Accord d'entreprise "un Accord d'Entreprise relatif à l'annualisation du temps de travail, aux congés payés et aux forfaits annuels en jours" chez OFFICE DE TOURISME ET DES CONGRES DE VALENCE ROMANS SUD RHONE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL,

AUX CONGES PAYES

ET AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS

Entre les soussignés :

SPL Office de Tourisme & des Congrès Valence Romans Sud Rhône-Alpes (Société Publique Locale), dont le siège social est au 11 Bd Bancel 26000 VALENCE,

Siret : 531 359 669 00029 NAF : 7990Z

représentée par xxxxxxxxxx, Directeur Général, ayant tous les pouvoirs à l’effet des présentes

Ci-après dénommé « l’employeur ou la SPL »,

d’une part

Et

xxxxxxxxx, CSE (Comité Economique et Social) du personnel titulaire, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du CSE,

et de xxxxxxxxx, suppléante,

d’autre part

SOMMAIRE

PREAMBULE 2

Article 1 – Champ d’application 2

I – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 3

Article 1-1 – Garanties réglementaires et temps de travail effectif 3

Article 1-2 – Période de référence 3

Article 1-3 – Cycles de travail 3

Article 1-4 – Règles communes à tous les salariés à temps plein 4

Article 1-5 – Temps partiels annualisés 5

Article 1-6 – Travail de nuit 6

II - CONGES PAYES ET AUTRES CONGES 8

Article 2-1 – Période de référence 8

Article 2-2 – Ouverture du droit à des congés payés 8

Article 2-3 – Prise des congés payés 8

Article 2-4 – Report des congés 8

III – DROIT A LA DECONNEXION 9

IV– FORFAIT JOURS 10

Article 4-1 – Bénéficiaires 10

Article 4-2 – Caractéristiques du forfait 10

Article 4-3 – Organisation du temps de travail 11

Article 4-4 : Dépassement du forfait 11

Article 4-5 : Rémunération 12

Article 4-6 : Evaluation et suivi de la charge de travail 12

V– COMPTE EPARGNE TEMPS 13

Article 5-1 – Bénéficiaires 13

Article 5-2 : Alimentation du CET 13

Article 5-3 : Utilisation du CET 13

Article 5-4 : Utilisation pour la formation 14

Article 5-5 : Tenue des comptes 14

Article 5-6 : Délai de prise du congé 15

Article 5-7 : Indemnisation du congé 15

Article 5-8 : Indemnisation sous forme monétaire 15

Article 5-9 : Régime fiscal et social des indemnités 15

Article 5-10 : Versement au plan d’épargne 15

Article 5-11 : Garanties 16

Article 5-12 : Cessation du CET 16

Article 5-13 : Transfert du CET 16

VI– DISPOSITIONS FINALES 16

Article 6-1 - Durée et entrée en vigueur 16

Article 6-2 : Commission de suivi 17

Article 6-3 : Révision 17

Article 6-4 : Dénonciation 17

Article 6-5 : Signature dépôt et publicité 17

PREAMBULE

La SPL – Office de tourisme & des Congrès Valence Romans - a une activité d’organisme de tourisme. Elle relève de la convention collective des organismes de tourisme (brochure n°3175).

Il existe à ce jour au sein de la SPL, différents services :

• Accueil, Information

• Communication

• Groupes et Congrès

• Finances RH

• Evènementiel

• Coordination

• Exploitation de site

Tout nouveau service se verra opposer l’application du présent accord.

Le présent accord a pour objet de fixer - en concertation avec les représentants de la Direction de Valence Romans Tourisme et le CSE titulaire dans l’entreprise - conformément aux lois et règlements en vigueur, les modalités de mise en œuvre des dispositions relatives à un aménagement du temps de travail.

Il est convenu qu’en dehors de ce qui est négocié dans cet accord, c’est la Convention Collective Nationale des Organismes de Tourisme (IDCC 1909) qui prime.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des services et à l’ensemble du personnel de Valence Romans Tourisme, permanent, cadre et non-cadre, à temps plein comme à temps partiel (sous réserve de leur accord), et dont les conditions de travail relèvent de la Convention Collective des Organismes de tourisme (IDCC 1909).

