, le Code du travail prévoit en principe (sauf dérogations ou exceptions conventionnelles, légales ou réglementaires) :

• Que la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut pas excéder 10 heures, appréciées dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 à 24 heures (art. L. 3121-18 du Code du travail) : durée maximale journalière ;

• Que la durée hebdomadaire de travail effectif ne doit pas dépasser :

  • Une durée moyenne de 44 heures calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (art. L. 3121-22 du Code du travail) ;

  • Une limite absolue de 48 heures au cours d’une même semaine (art. L. 3121-20 du Code du travail) ;

• Que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (art. L. 3131-1 du Code du travail) ;

• Qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine et qu’ainsi un repos d’une durée minimale de 24 heures consécutives doit être respecté, auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;

• Que le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche.

S’agissant de l’application et des éventuelles dérogations à ces règles, il convient de se reporter aux accords collectifs applicables dans l’entreprise en matière de temps de travail, d’astreintes et d’interventions programmées.

Les horaires collectifs de travail applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont rappelés dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Une campagne de sensibilisation sera menée chaque année dans l’entreprise à destination des managers, afin de leur rappeler ce cadre et leur rôle, notamment dans l’étude de la cohérence de la charge de travail attribuée aux salariés qui leur sont rattachés au regard de leur temps de travail.

Article 3 - Guide de la déconnexion et bonnes pratiques

Les Parties rappellent que chacun est acteur de sa déconnexion, mais également de la déconnexion de ses collègues. Il est par conséquent fondamental que chaque salarié soit sensibilisé sur ce sujet.

Un guide de la déconnexion a été mis en place au sein d’Air Liquide IT, établissant de bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion.

La Direction des ressources humaines procédera à des communications régulières afin de rappeler les bonnes pratiques prévues dans ce guide, parmi lesquelles :

• Déconnecter son appareil mobile professionnel en fin de journée de travail et hors astreinte, ou a minima désactiver toutes notifications ;

• S’exprimer en cas de difficulté dans l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, auprès de son manager ou du service ressources humaines ;

• Enregistrer un message automatique d’absence en cas d’absence, renvoyant à la ou les personnes à contacter en cas d’urgence. Ce back-up sera préalablement identifié par le salarié avec le manager. Ce message sera aussi l’occasion de préciser la durée de leur absence afin que leurs collègues ne continuent pas à tenter de les joindre.

• Eviter de fixer des réunions avant 9H et après 18H ;

• Éviter de contacter ses collègues (e-mails, chat, téléphone, etc.) au-delà des horaires habituels de travail ;

• Effectuer une pause méridienne et respecter les pauses méridiennes de ses collègues ;

• De manière générale, veiller à une utilisation des outils numériques respectueuse de sa propre déconnexion et de celle de ses collègues.

La Direction des ressources humaines rappelle régulièrement qu’il est demandé à chaque salarié, et plus encore aux managers, d’être vigilants au respect de ces bonnes pratiques.

La Direction des ressources humaines procédera également à une communication en amont de chaque période de vacances scolaires, afin de rappeler les bonnes pratiques pour préparer les périodes de congés : ne pas solliciter les collègues pendant leurs congés ; définir des “back-up” ; penser aux délégations dans les outils numériques ; etc.

Article 4 - Parler déconnexion

La Direction des ressources humaines invitera régulièrement les salariés à s’exprimer sur la question du droit à la déconnexion.

Ainsi, le questionnaire qui sera adressé annuellement aux salariés sur la diversité, l’inclusion et la qualité de vie au travail comportera systématiquement des questions relatives à la déconnexion.

Par ailleurs, la Direction des ressources humaines invitera les salariés, dans ses communications, à aborder ce sujet en équipe, afin notamment de définir des règles de fonctionnement respectueuses du droit à la déconnexion de chacun (accord sur le mode d’utilisation des outils informatiques notamment).

Enfin, les ateliers de sensibilisation mentionnés à l’article 5 ci-après seront l’occasion pour les salariés de s’exprimer sur le sujet de la déconnexion, entre collègues et auprès de l’équipe ressources humaines notamment.

Article 5 - Ateliers de sensibilisations

La Direction s’engage à organiser chaque année des ateliers ou sessions de sensibilisation en matière de droit à la déconnexion et, plus généralement, en matière de qualité de vie au travail.

Ces ateliers ou sessions seront destinées à l’ensemble des salariés.

Ils auront pour objectifs principaux de :

• sensibiliser chacun sur son rôle dans la bonne application du droit à la déconnexion à soi-même et à ses collègues ;

• sensibiliser chacun sur l’impact de l’envoi de communications (sms, chat, e-mails) à des heures tardives ;

• rappeler l’absence d’obligation de répondre à des sollicitations en dehors des heures de travail, hors astreinte ;

• détecter les éventuels problèmes dans l’application effectives de ce droit au sein des équipes ;

• rappeler la nécessité d’une adaptation de la charge de travail, notamment pour les salariés travaillant à distance pendant leurs jours de télétravail.

Article 6 - Equipements de télécommunication

Air Liquide IT met à la disposition des salariés qui le souhaitent des appareils de télécommunication (ordinateur et téléphone). Ils n’ont pas l’obligation de les rapporter à leur domicile s’ils ne télétravaillent pas.

