Accord d'entreprise "Avenant 1 à l'accord relatif au télétravail du 14 juin 2017" chez IRCEM GESTION (Siège)

Avenant N°1

à

l’accord d'entreprise

relatif au télétravail du 14 juin 2017

selon les dispositions des articles L. 1222-9 et suivants

du Code du travail

Le présent avenant à l’accord d’entreprise est conclu entre :

L’Association IRCEM Gestion dont le siège social est à ROUBAIX, 261 Avenue des Nations Unies, représentée par son Directeur Général

d’une part,

et les représentants des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ci-après désignées :

• la C.F.D.T.,

• la C.F.E.-C.G.C./I.P.R.C.,

• F.O.

d’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE

Thème 1 : Modifications des articles de l’accord du 14/06/2017

Article 6-2 Le matériel de travail

Article 7-2 Plages horaires d’accessibilité

Article 7-3 Déplacement de la journée de télétravail

Article 8-1 Contrat de travail

Article 9 La prise en charge des coûts du télétravail

Article 10 L’indemnisation du télétravailleur

Article 10-1 Pour le télétravail à l’initiative du collaborateur

Article 10-2 Pour le télétravail accepté par le collaborateur mais à l’initiative de l’Association IRCEM Gestion

Thème 2 : Principes juridiques

Consultation du CHSCT et du Comité d’Entreprise

Date d’application et durée de l’accord

Effets de l’accord

Adhésion

Interprétation de l’accord

Modification de l’accord

Communication de l’accord

Publicité

Préambule

L'ordonnance N° 2017-1387 du 22/09/2017 a modifié les dispositions législatives qui encadrent la pratique du télétravail en permettant notamment d'en alléger le formalisme administratif.

Désormais, la formalisation obligatoire par contrat de travail est supprimée et l’ordonnance opère une distinction entre le télétravail régulier et le télétravail occasionnel.

Néanmoins, il est convenu que le télétravail régulier qui s’entend par une pratique récurrente et planifiée, fera l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée indéterminée.

La mise en place de l’avenant au contrat de travail entrainera le versement des sommes liées à la pratique du télétravail.

Le télétravail occasionnel ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail du fait du caractère non récurrent et non planifié dans le temps.

Aucune somme ne sera versée au collaborateur dans le cadre de la pratique du télétravail occasionnel.

Le caractère occasionnel s’éteindra dès lors que le nombre de jours ouvrés télétravaillés sur l’année sera supérieur à 20. Dans ce cas, un avenant au contrat de travail devra être établi pour un passage au télétravail régulier.

Pour permettre la mise en œuvre de ce nouveau cadre réglementaire, les parties signataires ont souhaité par le présent avenant adapter les dispositions de l’accord sur le télétravail du 14 juin 2017.

Cette adaptation se formalise par la modification de certains articles de l’accord initial, dont la nouvelle rédaction est convenue ci-dessous.

Thème 1 : Modifications des articles de l’accord du 14/06/2017

Les parties conviennent d’une nouvelle rédaction pour certains articles de l’accord du 14 juin 2017.

La rédaction des articles repris en suivant remplace intégralement les textes rédigés dans l’accord du 14 juin 2017.

Article 6-2 Le matériel de travail

Le collaborateur qui souhaite exercer une partie de sa prestation de travail en télétravail régulier pourra utiliser l’équipement mis à disposition par l’entreprise à savoir :

• Un moyen d’accès au réseau informatique de l’entreprise

• Un écran

• Un clavier

• Une souris

• Un équipement qui permet d’être joint par téléphone

• Un câble de type Ethernet pour la connexion Internet du poste de travail

Dans le cadre du télétravail régulier un document de réception du matériel précisera la liste des éléments confiés et les conditions de maintenance et de responsabilité. (Document joint en annexe)

Du fait de son caractère exceptionnel, l’entreprise ne mettra pas de matériel à disposition du collaborateur dans le cadre du télétravail occasionnel. L’adaptation du matériel personnel sera prise en charge par l’entreprise selon les mêmes modalités que pour le télétravail régulier.

Le collaborateur doit posséder un accès à Internet conforme aux exigences requises.

