Accord d'entreprise "Accord d'Annualisation du temps de travail pour les collaborateurs à temps complet" chez LOGISITIQUE FRANCE (Siège)

LOGISTIQUE FRANCE SAS

ACCORD D’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

POUR LES COLLABORATEURS A TEMPS COMPLET

PREAMBULE :

L’entreprise Logistique France SAS avait adapté l’accord collectif aménageant le temps de travail des collaborateurs à temps complet lors de sa filialisation, intégrant les évolutions légales d’une part et les aménagements nécessaires à une activité de logistique d’autre part.

Après 6 années d’application, il est apparu opportun aux partenaires sociaux et la direction de discuter à nouveau de l’aménagement du temps de travail et de ses modalités d’application, notamment eu égard aux défis à venir pour Décathlon et plus particulièrement pour sa logistique.

En premier lieu, le système d’annualisation est apparu rapidement comme une organisation à maintenir, qui permet de répondre aux fluctuations saisonnières de l’activité pour bon nombre de sites, et de garantir un bon équilibre vie professionnelle - vie personnelle des coéquipiers, qui en fonction de leurs besoins ont une possibilité de choix intéressante d’organiser leur activité professionnelle.

En second lieu, simplifier le calcul de la cible d’heures à réaliser sur un an, et faciliter le règlement d’heures excédentaires plus rapidement par rapport aux heures planifiées se sont trouvés comme des objectifs à atteindre.

Après plusieurs réunions de négociation, il a été conclu le présent accord qui annule et remplace l’accord du 6 septembre 2013 ainsi que la décision unilatérale de modifier la cible d’heures annuelles.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er juin 2020.

Les objectifs de cet accord sont multiples, dans le sens d’une relation gagnant - gagnant :

1. Contribuer au bien-être des coéquipiers :

• développer la richesse des métiers existants dans l’entreprise et la possibilité d’y assumer des rôles et responsabilités,
• favoriser l’autonomie et la responsabilité,
• rendre chaque coéquipier acteur de son organisation du temps de travail,
• participer au bon équilibre vie professionnelle et personnelle.

2. Satisfaire nos sportifs utilisateurs par la prise en compte des caractéristiques saisonnières de notre activité et garantir les bonnes heures au bon moment pour livrer les bons produits au bon moment.

3. Participer à l’amélioration de nos résultats économiques pour :

• garantir le développement de l’entreprise en France,
• rendre le sport accessible au plus grand nombre,
• permettre chaque année la possibilité d’améliorer la rémunération des coéquipiers au vu de l’activité.

1. CHAMP D’APPLICATION

L’accord est applicable au sein de tous les établissements de la société LOGISTIQUE FRANCE SAS actuels et futurs.

Sont concernés tous les collaborateurs employés et agents de maîtrise à temps complet, en CDI ou CDD.

Les salariés mis à disposition pourront également être soumis aux dispositions du présent accord.

1. PERIODE DE REFERENCE

L’année de référence s’entend de la période allant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

1. DUREE DU TRAVAIL

1. 1. DUREE DE TRAVAIL DE REFERENCE

Au sein de la société, la durée du travail est la durée légale.

Le temps de travail est décompté sur l’année selon les modalités générales définies ci-après (sauf situations contractuelles spécifiques : temps partiel hebdomadaires ou annualisés, forfaits). L’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut donc varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.

La durée de travail effectif à réaliser au cours de la période de référence est égale à 1607h par an de travail effectif pour un collaborateur présent du 1er juin au 31 mai et ayant acquis l’intégralité de ses congés payés (soit 25 CP ouvrés).

Au titre du présent accord, sont assimilées à du temps de travail effectif les heures travaillées et toutes les heures légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif (en particulier heures de délégation, formations, visites médicales, et les pauses (dans la limite des durées prévues dans le présent accord et hors pause repas).