Article 7 - Rôle des managers

Les Parties conviennent que les managers ont un rôle fondamental à jouer dans la protection du droit à la déconnexion des membres de leurs équipes.

Des actions de sensibilisation dédiées aux managers pourront être menées, en complément des ateliers ou sessions mentionnées à l’article 5 ci-avant.

Ces actions auront pour objectifs principaux de rappeler aux managers :

• la nécessité de leur exemplarité en matière de respect du droit à la déconnexion ;

• la nécessité d’être vigilants sur la charge de travail de chaque membre de leurs équipes, en anticipant les variations de charges. Les managers seront invités, si cela leur paraît nécessaire compte tenu des variations de l’activité, à revoir les objectifs annuels fixés (rémunération variable) en cours d’année si ceux-ci apparaissent disproportionnés.

Troisième sous-partie - Droit d’expression

Article 1 - Principes

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, quelle que soit la nature du contrat de travail qui les lie à l’entreprise : contrat à durée indéterminée ou déterminée ; contrat à temps complet ou à temps partiel ; etc.

Chacun peut donner son avis afin de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.

Article 2 - Canaux d’exercice du droit d’expression individuel

Chaque salarié bénéficie de multiples occasions de s’exprimer à titre individuel au cours de l’année :

• l’entretien professionnel ;

• l’entretien d’évaluation ;

• les points avec son manager ;

• les éventuels entretiens RH ;

• les échanges avec les représentants du personnel.

Les Parties conviennent de mettre en place une “e-boîte à idées”, au travers de laquelle chaque salarié pourra, à tout moment de l’année, adresser au service ressources humaines des remarques ou suggestions. Cette “e-boîte à idées” prendra la forme d’un Google form, laissant le choix au salarié de transmettre son message anonymement ou en indiquant son identité. Cet outil sera mis à la disposition des salariés et relayé via les communications récurrentes de l’équipe ressources humaines au plus tard dans le mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.

Un point récurrent sera ajouté à l’ordre du jour des réunions ordinaires du CSE, consistant en un bilan des idées reçues via cet outil.

Article 3 - Canaux d’exercice du droit d’expression collectif

Les salariés bénéficient par ailleurs de multiples occasions, au cours de l’année, pour s’exprimer collectivement. Ainsi, à titre d’illustration :

• l’enquête d’engagement annuelle adressée à l’ensemble des salariés de l’entreprise et faisant l’objet d’un bilan devant le CSE ;

• les réunions éventuellement organisées par les Organisations syndicales ;

• les réunions plénières organisées par les départements d’Air Liquide IT ;

• les réunions d’équipes ;

• les échanges avec les représentants du personnel ;

• le HSE meeting organisé annuellement ;

• les enquêtes adressées ponctuellement par la Direction des ressources humaines.

Article 4 - Feedback

Les Parties conviennent de l’intérêt d’accompagner les salariés et managers dans l’instauration d’une culture du feedback.

Par conséquent, des actions d’information, formation et/ou sensibilisation des salariés et managers seront menées chaque année. Ces actions auront pour objectif de donner des outils à chacun pour bien donner du feedback à d’autres, mais également d’aider chacun à bien recevoir le feedback.

Troisième partie - Dispositions finales

Article 1 - Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes dans les conditions présentées ci-après.

Il est rappelé que la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives dans les conditions fixées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 2 - Modalités de suivi de l’accord

Une commission de suivi sera mise en place, qui aura pour missions de :

• Veiller au respect des engagements pris dans le cadre du présent accord au travers de la présentation de bilans d’application réguliers ;

• Formuler des remarques sur ces bilans et sur les actions menées ;

• Être informée sur le budget prévisionnel tel que défini par le référent handicap en début d’année et de l’utilisation réelle qui en aura été faite dans l’année.

Cette commission sera réunie au minimum 2 fois par an :

• Une première réunion organisée au premier trimestre ;

• Une seconde réunion organisée au dernier trimestre.

Cette commission sera composée d’1 à 2 membres de la Direction, 1 membre par Organisation syndicale signataire et 2 membres du CSE. Le référent handicap sera convié aux réunions de cette commission afin de lui permettre de présenter son budget prévisionnel et son bilan annuel.

Les Parties conviennent que, au plus tard trois mois avant le terme de l’application du présent accord tel que défini par l’article 3 de cette troisième partie, la Direction réunira les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise en vue d’une nouvelle négociation sur le thème de la diversité, de l’inclusion et de la qualité de vie au travail.

Article 3 - Notification, dépôt, publication, information des salariés

Un exemplaire du présent accord sera transmis à chaque délégué syndical au sein de la Société.

Cet accord sera communiqué pour information à l’ensemble du personnel, accompagné d’un document de synthèse des mesures adoptées.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé par la Direction d’Air Liquide IT :

• en deux exemplaires à la DIRECCTE - Unité Départementale des Hauts-de-Seine en version électronique, via la plateforme TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) :

  • un exemplaire signé en format PDF ;

  • un exemplaire anonymisé en version docx pour publication sur la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail ;

• en un exemplaire sur format papier signé par les parties au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Fait à La Défense, le 25/03/2022

Pour Air Liquide IT

Mme XX

Pour la CFE-CGC Pour la CGT

M. YY M. ZZ