Accord d'entreprise "Bien travailler ensemble" chez GROUP SUPPORT SERVICES (Siège)

ACCORD « BIEN TRAVAILLER ENSEMBLE » AU SEIN DE GROUP SUPPORT SERVICES

Entre :

La société Group Support Services, inscrite au registre du Commerces et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 529 281 347 au capital de 400 000 euros dont le siège social est situé à Bâtiment Picasso – 32 avenue Pablo Picasso – 92000 NANTERRE, et représentée par XXXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

L’organisation syndicale CFDT/S3C Rhône Loire, représentée par XXXXXX,

D’autre part.

PREAMBULE

Le 25 avril 2017 a été signé le premier accord collectif sur la définition du bien-être au travail chez Group Support Services.

Depuis le 31 mars 2022, l’expression « qualité de vie au travail » (QVT) est remplacée dans le Code du travail par « Qualité de Vie et des Conditions de Travail » (QVCT).

Les parties du présent accord sont convaincues que la QVCT et ses thématiques associées comme l’Egalité Professionnelle, la proposition d’actions en faveur du personnel handicapé ou des seniors et juniors sont de réels facteurs de développement du bien-être, tant individuel que collectif, et qu’ils contribuent à la performance humaine et économique de Group Support Services.

Les parties signataires entendent donc formaliser la mise à jour des actions à destination des collaborateurs de la société Group Support Services.

Pour ce faire, les partenaires sociaux se sont réunis au cours de 4 séances, aux dates suivantes :

• 30/03/2023 : planning des réunions – Etaient présentes : XXXXX et XXXX (CFDT), XXXXX et XXXXX

• 19/04/2023 : Négociations – Etaient présentes : XXXXX et XXXX (CFDT), XXXXX et XXXXX

• 03/05/2023 : Négociations – Etaient présentes : XXXXX et XXXX (CFDT), XXXXX et XXXXX

• 30/05/2023 : Fin des négociations – Etaient présentes : XXXXX et XXXX (CFDT), XXXXX et XXXXX

ARTICLE 1 — OBJET

La démarche QVCT regroupe l’ensemble des actions qui permettent de concilier la santé des salariés et l’amélioration de leurs conditions de travail, sans laisser de côté la performance de l’entreprise.

Les 6 facteurs clés de la QVCT sont :

• les relations au travail et le climat social ;

• le contenu du travail ;

• la santé au travail ;

• Les compétences et les parcours professionnels ;

• L’égalité professionnelle pour tous ;

• Le management participatif et l’engagement

L'objet de cet accord est de rappeler les dispositions déjà existantes au sein de G2S et de prendre quelques engagements nouveaux sur les 6 facteurs.

ARTICLE 2 — CHAMP D'APPLICATION

Cet accord s'applique à l'ensemble des salariés de Group Support Services.

ARTICLE 3 — RELATION AU TRAVAIL ET CLIMAT SOCIAL

Plan d’actions :

Echanges entre les salariés et la Direction

L'expression directe des salariés sur le contenu de leur travail doit être favorisée.

Les salariés de chaque site continuent de rencontrer trimestriellement la personne occupant la fonction de Directeur Général ou DRH, accompagné d’un membre du CODIR.

Ces rencontres sont l’occasion de partager une compréhension globale des activités de la société et du Groupe, de commenter les résultats annuels ainsi que l'enquête de satisfaction clients, de mettre en perspective et donner du sens au travail quotidien, mais aussi d'échanger sur le travail concret, recueillir les irritants et les propositions d'amélioration.

Le membre du CODIR accompagnant présentera un sujet d’actualité (projet IT, CSP…)

Chaque réunion fera l'objet d’un compte-rendu envoyé aux managers de site et aux team-leaders. Ces derniers seront chargés de les transmettre aux équipes par mail :

• Pour les informations concernant les sites respectifs : délai de 1 semaine

• Pour les informations générales concernant G2S : délai 2 à 3 semaines

Les managers et team-leaders veilleront à bien respecter les délais d’envoi des comptes rendus définis ci-dessus

Réunions RHUM (Ressources Humaines, éqUipes et Management)

Environ 1 fois par mois, les managers/ team-leaders sont invités à une réunion organisée par le service RH. Lors de ces réunions sont évoquées :

• L’absentéisme

• Les entrées/sorties (hors intérim)

• Les actus RH

• Questions/Réponses

ARTICLE 4 - CONTENU DU TRAVAIL

Cet item prend notamment des notions sur la clarté du travail, le niveau d’autonomie, les moyens pour réaliser le travail, la clarté des consignes, la gestion de l’activité et la répartition de la charge de travail.