I -AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1-1 – Garanties réglementaires et temps de travail effectif

Le temps de travail des salariés est organisé dans le respect des règles fixées par la convention collective des organismes de tourisme tant en matière de congés, de repos hebdomadaires ou compensateurs, que de travail effectif.

Ces modalités ne sont pas intégralement reprises dans le présent document.

Pour rappel la durée du travail effectif s’entend comme temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Article 1-2 – Période de référence

La durée du travail des salariés permanents se calcule annuellement entre le 01/01 et le 31/12 de l’année N.

La comptabilisation des dimanches travaillés et des jours fériés travaillés par les salariés permanents se fera également sur la période de référence du 01/01 au 31/12 de l’année N.

La durée du travail des salariés sous CDD et notamment saisonniers se calcule sur la durée de la période d’emploi inscrite au contrat de travail.

En application des dispositions de l’article L 3121-32 du code du travail, pour l’application du présent accord, la semaine servant de référence au calcul de la durée hebdomadaire du travail, est constituée d’une période de sept jours consécutifs débutant le lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

Article 1-3 – Cycles de travail

Principe d’annualisation du temps de travail

La durée hebdomadaire du travail effectif est définie sur une base annuelle de travail de 1607 heures, journée de solidarité incluse.

Le temps de travail annuel est organisé selon les cycles de travail qui sont déterminés par chaque service en fonction de son activité. Les cycles de travail sont des périodes au sein desquelles la répartition du temps de travail est fixée a priori et se répètent à l’identique.

Les cycles de travail de chacun des services sont établis par les responsables de service ou adjointes de direction de façon à adapter la présence des salariés au volume d’activité du service.

La programmation indicative de l’annualisation du temps de travail sera arrêtée par service sur le plan collectif avant le 31 octobre de chaque année, après information et consultation du CSE. Pour autant, des modifications pourront être apportées et la programmation sera à nouveau présentée trimestriellement.

Durée maximale de travail

A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l’activité de l’entreprise de 0 à 48h.

Par ailleurs, la durée du travail est limitée à 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 9 semaines consécutives.

En cas de nécessité absolue (voyage, congrès, manifestation...) la durée hebdomadaire de travail pourra de façon très exceptionnelle être portée à 48h, durée hebdomadaire maximale fixée par le Code du Travail.

La direction générale s’engage à faire respecter une répartition équitable entre les salariés concernés de la planification des horaires de travail pour les semaines de plus de 35 heures.

Cet emploi du temps prévisionnel peut être modifié par le responsable de service tout au long du mois afin de s’adapter aux nécessités de service sous réserve d’être communiqué aux salariés au plus tard 7 jours avant leur réalisation, sans quoi les salariés peuvent refuser les dits changements.

Toutefois en cas d’évènements imprévisibles (absence inopinée d’un membre du personnel.), le délai de prévenance pourra être réduit, jusqu’à la veille au soir pour le lendemain, voir dans les situations les plus exceptionnelles au jour même.

L’horaire quotidien ne peut en principe pas excéder 10 heures de travail effectif.

Cette limite pourra à titre exceptionnelle être portée à 12h en cas nécessité du service. Cette durée quotidienne de travail sera limitée à 3 jours consécutifs, et sous réserve de respecter entre chaque journée un repos quotidien de 11 heures consécutives.

Rappel : Tout temps de travail inscrit au planning fait partie intégrante du travail effectif.

Article 1-4 – Règles communes à tous les salariés à temps plein

Repos quotidien et hebdomadaire

En application des dispositions de l’article D.3131-5 du code du travail, le repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail peut être ramené à 9 heures en cas de surcroît de travail.

Le salarié dont le repos quotidien aura été ramené à une durée inférieure à 11 heures se verra attribuer des périodes au moins équivalentes de repos

Lorsque l’attribution de ce repos n’est pas possible, une contrepartie financière équivalente aux périodes de repos non pris sera versée au salarié au plus tard :

• avec le dernier salaire pour un salarié en contrat de travail à durée déterminée (notamment saisonnier),

• avec le salaire du mois de décembre, pour un salarié permanent.

