ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) 2022

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société AUTONOMIE DOUCE HEURE, dont le siège social est situé 1 rue d’Aiffres à NIORT (79000), représentée par son gérant Monsieur XXXXXXX,

D’UNE PART

ET,

Madame XXXXXXX, déléguée syndicale CFDT

D’AUTRE PART

Préambule

Le 4 mars 2022, par mail, Monsieur XXXXXXX, Gréant de la société AUTONOMIE DOUCE HEURE, a informé Madame XXXXXXX, déléguée syndicale CFDT, de l’ouverture de la NAO sur les thèmes suivants :

-  la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

-  l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et la qualité de vie au travail ;

La première réunion a été fixée au 9 mars 2022 avec pour objectif de déterminer :

- le lieu des négociations ;

- le niveau de la négociation ;

- les informations à remettre et date de leur remise ;

- le calendrier des réunions ;

- la composition de la délégation syndicale ;

Au terme de cette réunion il a été convenu :

• Que les négociations se dérouleraient au siège de la société ;

• Que la négociation serait engagée au niveau de l’entreprise laquelle est une entité juridique autonome n’appartenant à aucun groupe ;

• Que la direction remettrait à Madame XXXXXXX les documents suivants :

• La BDES (Base de données économiques et sociales) ;

• La situation comparée H/F au sein de l’association ;

Ces documents ont été remis le 21/03/2022.

• Que la délégation syndicale serait composée de Madame XXXXXXX, déléguée syndicale CFDT et de Madame XXXXXX.

Deux réunions ont été programmées :

• Le 31/03/2022 à partir de 11H dans la salle de réunion ;

• Le 03/05/2022 à partir de 11H dans la salle de réunion ;

Après examen des documents remis à la délégation syndicale, les parties ont échangé et négocié sur l’ensemble des thèmes sur lesquels portent la NAO et ont conclu le présent accord le 3 mai 2022.

CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION - DUREE

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société AUTONOMIE DOUCE HEURE, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps complet ou à temps partiel.

ARTICLE 2 - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée pour la période du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Il s’appliquera à compter du 1^er jour suivant son dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

ARTICLE 3 - REVISION - DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé pendant sa période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial.

CHAPITRE II – SUR LES DISPOSITIONS NEGOCIEES DANS LE CADRE DE LA NAO

ARTICLE 5 - SUR LES REMUNERATIONS, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 

1. Sur la rémunération

Monsieur XXXXXXX rappelle à Madame XXXXXXX et à Madame XXXXXXX que les salaires minimaux de la convention collective des Entreprises des Services à la Personne sont actuellement les suivants :

Emploi repère Niveau Taux Horaire Brut Agent d'entretien petits travaux de jardinage Agent d'entretien petits travaux de bricolage Assistant(e) de vie (1) Garde d'enfant(s) (1) Assistant(e) ménager(ère) (1) I 10,25 Garde d'enfant(s) (2) Assistant(e) ménager(ère) (2) II 10,30 Assistant(e) de vie (2) Garde d'enfant(s) (3) III 10,35 Assistant(e) de vie (3) IV 10,47

Il s’avère donc que les minima conventionnel sont tous inférieurs au taux horaire du SMIC lequel se substitue à cette grille.

En effet Monsieur XXXXXXX rappelle que le taux horaire du SMIC a été porté le 1^er mai 2022 à 10,85 € brut. Il était précédemment de 10,57 € brut.

Les parties après discussion ont décidé :

1. D’augmenter le taux horaire des salariés en fonction de leur poste

• Augmentation à 10.59€ brut pour les aides ménagères pour la période du 1^er octobre 2021 au 30/04/2022. A compter du 1^er mai 2020 le taux horaire est de 10,85 € brut ;

• Augmentation à 11€ brut pour les assistantes de vie débutantes ; le taux horaire sera porté à 11.50€ brut au bout de 4 ans ;

• Augmentation à 12€ brut pour les auxiliaires de vie ;

Ces augmentations sont rétroactives au 1^er octobre 2021 ;

2. De majorer le travail du dimanche et des jours fériés

Monsieur XXXXXXX rappelle à Madame XXXXXXX et à Madame XXXXXXX que le pourcentage de la majoration des heures travaillées les dimanches et les jours fériés prévu par la convention collective des Entreprises des Services à la Personne est de 10% étant précisé que la société applique pour sa part un pourcentage de majoration de 25%  :

Les parties décident de porter la majoration des heures travaillées les dimanches et les jours fériés à 45%.

