Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'organisation et la durée du travail" chez STUDIO AUTHIER & ASSOCIES SAS (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L’ORGANISATION
ET La DUREE DU TRAVAIL

La Société par actions simplifiée STUDIO AUTHIER & ASSOCIES (SAA ARCHITECTES), située au 15 rue de Palestro – 75002 PARIS, enregistrée sous le numéro SIRET n° 53153110100032 et représentée par Monsieur,

ci-après désignée « la Société »

Et,

Le Comité social et économique représentée par Madame, élue titulaire du comité social et économique (CSE) de la Société ;

ci-après désigné « le CSE »

1. PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de définir l'ensemble des modalités susceptibles d'être appliquées en matière d'organisation et de durée du travail au sein de la Société.

Le présent accord s'inscrit dans un processus de clarification et d'harmonisation des conditions d'emploi de l'ensemble du personnel à la suite de la mise en place du CSE et du souhait de la Société de faire évoluer le régime de temps de travail applicable aux Salariés autonomes en les soumettant à un forfait annuel en jours afin d’améliorer le fonctionnement de l’activité et de permettre aux Salariés autonomes de bénéficier d’un régime de temps de travail en adéquation avec leurs besoins et mode d’organisation.

Le présent accord collectif se substitue à toute disposition conventionnelle, usage ou engagement unilatéral en vigueur au sein de la Société.

Dans la mesure où elles ne comportent pas de stipulations différentes de clauses impératives ou verrouillées par application du code du travail au sein de la convention de branche, les stipulations du présent accord collectif prévalent dès leur entrée en vigueur sur toute autre stipulation ayant le même objet et, en particulier, sur toute stipulation ayant le même objet prévu par la convention de branche précitée.

Le présent accord collectif est conclu en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, après plusieurs réunions d’échanges entre la Société et le CSE, répondant aux conditions de validité prévues par l’article L.2232-23-1 précité.

2. CHAMP D'APPLICATION

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de Salariés.

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel tant par contrat à durée indéterminée qu’à durée déterminée.

3. DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

3.1. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de la Société et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

N'est pas considéré comme du temps de travail effectif :

- le temps consacré par le Salarié à des activités pour leur propre compte ;

- le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (Société ou client) ou du lieu de travail (Société ou client) au domicile ;

- le temps passé en astreinte, à l'exception des temps d'intervention et de déplacement ;

- les temps de pause (pauses quotidienne et/ou pause déjeuner de minimum de 30min).

Toute pratique ou tout usage antérieur au présent accord et relatif aux temps de pause ou à la notion de travail effectif est abrogé.

3.2. REPOS

Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Par dérogation et à titre exceptionnel, en cas de suractivité, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives. Dans ce cas, le Salarié bénéficiera dans les 72h qui suivent d’un repos supplémentaire équivalent à chaque heure comprise entre 9 et 11 heures.

Le temps de repos hebdomadaire minimal est de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

3.3. CONTROLE ET SUIVI DE LA DUREE OU TRAVAIL

Le contrôle et le suivi de la durée du travail du travail s'effectue à ce jour par le biais d'un dispositif de pointage informatisé et/ou d'un système manuel pour le Salarié dont le temps de travail est décompté en heures. Ces dispositifs sont susceptibles d'évolution.

En complément, le suivi de la charge de travail des Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l'année fait l'objet de dispositions spécifiques prévues dans ce présent accord.

De façon générale, les responsables hiérarchiques devront anticiper autant que possible toute charge de travail exceptionnelle. Ils devront faire le point régulièrement avec chaque membre de leur équipe pour définir les modalités éventuelles de répartition de la charge de travail et des repos.

Toute difficulté liée à la charge de travail devra impérativement être portée à la connaissance de la Direction par le responsable hiérarchique ou tout Salarié.

3.4. DROIT A LA DECONNEXION

Afin de garantir l'équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, le Salarié dispose d'un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que durant les jours de congés, les jours fériés, les jours de repos et l'ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

L'usage des messageries professionnelles (Outlook, Teams…) en dehors du temps de travail doit être restreint aux situations d'urgence ou d'importance exceptionnelle.