A titre informatif, il est précisé que le seuil légal de 1 607 h a été fixé selon les modalités suivantes :

365 jours calendaires

- 52 dimanches

- 52 jours de repos

- 25 CP acquis

- 8 jours fériés chômés (cela est défini par une moyenne légale)

---------------------------------------

= 228 jours * 35 (base hebdo) /5 (jours travaillés) = 1596h

+ 4h d’arrondi (légal)

= 1600H

+ 1 journée de solidarité (7h)

----------------------------------------

1607 heures

Pour les collaborateurs n’ayant pas acquis l’intégralité de leurs congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.

A l’inverse, les éventuels congés supplémentaires (ancienneté, fractionnement, report) seront déduits de la cible des heures de travail effectif à effectuer.

Exemple 1 : un salarié ayant acquis 20 CP aura une cible annuelle égale à 1642 heures (soit 1607 + 5CPx7h) Exemple 2 : un salarié ayant acquis 28 CP aura une cible annuelle égale à 1586 heures (soit 1607 - 3CPx7h)

Il est rappelé que cette durée du travail effectif annuelle inclut la journée de solidarité.

Le coéquipier pourra accéder au suivi de son volume d’heures réalisé et restant à faire à tout moment par voie informatique.

1. 1. Limites maximales de travail

Sauf dérogations légales, les durées maximales du travail sont fixées dans le cadre du présent accord à :

• 10 heures par jour
• 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

1. 1. Pause

La pause journalière est collective, payée, et est fixée à trente minutes pour une journée planifiée de plus de 5 heures de travail effectif continu.

Par ailleurs, après 9 heures de travail effectif continu (pause de 30 mn incluse) une pause de 15 minutes payée sera octroyée.Un journée planifiée à plus de 9h donnera donc droit à 45 mn de pause payée.

1. 1. Répartition des jours de travail sur la semaine

La planification et le décompte des heures s’effectueront sur la semaine qui s’entend du dimanche 00 heures (1er jour de la semaine) au samedi 24 heures.

Le respect de la qualité de vie au travail et de la santé au travail incite à limiter la planification prévisionnelle de la durée habituelle de travail à 40 heures par semaine, sauf accord du collaborateur. Le dépassement de cette durée hebdomadaire sera donc demandé en cas de circonstances exceptionnelles.

L’activité saisonnière de la Logistique oblige à envisager des périodes plus chargées sur l’année, par exemple la saison estivale sur les mois de juin à août ; et la saison hivernale sur les mois de novembre à décembre.

Les périodes sont définies dans les limites suivantes :

1. Entre 0 et 4 jours de travail, avec une durée de travail comprise entre 0 et 28 heures par semaine

1. Sur 4 à 5 jours de travail maximum sauf exception visée à l’art. III, E, 2, avec une durée de travail comprise entre:

• 28,5 heures et 40 heures maximum par semaine pour les employés et agents de maîtrise. Le collaborateur aura toutefois la possibilité d’accepter une augmentation de ses heures travaillées à 48 heures par semaine.

C’est donc à à titre exceptionnel, que le collaborateur pourra être planifié au delà de 40 heures par semaine. : au delà de 40 heures et jusqu’à 48 heures sur une semaine donnée, ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

1. 1. Repos hebdomadaire

1. 1. 1. Principe

Sauf dérogation légale, chaque coéquipier bénéficie de 11 heures de repos journalier et 35 heures de repos sur la semaine.

Chaque coéquipier à temps complet bénéficie de 2 jours de repos hebdomadaires fixes dont le dimanche, hormis pour les collaborateurs volontaires pour travailler le dimanche.

Ces deux jours sont fixés par le responsable hiérarchique en tenant compte des besoins de l’activité, des attentes du coéquipier et de l’équipe.

Ils ne peuvent pas être modifiés en cours d’année sociale sauf accord du salarié et de son manager. Avant chaque année sociale, la répartition des jours de repos au sein de l’équipe pourra être revue de façon collaborative.

La priorité pour le mercredi sera donnée dans la mesure du possible aux pères et mères de famille ayant des enfants scolarisés avant 14 ans ou nécessitant une présence parentale.

