ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMESHOMMES

Le présent accord est conclu, conformément aux règles de négociation collective en vigueur au moment de sa conclusion, entre :

• L’Entreprise CAPRISK DEVELOPMENT, 350 rue JRGG de la LAUZIERE, Parc du Golf, Bâtiment 14, SIRET 53001449700024

Représentée par CAPRISK STRATEGY agissant en qualité́ de Président et son gérant Monsieur,

Ci-après dénommée : « l’entreprise »,

D’une part,

• Et les membres du CSE élus,

Ci-après dénommé : « le CSE »,

D’autre part,

PREAMBULE

Pour CAPRISK DEVELOPMENT, l’égalité professionnelle femmes-hommes est fondamentale et nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion, que dans sa politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.

Ainsi, les signataires du présent accord affirment leur volonté de garantir l’égalité femmeshommes, constituant un facteur d’enrichissement collectif ainsi qu’un gage de cohésion sociale.

IL EST DONC ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION – RAPPEL DES PRINCIPES FONDAMENTAUX

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du Travail relatives à l’égalité professionnelle.

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la SAS CAPRISK DEVELOPMENT. Le présent accord ne peut avoir pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles qui lui seraient plus favorables.

Article 2 : Rappel des principes fondamentaux

Article 2-1 : Non discrimination

Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non discrimination en raison du sexe de la personne, principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

Tout salarié estimant faire l’objet d’un traitement discriminant dans le cadre de ses activités professionnelles en raisons de caractéristiques inhérentes à sa personne peut demander à être reçu par la Direction, en présence, si il le souhaite, d’un représentant du personnel, afin d’examiner les éléments constitutifs selon lui de cette discrimination. Cet entretien devra avoir lieu dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande écrite.

Article 2-2 : Prévention et sanction du harcèlement moral/sexuel et des agissements sexistes

La Direction de la société doit avoir une attitude de prévention, d’information et de vigilance à l’égard du harcèlement sexuel et/ou moral et des agissements sexistes.

Les représentants du personnel ont un rôle d’information à l’égard des salariés et de la Direction en la matière.

Indépendamment des procédures susceptibles d’être engagées en application des dispositions légales en vigueur, la société est particulièrement attentive à ces problématiques. A ce titre :

• Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été nommé au sein du CSE

• Une campagne de communication à destination de tout le personnel sera lancée en vue de sensibiliser aux enjeux du harcèlement, des violences sexuelles et sexistes et des discriminations.

• Un volet concernant le harcèlement moral et/ou sexuel et les agissements sexistes a été incorporé au règlement interieur de la société

CHAPITRE 2 : CULTURE ET COMMUNICATION

Erigée en principe fondamental, l’égalité entre les femmes et les hommes doit s’inscrire durablement dans le culture de la société.

Les actions ci-dessous décrites s’inscrivent ainsi dans une démarche active et de progrès concrets en matière d’égalité professionnelle :

• Communiquer sur l’engagement de CAPRISK en matière d’égalité ( réunion de fin d’année…)

• Mise en place, en 2022, d’un test d’autoévaluation sur les stéréotypes et les biais inconscients pour le personnel,

• Présentation des valeurs de la société et en quoi elle favorisent l’égalité des genres dans le livret d’accueil et le guide des entretiens professionnels destiné aux collaborateurs.

• Une communication destinée aux commerciaux CAPRISK sera lancée afin de tenir un discours ferme face à toute demande discriminante d’un client.

CHAPITRE 3 : RESSOURCES HUMAINES

La société doit se doter d’une politique RH claire en faveur de l’égalité couvrant aussi bien le processus de recrutement, les échelles de rémunération, la gestion des carrières que les dispositifs visant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Article 3-1 : Promouvoir l’égalité lors des recrutements

La société a mis en œuvre des mesures fondamentales en matière d’embauche, et ce, depuis des années, en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes.

CAPRISK DEVELOPMENT s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de séléction objectifs et identiques entre les hommes et les femmes.

Les critères retenus pour le recrutement se fondent principalement sur les compétences, l’expérience professionnelles acquises et les qualifications. En aucun cas le sexe ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat ou le poste à pourvoir.