Il est demandé à l'ensemble des Salariés de veiller, durant ces mêmes périodes, de limiter au maximum les échanges avec leurs collègues, que ce soit par courriels (Outlook…), messages (Teams…), par appels téléphoniques, par SMS, ou par toute plateforme de communication (WhatsApp, FaceTime, Messenger…).

La Direction souligne l'importance de l'exemplarité des responsables hiérarchiques dans la limitation de leur utilisation des outils de communications (électroniques ou téléphoniques) auprès de leurs équipes durant les soirs, les week-ends et les jours de congés.

La Direction sensibilise de manière générale chaque Salarié sur la nécessité d’une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ainsi que sur les risques liés à l'utilisation des outils de communications. Elle se tient de plus à disposition pour répondre à ce titre aux demandes et besoins des Salariés.

4. DISPOSITIONS APPLICABLES A L'AMENAGEMENT ET LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE
EN HEURES

4.1. Personnel concerné

Les dispositions qui suivent s'appliquent à l'ensemble des Salariés dont le temps de travail est décompté en heures et n'est pas décompté en jours.

4.2. Durée du travail

Le temps de travail effectif est fixé à 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours ouvrés.

4.3. DuréeS MAXIMALES et repos

Le temps de travail effectif quotidien est limité à 10 heures. En période de suractivité, il pourra être porté à 12 heures. La durée hebdomadaire maximale est de 46 heures et de 42 heures sur 8 semaines consécutives

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours chômés et aux congés payés sont applicables telles que définies dans la convention et rappelées dans les présentes dispositions générales.

4.4. Horaires

Un principe d'horaires, comprenant les temps de pauses laissés flexibles entre pauses quotidiennes et/ou pause déjeuner, est fixé du lundi au vendredi de 9h30 à 18h00.

D’autres dispositions relatives aux horaires pourront être convenues exceptionnellement dans le cadre du contrat de travail en relation avec les nécessités de l’activité concernée (le personnel administratif par exemple).

4.5. Gestion des périodes de SURactivité

Les dispositions conventionnelles en vigueur relatives au travail en soirée et durant le week-end sont applicables à l'ensemble du personnel dont le temps de travail est décompté en heures et n'est pas décompté en jours.

5. DISPOSITIONS APPLICABLES A L'AMENAGEMENT ET LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE
EN JOURS SUR L'ANNEE

5.1. Personnel concerné

Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des Salariés qui, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58, il s’agit des Salariés suivants :
- les Salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
- les Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Au regard de l’organisation actuelle de la Société, les Salariés cadres occupant les fonctions suivantes sont concernés :
- Chargé de Projet ;
- Directeur de Projets ;
- Chargé d’Administration (dév, comm, compta…) ;
- Directeur Administratif (rh, compta…) ;
- Directeur Général ;
- Directeur commercial ;
- BIM Coordinateur ;
- BIM Manageur.

Par ailleurs, au regard de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leurs fonctions, les parties conviennent que les Salariés non-cadres occupant les fonctions suivantes seront également soumis à un forfait annuel en jours :
- Chargé de Projet ;
- Assistant de Projet ;
- BIM Coordinateur ;
- BIM Modeleur.

Le recours au forfait annuel en jours sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des Salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessous, par le biais d’un contrat de travail ou d’un avenant contractuel.

5.2. Durée annuelle de travail 

Le Salarié à temps plein sera soumis à un forfait annuel de 213 jours travaillés sur la base de cinq semaines de congés payés par an.

Dans l’hypothèse où le Salarié bénéficierait de jours de repos conventionnels supplémentaires, le nombre de jours prévu à ce forfait serait alors réduit en proportion.

Si des Salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini ci-dessus, une convention individuelle de forfait annuel en jours réduits serait alors mise en place par le biais d’un contrat de travail ou avenant spécifique avec les intéressés, avec un nombre de jours de repos recalculé en conséquence.

