Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, et la lutte contre les discriminations

Entre les soussignés :

La société Foundation Brakes France, ci-après désignée la Société, dont le siège social est situé au 126 rue de Stalingrad 93700 Drancy, prise en la personne de ses représentants qualifiés soussignés,

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives du personnel soussignées, (CFDT, CFE-CGC, CGT et FO)

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

La direction de Foundation Brakes France SAS et les partenaires sociaux sont attachés progrès social en général et notamment au respect de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. La société est également attachée aux valeurs de diversité et de non-discrimination en raison de son sexe, de son état de santé ou de son handicap, de son âge ou de ses origines. Ces valeurs sont en parfait alignement avec celles mises en avant au sein de notre Groupe.

Dès sa création, des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes avaient été pris au sein de la société par la signature d’un accord en janvier 2013.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi que la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, puis de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Le présent accord s'inscrit également dans le prolongement de l'accord national de branche de la métallurgie du 8 avril 2014 relatif à l'égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Enfin ce texte s’appuie notamment sur les premiers résultats de référence obtenus suite à la mesure des 5 indicateurs que composent l’index de l’égalité femmes/hommes tels que prévus par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.

Cet index s’élève à 84 sur 100 pour l’année 2018, puis à 85 sur 100 pour l’année 2019. Les partenaires sociaux s’accordent sur la volonté de poursuivre leurs efforts d’amélioration.

Les mesures qui suivent ont pour vocation à permettre de pérenniser et de renforcer les actions existantes issues notamment des accords collectifs et des pratiques en vigueur au sein de la société, mais également de les compléter avec de nouvelles mesures en faveur de l'égalité professionnelle et de la diversité au travail.

Les parties signataires du présent accord partagent ainsi la conviction selon laquelle la diversité et la mixité des emplois constituent une source d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité indispensable à la réussite sociale et économique d'une entreprise.

Sur la base des actions déjà menées dans ce domaine, la Direction et les partenaires sociaux se sont réunies au cours de quatre réunions au niveau national, et les parties sont parvenues à s'entendre sur les mesures suivantes.

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 2

SOMMAIRE 3

Article 1     Objet et champs d’application de l’accord 4

Article 1.1.   Objet du présent accord 4

Article 1.2.   Champs d’application du présent accord 4

Article 2     Domaine d’actions : Garantir l’égalité à l’embauche 4

Article 2.1.   Les objectifs de progression 5

Article 2.2.   Les actions associées aux objectifs 5

Article 3     Domaine d’actions : Faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale 6

Article 3.1.   Les objectifs de progression 7

Article 3.2.   Les actions liées aux objectifs 7

Article 4     Garantir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes 9

Article 4.1.   Dans le domaine d’actions de la formation professionnelle 9

Article 4.1.1   Les objectifs de progression 9

Article 4.1.2   Les actions associées aux objectifs 10

Article 4.2.   Dans le domaine d’actions de la rémunération 10

Article 4.2.1   Les objectifs de progression 11

Article 4.2.2   Les actions associés aux objectifs 11

Article 4.3.   Dans le domaine d’actions de la promotion professionnelle 12

Article 4.3.1   Les objectifs de progression 12

Article 4.3.2   Les actions associées aux objectifs 12

Article 5     Suivi de l’accord 13

Article 6     Durée de l’accord et date d’effet 13

Article 7     Validité, dépôt et publicité de l’accord 13

Objet et champs d’application de l’accord

Objet du présent accord

Le présent document a pour objet de matérialiser l’accord des parties intervenu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives au bloc 2 de négociation, égalité professionnelle Femmes/hommes et QVT (article L. 2242-1 §2).

