Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle femmes-hommes" chez HEMMERSBACH FRANCE (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle Femmes-Hommes

Entre :

L'employeur

La société Hemmersbach France dont le siège social est au 240/244 Avenue Pierre Brossolette 92240 Malakoff représentée par M. XXX,

D'une part,

Et,

L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical, M. XXX,

D’autre part,

Préambule :

Dans le cadre de sa politique sociale, Hemmersbach France intègre l’égalité professionnelle parmi ses valeurs d’entreprise : jeunes diplômés, seniors, femmes, hommes, collaborateurs reconnus en qualité de travailleurs handicapés, l’ensemble des collaborateurs doit pouvoir prétendre à des conditions de travail et à une évolution professionnelle identique.

Le présent accord vise à assurer l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Les enjeux propres à Hemmersbach France sont essentiellement de deux ordres :

• Il existe une forte disparité au sein des différents métiers de l’entreprise, due au secteur d’activité de l’informatique. On dénote notamment une forte féminisation de l’activité Back Office et une très faible féminisation au sein des métiers liés à l’activité informatique.

• Des populations disparates (fonctions, classes d’âge, ancienneté…) et un effectif restreint qui rendent complexe l’analyse de l’égalité entre Femmes et Hommes.

Cet accord doit permettre de sensibiliser l’ensemble des intervenants sur les actions qui permettront de renforcer cette égalité de traitement.

La Direction d’Hemmersbach France et l’Organisation Syndicale CGT souhaitent ainsi mettre en place des actions dans les domaines suivants :

• Promouvoir l’égalité des chances via le recrutement

• Garantir l’égalité salariale

• Mieux concilier vie professionnelle et personnelle

• Garantir l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes au niveau de la formation professionnelle.

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Cette politique contribue à l’enrichissement du capital humain de l’entreprise et à la reconnaissance d’une équité de traitement qui allie l’engagement professionnel et la performance de l’entreprise.

Chapitre 1 – Promotion de l’égalité des chances au recrutement

1. Constat sur les recrutements :

Nombre de collaborateurs embauchés au cours de l’année 2021 :

Nombre de collaborateurs embauchés au cours de l’année 2020 :

En 2021, la société Hemmersbach a embauché 17% de femmes contre 12% en 2020.

Aucun recrutement de femmes n’a été réalisé en 2020 et 2021 au niveau des postes de techniciens et le taux de recrutements en logistique représente 100% en 2021 et 25% en 2020, sachant qu’en logistique le besoin en 2020 et 2021 était faible.

Le taux de féminisation en logistique représente 36% de femmes ; quant à celui des techniciens, il est de 2% en 2021.

Une étude montre que le taux de féminisation du métier de technicien serait de 8% sur le marché.

Objectif : se rapprocher de l’équilibre Femmes / Hommes par métier en prenant en considération les spécificités du marché de la maintenance informatique qui est fortement représenté par les Hommes.

2. Nos engagements :

• Offre d’emploi, critères de recrutement et traitement des candidatures

Hemmersbach France s’engage à ce que les critères de sélection utilisés par l’entreprise soient exempts de tout caractère sexué, illicite ou discriminatoire et qu’ils n’apparaissent nullement lors de la diffusion de ses offres d’emploi, et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Les critères de recrutement sont strictement fondés sur les formations, l’expérience professionnelle, les compétences et les qualifications des candidats. Hemmersbach France exclut radicalement les critères de sélection illicite et discriminatoires.

De plus, l’ensemble des postes ouverts au recrutement interne est ouvert indifféremment aux Hommes et aux Femmes.

Toutes les candidatures répondant aux qualifications requises, quel que soit le sexe, seront examinées simultanément. Ce n’est qu’au moment du choix final, à compétences et qualifications équivalentes, et afin de respecter au mieux la parité dans les différents métiers de l’entreprise, que Hemmersbach France privilégiera une candidature féminine ou masculine.

• Rémunération à l’embauche

Hemmersbach France garantit une rémunération à l’embauche et un niveau de classification identique entre les hommes et les femmes, à niveau de formation, d’expérience et de postes confiés équivalents.

1.3 Les indicateurs de suivi

Les parties signataires du présent accord conviennent de suivre plus particulièrement les indicateurs ci-après :

• Taux de féminisation par familles de métiers,

• Répartition sexuée des embauches par familles de métiers (Management, Technicien, Administratif et Logistique).

Il a été convenu qu’une demande de modification de notre outil de recrutement soit effectuée pour permettre de mesurer le nombre d’entretiens de recrutement effectués par sexe.

Chapitre 2 – Rémunération

Hemmersbach France est attachée au respect de l’égalité de rémunération entre les Hommes et les Femmes et continuera ses efforts en vue de garantir l’évolution des rémunérations des Femmes et des Hommes selon les mêmes critères, fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les performances de la fonction.

2.1 Constat sur les rémunérations

Au niveau du salaire médian, on constate en 2021 un écart de :

• 21.2% en faveur des hommes pour les postes administratifs ETAM contre 20.9% en 2020,

• 17.76 % en faveur des hommes pour les postes techniciens ETAM contre 4.59% en 2020 sachant que le taux de féminisation est extrêmement faible,

• 0.26 % en faveur des hommes pour les poste d’encadrement cadres contre 21.32% en 2020

• 2.13% en faveur des femmes pour les postes logistiques.

