Accord d'entreprise "ACCORD DE MOBILITE INTERNE CONCERTEE - PROJET NARVAL D'EVOLUTION DE L'ORGANISATION DE LA PLATEFORME NORMANDIE A NOMBRE DE POSTES CONSTANT" chez TOTAL RAFFINAGE FRANCE

ACCORD DE MOBILITE INTERNE CONCERTEE - PROJET NARVAL D’EVOLUTION DE L’ORGANISATION DE LA PLATEFORME NORMANDIE A NOMBRE DE POSTES CONSTANT

 

Entre les soussignés 

  

L’établissement Plateforme Normandie de l’Unité économique et sociale Raffinage Pétrochimie de la Branche Raffinage Chimie du Groupe TOTAL, SIRET n° 52922174900029, situé à Plateforme Normandie - B.P. 98 76700 HARFLEUR, représenté par Madame Isabelle ROY en sa qualité de Secrétaire Générale 

  

D’une part,  

 
 
Et 

  

Les organisations syndicales représentatives dans l’établissement, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :  

Le Syndicat CGT représenté par Monsieur

Le Syndicat CFE-CGC représenté par Madame/Monsieur

Le Syndicat FO représenté par Madame/Monsieur

  

D’autre part. 

 
Il a été conclu l'accord d'établissement suivant : 

  

Préambule 

En parallèle du processus social du Projet Narval, 8 réunions de négociation ont eu lieu entre la Direction et les organisations syndicales représentatives de la Plateforme entre le  01/04/2021 et le 28/05/2021. Ces réunions ont porté sur les principaux thèmes suivants : 

• Emploi 

• Mesures d'accompagnement 

• Mobilité 

Ces réunions ont permis de faire évoluer les mesures initiales inscrites dans le projet d’accord transmis aux membres du CSE lors de la réunion extraordinaire du CSE de présentation détaillée du projet qui s’est tenue le 06/04/2021.  

La signature du présent accord n’engage pas les organisations syndicales représentatives signataires à valider l’ensemble du projet - notamment l’arrêt de la production d’Huiles de base de Groupe I - soumis à la consultation des élus du CSE de la Plateforme Normandie,.

Article 1 - Objet de l'accord 

La Direction de la Plateforme entend mobiliser et renforcer son dispositif de mobilité interne afin de permettre le repositionnement des salariés dont le poste est modifié ou en mobilité (107 postes OETAM concernés au total, cf. Annexe 1), sur la base de la concertation et du volontariat. 

Ainsi, le présent accord de mobilité interne concertée vise à : 

• déterminer et organiser la mobilité interne des salariés affectés à un poste au sein du Département DSH ou des salariés des fonctions supports dont le poste serait concerné par la réorganisation du secteur Huiles; 

• définir les modalités d’accompagnement des salariés  dans le cadre des mobilités internes envisagées. 

Ces dispositions se substituent de plein droit à tout usage, engagement unilatéral ou accord collectif signé aux bornes de l’établissement et se rapportant au même objet que le présent accord.

  

Article 2 - Champ d'application de l'accord 

Le présent accord est applicable aux salariés OETAM en contrat à durée indéterminée (CDI) affectés à l’un des 107 postes (cf. Annexe 1) au 1er avril 2021. Ces salariés sont répartis en deux catégories :  

• les salariés en mobilité au sein du Département DSH ou des fonctions supports ; 

• les salariés affectés à un poste en évolution au sein du Département DSH ou des fonctions supports impactées par la fermeture des chaînes d’huiles. 

. 

Article 3 – Dispositif d’accompagnement de la mobilité interne visée par le présent accord 

Les parties conviennent de mettre en œuvre les mesures suivantes pendant la durée d'application du présent accord. 

  

3.1. – Processus de mobilité interne concertée sur la plateforme de Normandie 

Préparation des entretiens : les tableaux des primes d’insalubrité et sectorielles ainsi que les coefficients des différents postes opérationnels des secteurs de la Plateforme seront affichés en salle de contrôle du secteur Huiles

3.1.1 – Entretien préparatoire 

Chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord sera reçu individuellement, lors d’un entretien organisé en présentiel ou par tout autre moyen, par un Développeur de talent.  