En l’occurrence, le présent accord est relatif à l’égalité professionnelle Femmes-Hommes et la lutte contre les discriminations (articles L. 2242-17 à L. 2242-19 – Bloc 2 de négociation). L’insertion professionnelle des travailleurs handicapés concerne, dans des contextes différents, l’usine d’Angers et l’établissement de Paris et passe, au préalable, par une position commune de non-discrimination à l’embauche et d’égalité de traitement tel que rappelé dans le présent accord. Des mesures spécifiques propres à chaque site peuvent être discutées avec les partenaires sociaux en vue d’améliorer cette insertion.

Après discussion les sujets du bloc 2 relatifs la qualité de vie au travail, au droit à la déconnexion et à la mobilité durable sont traités dans le cadre de discussions spécifiques.

Champs d’application du présent accord

Les présentes dispositions bénéficient à l’ensemble du personnel de Foundation Brakes France.

Cet accord annule et remplace les accords précédents sur ces thèmes.

Domaine d’actions : Garantir l’égalité à l’embauche

Au 31 décembre 2019, les femmes représentent 24% des effectifs de la société (158 femmes et 501 hommes). Au niveau global, le chiffre reste équivalent à celui de 2013.

Toutefois, on observe une amélioration de ce ratio sur les salariés avec peu d’ancienneté. Selon la pyramide d’ancienneté, les femmes représentent 28% des effectifs de moins de 15 ans d’ancienneté. Au même titre, les femmes de moins de 40 ans représentent également 28% de la population correspondante.

Ce déséquilibre n’est pas inhérent à la société, mais concerne l’ensemble de la branche Automobile de la métallurgie (22% de femmes en 2019, selon l’observatoire des métiers de la métallurgie).

Les raisons sont en grande partie liées à la faible proportion de candidatures féminines correspondant aux offres d’emplois et à la faiblesse des effectifs féminins issus des filières de formation menant aux métiers concernés.

En effet, les effectifs féminins issus des filières de formation menant aux métiers concernés sont nettement inférieurs aux effectifs masculins. Les candidatures et embauches sont alors représentatives de la répartition Femmes/Hommes des filières de formation.

Selon une étude de la Conférence des directeurs des écoles françaises d’ingénieurs (CDEFI), les femmes ne représentent que 28 % des effectifs en 2017 dans les filières de formation ingénieur.

Les objectifs de progression

Prenant en compte le contexte du secteur et considérant que l’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément important de la politique de mixité et de diversité des emplois, l’objectif défini est :

• de faire progresser le pourcentage des femmes dans l’entreprise sur la période d’application de l’accord ;

• de faire continuer la progression du pourcentage de femmes dans les fonctions techniques (nous sommes passés de 12% en 2013 à 18% en 2019) ;

• D’améliorer le taux d’emploi de personnes handicapées au sein de l’entreprise.

Indicateur à suivre pour la Société :

• Ratio Femmes / Hommes à fin d’année par catégorie / âge / ancienneté

• Ratio Femmes / Hommes à fin d’année par fonctions techniques ou administratives

• Taux d’emploi des travailleurs handicapés par établissement

Les actions associées aux objectifs

Mixité et diversité à l’embauche

Les parties estiment que les conditions d’accès aux emplois dans la société doivent permettre le développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de la mixité des métiers de l’entreprise.

Il est rappelé que la société s’engage à respecter le principe de non-discrimination à chaque étape du processus de recrutement, garantissant ainsi l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, l’origine, la santé ou la situation de famille. Cet engagement vaut également pour les recrutements de contrats d’alternance.

Une attention particulière doit être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes visant à augmenter significativement le taux de féminisation global et plus particulièrement au sein des fonctions techniques.

Les processus de sélection et de recrutement sont basés sur des critères objectifs et neutres. Ils sont appliqués rigoureusement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes..

Toutefois, à l’issue du processus de sélection, lorsque le métier est surreprésenté par un genre, la Société favorise, à compétences et profil équivalents, la candidature du sexe opposé en vue d’accroitre la mixité dans les équipes ou la population concernée.