Le repos hebdomadaire est fixé, à titre de minima garanti, à 1 jour, soit 24 heures, outre les 11 heures de repos quotidien. Par conséquence, chaque salarié doit pouvoir bénéficier chaque semaine de 35 heures de repos hebdomadaire.

Cette durée de repos hebdomadaire constitue un minimum, lequel pourra être supérieur en fonction des horaires, plannings, durée du travail et service auquel appartient chacun des salariés.

Lissage de la rémunération

En application des dispositions de l'article L.3122-44 du Code du travail, la rémunération mensuelle versée au salarié affecté par une annualisation sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées. Elle sera donc établie sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.

Vérification annuelle ou saisonnière

En fin de période annuelle ou saisonnière, Valence Romans Tourisme vérifiera que les heures ouvrant droit à rémunération ont bien été payées et que le volume d’heures correspondant au programme indicatif a été assuré.

Dans le cas où une régularisation s’avèrerait nécessaire, celle-ci serait effectuée sur le salaire du dernier mois de la période. Toutefois, il est admis que la régularisation soit effectuée sur le mois suivant, dans le cas où l’horaire exact du dernier mois n’aurait pas pu être connu avec certitude à la date d’établissement des bulletins de salaire.

Dans l’hypothèse des contrats saisonniers, la régularisation s’effectuera avec le dernier bulletin de salaire de la saison

Heures supplémentaires

A titre exceptionnel, les heures supplémentaires au-delà de 48h hebdomadaire donneront lieu à récupération (repos compensateur) sous réserve de répondre à une surcharge de travail, d’être motivées par des nécessités de service, de rester exceptionnelles et d’avoir été autorisées avant leur réalisation par le responsable de service et sa hiérarchie.

Contrôle

Le décompte sera effectué de façon mensuelle par la Direction. Le dispositif relatif au temps de travail nécessite des modes de décompte appropriés. Un système de calcul et de gestion des horaires est mis en place au sein de la SPL.

Ce décompte permettra d’apprécier, pour chaque journée de travail effectuée, les éléments suivants :

• jours de présence

• heures de début et de fin de services

• heures supplémentaires effectuées

Article 1-5 – Temps partiels annualisés

Tous les salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée, non cadres ou cadres employés à temps partiel sont susceptibles - s’ils ont donné leur accord - de se voir appliquer, selon les besoins du service, une répartition horaire telle que stipulée ci-après.

Durée annuelle de travail - période de référence

Selon l’article L3123-1 du Code du travail, sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail effectif est inférieure à la durée annuelle de travail résultant de l’application sur cette période de la durée légale, soit 1607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.

Amplitude – durée minimale de travail – repos

• Amplitude

Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà de la durée moyenne prévue au contrat se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.

La durée maximale de travail ne pourra avoir pour conséquence de porter la durée de travail à celle de la durée légale soit 35 heures par semaine.

La durée minimale de travail correspondant à la durée hebdomadaire de base à partir du coefficient de temps partiel.

• Durée minimale de travail

Les salariés à temps partiel annualisé sont soumis à la législation relative à la durée minimale de travail prévue par les articles L 3123-7, L 3123-19 et L 3123-27 du code du travail.

Cette durée est appréciée sur l’année.

• Repos quotidien et hebdomadaire

L’horaire de travail au cours d’une même journée ne peut comporter plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Au cours de la semaine, des journées entières peuvent être non travaillées.

En revanche, lorsqu’une journée est travaillée, elle doit au moins comprendre une séquence de 2 heures consécutives de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages que les salariés à temps complet, éventuellement au prorata de leur temps de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation au sein de l’Office de tourisme, au même titre que les salariés à temps complet.

Un salarié à temps partiel bénéficiera d’une priorité d’accès aux emplois à temps complet (vacants ou créés) dans la mesure où il dispose des compétences et des connaissances requises pour pouvoir y postuler.

Par les salariés à temps partiel, le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours, consécutifs ou non.

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle versée au salarié soumis au temps partiel annualisé, sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées. Elle sera donc établie sur la base de l'horaire contractuel moyen convenu.

Horaires de travail

Chaque salarié concerné se verra remettre chaque mois un programme indicatif qui lui est communiqué 7 jours au moins avant sa date d’application.