Lors de cet entretien, les points suivants seront notamment passés en revue : 

• revue du parcours professionnel et des compétences acquises par le salarié ; 

• objectifs professionnels de carrière à court et moyen terme ; 

• possibilités de mobilité déjà ouvertes sur la plateforme qui pourraient convenir au salarié ; 

• possibilités non encore publiées qui viendraient à s’ouvrir prochainement et qui pourraient convenir au salarié ; 

L'objectif de cet entretien est de permettre une présentation détaillée des postes susceptibles d’être occupés par le salarié dans le cadre d’une mobilité interne. A ce titre, pourront également être discutés lors de cet entretien : 

• les conditions de la mobilité proposée, à savoir notamment le moment auquel une mobilité pourrait être envisagée ; 

• les évolutions apportées au poste de travail du salarié ; 

• les modifications éventuelles de l'intitulé du poste ; 

• les mesures dont le salarié serait susceptible de bénéficier ; 

• la procédure qui serait suivie pour la mise en œuvre de la mobilité et le délai de réponse dont disposera le salarié. 

• Le besoin éventuel de formation pour occuper un nouveau poste sur la plateforme. 

Lors de cet échange, le salarié peut faire état notamment des éventuelles contraintes personnelles et familiales qu'il pourrait rencontrer du fait de ce projet de mobilité interne et que la Direction s'efforcera de prendre en compte. 

  

Cet entretien fera l'objet d'une synthèse indicative écrite portant sur les souhaits exprimés et les pistes d’affectation à retenir pour le salarié, établie par le Talent Développeur à destination du salarié concerné, du responsable du Secteur des Huiles ou du responsable du service support concerné. 

3.1.2 – Proposition des propositions de mobilité interne  

Les propositions seront basées sur l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les souhaits formulés par les salariés lors des entretiens.  

L’attribution des propositions de mobilité interne sera réalisée sur la base des entretiens mentionnés au 3.1.1 et en prenant en compte les critères suivants : 

• les habilitations du salarié ; 

• les compétences techniques et les aptitudes du salarié en adéquation avec les postes à gréer.  

• l’ancienneté du salarié sur le secteur des huiles.

En tout état de cause, la rémunération mensuelle brute de base ainsi que la prime d’ancienneté du salarié seront maintenues et complétées par les mesures détaillées dans cet accord.

3.1.3 – Formalisation de la proposition de mobilité interne et délai de réponse  

A l’issue des entretiens et de l’étape précédente, un courrier de mobilité sera adressé au salarié en priorité en main propre ou par tout autre moyen pour lui faire part d’une proposition de mobilité interne.  

Le courrier précisera l’intitulé du poste proposé, la date prévisionnelle de mobilité interne, l’entité d’affectation, le coefficient et les conditions salariales associées.  

Le délai de réponse sera de quinze jours calendaires. A défaut de réponse écrite dans ce délai, la proposition de poste sera réputée refusée.  

3.1.4 – Calendrier de mise en œuvre des mobilités internes concertées 

Les entretiens préparatoires pourront avoir lieu à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Les mobilités internes seront mises en œuvre au plus tôt  au 1^er novembre 2021. 

 3.1.5– Refus de la proposition de mobilité interne 

En cas de refus de 2 propositions, le salarié sera affecté sur une mission temporaire au sein de son secteur ou service afin de permettre de prolonger la période de recherche de mobilité. A l’issue de la période de validité du présent accord, le salarié restera accompagné individuellement par son développeur de talent et sa hiérarchie afin de concrétiser sa mobilité selon le processus de mobilité usuel de la Plateforme via l’outil Job Posting. 

3.1.6 – Job Posting 

Le processus de mobilité mis en place via l’outil Job Posting restera ouvert pendant toute la durée du processus pour tous les salariés, y compris les salariés concernés par le dispositif de mobilité interne concertée. Lors des entretiens, visés à l’article 3.1.1, les postes ouverts seront communiqués au salarié. 