1. 1. 1. Exception aux 2 jours de repos hebdomadaires

Il sera dérogé au principe de 2 jours de repos par semaine de manière très exceptionnelle dans les conditions suivantes :

• En cas de de besoin d’heures dites « de sur activité », demandées par le directeur (voir art V, B),
• pour un collaborateur volontaire,
• dans la limite de 8 jours par année sociale (entre le 1er juin et le 31 mai)
• il ne pourra être dérogé aux 2 jours de repos hebdomadaire plus de 3 semaines consécutives.

La 2^ème journée de repos hebdomadaire ne sera donc pas récupérée, les heures réalisées sur cette journée entrent dans le décompte du travail effectif, seront qualifiées d’heures de « sur-activité » (s’agissant d’un changement des plannings demandées collectivement par le directeur-trice) et pourront donner lieu à des heures supplémentaires selon le seuil annuel ainsi atteint. Le collaborateur pourra cependant demander à récupérer ces heures et donc de cibler à 0 h de dépassement dans les conditions fixées à l’art. V.B.4.

1. ETABLISSEMENT DES PLANNINGS DE TRAVAIL

1. 1. Planning annuel

Le planning annuel vise à fixer notamment les dates de congés, de semaines à 0 heure, les périodes de faible et plus forte activité, éventuels jours fériés travaillés, etc. C’est un calendrier prévisionnel qui sera ensuite précisé par le planning hebdomadaire tel que prévu à l’article IV. B suivant.

1. 1. 1. Calendrier

Les variations d’horaire seront programmées selon des calendriers qui peuvent être soient collectifs soit individuels.

Le planning annuel est communiqué au collaborateur au plus tard 2 mois avant l’ouverture de la période de référence annuelle soit au 31 mars.

Le rétroplanning d’élaboration des plannings annuels sera le suivant :

• 15 janvier au 1^er février : les coéquipiers émettent leurs souhaits de congés payés. Ils doivent émettre trois souhaits distincts.
• 28 février : les Congés Payés (ceux d’été -à fixer entre le 1er juin au 31 octobre- et autres congés) sont fixés par les responsables et portés à la connaissance des salariés.
• 31 mars : Communication du planning annuel aux collaborateurs (dont la ou les éventuelles semaines à 0).

Le planning mentionne le nombre d’heures par semaine à titre indicatif.

En cas de changement de métier ou de mutation, ce planning annuel pourra être adapté.

1. 1. 1. Congés payés

Les congés payés sont validés par le responsable en tenant compte, dans la mesure du possible des souhaits de ses coéquipiers, de son activité et des règles légales pour y répondre favorablement ou pas, lors de l'établissement des plannings annuels.

L'ordre des départs est fixé par l'employeur compte tenu de la situation familiale des bénéficiaires, notamment des possibilités de congés du conjoint, des périodes de vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés et de la durée de leurs services chez l'employeur. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Le responsable :

• doit accorder minimum 10 CP ouvrés continus (2 semaines) au cours de l'année sociale, sauf souhait contraire du collaborateur, et maxi 20 jours ouvrés de CP consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre
• ne peut refuser 15 jours de CP ouvrés continus (3 semaines) entre le 1er mai et le 31 octobre.

Tous les congés payés doivent être soldés au 31 mai N+1. Il sera autorisé des reports de congés payés pour les motifs légaux et quelques cas exceptionnels avec accord des parties : changement de métier, mutation.

Les CP exceptionnellement reportés viennent en déduction de la cible d’heures à faire par le salarié l’année sociale suivante. A l’inverse, pour l’année en cours, ils viennent augmenter le volume annuel.

Les CP reportés sont pris en compte pour le déclenchement des majorations liées aux heures excédentaires et supplémentaires.