Toutefois, dans toutes les hypothèses d’absence d’un salarié, ou dans tous les cas pendant les périodes de forte activité (saison d’hiver et saison d’été), ce délai pourra être réduit à trois jours calendaires.

Dans cette hypothèse, les heures déplacées donneront lieu à un repos compensateur.

Il est précisé qu’aucun jour de travail ne peut avoir une durée de travail inférieur à une demi-journée.

Contrat de travail

L’aménagement du temps de travail à temps partiel sur une période supérieure à la semaine, est subordonné à la conclusion d’un contrat de travail écrit ou d’un avenant au contrat de travail avec chaque salarié concerné. Ce contrat de travail devra obligatoirement mentionner :

• la qualification du salarié,

• les éléments de sa rémunération,

• la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence du travail ;

• les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires.

Contrôle

Le décompte sera effectué de façon mensuelle par la Direction.

Le dispositif relatif au temps de travail nécessite des modes de décompte appropriés. Un système de calcul et de gestion des horaires est mis en place au sein de la SPL. Ce décompte permettra d’apprécier, pour chaque journée de travail effectuée, les éléments suivants :

• jours de présence

• heures de début et de fin de services

• heures supplémentaires effectuées

Article 1-6 – TRAVAIL DE NUIT

Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, l'entreprise est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail afin d'assurer la continuité des services et de l’activité et pour répondre à des impératifs liés à l’encadrement et le suivi des évènements, foire, congrès susceptibles de se poursuivre à des horaires correspondant à du travail de nuit.

La convention collective des Organismes de Tourisme qui régit notre activité prévoit le travail de nuit en son article 14 – C.

Les présentes dispositions remplacent celles prévues dans la convention collective des Organismes de Tourisme.

Justification du travail de nuit :

Le travail de nuit est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité et des services proposées par la société.

Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la continuité du service. En effet, en cas d’organisation d’évènement, foire, congrès (etc.) entre 22h00 et 6H00, la société est tenue d’assurer le bon déroulement de l’évènement ce qui rend nécessaire le recours au travail de nuit.

Champ d'application :

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel de l'entreprise.

Définition du travail de nuit :

Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 22 heures et 6h00.

Définition du travailleur de nuit :

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine un horaire habituel de 3 heures de travail de nuit ou qui accomplit 270 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs.

Contreparties au travail de nuit :

Repos compensateur : En contrepartie du travail de nuit, les salariés bénéficient d'un repos compensateur défini comme suit : 100%, soit 1 heure de nuit = 1 heure récupérée) ;

Rémunération : Les heures de nuit donneront lieu à une majoration de 50% pour chaque heure réalisée entre 22h00 et 6 h00.

garanties spécifiqueS pour les travailleurs de nuit :

• Mesures destinées à améliorer les conditions de travail

Afin d'assurer la sécurité des salariés occupant des postes de nuit, l'entreprise s’engage à veiller à ce que par principe les salariés travaillant de nuit soient en binôme, ou en cas de salarié isolé, celui-ci se verra confier un téléphone pour lui permettre de contacter sa direction.

Par ailleurs, l’entreprise est tenue de faire réaliser une visite d’information et de prévention (vip), laquelle devra être réalisée dans un délai de 3 mois à compter de la reconnaissance de la qualité de travailleur de nuit. Cette visite d’information et de prévention devra être renouvelée tous les 3 ans.

• Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle

L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.

Pour cela, l'entreprise s'efforcera de faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.

Les conditions de travail des travailleurs de nuit ont fait l'objet de discussions et d'examens et l'entreprise prendra des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés.

Pour cela, l'entreprise s'engage :

• à prendre en compte les situations personnelles/familiales avant de mettre des prestations de nuit au planning d'un(e) salarié(e) ;

• à donner la priorité pour les congés aux salarié(e) s travaillant de nuit ;

• selon les demandes, à accorder un jour de repos particulier dans la semaine pour faire face à l'exercice de responsabilités familiales/sociales.