Au niveau du salaire moyen, on constate en 2021, un écart de :

• 7,10% en faveur des hommes pour les postes administratifs ETAM contre 22,42% en 2020

• 8,46% en faveur des hommes pour les postes techniciens ETAM contre 1,68% en 2020

• 4,72% en faveur des hommes pour les postes d’encadrement cadres contre 25,58% en 2020

• 1,90% en faveur des femmes pour les postes logistiques ETAM.

Une avancée importante est constatée sur la réduction des écarts de salaire pour 3 familles de métier sur 4.

2. Mesures spécifiques destinées à supprimer les écarts de salaires entre les Hommes et les Femmes

L’article L.2242-5 du Code du Travail fixe pour objectif l’égalité salariale entre les hommes et les femmes par catégories professionnelles. Hemmersbach France s’engage par cet accord à examiner la situation comparée des salaires entre les hommes et les femmes et à prendre des mesures destinées à supprimer les éventuels écarts.

A cette fin, il a été décidé que :

• Hemmersbach France s’engage à poursuivre ses efforts pour définir dans le budget d’augmentation, un budget spécifique d’augmentations individuelles destiné à supprimer les éventuelles disparités de salaire, et ce, principalement en faveur des femmes.

2.3 Les indicateurs de suivi

Les parties signataires du présent accord conviennent de suivre plus particulièrement les indicateurs ci-après :

• Rémunération moyenne annuelle et salaire médian par catégorie professionnelle et par famille de métiers.

• Ecarts constatés en % de rémunération entre Femmes et Hommes par catégorie professionnelle et par famille de métiers.

Chapitre 3 – Conciliation entre vie professionnelle et personnelle

Hemmersbach France met un point d’honneur au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés. Ainsi, nous maintenons la politique en faveur de la famille mise en place lors des négociations annuelles obligatoires 2015.

3.1 Engagements :

Ainsi, sont maintenues les dispositions suivantes :

• 5 jours d’absence maximum, dans la limite de 3 jours consécutifs non rémunérés, par famille et par an, pour des enfants malades de moins de 12 ans. Les salariés qui ont plus d’1 an d’ancienneté et qui seront en mesure de présenter un certificat médical pourront demander le paiement de 3 jours sur les 5 jours précédemment énoncés.

• La possibilité de transformer les 5 jours de congés pour enfant malade en congés additionnels au congé maternité ou paternité, dans les mêmes conditions que ce dernier. A savoir, pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté : 3 jours rémunérés plus 2 jours non rémunérés. La demande de transformation des congés enfant malade en congés additionnels au congé paternité devra être faite simultanément avec la demande de congé paternité, soit au plus tard 1 mois avant le début de celui-ci.

• Une souplesse sur la prise de congés pour les salariés qui déménagent. La Direction va sensibiliser les managers sur le sujet afin de faciliter la gestion des congés payés dans ce cas.

• De plus, nous rappelons l’accord collectif signé en 2018 fixant les modalités d’application d’un jour de congé payé supplémentaire pour déménagement.

3.2 Les critères de suivi

Les parties signataires du présent accord conviennent de suivre plus particulièrement les indicateurs ci-après :

• Nombre de congés maternité/paternité par catégorie professionnelle,

• Nombre de congés enfants malades par catégorie professionnelle et par sexe,

• Nombre de congés supplémentaires pour déménagement.

Chapitre 4 – Egalité de traitement dans la formation professionnelle

La formation professionnelle représente un levier essentiel du maintien et du développement des compétences et de l’employabilité des salariés de l’entreprise. Elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et pour ses salariés et un droit ouvert à tous sans distinction de sexe, de temps de travail ou de situation familiale.

4.1 Constat sur les formations

En 2021 :

35% de la population femmes a suivi une formation.

41 % de la population hommes a suivi une formation.

1.12% des salariés formées sont des femmes.

Les femmes ont suivi en moyenne 8.5 heures de formation contre 6.3 heures pour les hommes.

4.2 Engagements

Les parties signataires entendent être très vigilantes par rapport aux contraintes liées à la situation professionnelle et/ou personnelles des collaborateurs qui ne doivent en aucun cas constituer un frein au bon déroulement de leur parcours professionnel.

La Direction veuillera dans la mesure du possible :

• A l’accès des Hommes et des Femmes à des actions de formation de longue durée et/ou diplômantes dans la même proportion.

• A favoriser la reprise du travail avec une attention particulière aux demandes d’action de formation des salariés en retour de congés maternité ou parental ou encore d’absence longue durée.

4.3 Les critères de suivi

Les parties signataires du présent accord conviennent de suivre plus particulièrement les indicateurs ci-après :

• Nombre d’heures de formation par sexe,

• Nombre de stagiaires par sexe.

Chapitre 5 – Suivi du présent accord

Le suivi de l’accord sera effectué par les membres participants aux négociations annuelles obligatoires afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents.

Un bilan de suivi du présent accord sera présenté aux partenaires de la négociation, le 30 juin de chaque année au plus tard.

Chapitre 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Chapitre 7 – Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Chapitre 8 – Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Hauts de Seine en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du Conseil de Prud’Hommes de Boulogne Billancourt.

Chapitre 9 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Malakoff, le 08 juillet 2022

XXX XXX

Délégué syndical CGT Responsable R.H.