5.3. Octroi ET PRISE de jours de repos

En contrepartie, les Salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficieront d’un nombre de jours de repos calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. Ce nombre est défini pour un Salarié soumis à un forfait-jours non réduit et présent toute l’année. A titre informatif, la Direction communiquera chaque année ce nombre de jours de repos octroyé par le biais d’une note de service.

 La période d’acquisition de ces jours de repos est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre. Les jours de repos sont acquis par le Salarié chaque mois au cours de l’année civile. Ces jours pourront toutefois être pris par anticipation par le Salarié. Toutefois, en cas de départ du Salarié en cours d’année, le nombre de jours de repos dû sera proratisé et une régulation de salaire pourra être opéré sur le solde de tout compte selon les conditions posées par l’article 5.6 du présent accord.

Les repos accordés aux Salariés concernés par le présent article devront être pris régulièrement au cours de la période d’acquisition ci-dessus visée. Il est convenu entre les parties au présent accord que ces jours de repos sont pris par journées entières, consécutives ou non, la prise de demi-journée(s) n’étant pas possible. 

Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
 - à l’initiative de la Direction, les dates seront arrêtées par la Direction pour 1/3 des jours capitalisés. Ces dates seront communiquées aux Salariés à titre prévisionnel en début d’année. Toute modification de ces dates sera soumise au respect d’un délai de 7 jours calendaires, sauf urgence, et avec l’accord du Salarié.
 - à l’initiative du Salarié, la ou les dates seront arrêtées par le Salarié pour 2/3 des jours capitalisés. Ces jours seront pris après information et accord préalable de la Direction, moyennant le respect des délais de prévenance suivants : 7 jours calendaires pour la prise d’un jour de repos isolé et 15 jours calendaires pour au moins deux jours de repos.

Toute modification par le Salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la Direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Si les nécessités de service de la Société ne permettent pas d’accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le Salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la Direction. La Direction ne pourra opposer plus de trois reports par an.  

Il est précisé que la prise de ces jours de repos n’est pas cumulable avec celle des jours de congés-payés, à l’exception des périodes imposées de fermeture de la Société par la Direction.

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée.

Au-delà de la période d’acquisition mentionnée au présent article, les jours de repos non pris seront perdus et non-rémunérés. Ils pourront toutefois être reportés à la période d’acquisition suivante si et seulement si, compte tenu des contraintes liées à l’activité de la Société, la Direction a refusé la prise de ces jours. La Direction fera toutefois tout son possible pour permettre aux Salariés la prise des jours de repos au cours de la période d’acquisition.

5.4. HORAIRES

Il est rappelé que les Salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient d’une autonomie dans l’organisation et la gestion de leur activité professionnelle et ne peuvent à ce titre être soumis à un horaire collectif.

Il est toutefois rappelé que l’organisation par le Salarié de son activité devra nécessairement tenir compte des contraintes inhérentes à l’activité de la Société, à son bon fonctionnement, et devra ainsi être compatible avec les besoins et demandes des clients et des partenaires.

5.5. Gestion des périodes de FORTE activité

Les Salariés, ayant conclu une convention de forfait annuel en jours sur l’année, ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail, aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, ainsi qu’aux heures supplémentaires.

Les dispositions conventionnelles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés restent applicables.

Les Salariés doivent donc veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum. L’amplitude et la charge de travail des Salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables. Il est rappelé à ce titre que, sauf exception et sur autorisation expresse de la Direction, les Salariés ne pourront se rendre au sein des locaux de la Société pendant les heures de fermeture de cette dernière.

Afin d’assurer le suivi de ces temps de repos, les Salariés s’engagent à remplir chaque semaine un tableau de suivi, selon les modalités applicables au sein de la Société, en indiquant pour chaque jour travaillé l’heure de début et l’heure de fin de leur activité professionnelle. La Direction effectuera régulièrement un suivi de ces décomptes pour veiller au respect par les Salariés de leurs temps de repos et prendre, le cas échéant, les mesures correctrices adaptées.

Pour tenir compte de ces périodes de fortes activités, la Direction fera par ailleurs tout son possible pour permettre aux Salariés au forfait jours qui le souhaitent de bénéficier de leurs jours de repos à l’issue de ces périodes.