Exemple : Sur l’année sociale 2020-2021, je n’ai pu bénéficier que de 20 CP sur 25 pour cause de maternité. 5 sont reportés sur l’année sociale 2021-2022 :

1. 1. 1. La ou les semaine à 0

1. 1. 1. 1. Principe : 1 semaine à 0

Chaque coéquipier à temps complet présent sur toute l’année sociale (du 1er juin au 31 mai de l’année N-1) bénéficie d’une semaine à 0 heure sauf souhait contraire du collaborateur, laquelle ne pourra être prise qu’une fois tous les congés payés posés, à compter du 1er novembre de l’année en cours. Cette semaine, qui ne peut être fractionnée, sera fixée par les responsables sur proposition du collaborateur, en fonction des nécessités de l’activité.

Les salariés embauchés en cours d’année, n’ayant pas de congés, pourront bénéficier d’une semaine à 0 heures, si l’activité le permet.

Les dates de prise de cette semaine à 0 heure seront arrêtées le 31 mars de l’année N - 1. Elle sera non modifiable sauf accord de l’employeur sur demande expresse du collaborateur.

Il est précisé que cette semaine à 0 heure constitue une modalité d’aménagement du temps de travail et de la répartition de celui-ci sur l’année. La semaine à 0 heure ne vient pas diminuer le nombre d’heures annuel à effectuer et n’a pas d’incidence sur le seuil d’appréciation des heures supplémentaires.

1. 1. 1. 1. Exception : plus d’1 semaine à 0

Le collaborateur le désirant aura également la possibilité de demander au cours de l’année de référence, une deuxième voir troisième semaine à 0h sur la grille « collaborateurs satisfaits », qui sera acceptée pour peu que la cible est ainsi atteignable.

Les périodes de prise de cette / ces semaine(s) supplémentaires à 0 heures sont identiques que dans le paragraphe précédent à savoir après le 1er novembre.

Les éventuelles semaines à 0h sont fixées à titre définitif sauf demande expresse du collaborateur.

1. 1. 1. Jours fériés

Tout collaborateur pourra être amené à travailler 5 jours fériés (hors 1er mai) par année sociale pour peu que l’activité le nécessite. Il pourra aussi l’être au delà, cependant son accord sera nécessaire.

Le nombre d’heures travaillées un jour férié s’impute sur la cible annuelle du coéquipier.

Le travail du jour férié ouvrira droit à une majoration de 100% des heures travaillées en plus du paiement de ce jour déjà inclus dans le salaire mensualisé.

Exemple 1 : Je travaille 7 heures le 1er novembre, je serai payé(e) comme suit :

- Une 1ère fois au titre du salaire mensualisé qui intègre ces heures

- Une 2nde fois via une majoration à 100% de ces 7 heures sur une 2nde ligne du bulletin de paye

De plus, 7 heures seront imputées sur ma cible annuelle

Exemple 2 :Si je chôme le 1er novembre, je percevrai uniquement mon salaire mensualisé; aucune heure ne sera déduite de ma cible annuelle.

Les salariés de l’Alsace Moselle bénéficient conformément aux dispositions spécifiques de 2 jours fériés chômés spécifiques que sont le vendredi Saint et le 26 décembre. Ces jours fériés chômés supplémentaires ne viennent pas en déduction de la cible annuelle de 1607H.

1. 1. Planning hebdomadaire

1. 1. 1. Etablissement du planning hebdomadaire et délai de communication

Le planning hebdomadaire vise à préciser la durée et les horaires de travail par jour sur la période d’affichage, au regard du planning annuel prévisionnel.

Notre volonté partagée est d’ouvrir la possibilité aux coéquipiers de participer à l’élaboration de leurs plannings prévisionnels de façon concertée et collaborative en lien avec leurs contraintes personnelles et les besoins des différents sports sur lesquels ils peuvent être amenés à travailler.

A défaut de planification concertée et/ou ne répondant pas aux besoins de l’activité, les plannings hebdomadaires prévisionnels sont définis par les responsables en tenant compte des besoins de l’activité et dans la mesure du possible des souhaits des coéquipiers. Il sera veillé à une bonne répartition des matinées et après-midi de travail dans les équipes.