Actions de communication en faveur de la mixité

Dans la mesure du possible, la Direction fait la promotion de notre société et de nos métiers en valorisant la mixité et la diversité existante en vue de l’améliorer et de développer l’attractivité de nos métiers techniques vis-à-vis des femmes, et celle des hommes pour les métiers administratifs Les femmes occupent encore, en 2019, 60% de la catégorie socioprofessionnelle « employés » (contre 79% en 2013).

Au même titre, la Direction des Ressources Humaines portera une attention particulière à la qualité de la politique de mixité des écoles et centres de formation par l’alternance dans l’attribution des subventions liées à l’apprentissage.

A l’inverse, la société s’engage à ne pas développer les partenariats avec les organismes (école, agence d’intérim, prestataire,…) dont le taux de féminisation ne serait pas en rapport avec les objectifs visés.

Aux travers d’associations ou de toute occasion de type forum d’école, évènement sportif, une attention particulière sera portée sur la place de la mixité au sein de notre société. La Direction s’engage à supporter tout initiative et investissement individuel ou collectif œuvrant en ce sens (par exemple : animation par le/la salarié.e d’un forum entreprises au sein de son ancienne école).

Les partenaires sociaux et les membres des commissions égalité professionnelle s’engagent également à soutenir ces actions par leur implication dans ce type d’opérations.

Rémunération égale à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise, au type de responsabilités confiées. En aucun cas, elle ne doit tenir compte du sexe de la personne recrutée.

Pour un poste identique, la Société garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.

Domaine d’actions : Faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale

Aujourd’hui encore, les carrières des femmes demeurent plus impactées par les responsabilités familiales que celles des hommes, notamment en raison de l’existence de stéréotypes, de schémas familiaux, et du poids sociologique sur ces derniers au sein de la société française.

Par ailleurs, les familles monoparentales se développent, impliquant des considérations spécifiques d’organisation.

L’entreprise peut agir à son niveau pour donner aux salariés, hommes et femmes, les moyens de mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale, et permettre ainsi à tous de poursuivre sa carrière professionnelle tout en respectant ses contraintes familiales.

Les objectifs de progression

L’entreprise peut à la fois favoriser la promotion professionnelle et les outils /dispositifs permettant de concilier ses objectifs professionnels et ses aspirations personnelles.

Nous identifions ainsi les indicateurs suivants :

• Nombre d’avenants de télétravail dans l’entreprise en fin d’année, nombre de demandes et de refus dans l’année avec répartition Femmes/Hommes

• Nombre de temps partiels dans l’entreprise en fin d’année, nombre de demandes et de refus dans l’année avec répartition Femmes/Hommes

• Nombre de congé naissance/adoption dans l’année

• Nombre de congés parentaux d’éducation, durée et répartition femmes/hommes

Les actions liées aux objectifs

Protection Maternité / Paternité

Dans un souci d’égalité de traitement, la Société rappelle qu’elle assure le maintien intégral de la rémunération mensuelle de tous les salariés durant leurs absences pour maternité ou paternité. Grâce à la subrogation, les salariés concernés n’ont pas à attendre le versement des indemnités journalières de sécurité sociale par la Caisse d’assurance maladie pour percevoir leur salaire.

Dans le cas où le conjoint en vie maritale n’est pas le parent biologique, un congé d’une durée similaire au congé dit de paternité d’accueil de l’enfant est accordé comme définit par le Code de la SS. Dans ce cadre, l’entreprise maintiendra le salaire à 100% dans les conditions similaires au congé paternité.

Les salariées pendant leur grossesse peuvent demander un aménagement des horaires d’arrivées et de départ, et un assouplissement des plages horaires fixes pendant la période de grossesse, en accord avec son manager et selon les possibilités du poste. Ces dispositions seront également ouvertes aux coparents, sur présentation du justificatif.

De même, elles peuvent utiliser les places handicapées présentes sur le site leur permettant une facilité d’accès à leur poste de travail.