Plan d’actions :

My EDF Group

L’enquête sociale annuelle du Groupe « My EDF Group » permet chaque année de suivre ces tendances ainsi que l’évolution dans la satisfaction au travail.

Les résultats seront présentés aux équipes durant le 1er trimestre post enquête et un plan d’actions sera élaboré, permettant de progresser sur les items en retrait.

La qualité des résultats étant conditionnée par le taux de participation, particulièrement dans les petites structures, la période d'enquête sera accompagnée d’une communication active de part de la Direction, du management et des partenaires sociaux, encourageant les salariés à répondre, sachant que l'anonymat est totalement garanti.

Durant toute l’année, des communications sur l’avancée des plans d’actions seront effectuées via Veol et les représentants du personnel en réunion CSE.

Entretien annuel :

Une fois par an, le salarié et le manager se retrouvent pour faire un bilan sur l’année écoulée, échanger sur l’année à venir ainsi que sur la rémunération et la formation. La CFDT et la Direction rappellent l’importance de cet entretien privilégié qui mettra en lumière les problématiques éventuelles rencontrées par le salarié au cours de l’année. Par ailleurs, afin que l’entretien se déroule dans des conditions optimales, il est recommandé à chacun (salarié et manager) de préparer en amont les propos à évoquer dans le formulaire mis à disposition sur Veol. L’invitation sera envoyée par le manager et comportera le formulaire vierge à compléter.

Une fois l’entretien passé, le manager transmet le formulaire rempli pour relecture, modification éventuelle et signature au salarié concerné.

Le salarié retourne à son manager/team leader le document signé (ou non signé).

Entretien forfait jours :

La convention collective SYNTEC prévoit un minimum de deux entretiens individuels annuels portant sur la charge de travail qualifiés d’obligatoires¹

ARTICLE 5 – SANTE AU TRAVAIL

Plan d’actions :

Absentéisme et accidentologie

La Direction restera attentive au maintien de conditions favorisant le bien-être au travail des salariés et suivra régulièrement les indicateurs d’absentéisme et d’accidentologie. Ceux-ci feront l’objet d’une analyse a minima annuelle, à l’occasion de la présentation du rapport CHSCT.

Document unique d’évaluation des risques professionnels

Les résultats de l’évaluation des risques doivent déboucher sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT), mentionnant :

• la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir, les mesures de prévention des effets de l'exposition aux risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût ;

• les ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées ;

• un calendrier de mise en œuvre.

La mise à jour du document doit se faire à minima une fois par an.

Sa communication se fera sur Veol, une fois le document approuvé en CSE.

Une information sera envoyée par mail à l’ensemble des salariés lorsque le DUER sera validé, enregistré et consultable sous Veol.

Environnement physique de travail

L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité.

Les partenaires veilleront à mettre tout en œuvre pour que les réaménagements éventuels conservent ces conditions de travail satisfaisantes et que les salariés soient en sécurité.

En outre, la Direction associe en amont les instances représentatives du personnel, afin d’appréhender au mieux les besoins et les attentes des salariés du site concerné.

Des visites CHSCT seront régulièrement organisées comme indiqué dans l’Accord Mise en Place et Fonctionnement du CSE.

Tenue vestimentaire

Pour rappel, tout salarié doit être vêtu d’une tenue décente, quelque soit son métier.

Cependant, pendant les périodes de fortes chaleurs, le port du bermuda sera autorisé.

Droit à la déconnexion

Les partenaires rappellent l’importance du droit à la déconnexion pour tous. C’est un droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone, ordinateur, messagerie…) en dehors de son temps de travail. 

Par ailleurs, il ne concerne pas uniquement les salariés en télétravail, mais aussi les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise et disposent d’outils numériques leur permettant d’être joignables en tout temps.

Ainsi, chaque salarié a le droit de se déconnecter pendant les temps de repos et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant ces périodes.

Managers et salariés évitent les contacts sur la plage 19h00 – 8h00 et le week-end, et ont en particulier le droit de ne pas répondre à leurs courriels.