Compte tenu des difficultés d’organisation qui peuvent intervenir du fait de l’annualisation pour les mères et pères de famille justifiant de contraintes familiales particulières (conduites scolaires, crèches, garderies, co-voiturage attesté etc…), il est convenu que l’entreprise doit s’engager périodiquement à rappeler ces difficultés à l’ensemble des responsables d’établissement.

En tout état de cause, les plannings hebdomadaires indiquant précisément la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, sont communiqués aux collaborateurs au moins deux semaines à l’avance.

1. 1. 1. Modification du planning hebdomadaire

Par principe, le planning n’a pas vocation à être modifié sauf événement imprévisible (maladie ou absence d’un autre collaborateur, accident, …),accord du collaborateur ou situations particulières évoquées au paragraphe suivant.

Par exception, il sera possible d’apporter des modifications au planning hebdomadaire avec un délai de prévenance réduit dans les cas visés ci-dessous (a et b) :

Les dispositions prévues aux articles a et b suivants ne doivent pas empêcher les modifications de planning avec accord des deux parties.

1. 1. 1. 1. Modification du planning en cas de forte activité

Lorsque l’activité globale en entrepôt est plus forte que prévue (volumes constatés et prévus sur les jours qui suivent 15% supérieurs à ceux pilotés), il sera possible, avec l’accord du collaborateur, de réduire le délai de prévenance de modification du planning à 2 jours ouvrables.

La modification pourra constituer un changement de la base horaire prévue sur les 7 jours suivants.

Le recours à ce dispositif est limité à 3 reprises par collaborateur dans l’année.

1. 1. 1. 1. Modification du planning en cas de faible activité

Lorsque l’activité globale en entrepôt est plus faible que prévue (volumes constatés et prévus sur les jours qui suivent 15% inférieurs à ceux pilotés), il sera possible, avec l’accord du collaborateur, de réduire le délai de prévenance de modification du planning à 1 jour ouvrable.

La modification pourra constituer un changement de la base horaire prévue sur les 7 jours suivants.

Le recours à ce dispositif est limité à 3 reprises par collaborateur dans l’année.

1. 1. 1. 1. Contreparties accordées aux collaborateurs

Tout d’abord, tout collaborateur ayant fait la demande d’une semaine à 0 heure, par le biais de la grille « collaborateurs satisfaits », verra sa demande acceptée.

Le collaborateur le désirant aura également la possibilité d’inscrire une demande de deuxième semaine à 0h sur la grille « collaborateurs satisfaits ».

Cette deuxième semaine à 0h sera accordée au collaborateur si l’activité prévue par le supérieur hiérarchique sur l’année le permet.

Les éventuelles semaines à 0h sont fixées à titre définitif sauf demande expresse du collaborateur.

1. 1. 1. Signature des plannings

Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les collaborateurs et permettre un suivi régulier des heures restant à effectuer, les collaborateurs signent leur planning hebdomadaire réalisé, une fois la semaine accomplie tenant compte des modifications éventuelles d’horaires intervenues. La signature électronique sera étudiée afin de simplifier les démarches administratives des collaborateurs.

1. APPRÉCIATION DE LA DURÉE DE TRAVAIL ANNUELLE, MODE DE GESTION DES HEURES EXCEDENTAIRES OU DÉFICITAIRES

1. 1. Heures excédentaires ou déficitaires annuelles

L’objectif est que le collaborateur effectue au 31 mai le nombre d’heures prévu dans sa cible annuelle et en particulier qu’il n’y ait pas d’heures perdues.

De surcroît, en cours d’année, des heures excédentaires ou supplémentaires pourront être demandées en fonction des besoins de l’activité dans la limite du contingent conventionnel, après information du C.S.E.

Dans la mesure où la situation le permet, l’entreprise s’attache à former les demandes d’heures supplémentaires suffisamment en amont pour permettre aux salariés de s’organiser.