Si les parties mettent en place des mesures pour prendre en compte la vie familiale, notamment lorsque les salariés ont des jeunes enfants, ajouter :

• Le travailleur de nuit qui assume, seul, la garde d'enfants de moins de 15 ans, bénéficie d'une priorité absolue pour l'affectation à un emploi disponible, de jour, et compatible avec sa qualification.

• Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.

Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.

II - CONGES PAYES ET AUTRES CONGES

Article 2-1 – Période de référence

La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 01/01 au 31/12 de l’année N.

Article 2-2 – Ouverture du droit à des congés payés

Chaque salarié acquiert des droits à congé dès sa prise de fonction.

Les salariés devront poser 5 semaines de congés payés soit 30 jours ouvrables, par année civile avec accord de la direction. Les congés payés sont régis conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

Article 2-3 – Prise des congés payés

Rappel, La 5ème semaine peut être prise en jours ouvrables individuels ;

Article 2-4 – Report des congés

Le congé dû pour une année de service accompli ne peut se reporter sur l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle donnée par la direction générale.

L’autorisation exceptionnelle de report ne devra être accordée qu’après examen attentif des situations individuelles.

En cas de refus, les jours n’ayant pu être pris avant cette date sont perdus, sauf si le salarié a anticipé et placé ces jours dans son Compte Epargne Temps (si celui-ci est mis en place par la structure).

III – DROIT A LA DECONNEXION

Règles applicables aux droits à la déconnexion à tous

Les recommandations décrites ci-après sont applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

La SPL réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la SPL

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

IV – FORFAIT JOUR

S’agissant du personnel relevant de la catégorie des « cadres » au sens de la convention collective des Organismes de tourisme, l’ensemble des services de Valence Romans Tourisme pourra recourir, outre au dispositif faisant l’objet de la 1ère partie du présent accord, au forfait annuel en jours dans les conditions suivantes :

Article 4-1 : Bénéficiaires

Pourront se voir proposer une convention de forfait annuel en jours :

• les cadres au sens de la convention collective des Organismes de tourisme quel que soit leur niveau de classification, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

• les salariés, classés techniciens ou agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 4-2 : Le forfait-jours

Caractéristiques du forfait

Le forfait comportera un maximum de 210 jours travaillés par an (y compris la journée de solidarité), sans qu’il soit fait référence à une quelconque notion d’horaire, pour un salarié présent sur la totalité de l’année et ayant un droit complet à congés payés (soit cinq semaines).

La période de référence sera celle retenue pour l’aménagement du temps de travail sur l’année, soit du 1^er janvier au 31 Décembre de l’année N.

Le contrat de travail devra préciser :

• les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions,

• le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,

• la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’office de tourisme et de l’autonomie du salarié concerné et les modalités de prise des jours de repos en journées ou demi-journées.

La SPL veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre de respecter, voire d’augmenter ces temps de repos minimum.

La charge de travail et l’amplitude des journées de travail devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication via les nouvelles technologies de l’information.

Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc…) sera tenu par la SPL ou par le salarié sous la responsabilité de la SPL.

la SPL fournira au salarié un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.

Ces documents de décompte sont à tenir pendant trois ans à la disposition de l’Inspecteur du travail, et pendant 3 ans pour répondre à toute demande d’un salarié concerné.

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur :

• la charge de travail du cadre ou du « salarié autonome »,

• l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables,

• l’organisation du travail au sein de la SPL,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale,

• la rémunération du salarié.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel peut être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées au point ci-dessus.

Les délégués du personnel seront consultés sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en jours sur l’année. Seront examinés, l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Article 4-3 : Organisation du temps de travail

Le salarié dispose d’une relative liberté dans l’organisation de son temps de travail. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journée ou demi-journées de travail.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Chaque salarié est informé en début de période (en janvier) du nombre de jours de repos à prendre dans l’année avec rappel des modalités.

Chaque année, le salarié soumis à un régime de forfait en jours bénéficie de jours non travaillés (JNT) fixés de la manière suivante :

Nombre de jours composant l’année civile

- nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi, dimanche)

- nombre de jours ouvrables de congés payés

- nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré

+ 1 journée de solidarité

= nombre de jours de travail – nombre de jours travaillés (210) = nombre de JNT

Le total de ces jours de repos seront prix au choix du salarié et pourront être pris :

• Isolément ou regroupés, par journée

• Accolés ou non à des jours de congés payés

• Sur l’année civile

Par ailleurs, le salarié soumis au forfait jours pourra, à son initiative, travailler les jours usuels de repos. Il devra néanmoins organiser son temps de travail de telle sorte qu’il bénéficie du repos hebdomadaire.