Bien évidemment les parties signataires admettent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes et externes, si et seulement si les candidatures permettent un choix et si les postulants ont un niveau de compétences équivalent.

Par ailleurs, à l’occasion des recrutements, CAPRISK DEVELOPMENT s’engage à :

• Veiller à une formulation asexuée des intitulés et du contenu des offres d’emploi,

• Décrire les postes en termes de compétences attendues, sans formulation discriminante,

• Utiliser des critères de recrutement objectifs, formalisés.

• Veiller à diversifier les réseaux de diffusion des offres d’emploi pour s’assurer de la diversité des publics touchés.

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• Valoriser des parcours professionnels de femmes et d’hommes via des interviews diffusées sur le site de la société.

• Afficher le processus de recrutement sur le site WEB de CAPRISK.

• Mettre en place, en 2022, une charte de recrutement contenant les 4 principes-clés (non-discrimination et égalité des chances, confidentialité, transparence, objectivité)

Article 3-2 Rémunération

Les parties signataires affirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle et décide ainsi

de poursuivre et d’approfondir les analyses afin d’identifier plus précisemment les écarts potentiels et être en mesure de les corriger :

• Conduite des analyses fines sur les salaires d’embauche femmes/hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de responsabilités équivalents.

• Réevaluer la trame de l’entretien professionnel pour que le salarié puisse librement parler de sa rémunération à un moment défini.

• Rappeler aux managers l’importance des entretiens individuels et professionnels afin qu’ils ou elles favorisent ce temps d’échange sur les projets professionnels du salarié pour encourager l’évolution.

CAPRISK DEVELOPMENT entend poursuivre les efforts entamés pour une égalité de traitement salariale et réitère son engagement en faveur de la réduction des écarts salariaux pendant la vie du contrat de travail.

A cet effet, la Direction retiendra l’indicateur suivant : nombre de salarié par sexe ayant bénéficié d’une décision d’augmentation de salaire/ nombre total de salariés.

Des discussions seront entamées, en réunion CSE au cours du 2^ème trimestre de chaque année, et des décisions d’action correctives seront prises en cas d’écart non justifié ( à maitrise, performance, âge, diplôme, expérience équivalents)

Article 3.3 : Gestion de carrières

Les promotions dans l’entreprise sont fondées sur des critères objectifs tels que les qualités et aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le sexe du/ de la salari(e), pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion.

A cet effet, la direction s’engage à verifier l’évolution du nombre de salariés promus et à analyser la cohérence du nombre de promotions femmes-hommes avec leur proportion.

Les parties retiennent à ce titre l’indicateur suivant :

Répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle et par sexe.

La direction se fixe comme objectifs de faire progresser au cours des prochaines années la proportion de femme dans le haut de la pyramide des classifications ou des hommes en cas de déséquilibre de la répartition entre les femmes et les hommes.

CHAPITRE 4 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/ VIE PERSONNELLE

Un entretien spécifique a été mis en place au sein de l’entreprise, organisé par le manager avec le support de la DRH, pour toute personne concernée par une ou plusieurs absences de longues durées dans le cadre d’un congé maternité, congé d’adoption, congé parental et ce afin de définir et d’identifier les besoins éventuels de formation pour l’adaptation ou le maintien au poste de travail.

Les parties retiennent à ce titre l’indicateur suivant :

- Nombre de formation suivies/ nombre de formations identifiées lors de l’entretien de retour.

Des analyses seront conduites afin de mesurer l’impact des congés liés à la parentalité sur les progressions de salaire et de carrière.

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 5-1 : Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation

Les dispositions du présent accord se substituent à celles résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales de l’employeur, d’usages ou de pratiques sociales ayant le même objet, antérieurement en vigueur au sein de l’entreprise.

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet le jour de sa signature.

Le présent accord pourra être modifié, à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les parties.

Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre remise en mains propres contre décharge à toutes les autres signataires de l’accord.

La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion relative à cette demande devra s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins.

Article 5-2 : Dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D 2231-2 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme télé-procédure du ministère du travail. Il sera également remis un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.

En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord.

Fait à AIX EN PROVENCE, le 22 octobre 2021

En 4 exemplaires dont 2 pour les formalités de dépôt

Pour le CSE :

Pour CAPRISK DEVELOPMENT :