Les annonces correspondant aux postes proposés aux salariés concernés par le dispositif de mobilité interne concertée seront retirées temporairement de l’outil Job Posting. 

En cas de non-affectation effective sur ces postes de salariés concernés par le dispositif de mobilité interne concertée, le processus Total Job Posting reprendra son cours. 

 

3.2 – Mesures d’accompagnement de la mobilité interne concertée 

3.2.1 – Augmentations individuelles

Les salariés affectés à l’un des 107 postes impactés (cf. annexe 1) percevront une augmentation individuelle du salaire de base de 90 € bruts mensuels (base 13,77 mois) versés à la date suivante : fin du processus social plus un mois.

Par ailleurs, les personnes devant s’habiliter à un nouveau poste percevront, lors de l’habilitation, une augmentation de 3% du salaire de base, sans période de faisant fonction et avec un effet rétroactif calculé à la date de fin du processus social plus 3 mois (86 postes concernés, cf. Annexe 2).

Concernant les postes d’opérateur extérieur polyvalent du secteur EST, il convient de se référer aux dispositions de l’article 3.2.5 du présent accord.

3.2.2 – Insalubrités  

Le présent dispositif a pour objet de compenser la perte des primes d’insalubrité - perçues aujourd’hui à l’acte  à une fréquence régulière -  par le personnel d’Opérations sur la chaîne d’Huiles. 

Les personnels d’Opérations concernés par le versement de cette prime sont ceux, présents au 1er avril 2021 et affectés à l’un des postes suivants de l’actuel secteur Huiles :  opérateur extérieur, console intervention, COACI, techniciens d’exploitation et technicien logistique PEH (76 postes concernés). Cette population constitue un groupe clos.

Pour ce faire, une prime de secteur d’un montant de 130 € bruts mensuels, en 2ème ligne, sans dégressivité, sera versée au personnel concerné pour toute la durée de leur activité professionnelle sur la Plateforme Normandie selon les modalités suivantes : 

• En cas de mobilité interne vers un autre secteur/service de la plateforme : 

• Si les forfaits (insalubrité et/ou sectoriel) des futurs secteurs sont supérieurs aux 130 € bruts alors application du forfait du secteur d’accueil en remplacement du forfait de 130 € bruts. 

• S’il n’y a pas de forfait ou si les forfaits (insalubrité et/ou sectoriel) des futurs secteurs sont inférieurs aux 130 € alors maintien de ce forfait de 130 € bruts sans cumul avec forfait du secteur d’accueil. 

• En cas d’affectation en dehors de la Plateforme Normandie, dans le cadre du projet NARVAL, validée avant le 31 décembre 2022 : suspension du forfait de 130 € bruts compensé par une prime de projet d’un montant de 3000 € versée le mois précédent le départ de la Plateforme. Dans l’hypothèse où le salarié serait amené à revenir sur la Plateforme Normandie, la règle précisée ci-dessus s’appliquera à nouveau.

• En cas de mobilité externe en dehors de la plateforme Normandie et postérieure à la période de validité du présent accord : suspension du forfait de 130 euros bruts. Dans l’hypothèse où le salarié serait amené à revenir sur la Plateforme Normandie, les modalités précisées ci-dessus s’appliqueront à nouveau. 

• Toute personne concernée par cet accord et dont l’affectation dans le cadre du projet Narval sera un départ en retraite ou un départ anticipé (DA, CAA, RCC) devra exprimer son choix entre le versement du forfait de 130 euros bruts ou de la prime de 3000 euros bruts avant la date suivante : fin du processus social plus un mois.

 

Cette prime de secteur sera versée à partir de la date suivante: processus social plus un mois. 

Cette prime est maintenue pour le personnel remplaçant ou EDR et en cas de délégation. Un prorata sera appliqué en cas d’absence pour maladie.