En cas de vol du matériel, le collaborateur s’engage à informer son responsable et à déposer plainte auprès des services de police ou de gendarmerie dans les plus brefs délais.

En outre, le télétravailleur bénéficie du support technique à distance en vigueur dans l’entreprise.

En cas de fin de la relation de télétravail, le collaborateur s’engage à restituer l’intégralité du matériel qui lui a été confié.

Le collaborateur qui ne souhaite pas utiliser le matériel mis à disposition par l’entreprise pourra utiliser son matériel personnel.

Afin d’assurer un fonctionnement optimal et une qualité de travail qui garantisse des conditions de santé et de sécurité adaptées, le matériel informatique du collaborateur en télétravail régulier devra disposer de la configuration minimale suivante :

• Système d’exploitation avec mises à jour maintenues

• Mémoire Vive : 2 Go

• Un écran d’au minimum 19 pouces

• Espace de disque dur disponible : 500 Mo

• Filaire ou équipement en CPL ou Réseau Wifi après approbation des services informatiques

• Débit Internet : adapté à la réalisation de l’activité

• Un anti-virus à jour

Dans ce cadre, le Service Support Informatique de l’entreprise ne pourra pas intervenir pour assurer la maintenance du matériel personnel du collaborateur. En revanche, l’employeur pourra assurer l’adaptation du matériel personnel au télétravail.

Aucune indemnisation, ni remplacement n’est prévu en cas de détérioration du matériel personnel au cours du télétravail.

En cas de panne du matériel de l’entreprise, l'employeur s'engage au prêt de matériel et ce dans les plus brefs délais.

L’employeur est responsable de la sécurisation du système d’information. A ce titre, il fournit au télétravailleur un antivirus identique à celui utilisé dans les locaux de l’entreprise.

Article 7-2 Plages horaires d’accessibilité

L’employeur garantit le respect de la vie privée du télétravailleur à son domicile.

Quelle que soit la forme du télétravail, régulière ou occasionnelle, le télétravailleur doit être disponible et joignable (mail, téléphone, softphone…) sur la période de télétravail déclarée.

Pour les salariés dont le temps de travail est organisé en forfait en jours, les règles de mise en œuvre sont définies en concertation avec le supérieur hiérarchique.

Le salarié en forfait en jours doit être joignable sur la période de la journée déclarée comme étant télétravaillée.

Article 7-3 Déplacement de la journée de télétravail

Le lieu de travail habituel reste l’entreprise.

Par conséquent, en raison de nécessités de service, de formation, de réunion, etc…, et à titre exceptionnel, certaines journées de travail au domicile peuvent, sur simple demande de la hiérarchie, être effectuées sur le lieu de travail habituel, sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures.

Le salarié ne peut en aucun cas refuser de se rendre dans l’entreprise.

L’organisation du ou des jours de télétravail sur la semaine relève d’une planification convenue lors de la mise en place du télétravail régulier.

Lors de cette mise en place, les jours de télétravail ainsi définis seront formalisés par tout moyen (lettre, mail…) entre les 2 parties avant le démarrage du télétravail. L’information des jours télé travaillés sera renseignée dans l’outil de gestion des temps dans le profil du gestionnaire (zone prévue à cet effet).

La modification de la répartition des jours télétravaillés sur la semaine devra se faire d’un commun accord et de manière exceptionnelle. La fréquence des modifications doit être limitée.

De la même manière, il est rappelé que le télétravail n’est pas une obligation pour le collaborateur mais une souplesse qui lui est donnée. Dès lors, le collaborateur peut décider de se rendre sur son lieu de travail habituel un jour qui aurait dû être travaillé à domicile.

Le collaborateur et le manager se doivent une information réciproque, par tous moyens (mail, téléphone, softphone…) de l’organisation du télétravail.

De la même façon, il est rappelé que le collaborateur ne peut pas refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient un jour où il est prévu qu’il soit en situation de télétravail.

En cas de maladie, le collaborateur avertit son responsable hiérarchique et fournit un arrêt de travail dans les conditions fixées au Règlement intérieur.