Pour le salarié embauché ou quittant l’entreprise en cours d’année, bénéficiant du forfait annuel en jours, le forfait est calculé « prorata temporis »

Article 4- 4 : Dépassement du forfait

En cas de dépassement du forfait, le salarié bénéficiera, au cours de l’année suivante, d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement, étant précisé que le plafond annuel de jours travaillés de l’année durant laquelle ils sont pris sera réduit d’autant.

Si ces jours de repos ne pouvaient pas être pris, les parties auraient la faculté d’un commun accord de les monétiser ou de les créditer sur son Compte Epargne Temps (si celui-ci est mis en place par la structure).

De même, les salariés pourront renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite toutefois de 25 jours par an.

Ces jours ouvriront droit à une majoration de salaire qui ne pourra pas être inférieure à 10%.

Article 4-5 : Rémunération

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié, compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

Article 4-6 : Evaluation et suivi de la charge de travail

Une évaluation et un suivi de la charge de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours, sera réalisé mensuellement. Une fiche récapitulative des principaux indicateurs de suivi de la charge de travail sera établie par le salarié selon un mode auto déclaratif et validé contradictoirement avec l’employeur.

V– COMPTE EPARGNE TEMPS

la SPL indique la possibilité aux salariés de la mise en place d’un Compte Epargne Temps - en vertu de l’avenant n°23 du 31 mai 2018, qui annule et remplace l’accord du 28 Octobre 2009 – sur la base du volontariat.

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises.

Article 5-1 – Bénéficiaires

Le présent accord est applicable à tous les salariés relevant de la branche des organismes de tourisme sous réserve de justifier d'une ancienneté de 24 mois à l'ouverture du compte. La durée peut être réduite par accord d'entreprise.

Il peut rester ouvert pendant toute la durée du contrat de travail du salarié, y compris en cas de suspension du contrat. Il ne peut pas être débiteur.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus à ses ayants droit au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore les droits à repos compensateur.

Article 5-2 – Alimentation du CET

Le compte peut être alimenté à l'initiative du salarié, dans les limites fixées par la loi et par le présent accord, dans la limite de 13 jours ouvrables par an par un ou plusieurs des éléments suivants :

• le report de tout ou partie de la 5^ème semaine de congés payés ;

• le report de tout ou partie d'une partie des jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait annuel en jours ;

• le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu et leurs majorations ainsi que les majorations en temps et/ou en salaire pour le travail des dimanches, des jours fériés et le travail de nuit ;

• les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail prévue par une convention individuelle de forfait en heures.

En tout état de cause, le CET ne pourra comporter plus de 60 jours ouvrables, ce qui constitue un plafond auquel il ne sera pas possible de déroger.

L’alimentation du CET ne pourra se faire qu’au cours du mois de décembre de chaque année, soit du 1 au 31 décembre.

Passé cette date, le salarié n’ayant pas alimenté son CET ne sera plus en mesure d’en faire la demande.

Article 5-3 – Utilisation du CET

Les salariés peuvent utiliser, à leur initiative, leur compte épargne-temps pour indemniser tout ou partie des congés et aménagements suivants :

• un congé pour convenance personnelle ;

• un congé de longue durée (pour création d'entreprise, de solidarité internationale, sabbatique) ;

• un congé lié à la famille (congé parental d'éducation, congé de soutien familial, de solidarité familiale…) ;

• un congé de fin de carrière ;

• un passage de travail de temps complet à temps partiel ;

• une cessation totale ou progressive d'activité.

Les parties conviennent que l’utilisation du CET ne pourra se faire que sous forme de journée entière ou de demi-journée et non à l’heure.

Le compte est ouvert sur simple demande écrite du salarié mentionnant la nature et la quantité des droits qu’il entend affecter sur son CET, dans les conditions fixées à l’article 5-2 ci-dessus. Cette demande est renouvelable chaque année.