Un entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental sera organisé avec le service des Ressources Humaines afin de présenter les dispositions en vigueur dans l’entreprise facilitant la conciliation vie professionnelle/vie privée et d’aborder les sujets liés à la reprise de leur poste dans les meilleurs conditions. Cet entretien reprendra également les échanges à aborder dans le cadre de l’entretien professionnel (Development Review).

Organisation du travail et Télétravail

Afin de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile, la Société et les Organisations Syndicales ont signé en juin 2015 un accord promouvant et encadrant le recours au télétravail.

Les managers doivent continuer à être sensibilisés, notamment par le biais de formations, sur le recours au télétravail.

Quand le poste le permet et avec accord de la hiérarchie, Foundation Brakes France s’engage à favoriser la mise en place du télétravail occasionnel dans certaines circonstances exceptionnelles comme notamment : période de grossesse, à la suite d’un retour tardif de déplacement, difficulté de transport, problème médical temporaire, contraintes familiales.

Afin de ne pas empiéter sur la vie privée des salariés, la Direction s’engage à respecter au mieux les règles internes encadrant les horaires de réunions. Les réunions internes, sauf besoin exceptionnel, commencent à partir de 9h et se terminent à 18h00 au plus tard.

Par ailleurs, dans la planification de leurs réunions d’équipe, les managers doivent notamment tenir compte, dans la mesure du possible, du planning de présence des personnes concernées par ces réunions, travaillant à temps partiel ou en télétravail.

A l’occasion de la rentrée scolaire, des horaires aménagés pourront être mis en place et les responsables veilleront à ce qu’aucune réunion ne soit organisée ce jour sauf en cas d’impératif lié à l’activité.

Protection familiale

Les salariés en suspension de contrat pour congé parental d’éducation continuent de bénéficier de la couverture frais de santé complémentaire dans les mêmes conditions que pour les salariés actifs, dans la limite de 6 mois entiers par enfant.

Outre les cas prévu par la loi (salarié parent d’un enfant gravement malade, salarié proche aidant), le don de jours de repos entre collègues est autorisé lorsque ce don a vocation à aider un ou une salariée de la société à prolonger son congé maternité ou paternité, ou à surmonter une difficulté provisoire familiale monopolisant l’ensemble de ses propres jours de repos.

L’initiative du don vient des représentants du personnel ou des collègues du salarié bénéficiaire qui doivent en informer la Direction des Ressources Humaines puis en faire la promotion auprès des autres collègues.

Le don est individuel et anonyme. Il ne peut pas concerner les congés payés et est formalisé par une demande écrite (lettre ou email) non équivoque du donateur auprès de la direction des ressources humaines qui procède alors au transfert des jours sur le compte épargne temps du salarié concerné.

En cas de maladie grave du conjoint d’un salarié, la société s’engage par ailleurs à étudier les possibilités d’aménagement de poste et/ou de temps de travail en conséquence.

Favoriser l’utilisation des nouveaux outils de communication

Les nouveaux outils de communication mis à la disposition des salariés, et leur amélioration continue, leur permettent de faciliter travailler à distance, y compris avec leur équipe.

Cela permet de concilier les contraintes de lieu imposées par leurs obligations familiales, et les nécessités professionnelles, dans le respect des temps de travail.

Garantir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes

La mise en œuvre au sein de la société de dispositifs facilitant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, contribue par ailleurs à rendre l’évolution professionnelle accessible à tous.

Une équité de traitement dans l’évolution professionnelle repose ensuite sur trois domaines d’actions pour lesquels la Société veut assurer une égalité de traitement, à savoir :

• La formation ;

• La rémunération ;

• La promotion.

Dans le domaine d’actions de la formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans la progression professionnelle des femmes et des hommes.

Les objectifs de progression

Dans une dynamique d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à poursuivre sa politique d’accès à la formation professionnelle de tous les collaborateurs. En effet, le pourcentage de femmes et d’hommes bénéficiant de formations doit être en ligne avec celui des effectifs, tout comme le temps de formation.