Il est rappelé que pendant les absences maladie, pour accident du travail, maternité ou paternité, le salarié ne peut pas télétravailler. Le collaborateur de retour d’une absence longue durée (>30 jours), doit être présent sur son lieu de travail le jour de sa reprise ainsi que la semaine concernée pour permettre d’organiser sa reprise de façon optimale.

De la même façon, le collaborateur ne peut pas télétravailler les jours où il a posé un jour de repos (congé payé, un RTT, congé d’ancienneté ou conventionnels…).

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile) d’accomplir ses activités en télétravail, le télétravailleur viendra exercer ses fonctions dans l’entreprise.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée (panne chez le collaborateur ou dans l’entreprise…), le télétravailleur en informe immédiatement son responsable et recherche avec lui la solution appropriée. Dans ce cas, il ne sera pas fait obligation au collaborateur de revenir dans les locaux pour une demi-journée. Un motif d’absence justifié devra alors être déclaré (CP, RTT…).

Si les 2 parties considèrent que le télétravailleur doit revenir dans l’entreprise, le temps de trajet entre son domicile et son entreprise sera assimilé à du temps de travail effectif. Les 2 parties peuvent aussi convenir de la pose d’un jour ou d’un demi-jour de repos (CP,RTT…).

Article 8-1 Contrat de travail

Le télétravail régulier fait l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail pour une durée indéterminée.

La prise d’effet du télétravail régulier sera fera au 1^er jour du mois de la signature de l’avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat de travail prévoit notamment :

• les modalités d’exécution du télétravail (le nombre de jours télétravaillés sur la semaine ou le volume annuel…) ;

• le lieu de travail ;

• la durée de la période d’adaptation ;

• les conditions de la réversibilité du télétravail ;

• les contreparties financières à l’exercice du télétravail.

Le changement du nombre de jours de télétravail pourra intervenir à titre exceptionnel. Ce changement devra être validé par le responsable et la Direction de l’entreprise. Il donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant au contrat de travail.

Le télétravail occasionnel ne donne pas lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail mais fait l’objet d’une formalisation par tous moyens de l’accord du collaborateur et de son manager.

Par nature occasionnelle et irrégulière, cette forme de télétravail ne donne pas lieu au versement de contreparties financières.

Article 9 La prise en charge des coûts du télétravail

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail régulier sont remboursés sur une base indemnitaire forfaitaire mensuelle brute de :

• 5 euros pour un jour de télétravail contractuel par semaine ;

• 10 euros pour deux jours de télétravail contractuels par semaine ;

• 15 euros pour deux et demi ou trois jours de télétravail contractuels par semaine.

Cette indemnité forfaitaire correspond, notamment, aux :

• coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l'utilisation du matériel à des fins professionnelles ;

• coûts supplémentaires éventuels d'impôts locaux pour utilisation du logement comme local professionnel ;

• coûts supplémentaires éventuels d'assurance du logement utilisé comme local professionnel.

• frais de chauffage et d'électricité correspondants à la présence supplémentaire du collaborateur à son domicile.

Tout mois commencé est considéré comme complet.

En ce qui concerne les salariés dont le temps de travail est organisé en forfait en jours, cette indemnité, pour le télétravail régulier, est déterminée sur une base forfaitaire mensuelle brute de :

• 5 euros pour un forfait contractuel de 43 jours de télétravail sur une année (52 semaines – 5 semaines de CP - 4 semaines de RTT= 43 semaines X 1 jour) ;

• 10 euros pour un forfait contractuel de 86 jours de télétravail sur une année (52 semaines – 5 semaines de CP - 4 semaines de RTT = 43 semaines X 2 jours) ;

• 15 euros pour un forfait contractuel de 129 jours de télétravail sur une année (52 semaines – 5 semaines de CP - 4 semaines de RTT = 43 semaines X 3 jours).

Cette indemnité forfaitaire est versée mensuellement avec un maximum de 10 mensualités pour une année pour tenir compte des congés payés et des RTT.

Cette indemnité forfaitaire est suspendue en cas d’absence de plus d’un mois continu du collaborateur quel que soit le motif de cette absence.