Afin de concrétiser ce droit, il est recommandé à chacun d’ajouter dans sa signature mail un message mentionnant l’existence de ce droit (exemple : “Si vous recevez ce message après 18h, vous n'êtes pas tenu d'y répondre”)

ARTICLE 6 – COMPETENCES ET PARCOURS PROFESSIONNELS

Plan d’actions :

Entretien annuel (EAP)

Une fois par an, le salarié et le manager se retrouvent pour faire un bilan sur l’année écoulée, échanger sur l’année à venir ainsi que sur la rémunération et la formation. La CFDT et la Direction rappellent l’importance de cet entretien privilégié qui mettra en lumière les problématiques éventuelles rencontrées par le salarié au cours de l’année ainsi que ses succès.

Le formulaire de l’entretien annuel (EAP) sera revu avec une nouvelle partie réservée aux salariés de 45 ans et plus. Celle-ci permettra aux salariés concernés et à leurs managers de faire le point sur les compétences et appétences du salarié afin, dans la mesure du possible, de repenser sa charge de travail et de réorganiser le travail d’équipe.

Entretien professionnel (EP)

Tous les 2 ans, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et son manager.

C'est aussi une obligation au retour de certains congés.

Cet entretien est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer. Il est possible pour le salarié de se faire aider pour préparer cet entretien en externe par un conseiller en évolution professionnelle (CEP).

Afin que ces entretiens se déroulent dans des conditions optimales, les partenaires recommandent deux actions :

• En amont, tant pour le salarié que pour le manager, prendre le temps consulter les guides et de préparer les propos à évoquer. Pour cela, les formulaires sont mis à disposition sur Veol. Ils peuvent aussi être réclamés auprès du manager ou du service RH

• Programmer, dans la mesure du possible, l’entretien en présentiel.

Tous les six ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Il donne également lieu à la rédaction d'un document dont copie sera remise au salarié.

Dès lors, ce bilan doit permettre :

• d’attester que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels ;

• d’apprécier si le salarié a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Recrutement d’alternants

G2S se fixe comme objectif d'accueillir en permanence au moins 1 alternant sur chaque site pour lui permettre d'acquérir un diplôme et leur donner une première expérience professionnelle facilitant leur accès à l'emploi.

Accompagnement à la retraite

Dès lors qu’un salarié informe le service RH par tout moyen (lettre avec AR ou remise en main propre contre récépissé) sous un délai respectant la convention collective Syntec.

Le salarié pourra bénéficier d’un accompagnement par le service RH.

Un guide sera rédigé, présenté en CSE puis mis à disposition de tous sur Veol.

ARTICLE 7 - EGALITE PROFESSIONNELLE POUR TOUS

Contrairement à fin 2016 où l’effectif de la société était majoritairement féminin (près de 70% à fin 2016), la répartition tend à s’équilibrer : les femmes représentent 57% et les hommes 43%².

A fin 2022, la fonction managériale (du premier niveau d'encadrement jusqu’au niveau de direction de la société) était représentée par 15 personnes : 9 femmes et 6 hommes.

Par ailleurs, depuis 2020 est calculé l’index égalité professionnel femme/homme.

Celui-ci est publié sur la communauté intranet Veol ainsi que sur le site internet de G2S.

Il permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.

A titre indicatif, le taux de l’année 2023 pour l’année 2022 est de 94%³.

De manière générale, les bilans annuels seront produits au plus tard fin mars et permettront de surveiller dans la durée, l'application du principe de non-discrimination par le genre ou l'âge.

Toutes les données seront publiées dans la BDESE.

Plan d’actions :

L’embauche

• Continuer à préserver dans la durée l'équilibre hommes/femmes dans les fonctions de direction et de management

• Faire progresser la mixité dans les métiers opérationnels (IT et tertiaire) : quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, alternance), G2S se fixe comme objectif global sur la durée de l'accord, de viser un taux de recrutement

  • CSP AF : qui se rapproche du taux moyen de sortie des écoles des hommes préparant en deux ans après le baccalauréat, aux métiers de la comptabilité, soit 44%

  • IT (fonction technique et commerciale) : qui se rapproche du taux moyen des femmes qui travaillent dans le secteur IT, soit 33%

• Chaque offre d’emploi verra la mention « F/H » affichée sur la fonction recherchée

• Selon les postes ouverts à l’externe, G2S engagera une démarche de recrutement de contrats sénior⁴, avec pour ambition d’en employer à minima deux en permanence.