Cette augmentation est rétroactive au 1^er octobre 2021 ;

3. De mettre en place une prime diplôme en lien avec le métier exercé

Le salarié titulaire d’un diplôme en lien avec le métier exercé (quel que soit le nombre de diplômes obtenu) percevra une prime mensuelle de 15 € brut.

Cette prime est rétroactive au 1^er octobre 2021 ;

4. De majorer les heures travaillées le samedi

Monsieur XXXXXXX rappelle à Madame XXXXXXX et à Madame XXXXXXX que ni la convention collective ni le Code du travail ne prévoit de majoration pour les heures travaillées le samedi.

Les parties décident de porter la majoration des heures travaillées le samedi à 45%.

Cette majoration est rétroactive au 1^er janvier 2022 ;

5. De majorer le taux d’indemnité kilométrique

Monsieur XXXXXXX rappelle à Madame XXXXXXX et à Madame XXXXXXX que la convention des Entreprises des Services à la Personne a fixé le taux d’indemnité kilométrique à 22 cts d’euro étant précisé que la société applique pour sa part un taux d’indemnité kilométrique de 37 cts d’euro.

Les parties décident de porter le taux d’indemnité kilométriques à 42 cts d’euro.

Ce taux est rétroactif au 1^er janvier 2022 ;

2. Sur le temps de travail :

Monsieur XXXXXXX rappelle à Madame XXXXXXX et à Madame XXXXXXX qu’il existe au sein de la société un accord d’aménagement du temps de travail (avenant du 22/06/2020 à l’accord d’entreprise du 30/12/2013).

Madame XXXXXXX et Madame XXXXXXX demande à Monsieur XXXXXXX d’être vigilant à ce que le planning mensuel soit transmis au salariés au plus tard le 24 du mois pour le mois suivant comme le prévoit l’accord d’entreprise.

3. Sur le partage de la valeur ajoutée :

Madame XXXXXXX et à Madame XXXXXXX constatent que la société AUTONOMIE DOUCE HEURE a déjà consenti à des efforts importants permettant de revaloriser la rémunération des salariés.

Elles n’ont pas de revendication particulière sur ce point.

ARTICLE 6 - SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L'ENTREPRISE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

1. Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Monsieur XXXXXXX rappelle à Madame XXXXXXX et à Madame XXXXXXX qu’au sein de la société :

• Tous les postes sont accessibles aussi bien aux femmes qu’aux hommes ;

• Il est observé une attention particulière en matière d’égalité de rémunération à ancienneté et à responsabilités égales dans les fonctions exercées ;

• Le taux d’emploi des personnels hommes au sein de la société est de 7% ;

Après avoir établi un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes dans les 9 domaines déterminés par la loi, les parties ont décidé des dispositions suivantes afin de réduire de façon concrète les écarts entre les femmes et les hommes dans 3 domaines spécifiques.

• La rémunération ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ;

• La formation professionnelle ;

Rémunération

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, les partenaires sociaux affirment leur volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et hommes au sein de la société.

• Objectif

Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes de même métier égale à 0% (à temps de travail égal et ancienneté égale)

La société s'engage à maintenir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

• Indicateur de suivi

Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes de même métier (à temps de travail égal et ancienneté égale)

• Synthèse

Objectif de progression	Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression	Actions à mener et échéancier	Qui, quand, comment ?
Maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes que ce soit à l’embauche ou au cours de la vie professionnelle.	Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes de même métier égale à 0% (à temps de travail égal et ancienneté égale)	Garantir une égalité de salaire à l’embauche sur le même poste et expérience professionnelle équivalents Action annuelle	Qui ? le respect de cet objectif est dévolu à la responsable paie et au gérant de la société ; Quand ? le contrôle de l’égalité salariale s’effectuera à chaque embauche et/ou augmentation de salaire ; Un point annuel sera effectué par les partenaires sociaux au cours du 1er trimestre de chaque année ; Comment ? le contrôle de l’égalité salariale s’effectuera sur la base de la grille de rémunération des salariés de la société et des informations suivantes (ancienneté, diplôme, expérience, polyvalence)

2. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales 

 

L’article L. 1225-35 du Code du travail a instauré un congé de paternité et d’accueil de l’enfant qui bénéficie au père salarié ainsi que, le cas échéant, au conjoint ou concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs).