1. 1. 1. 1. Heures de dépassement

La situation individuelle des salariés est vérifiée, chaque année, à la fin de la période de référence. Dans le cadre annuel il existe deux types d’heures de dépassement :

• les heures excédentaires majorées : ce sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la cible annuelle individuelle mais en deçà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 1607 heures.
• les heures supplémentaires : ce sont les heures réalisées au-delà du seuil légal de 1607 heures.

Il s’agit donc des heures effectives de travail dépassant le seuil annuel individualisé.

Si un collaborateur a dépassé sa durée annuelle (cf article III A) et en tout état de cause 1607 heures de travail effectif pour une année complète, il percevra le salaire correspondant aux heures de dépassement effectuées (solde d’heures payées à 100%) et une majoration de salaire de 25% pour les salariés ayant acquis 25 CP (heures supplémentaires 25%).

Les salariés n’ayant pas acquis 25 CP sur une année complète et dépassant de ce fait 1607 heures bénéficieront d’une majoration de 10% pour ces heures effectuées au-delà de 1607 heures de ce fait et déjà rémunérées (heures supplémentaires 10%).

Ces heures seront comptabilisées et traitées en fin de période d’annualisation. Ces heures excédentaires majorées et/ou supplémentaires annuelles et leur majoration feront l’objet uniquement d’un paiement, en pratique sur le mois de juin eu égard au décalage de paie.

Exemple 1 : Sur l’année sociale 2020-2021, j’ai acquis 20 CP Ma cible annuelle est de 1642 heures Au 31 mai 2021 (fin d’année sociale), j’ai effectivement travaillé 1642 heures J’ai donc 35 heures effectuées au-delà du seuil de 1607h, qui me seront majorées à 10% Exemple 2 : Sur l’année sociale 2020-2021, j’ai acquis 27 CP (25 normaux + 2 ancienneté) Ma cible annuelle est de 1593 heures Au 31 mai 2021 (fin d’année sociale), j’ai effectivement travaillé 1610 heures J’ai donc 14 heures excédentaires majorées, payées à 125% (1607 - 1593) et 3 heures supplémentaires, payées à 125% (1610 - 1607)

1. 1. 1. 1. Heures déficitaires

Si à la fin de la période annuelle, le collaborateur n’a pas accompli, du fait de son employeur, son quota d’heures annuel, sa rémunération est acquise (sous réserve des dispositions relatives aux absences, départ…)

1. 1. Prime dite « de sur activité »

Comme les différentes formes de vente que nous livrons, notre activité est rythmée par des périodes de faible et de forte activités.

Afin de satisfaire les exigences relatives aux demandes de livraisons de ces formes de vente, notre entreprise doit faire preuve d’une très grande réactivité. 

Le système de prime de “réactivité”, mis en place en 2013, n’a pas répondu aux attentes des collaborateurs et des directeurs. Fort de ce constat, une modification de ce système a été proposé.

La société LOGISTIQUE FRANCE a décidé de mettre en place une prime dite « de sur activité » dans les conditions suivantes :

1. 1. 1. Objet de la prime

Celle-ci a pour objectif de récompenser les collaborateurs qui, volontairement et suite à la sollicitation de leur directeur, accepteront de travailler au delà de leur planning prévisionnel hebdomadaire, lors de moments de très forte activité en entrepôt.

1. 1. 1. Heures ouvrant droit à la prime dite « sur activité »

Est considérée comme heure ouvrant droit à la prime dite « de sur activité » toute heure :

• réalisée à la demande du directeur -trice,
• à l’ensemble de l’entrepôt,
• sur la base du volontariat,
• au-delà du planning prévisionnel.

Le collaborateur peut donc refuser d’effectuer ces heures « de sur activité » sans qu’il ne le lui soit reproché.

1. 1. 1. Indemnisation des heures de sur- activité

Les heures dites « de sur-activité » feront l’objet d’une prime égale à 50% du taux horaire de l’intéressé.