La rémunération effective

Aucune différence significative et non explicable de salaires n’a été constatée entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise. L’objectif est donc de veiller au maintien de cette situation.

Un point d’attention sera toutefois effectué sur le nombre de personnes sous représentées par les 10 plus hautes rémunérations. En 2022, les femmes étaient sous représentées parmi les salariés les mieux rémunérés.

La formation

L’objectif de la société est que, hors des formations dites de sécurité, chaque salarié suive au moins 1 formation tous les 2 ans de priorité 1 (notamment développement personnel, métier ou encore bureautique).

Par ailleurs, l'accès aux formations sera facilité par le recours aux offres des Académies des Métiers du Groupe pour les formations cœur de métier, bureautique et langues (Académies des Métiers Transverse, portail EDF Langues) et management (Université Groupe EDF du Management).

Conciliation vie professionnelle/vie privée

Le nouvel accord temps de travail signé le 9 novembre 2022, maintient plusieurs mesures destinées à favoriser une articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie personnelle :

• aménagement du temps de travail générant 11 jours de repos,

• horaires individualisés avec souplesse de fonctionnement,

• forfait jours des cadres comprenant un droit à la déconnexion ainsi que des modalités de suivi de la charge de travail et d'alerte de la hiérarchie en cas de difficultés,

• organisation des réunions sur le temps de travail et de manière privilégiée sur les plages horaires fixes.

Il prévoit aussi plusieurs dispositions autour de la parentalité :

• aménagement d’horaires pour les femmes enceintes et possibilité d’effectuer du TADO à 100% à compter du 5eme mois de grossesse,

• 2 jours de congé paternité bonus⁵

• Jours d'absence rémunérés ou TADO désorganisé au titre des « enfants malades »,

• Aménagement d’une demi-journée le premier jour de la rentrée scolaire selon l’Accord Temps de Travail signé le 9 novembre 2022.

G2S s'engage à une communication régulière pour rappeler que les droits familiaux sont aussi ouverts aux hommes. La Direction s’assurera par un contrôle interne approprié que les entretiens professionnels autour des événements familiaux sont bien réalisés. Une copie du formulaire sera remontée au service RH. Un bilan sera effectué une fois par an en CSE.

Il est précisé que l'évolution de la composition familiale constitue un motif légitime de demande de changement d’horaire de référence (fiche horaire à modifier si besoin).

Par ailleurs, l’entreprise affirme sa volonté de permettre la solidarité entre les salariés. Ceux-ci ont la possibilité de donner des jours de congés payés à leurs collègues.

Les conditions de ce don de jours se feront dans la limite maximale de 2 jours ouvrés par période et par donneur.

Le salarié pose les congés payés dans Smart et indique « Don de X congés pour le salarié XXX » et le manager valide. Le service RH sera informé par mail du don. Le salarié bénéficiaire aura simplement à poser des absences autorisées rémunérées avec un commentaire « Don de XXX congés de la part du salarié XX ».

L’accord Télétravail portant la possibilité d’avoir 2 jours de télétravail pour un temps plein suit le même objectif conciliant ainsi vie privée et vie professionnelle

Mesures en faveur des travailleurs handicapées

Toute entreprise privée quel que soit son effectif doit déclarer le nombre de travailleurs handicapés qu'elle emploie. Cette déclaration se fait dans la déclaration sociale nominative (DSN) mensuelle. Group Support Services, ayant un effectif supérieur à 20 salariés, doit employer des personnes handicapées à hauteur de 6 % de son effectif. Dans le cas contraire, elle devra verser une contribution financière aux organismes de sécurité sociale concernés.

A ce jour, la société emploie quatre salariés bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé et a recours aux services de l'atelier du secteur protégé Elise Armelle sur Lille et Lyon pour la collecte des déchets.

Par ailleurs, G2S accorde deux demi-journées ou 1 journée rémunérée aux salariés qui s'engagent dans une démarche de reconnaissance ou de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé.

De manière à mieux contribuer à l'emploi de travailleurs reconnus handicapés, G2S se fixe comme objectif d'augmenter son volume d'achats au secteur protégé et s'engage à commander le plus souvent possible ses plateaux repas auprès d'entreprises de ce secteur en privilégiant ceux référencés au sein du Groupe EDF.