5.6. Contrôle du nombre de jours travaillés

5.6.1. Suivi individuel et contrôle 

Afin de décompter le nombre de journées, ainsi que celui des journées de repos au titre du forfait annuel en jours prises, le Salarié est tenu d'établir et de communiquer chaque mois à la Direction un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, des jours de repos, congés payés, jour férié.

Ce document est tenu par le Salarié sous la responsabilité de la Direction.

La Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail du Salarié, de sa charge de travail et du respect par ce dernier du repos quotidien et hebdomadaire obligatoire. 

5.6.2. Entretien individuel annuel 

Conformément aux dispositions légales, un entretien individuel annuel sera à minima organisé avec chaque Salarié concerné afin de faire le point avec lui sur sa charge de travail son organisation du travail au sein de l’entreprise ; l’amplitude de ses journées de travail ; l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; sa rémunération.

L’objectif est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le Salarié pourra indiquer à la Direction qu’il estime sa charge de travail excessive et faire part des éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre de son forfait annuel en jours. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.

Si la Direction devait constater en pratique que la tenue d’un seul entretien s’avérait insuffisant pour encadrer le recours au forfait jours, des mesures complémentaires seraient alors mises en place. 

Dans tous les cas, le Salarié aura la possibilité à tout moment d’alerter la Direction en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, la Direction organisera un entretien avec le Salarié dans un délai raisonnable et mettra en œuvre les mesures qui s’imposent pour mettre un terme aux difficultés rencontrées. 

5.7. Rémunération des Salariés 

La rémunération des Salariés soumis à un forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.

5.8. Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération 

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le forfait sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée et le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

A ce titre, le nombre de jours, qui aurait dû être travaillé compte tenu de la date de départ du Salarié sera déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence retenue avant le départ :
- le nombre de samedis et de dimanches ;
- les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence ;
- le prorata du nombre de jours de repos pour la période de référence retenue.

Dans le cas où le nombre de jours travaillés serait inférieur à celui qui aurait dû être théoriquement travaillé, une retenue proportionnelle sur salaire sera effectuée.

Par ailleurs, si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée.

Les Salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les absences rémunérées de toute nature seront payées compte-tenu du salaire de base mensuel lissé du Salarié.

Les absences non rémunérées de toute nature seront retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constaté.

6. DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL

6.1. MODALITES DU TELETRAVAIL

Les présentes dispositions ont pour objet d'encadrer le recours au télétravail sous toutes ses formes.

Le télétravail régulier est une modalité durable d'organisation du travail prévoyant un travail à domicile se répétant selon une périodicité régulière et prévisible. Le télétravail régulier résulte d'une démarche volontaire du Salarié. Il est mis en œuvre à la demande du Salarié, sous réserve qu'il remplisse les conditions d'éligibilité telles que définies par le présent accord.

Le télétravail occasionnel est une modalité d’organisation du travail où le Salarié effectue de façon occasionnelle et non régulière un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de la Société, à son domicile pour des raisons personnelles l’empêchant d'effectuer ce travail dans les locaux de la Société. Il est mis en œuvre à la demande du Salarié, sous réserve qu'il remplisse les conditions d'éligibilité telles que définies par le présent accord.

Le télétravail exceptionnel est une période de travail à domicile organisée à l'initiative de la Direction pour une durée limitée, afin de faire face à des circonstances exceptionnelles extérieures à la Société et/ou d'assurer la continuité de l'activité (grève prolongée, épidémie, intempéries, canicule, terrorisme…).

Le télétravail est une forme d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun davantage de flexibilité dans l'organisation de son travail.

Le télétravail étant l'organisation d'une journée de travail à domicile, il ne peut être confondu avec une modalité d'organisation de la vie personnelle (garde d'enfants…).

Le télétravail ne saurait se substituer à une journée d'absence du Salarié (arrêt maladie ou enfant malade)

Le télétravail est le fruit d'une relation de confiance, ne devant nuire ni au bon fonctionnement de la Société, ni à sa convivialité.