Exemple : Je suis planifié de 6h à 13h et mon leader me demande de rester jusqu'à 15h pour les 3 prochains jours et de travailler 7 h le vendredi, qui devait être mon RH, ce que j’accepte. Ces heures, non prévues à mon planning, feront l’objet d’un versement d’une prime égale à 50% de mon taux horaire x le nombre d’heures travaillées au delà de mon planning soit en l’occurrence 13 h (3 j x 2h + 7h du Rh travaillé).

1. 1. 1. Décompte des heures de sur- activité dans le temps de travail

Ces heures seront intégrées dans le calcul du volume horaire annuel (1.607h pour un temps complet ayant 25 CP), mais ne réduisent pas le “quota annuel” du geseff annuel du coéquipier. Elles se verront donc appliquer le cas échéant les dispositions de l’article V.A. a. ci dessus (Heures de dépassement annuelles).

Si le coéquipier préfère récupérer ces heures dite de « suractivité », le report de ces heures devra se faire avant le 30 avril suivant.

Pour autant, ces heures ne doivent pas avoir pour conséquence de déroger aux dispositions légales de durées maximales et repos quotidiens et hebdomadaires.

1. 1. 1. Paiement de la prime de sur-activité

Cette prime sera payée à l’échéance normale de la paie pour le mois concerné par la clôture de paie.

1. ÉVÉNEMENTS EN COURS D'ANNÉE - DÉCOMPTE DES TEMPS D’ABSENCE

En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, accident, maternité, congés divers, absences rémunérées ou non rémunérées...), les heures d'absence seront décomptées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait faites le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning hebdomadaire connu (semaine en cours et les 2 semaines suivantes) puis si l’absence se prolonge au-delà de ces trois semaines, le décompte se fera sur la base de 35 heures.

1. PAIEMENT DU SALAIRE

Afin d’éviter pour les collaborateurs une rémunération variable, la rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151,67H par mois, indépendamment de l’horaire réellement pratiqué.

L’indemnisation des congés payés, des jours fériés, le complément maladie versé par l’entreprise et plus généralement, les absences rémunérées de toute nature se fera, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, sur la base de la rémunération lissée.

Pour les absences non rémunérées (notamment absence injustifiée, sorties anticipées, retard..), une retenue sur la rémunération du salarié sera donc effectuée en fonction du nombre d’heures manquantes tel que défini à l’article VI.

1. SALARIÉS EMBAUCHÉS EN COURS D'ANNÉE

Pour les collaborateurs CDI embauchés en cours d’année, la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l’article III A et proratisée en fonction du nombre de jours ouvrés décomptés entre la date d’entrée et le 31 mai suivant.

Pour les collaborateurs en CDD, la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l’article III A et proratisée en fonction du nombre de jours ouvrés décomptés entre la date de début et de fin de contrat, ramenée à un nombre de jours ouvrés annuels forfaitaire de 261.

Exemple 1 (CDI) : Je suis embauché en CDI le 01/08/2020 Ma cible annuelle sera égale à 1782 x (216/261) = 1474,75 heures 1782 est la cible annuelle d’un salarié TC ayant acquis 0 CP (1607h + 25CPx7h) 216 est le nombre de jours ouvrés entre la date d’embauche et le 31/05 suivant 261 est le nombre de jours ouvrés de l’année sociale 2020/2021 Exemple 2 (CDD) : Je suis embauché en CDD le 01/08/202O jusqu’au 30/09/202O Ma cible contractuelle sera égale à 1782 x (43/261) = 293,50 heures 1782 est la cible annuelle d’un salarié TC n’ayant acquis aucun CP 43 est le nombre de jours ouvrés entre la date d’embauche et la date de fin du CDD 261 est le nombre de jours ouvrés annuels forfaitaire

1. SALARIÉS AYANT QUITTÉ L’ENTREPRISE EN COURS D'ANNEE

En cas de rupture du contrat en cours d’année la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l’article III A et proratisée en fonction du nombre de jours ouvrés décomptés entre le 1er juin et la date de sortie des effectifs.