G2S s'engage à préciser explicitement que tous les emplois qu’elle pourvoit sont ouverts aux salariés ayant une RQTH.

G2S s'engage à nouer des contacts sur Lille et Lyon avec l'association ARPEJEH (Accompagner la Réalisation des Projets d'Etudes de Jeunes Elèves et Etudiants Handicapés) pour l'accueil de stagiaires handicapés lorsqu’il y a un besoin.

Après accord exprès du salarié concerné, G2S se propose de solliciter l’Agefiph, le médecin du travail, les OPS (Organismes de Placement Spécialisés) ou tout autre personne/organismes ayant des compétences et connaissances pour :

• un conseil à l'adaptation du poste de travail de chaque salarié ayant une RQTH

• pour l’accompagnement des salariés qui s'engagent dans une démarche de reconnaissance ou de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé.

Pour cela, des communications régulières sur Veol et via la newsletter seront mises en place pour informer les salariés sur les démarches à accomplir pour la reconnaissance ou le renouvellement de la qualité de travailleurs handicapés.

ARTICLE 8 – MANAGEMENT PARTICIPATIF ET ENGAGEMENT

Plan d’actions :

Teo Way

Initialement, cette démarche de management vient de la DTEO (Direction de la Transformation et Efficacité Professionnelle) d’EDF. Elle a pour objectif de gagner en performance en donnant le pouvoir d’agir aux salariés. Elle s’adapte à chaque activité et à chaque collectif de travail.

La démarche s’appuie sur les fondamentaux suivants :

• une vision partagée par l’équipe​​​​​​ ;

• des objectifs clairs et mesurables pour le collectif de travail ;

• des rituels de pilotage en équipe qui :

  • permettent de piloter l’activité au quotidien ;

  • facilitent l’entraide, l’apprentissage ;

  • permettent aux équipes de partager leurs suggestions ;

  • traitent les irritants du quotidien ;

  • font progresser l’activité.

Chez G2S, la démarche se traduit notamment par les revues de performance mises en place au sein des équipes du CSP ou des réunions d’équipes post CODIR pour les équipes de Nanterre.

My EDF Group

Au sein du Groupe EDF, l’engagement est mesuré chaque année dans l’enquête annuelle.

L’indice d’engagement correspond à la moyenne des réponses positives aux 6 questions ci-dessous.

• J’adhère à la stratégie et aux orientations de mon entité (G2S)

• Je me sens acteur des changements qui sont conduits dans mon unité (Lille/Lyon/Nanterre)

• Je suis satisfait(e) du contenu de mon travail

• Je recommanderais G2S en tant qu'employeur à mes proches

• Je suis optimiste pour mon propre avenir au sein du groupe EDF

• Je suis fier(e) de travailler au sein de G2S

Il permet de mesurer à la fois l’attachement à l’entreprise et le niveau de motivation et d’adhésion des salariés.

ARTICLE 9 - COMMUNICATION

Le présent accord sera mis à disposition des salariés dans l'intranet et sera accompagné d’un article décrivant ses principales dispositions.

ARTICLE 10 — REVISION

Les modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles peuvent amener les partenaires sociaux à réviser cet accord dans les conditions légales relatives à la révision des accords collectifs.

ARTICLE 11 — DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

ARTICLE 12 — CONDITIONS DE SUIVI DE L'ACCORD

L'accord fera l’objet d’un suivi annuel avec les signataires.

La Direction présentera un bilan des engagements pris une fois par an en CSE.

ARTICLE 13 — DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales relatives à la dénonciation des accords collectifs.

ARTICLE 14 — DEPOT

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt auprès de la DREETS et du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.

ARTICLE 15 — ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.

Fait à Nanterre le 06/06/2023

Pour les organisations syndicales,

CFDT/S3C Rhône-Loire XXXXXXXXXXXXX, Déléguée syndicale

Pour Group Support Services,

XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines

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1. accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail – art. 4.8.3 modifié par l’avenant le 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999↩

2. Source : rapport de situation comparée 2023 pour l’année 2022↩

3. Le taux était de 81% en 2019, 78% en 2020 et 76% en 2021↩

4. 45 ans selon les mesures gouvernementales au 3 mai 2023↩

5. Soit au total 30 jours : 3 jours naissance + 25 jours calendaires de congés paternité + 2 jours de congés paternité bonus↩