Aucune condition liée à l’ancienneté dans l’entreprise, à l’effectif de l’employeur ou au type de contrat de travail (CDD, CDI, apprentissage, temps partiel, etc.) n’est exigée pour bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est d’une durée totale de 25 jours calendaires (les sept jours de la semaine sont comptés, y compris les jours fériés), ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (jumeaux, triplés, etc.).

Ce congé est composé de deux périodes :

 une première période de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance prévu par le Code du travail, pendant laquelle le salarié doit, sauf exception, interrompre son activité ;

 une seconde période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples, que le salarié peut prendre en totalité ou en partie (voire ne pas prendre) et qui peut être fractionnée dans les conditions précisées ci-dessous.

Sauf exception (hospitalisation de l’enfant, décès de la mère), le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

Le congé de 21 jours supplémentaires accordés par la loi n’est que peu utilisé par les salariés pouvant en bénéficier, lesquels ont « mauvaise conscience » d’abandonner leurs collègues de travail sur une si longue période.

La société s’engage à inciter les salariés pères à prendre cette période de congé et à les déculpabiliser.

• Indicateur de suivi

Prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant par tous les pères salariés.

• Synthèse

Objectif de progression	Indicateurs chiffrés	Actions à mener et échéancier	Qui, quand, comment ?
Faire prendre au salarié père l’intégralité du congé de paternité et d’accueil de l’enfant prévues par la loi sauf refus catégorique de ce dernier.	100% des pères concernés	Prendre contact avec le salarié père dont la femme vient d’accoucher afin de lui rappeler qu’il peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant d’une durée totale de 25 jours calendaires, ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (jumeaux, triplés, etc.). Action annuelle	Qui ? le respect de cet objectif est dévolu à la responsable paie et au gérant de la société ; Quand ? chaque fois que la société est informée que la femme d’un salarié vient d’avoir un enfant ; Comment ? la directrice ou la responsable paie recevra le salarié concerné afin de l’informer et l’inciter à prendre la totalité de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant et mettra en place une organisation permettant de remplacer le salarié absent.

3. Formation professionnelle

La formation représente un axe majeur du maintien et du développement des compétences des salariés.

Dans ces conditions, la société s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle.

• Objectif

La société garantit l'égalité d'accès des femmes et des à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, la société veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

La société s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

La société s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.

Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétences et si des actions de formation ou de professionnalisation sont nécessaires.

• Indicateur de suivi

Adopter un plan de formation égalitaire entre les femmes et les hommes de même emploi proportionnellement aux effectifs concernés.

• Synthèse

Objectif de progression	Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression	Actions à mener	Qui, quand, comment ?
Adopter un plan de formation égalitaire entre les femmes et les hommes de même emploi proportionnellement aux effectifs concernés	La part des femmes ayant suivi une formation est égale à la part des hommes proportionnellement à l’effectif	Construire un plan de formation permettant de respecter l’objectif visé Action annuelle	Qui ? le respect de cet objectif est dévolu à la responsable formation et au gérant de la société ; Quand ? lors de l’établissement du plan de formation Comment ? analyse des entretien professionnels lesquels permettront d’identifier les besoins de formation

2. Sur la qualité de vie au travail 

Madame XXXXXXX et à Madame XXXXXXX proposent que le planning des salariés prévoit une pause déjeuner au moins égale à 1 heure ( sauf si le salarié demande par écrit à ce que sa pause déjeuner soit inférieure à 1H). Monsieur XXXXXXX s’engage à faire droit à cette demande chaque fois que possible.

S’agissant de la durée minimale de travail journalière, l’accord d’entreprise prévoit «  qu’aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail en continu inférieure à 1 heure »;

Les parties décident d’appliquer cette règle à la demi-journée. Ainsi aucune demi-journée ne doit comporter une durée de travail en continu inférieure à 1 heure sauf cas exceptionnel motivé par un cas d’urgence.

CHAPITRE III – PUBLICITE ET DEPOT

Une version sur support électronique du présent accord sera déposée en ligne sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Par ailleurs, deux exemplaires (dont un original) de cet accord sur support papier seront déposés au greffe du Conseil de Prud’hommes, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une copie du présent accord sera également remis en main propre contre décharge à la déléguée syndicale signataire et sera affiché sur le panneau réservé à la communication avec le personnel.

Fait à NIORT le 3 mai 2022

Monsieur XXXXXXX

Gérant

Madame XXXXXXX, déléguée syndicale CFDT