Indicateurs à suivre pour la Société :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation par catégorie professionnelle et par genre ;

• Nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle et par genre ;

• Décompte annuel des parcours formation managers

  2. Les actions associées aux objectifs

Mise en place d’un parcours de formation manager

La Société souhaite sensibiliser ses managers par des actions de formation sur la diversité et la mixité afin de dépasser les préjugés et les stéréotypes et en ayant ainsi une meilleure compréhension des différences.

Les managers bénéficient d’un parcours de formation qui leur permet notamment de prendre en compte les enjeux de la diversité et la nécessité de garantir une équité dans le traitement de leurs équipes.

Favoriser l’accessibilité des formations pour tous

Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.

Il est donc rappelé que les actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.

La Société veille à ce que les moyens de formation apportés aux ouvriers, employés, agents de maitrise, et cadres soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel.

Les salariés de retour d’un congé parental ou maternité bénéficient d’un accès prioritaire à la formation notamment s’il s’avère nécessaire pour réaligner le niveau de compétence requis.

Afin de concilier les obligations familiales et l’accès à la formation professionnelle, la Société s’engage à :

• Favoriser des formations « intra-entreprise » ;

• Privilégier les formations locales plutôt que nationales / internationales ;

• Promouvoir et développer la formation à distance dite « e-learning ».

Sur ce dernier point et pour permettre une plus grande souplesse dans l’accès à la formation, la société favorise le recours à de nouveaux outils d’apprentissage (e‑learning, vidéo learning, micro learning, etc.).

Dans le domaine d’actions de la rémunération

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes à travail et à compétences égaux, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux notamment lors des Négociations Annuelles Obligatoires sur les salaires.

Le diagnostic lié à l’index égalité F/H sur 2019 a donné lieux à deux notes pour les indicateurs suivants :

• Indicateur lié à l’écart de rémunération : 35/40

• Indicateur lié à l’écart du taux d’augmentation individuelle : 20/20

  3. Les objectifs de progression

Dans le cadre de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à poursuivre sa politique de rémunération visant notamment à éliminer les inégalités salariales.

Indicateurs à suivre pour la Société :

• Salaire de base moyen par sexe, par catégorie et par tranche d’âge

• Indicateur d’écart de taux d’augmentation

• Indicateur d’augmentation au retour de congé maternité

  4. Les actions associés aux objectifs

Une progression salariale en cohérence avec l’évolution de carrière

La Direction s’engage à mener sa politique salariale et à accompagner les évolutions de carrière en neutralisant l’effet du genre.

Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines s’engage à poursuivre ses efforts de contrôle du respect de ce principe en déployant des processus de décision d’augmentation salariale et de promotion impliquant, a minima, 2 lignes managériales et une validation finale par les services RH.

Une progression salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité

La Direction est attachée à rappeler que la rémunération des collaboratrices lors des périodes entourant un congé maternité doit être en adéquation avec leur performance individuelle et avec les augmentations pratiquées pour les autres salariés de leur établissement.

Ce dispositif s’applique également aux collaborateurs de retour d’un congé d’adoption.

La révision salariale est effectuée, dans les conditions de l’accord ou de la politique applicable, au plus tard au retour de la salariée dans la société, après son congé maternité ou d’adoption stricto sensu et, le cas échéant, des périodes d’absences rémunérées qui le suivent.

Les critères objectifs d’attribution ou non d’augmentation seront appliqués sans tenir compte de l’absence liée à la maternité.

Enfin, concernant le temps partiel, une attention particulière sera portée sur le suivi des rémunérations et des promotions des salariés à temps partiel (y compris temps partiel en congé parental).

Dans le domaine d’actions de la promotion professionnelle

Au sein de Foundation Brakes France, le taux de féminisation parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise reste encore faible à l’image des autres entreprises Françaises.