Conditions

Les modalités de prise des congés sabbatiques, congés création d'entreprise, congé parental, et autres congés prévus au code du travail sont celles définies par la loi.

En dehors de ces différents cas, le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits en présentant sa demande 3 mois avant la date prévue pour un départ en congé, le cas échéant à temps partiel, sauf accord différent entre l'employeur et le salarié, dont les représentants du personnel seront alors informés.

L'employeur peut reporter cette demande de départ en congé dans une limite de 3 mois si l'absence du salarié doit avoir des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

Utilisation du CET pour le compte d'un autre salarié de l'entreprise

Dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail, un salarié peut faire don de tout ou partie de ses droits acquis, à un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Ces dons peuvent être réalisés tout au long de l'année civile, en accord avec l'employeur, sous forme de journées ou de demi-journées.

Le salarié bénéficiaire de ces dons bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.

Tout salarié pourra connaître le nombre de jours donnés par l'ensemble des salariés sans connaître l'identité des donateurs.

En présence de représentants du personnel, l'employeur les informera chaque mois du nombre de journée ou demi-journée demandées et du nombre de journées ou demi-journée indemnisées via les dons.

Article 5-4 – Utilisation du CET pour la formation

Le salarié, à son initiative, pourra utiliser tout ou partie des droits accumulés dans le CET pour :

• compléter, à concurrence de sa rémunération de référence, le montant de la rémunération pris en charge par l'OPCA dans le cadre d'un congé individuel de formation ;

• se faire indemniser, en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de son départ, un congé non rémunéré destiné à lui permettre de suivre une action de formation de son choix ;

• compléter l'indemnisation versée par l'employeur dans le cadre d'un CPF/CPA pris sur son temps personnel pour la partie non indemnisée par l'employeur.

Article 5-5 – Tenue des comptes

Les CET sont tenus en jours par la direction. Une journée est valorisée 7 heures ou 1/5 de la durée hebdomadaire du travail lorsque celle-ci est inférieure à 35 heures ou pour les salariés en forfait jour à 1/22 du salaire mensuel.

Avec le bulletin de paie du mois de décembre ou dans les 3 mois qui suivent, chaque salarié concerné reçoit un décompte des droits qu'il a acquis.

Les représentants du personnel sont informés une fois par an du nombre de salariés titulaires d'un CET, du décompte des jours acquis et/ou ayant pris un congé à ce titre.

Article 5-6 – Délai de prise de congés

Les congés devront être pris sans limite de durée après leur apport.

Article 5-7 – Indemnisation du congé

L'indemnité versée au salarié lorsqu'il utilise son compte dans les cas prévus aux articles 3 et 4 ci-dessus est calculée en multipliant le nombre d'heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu (ancienneté et primes incluses) au moment de son utilisation.

Elle est versée à l'échéance normale du salaire sur la base de l'horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L'utilisation de l'intégralité des droits inscrits au CET n'entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.

Article 5- 8 – Indemnisation sous forme monétaire

Conformément à l'article L. 3151-3 du code du travail, l'utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne-temps au titre du congé annuel n'est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de 30 jours. (1)

Le salarié a la possibilité de demander le déblocage, dans la limite des dispositions légales, de tout ou partie des droits acquis au CET dans les cas suivants :

• décès, invalidité, perte d'emploi du conjoint ou du signataire d'un Pacs ;

• invalidité du salarié ;

• invalidité d'un enfant dont le salarié a la charge effective et permanente ;

• surendettement du salarié sous réserve de la fourniture d'une attestation de la commission de surendettement ;

• cessation anticipée d'activité du salarié dans le cadre d'une préretraite complète non précédée d'un congé de fin de carrière ;

• mariage ou conclusion d'un Pacs ;

• naissance ou adoption d'un enfant ;

• divorce ou rupture d'un Pacs ;

• achat ou agrandissement de la résidence principale ;

• financement du rachat de trimestres de cotisations ou d'années incomplètes de cotisations dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Dans ces hypothèses, le déblocage est réalisé conformément aux dispositions légales sur la paie du mois suivant la demande du salarié, sur présentation d'un justificatif, et dans les 6 mois suivant l'événement correspondant.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions prévues à l'article L. 3151-3 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Article 5-9 – Régime fiscal et social des indemnités

L'indemnité versée lors de la prise de congés, de la monétisation ou lors de la liquidation est soumise à cotisations et contributions sociales (CSG, CRDS) ainsi qu'à l'impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.