Ce forfait mensuel de 130 € bruts ci-dessus couvre par ailleurs les dispositions spécifiques prévues pour les périodes de Grand Arrêt. Pour rappel :

• Le port de protection respiratoire (ARI ou MAVA) fera l’objet d’un forfait de 2 heures à 20 % (pour ARI) ou 10% (pour MAVA) par quart / jour travaillé en cas de port effectif et pendant les phases de mise à disposition / redémarrage sur validation du CDQ.

Un complément sera versé le cas échéant afin que chaque personne perçoive à minima le montant du forfait de 130 € bruts.

• En dehors de ces phases, le forfait sera appliqué.

La Direction s’engage à étudier la mise en place - après le prochain grand arrêt du futur secteur EST (qui interviendra au plus tard mi 2023) - d’un forfait insalubrité qui tiendra compte du futur fonctionnement du secteur Est.

Pour le groupe clos désigné ci-dessus, les modalités d’application du meilleur forfait s’appliqueront (130 € ou montant du futur forfait du secteur EST) 

3.2.3 - Primes de projet

Les personnes affectées à l’un des 31 postes libellés dans l’annexe 3 bénéficieront d’une prime de projet d’un montant de 3000 € bruts qui sera versée à l’habilitation au poste.

3.2.4 – Dépostage   

Pour les salariés postés du secteur Huiles dont la proposition de mobilité entraînerait un changement de rythme de travail (passage en 2x8 ou passage à la journée) et qui subiraient de ce fait une baisse du montant de la prime de quart ou une suppression de cette prime, il sera fait application des dispositions du protocole d’accord relatif aux changements de régime de travail des personnels postés du 09 juin 2008. 

 

En complément des dispositions de cet accord, les salariés postés à la date de signature du présent accord et dont le dépostage est validé via la signature d’un avenant avant le 30/09/2022 en raison de la mobilité interne de leur poste, bénéficieront pendant 5 ans : 

• D’une prime de substitution équivalente à la prime de quart (100%) 

• Des droits à anticipation dans le régime de cessation anticipée d’activité applicable ; 

• De la comptabilisation des ces années comme effectivement exercées en quart pour l’application de l’accord de 09 juin 2008.

Tout dépostage donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail. 

 

3.2.5 – Polyvalences  

La Direction prend l’engagement que les 14 opérateurs extérieurs affectés au secteur EST et en poste à la fin de la MAZE 1, soient polyvalents au plus tard au prochain Grand arrêt du Secteur EST (septembre 2022 ou mi 2023) et percevront un % d’augmentation - sur le salaire de base - selon le postulat suivant :  1,5% par unité apprise (D8 / D10 / DAS 2 / utilités). 

Ce qui implique les hypothèses de polyvalence rémunérées de la façon suivante (incluant les 3% à l’habilitation du poste tenu pendant le démarrage) : 

• A ce jour, l’opérateur extérieur qui connait 0 unité du futur secteur EST : 6%  

• A ce jour, l’opérateur extérieur qui connait 1 unité du futur secteur EST : 4,5% 

• A ce jour, l’opérateur extérieur qui connait 2 unités ou plus du futur secteur EST : 3% 

Dans un premier temps, chaque opérateur touchera 3% et sera promu , le cas échéant, au coefficient K 215 à l’habilitation du poste tenu pour le démarrage du nouveau secteur, sans période de faisant fonction. Seul ce 3% bénéficiera d’un effet rétroactif calculé à la date de fin du processus social plus 3 mois.

Le complément éventuel (1.5% ou 3% selon les trois cas explicités ci-dessus), sera versé à la validation de la polyvalence sans effet rétroactif et sans période de faisant fonction.

Protocole de Polyvalence : tout nouvel opérateur extérieur arrivant dans le secteur EST, après la mise en place des 14 polyvalences initiales, pourra bénéficier d’une polyvalence avec obtention d’habilitation au 2^ème poste dans les 3 ans à compter de sa date d’arrivée dans le secteur, dans les conditions applicables à date sur la Plateforme (hors projet Narval) sous réserve des capacités démontrées. 