L’équilibrage progressif de cet indicateur et de l’accession d’un plus grand nombre de femmes aux postes à responsabilité, ne pourra s’obtenir sur le long terme qu’en prenant en compte de nombreux éléments exogènes à l’entreprise, comme l’évolution sociologique de la société française et de ses mœurs, des schémas familiaux, des politiques nationales de l’enseignement et de la formation professionnelle en terme de promotion des filières stéréotypées.

Au-delà des évolutions sociétales qui pourraient favoriser ce rééquilibrage, l’environnement professionnel a également son rôle à jouer afin d’améliorer l’accès aux postes de manager et aux postes de dirigeant.

La Direction des Ressources Humaines est garante de l’impartialité dans la sélection des candidats aux postes à responsabilité, en premier lieu en faisant abstraction de la notion de genre.

Les objectifs de progression

La société, s’engage à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

Indicateur à suivre pour la Société :

• Indicateur d’écart du taux de promotion par catégorie et par genre

• Nombre de femmes Manager dont tuteurs d’alternants

• Répartition Femmes/Hommes des promotions

  6. Les actions associées aux objectifs

Entretien professionnel

La Direction des Ressources Humaines s’assure que les processus RH en place permettent à tous les salariés d’avoir accès à un entretien professionnel avec leur manager.

Afin d’encourager les femmes à développer des carrières managériales ou techniques, elles peuvent par ailleurs solliciter un entretien carrière avec le service RH pour échanger sur les opportunités d’évolution de carrière à court, moyen et long terme.

Il paraît enfin nécessaire pour les parties signataires de continuer les actions de sensibilisation des managers à l’intérêt d’avoir des équipes mixtes (y compris techniques et managériales).

Egalité d’accès à la promotion

La Direction des Ressources Humaines s’assure que les processus RH en place permettent à tous les salariés d’avoir accès à la promotion indépendamment du genre.

Les promotions sont accordées sur des critères d’engagement, de performance et de potentiel sans prise en compte d’éléments extérieurs ou personnels relevant de la vie privée.

Suivi de l’accord

Les indicateurs chiffrés et les actions seront présentés annuellement :

• aux commissions « égalité professionnelle » des différents établissements de la société, composées des Organisations Syndicales signataires du présent accord et représentatives dans l’établissement concerné ;

• lors de la présentation du rapport annuel social lors de l’ouverture des Négociations Annuelles Obligatoires.

Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord entrera en application une fois que les formalités de dépôt et de publicité auront été réalisées.

Il annule et remplace toutes dispositions antérieures contraires que ces dispositions résultent d’un usage, d’un engagement unilatéral de l’employeur ou d’un accord atypique.

Le présent accord entrant dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, est conclu pour une durée de quatre ans à compter de sa date d’effet.

Il prendra effet le jour de sa signature s’il ne fait pas l’objet d’une opposition par les Organisations Syndicales non signataires, ayant obtenu la majorité lors des dernières élections.

Au-delà de cette période d’application, les dispositions du présent accord ne continueront pas de plein droit à produire leurs effets, pour ne pas préjuger des résultats d’une nouvelle négociation obligatoire.

Celle-ci interviendra dans les conditions prévues par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Validité, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié, dès sa conclusion, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord, ainsi que les pièces à joindre lors du dépôt, seront déposés par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail dédiée au dépôt des accords collectifs.

Lors de ce dépôt dématérialisé, le représentant légal de l’entreprise procèdera simultanément au dépôt en ligne d’une version anonymisée du présent accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord. Les paraphes et les signatures des parties seront également supprimés de cette version anonymisée de l’accord. Cette version anonymisée du présent accord sera rendue publique et versée dans une base de données nationale accessible gratuitement en ligne.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion par le représentant légal de l’entreprise.

Un exemplaire à jour du présent accord, sera consultable par tous les collaborateurs de l’entreprise sous sa forme électronique, via le réseau Intranet de la société.

Fait à Drancy, le 25 juin 2020.

Pour la société FBF

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Pour les organisations syndicales

CFDT représentée par

CFE-CGC représentée par

CGT représentée par

FO représentée par