Article 5-10 – Versement aux plans d’épargne

En cas de création d'un plan épargne pour la retraite collectif (PERCO) dans la branche ou au sein d'une structure, tout titulaire d'un CET peut, à son initiative, demander à transférer une partie de l'épargne constituée par ses dépôts afin d'alimenter ce plan d'épargne.

Ce transfert est autorisé 2 fois par an, et ne concerne que des jours entiers.

Conformément à l'article L. 3152-4 du code du travail, ces droits utilisés comme tel, qui ne sont pas issus d'un abondement en temps ou en argent de l'employeur, bénéficient dans la limite du plafond annuel des exonérations prévues à l'article L. 242-4-2 du code de la sécurité sociale, soit des exonérations de cotisations salariales de sécurité sociale et des cotisations à la charge de l'employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales.

De plus, ces sommes versées par le salarié pour alimenter un plan d'épargne pour la retraite collective bénéficient de l'exonération prévue au b du 18° de l'article 81 du code des impôts, c'est-à-dire de l'impôt sur le revenu.

Article 5-11 – Garanties

Les droits acquis en épargne temps, dans le cadre du CET, sont garantis par l'AGS, dans la limite de 6 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale PASS.

Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires qui excèdent le plafond couvert par l'AGS, une garantie financière sera souscrite par la branche auprès d'un assureur conformément aux dispositions des articles D. 3154-2 et suivants du code du travail.

À défaut, conformément à l'article L. 3153-1 du code du travail, s'appliquera le dispositif supplétif de garantie mis en place par décret.

Article 5-12 – Cessation CET

Le CET prend fin en raison :

• de la rupture du contrat de travail ;

• de la cessation d'activité de la structure.

Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le CET et calculée sur la base de sa rémunération le jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat et au plus tard avec la paie du mois suivant la cessation du CET.

Le solde du compte est indemnisé dans les mêmes conditions en cas de décès du salarié aux ayants droit.

Le salarié peut aussi faire le choix de faire consigner ces sommes auprès de la Caisse des dépôts et consignations.

Article 5-13 – Transfert CET

En cas de transfert des contrats de travail d'un employeur à un autre, le salarié peut sur sa demande et sous réserve de l'accord de l'employeur cédant, alimenter son nouveau CET grâce aux droits acquis dans l'ancien CET.

À défaut de transfert, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le CET et calculée sur la base de sa rémunération le jour du versement. Il peut aussi faire le choix de consigner les sommes auprès de la Caisse des dépôts et consignations.

VI– DISPOSITIONS FINALES

Article 6-1 - Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1^er juin 2022.

Article 6- 2 : Commission de suivi

Il est institué une commission interne de suivi du présent accord à laquelle participe la Direction, les représentants du personnel, et le ou les signataires de l’accord.

Cette commission se réunit une fois par an, ou à la demande écrite et motivée d'une des parties.

Article 6-3 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail, ou, si l’entreprise venait à être dépourvue de délégués syndicaux, selon les articles L2232-21 et suivants du code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 6-4 : Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 6-5 : Signature dépôt et publicité

Le présent accord a été préalablement soumis aux délégués du personnel.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de Valence Romans Tourisme.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Valence.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires."

En outre, le texte de l’accord sera tenu à la disposition de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.

Enfin un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et un dernier exemplaire sera conservé par la Direction.

Fait en 4 exemplaires originaux et en autant de copies que nécessaire pour le dépôt.

Fait à Valence

Le 15 avril 2022

Pour la SPL Office de Tourisme & des Congrès Valence Romans Sud Rhône-Alpes

xxxxxxxxxxxx, Directeur Général

La représentante du personnel titulaire (élue CSE)

xxxxxxxxxxxx, CSE

La représentante du personnel suppléante

xxxxxxxxxxxxx