Pour le cas où, à l’occasion de la validation du lieu du télétravail régulier, il apparaît nécessaire d’établir un diagnostic de conformité électrique, l’Association IRCEM Gestion s’engage à en prendre en charge le coût sur présentation d’une facture.

Article 10 L’indemnisation du télétravailleur

Article 10-1 Pour le télétravail à l’initiative du collaborateur

S’agissant d’un télétravail régulier fait à l’initiative du collaborateur et à sa demande, le télétravailleur ne bénéficie pas d’une indemnisation particulière en raison de l’exécution à son domicile d’une prestation de travail.

Article 10-2 Pour le télétravail accepté par le collaborateur mais à l’initiative de l’Association IRCEM Gestion

Lorsque le télétravail régulier est initié sur la demande de l’Association IRCEM Gestion suivie de l’acceptation par le collaborateur, celui-ci bénéficie d’une indemnité d’occupation des locaux d'un montant de 15 euros bruts par jour ouvrés de télétravail.

Cette indemnité vient en complément de l’indemnité forfaitaire mensuelle brute prévue à l’article 9 du présent accord.

Thème 2 : Principes juridiques

CONSULTATION DU COMITE D’HYGIENE, DE SECURITE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DU COMITE D’ENTREPRISE

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail et du Comité d’entreprise.

DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent avenant prend effet à compter du 01 janvier 2018 pour une durée dont le terme est similaire à l’accord du 14 juin 2017 sur le télétravail.

EFFETS DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de se rencontrer si au cours de la période visée à l’article précédent, des modifications de la législation sociale ou fiscale susceptibles d’avoir des conséquences sur l’accord intervenaient.

Les parties signataires conviennent d’adapter l’accord au regard de ces éventuelles modifications de la législation sociale ou fiscale pour lui permettre de garantir son objet et ses objectifs initiaux.

ADHESION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion pourra produire effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux autres parties signataires.

INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Les parties conviennent d’étudier le différend d’ordre individuel ou collectif sous un délai de 30 jours à compter de la première rencontre entre les parties signataires.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

A l’expiration du délai de 30 jours de la négociation d’interprétation ou à l’établissement d’un constat d’échec, le différend pourra être porté devant la juridiction compétente.

MODIFICATION DE L’ACCORD

Cet accord pourra être modifié conformément aux dispositions légales en vigueur.

COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes.

Par ailleurs, le présent accord fera l’objet d’une diffusion sur l’intranet de l’Association IRCEM Gestion afin que l’ensemble des salariés puisse en prendre connaissance.

Fait à Roubaix, le 29 mars 2018, en quatre exemplaires originaux.

Directeur Général Délégué Syndical C.F.D.T.

Délégué syndical F.O.

Délégué Syndical C.F.E.-C.G.C. / IPRC

ANNEXE

mise à disposition du matériel.

Le support sera disponible au 03.20.45.58.66

Dans le cadre du télétravail, le groupe IRCEM Gestion remet à nom prénom , à dater du date.

1 ORDINATEUR HP , code barre, N° : …………………. SN : ………………….

1 ECRAN IIYAMA 22P  - CODE BARRE N° : …………………. - SN : ………………….

2 câbles d’alimentation électrique .

1 CLAVIER.

1 SOURIS.

1 CABLE RESEAU 5m.

1 SOFTPHONE

Le matériel est mis à disposition du salarié dans le but d’effectuer du télétravail, à son domicile situé adresse son utilisation est en conséquence strictement limitée à l’exercice de ses fonctions, le matériel ne devant en aucun cas être utilisé à des fins personnelles.

nom prénom veillera au matériel qui lui a été confié. En cas d’évènement affectant ce matériel, nom prénom devra informer dans les 24 heures l’entreprise en précisant toutes les circonstances.

Le matériel mis à la disposition devra être restitué au groupe IRCEM Gestion par le salarié :

En cas de rupture du contrat, pour quelques causes que ce soit, à la date de cessation effective de ses fonctions.

A la fin du télétravail.

A tout moment sur instruction de l’entreprise.

Fait à Roubaix en 2 exemplaires

LE date

Signature précédée de la mention «  Lu et approuvée »