3.2.6 – Organisation transitoire secteur EST

Pendant la période de MAZE et de transition vers la nouvelle organisation, le personnel qui se formera à des nouvelles unités percevra une seconde ligne équivalente à 3% du salaire de base pendant la tenue du poste temporaire.

3.2.7 – Ancienneté Console Intervention du secteur EST

Les 14 opérateurs Consoles Intervention affectés au Secteur EST dans le cadre du projet Narval devront être habilités sur leur nouveau poste. A ce titre, leur ancienneté reconnue sur ce poste de Console Intervention EST, au travers du dispositif de reconnaissance de l’expertise des Opérateurs Tableaux, démarrera à compter de la date d’habilitation à ce nouveau poste.

 

Article 4 – Coefficients des postes du nouveau secteur EST 

Les coefficients des postes du nouveau secteur EST sont les suivants :

Postes du nouveau Secteur EST	cotation associée (coefficient)
Chef de quart	310
Console Intervention	250
Opérateur extérieur DAS2/utilités	185
Opérateur extérieur D8/D10	200
Opérateur extérieur Polyvalent	215
ATP EST	215/270
Technicien d'exploitation	250/270
AT procédé DSE	250/270
Formateur	250/270

Les parties à la négociation conviennent que le coefficient 250 du poste de Console Intervention du nouveau secteur EST implique la réalisation des condamnations électriques lorsqu’ils occupent la fonction d’intervention, en soutien du chef de quart qui exerce cette tâche habituellement.

Article 5 - Durée de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et entrera en vigueur à compter de sa signature par les organisations syndicales représentatives. Le bénéfice du dispositif de mobilité interne prévu au présent accord – et notamment en ce qui concerne les mesures d’accompagnement associées - ne pourra intervenir au-delà du 31 décembre 2022, sans tacite reconduction possible. Cependant, certaines mesures d’accompagnement associées au dispositif de mobilité du présent accord - lequel doit être engagé avant la date du 31 décembre 2022- continueront à produire leurs effets au-delà de cette même date.

  
Article 6 - Suivi de l'accord 

A compter de septembre 2021, le CSE aura pour objet de suivre mensuellement les mesures pour le personnel entrant dans le champ d’application du présent accord.  Il sera notamment informé sur les éléments suivants : :   

• Nombre de propositions de mobilités internes formulées ;  

• Nombre de mobilités internes acceptées ;  

• Nombre de refus et suites donnés ;  

• Planning de mise en œuvre des mobilités ;  

De plus, pour le personnel affecté sur la nouvelle unité, l’information portera également sur :  

• Constitution des équipes de quart / jour ;  

• Déroulement du planning de formation.  

Dans le cadre du suivi de ces mesures, le CSE portera une attention particulière sur les personnes en situation personnelle ou professionnelle sensible.  

Une réunion de bilan en CSE sera effectuée deux ans après le début du processus RH, au plus tard à la fin du 2^ème semestre 2023. 

 
Article 7 - Révision de l'accord 

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires. 

  

Article 8 - Dépôt et publicité de l'accord 

Le présent accord sera diffusé dans l'établissement (par voie d'affichage sur les panneaux de la Direction et/ou mis à disposition des salariés sur l'intranet de l'entreprise). Il sera déposé sur la plateforme numérique « Télé-accords », accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. 

Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent (conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord). Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. 

 

Fait à Gonfreville l’Orcher,

Le 07 juin 2021

En 7 exemplaires originaux

 

L’établissement Plateforme Normandie, représenté par Madame Isabelle ROY en sa qualité de Secrétaire Générale 

 

 

  

 Et 

  

  

Le Syndicat CGT représenté par Monsieur

  

Le Syndicat CFE-CGC représenté par Madame/Monsieur

  

Le Syndicat FO représenté par Madame/Monsieur

 

Annexe 1 - Liste exhaustive des 107 postes OETAM concernés par le Projet NARVAL 

• les salariés affectés à un poste en mobilité au sein du Département DSH ou des fonctions supports : 54 postes