En cas de fin de CDD la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l’article III A et proratisée en fonction du nombre de jours ouvrés décomptés entre la date d’embauche et la date de fin du CDD.

En cas de rupture de contrat en cours d’année ou fin de CDD, un décompte d’heures sera effectué et il sera opéré une régularisation sur la base suivante :

• soit le collaborateur a travaillé plus que sa durée du travail à accomplir, il percevra donc un solde de tout compte avec une régularisation égale à : (heures réalisées – durée du travail à accomplir sur la période) X salaire horaire.

• soit le collaborateur a travaillé moins que sa durée du travail à accomplir dans ce cas, il lui sera prélevé sur son solde de tout compte le trop perçu, conformément aux dispositions légales.

Exemple 1 (CDI) : Présent au 01/06/2020 (avec 25 CP), je démissionne le 31/10/2020 sans avoir le moindre congés payés. A cette date, j’ai effectivement travaillé 770 heures Ma durée du travail à accomplir est égale à 1782 (1607+25CP) x (110/261) = 751 heures J’ai donc un solde d’heures positif de 19 heures (770 - 751), qui seront payées sur mon bulletin de sortie à mon taux horaire. [1782 est la cible annuelle d’un salarié TC ayant acquis 0 CP 110 est le nombre de jours ouvrés entre le 01/06/20 et le 31/10/20 261 est le nombre de jours ouvrés de l’année sociale] Exemple 2 (CDI) : Présent au 01/06/2020 (avec 25 CP), je démissionne le 31/10/2020 et j’ai pris mes 25 congés payés. A cette date, j’ai effectivement travaillé 550 heures Ma durée du travail à accomplir est égale à 1782 x (110/261) - 25 CP = 576 heures J’ai donc un solde d’heures négatif de -26 heures (550 -576), qui seront repris sur mon bulletin de sortie à mon taux horaire. [1782 est la cible annuelle d’un salarié TC ayant acquis 0 CP 153 est le nombre de jours ouvrés entre le 01/06/20 et le 31/10/20 261 est le nombre de jours ouvrés de l’année sociale] Exemple 3 (CDD) : J’ai eu un CDD du 01/07/2020 au 30/09/2020. Au jour de ma sortie, j’ai effectivement travaillé 460 heures Ma durée du travail à accomplir est égale à 1782 x (66/261) = 450,5 heures J’ai donc un solde d’heures positif de 9,5 heures (460 - 450,5), qui seront payées sur mon bulletin de sortie à mon taux horaire. [1782 est la cible annuelle d’un salarié TC ayant acquis 0 CP 153 est le nombre de jours ouvrés entre le 01/06/19 et le 31/10/19 365 est le nombre de jours ouvrés de l’année sociale]

1. DISPOSITIONS FINALES

1. 1. Durée de l’accord et date d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est applicable à tous les établissements de la société LOGISTIQUE FRANCE SAS à compter du 1er juin 2020.

Il pourra faire l'objet d’une révision dans les conditions légales.

1. 1. Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission de suivi.

Elle sera composée de 2 personnes par organisation syndicale signataire et 3 membres de la direction.

Pour la bonne application de cet accord, la commission de suivi se réunira 1 fois par an.

En cas de questions relatives à l’interprétation ou l’application de l’accord, les partenaires sociaux se réuniront dans un délai de 3 mois maximum pour répondre aux problématiques dans le cadre de la commission de suivi.

1. 1. Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment par les parties signataires en respectant un préavis de 4 mois.

La dénonciation se fait conformément aux dispositions légales.

1. 1. Publicité

Le présent accord sera transmis pour information à la commission paritaire de branche.

Il sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales signataires.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Cette plateforme est accessible à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Il sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes compétent.

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 19 décembre 2019.

SIGNATURES

Pour la direction :

Pour les organisations syndicales représentatives :

Le syndicat UNSA-SNADLe syndicat CGT

Le syndicat CFTC Le syndicat CFDT