• 1 poste de formateur

• 1 poste d’inspecteur

• 1 poste d’ordonnanceur

• 1 poste d’assistant DSH

• 3 postes de COACI

• 1 poste de technicien logistique

• 14 postes de console intervention

• 28 postes d’opérateurs extérieurs

• 1 poste d’adjoint chef de service Maintenance court terme

• 1 poste de technicien MT EI

• 1 poste de technicien CT EGM Huiles

• 1 poste de technicien Exploitation

  • les salariés affectés à un poste en évolution au sein du Département DSH ou des fonctions supports impactées par la fermeture des chaînes d’huiles : 53 postes

• 7 postes de CDQ

• 14 postes de console intervention

• 14 postes d’opérateurs extérieurs

• 2 postes de Technicien procédés

• 2 postes de Techniciens CT EGM Sud

• 1 poste de Technicien CT EGM Huiles

• 2 postes de Techniciens CT EI Sud

• 1 poste de Technicien CT EI Huiles

• 2 postes de technicien process control

• 1 poste de TEX

• 1 poste d’ATP Huiles

• 1 poste de Technicien MT EI

• 1 poste de Technicien MT EG

• 1 poste de Technicien MT méca

• 1 poste d’Inspecteur coordinateur DSH

• 1 poste de Technicien Gestion Maintenance

• 1 poste de formateur Huiles

Annexe 2 – Mesures d’accompagnement : liste exhaustive des 86 postes OETAM concernés par une augmentation individuelle du salaire de base de 3% à l’habilitation.

• les salariés affectés à un poste en mobilité au sein du Département DSH ou des fonctions supports : 54 postes

• 1 poste de formateur en central

• 1 poste d’inspecteur

• 1 poste d’ordonnanceur

• 1 poste d’assistant DSH

• 3 postes de COACI

• 1 poste de technicien logistique

• 14 postes de console intervention

• 28 postes d’opérateurs extérieurs

• 1 poste d’adjoint chef de service Maintenance court terme

• 1 poste de technicien MT EI

• 1 poste de technicien CT EGM Huiles

• 1 poste de technicien Exploitation

  • les salariés affectés à un poste en évolution au sein du Département DSH ou des fonctions supports impactées par la fermeture des chaînes d’huiles : 32 postes

• 14 postes de console intervention

• 2 postes de Technicien procédés

• 2 postes de Techniciens CT EGM Sud

• 1 poste de Technicien CT EGM Huiles

• 2 postes de Techniciens CT EI Sud

• 1 poste de Technicien CT EI Huiles

• 2 postes de technicien process control

• 1 poste de TEX

• 1 poste d’ATP Huiles

• 1 poste de Technicien MT EI

• 1 poste de Technicien MT EG

• 1 poste de Technicien MT méca

• 1 poste d’Inspecteur coordinateur DSH

• 1 poste de Technicien Gestion Maintenance

• 1 poste de formateur Huiles

Annexe 3 – Mesures d’accompagnement : liste exhaustive des 31 postes OETAM concernés par le versement d’une prime de projet d’un montant de 3000 € bruts

• 2 postes de Technicien procédés

• 2 postes de Techniciens CT EGM Sud

• 1 poste de Technicien CT EGM Huiles

• 2 postes de Techniciens CT EI Sud

• 1 poste de Technicien CT EI Huiles

• 2 postes de technicien process control

• 1 poste d’ATP Huiles

• 1 poste de Technicien MT EI

• 1 poste de Technicien MT EG

• 1 poste de Technicien MT méca

• 1 poste d’Inspecteur coordinateur DSH

• 1 poste de Technicien Gestion Maintenance

• 1 poste de formateur Huiles

• 1 poste de formateur en central

• 1 poste d’inspecteur

• 1 poste d’ordonnanceur

• 1 poste d’assistant DSH

• 1 poste d’adjoint chef de service Maintenance court terme

• 1 poste de technicien MT EI

• 1 poste de technicien CT EGM Huiles

• 7 postes de CDQ