Le télétravail n'est pas un droit, il est une forme d'organisation du travail soumise à l'approbation préalable du Salarié comme de la Direction.

6.2. Personnel concerné

L'ensemble du personnel de la Société est susceptible de se porter candidat au télétravail.

6.3. Conditions d’éligibilité

6.3.1. Condition d’éligibilités communes à toutes les modalités de télétravail

Les conditions d'éligibilité suivantes sont requises pour toutes les modalités de télétravail :
- travailler à temps complet ;
- exercer des fonctions dont une partie significative peut être techniquement réalisée à distance, sans entraver le bon fonctionnement de la Société ou du service auquel il appartient ;
- disposer d'un niveau d'autonomie suffisant, avec une condition d'ancienneté de 6 mois révolus dans sa fonction, excluant de fait les Salariés en contrat d'apprentissage ou en alternance en tout état de cause puisqu’incompatible avec l'objet de leur contrat ;
- ne pas avoir à engager de frais supplémentaires pour travailler sous cette forme d'organisation du travail ;
- être muni du matériel nécessaire à l'accomplissement de ses fonctions.

Les personnes en situation de handicap sont prioritaires pour bénéficier du télétravail, lorsque la nature de leur handicap légitime ce mode de travail.

Les personnes bénéficiant d'un temps partiel thérapeutique ou affectées d'une restriction de mobilité pourront bénéficier du télétravail après l'avis des services de santé au travail qui aura été sollicité au préalable. L'adoption d'un régime de télétravail supposera l'exercice d'une activité s'y conformant et compatible avec les équipements susceptibles d'être installés à domicile.

6.3.2. Conditions d’éligibilité spécifiques au télétravail exceptionnel

Après avoir constaté l'existence de circonstances exceptionnelles extérieures à la Société telles que définies précédemment, la décision expresse de la Direction précisera :
- les fonctions concernées ;
- l'identité des Salariés concernés (indépendamment des validations qui auraient déjà pu être obtenues dans le cadre du télétravail) ;
- la durée de la période de télétravail ;
- la date effective de mise en œuvre.

Ces informations seront préalablement communiquées au CSE puis aux Salariés concernés.

6.4. Instruction de la candidature au télétravail

Toute candidature se fait au moyen du formulaire de candidature au télétravail disponible auprès de la Direction.

Le formulaire précisera que le Salarié qui se porte candidat au télétravail :

- accepte de travailler de façon complémentaire à partir de son domicile privé, en attestant de la conformité aux normes légales en matière électrique, d'hygiène et de sécurité de son domicile et de l'espace qu'il entend utiliser à des fins professionnelles ;

- s’engage à participer à la réalisation de l'ensemble des démarches nécessaires à l'équipement technique de son domicile et se conformer aux règles d'utilisations de ces équipements, en fournissant notamment les informations techniques qui lui seront demandées par la Direction afin de s’assurer de la faisabilité technique du télétravail à partir de son domicile ;

- s’engage à respecter les horaires prévus, le matériel mis à ma disposition par la Société ;

- confirme que le télétravail à partir de mon domicile n’engendre pour lui aucun frais supplémentaire ;

- précise le nombre de journées par semaine et la durée de la période pour laquelle il souhaite se porter candidat au télétravail, régulier ou exceptionnel, dont le cadre est fixé dans le formulaire de candidature au télétravail.

La confirmation de ces engagements est une condition déterminante pour la validation définitive d'une candidature au télétravail.

Le formulaire de candidature au télétravail, complété par le Salarié, doit être remis en main propre auprès de la Direction avec un « bon pour accord » de son responsable hiérarchique qui se sera au préalable assuré de la compatibilité du télétravail avec la mission confiée au regard notamment des critères cumulatifs suivants :
- l'exercice des missions ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la Société ;
- la nature du travail effectué se prête à l'emploi des technologies de l'information ;
- les tâches sont réalisées de manière quasi autonome et ne nécessitent pas une interaction soutenue avec les autres Salariés de la Société ;
- le travail peut être contrôlé au vu des résultats ;
- le télétravail ne doit pas générer de risque particulier concernant la confidentialité et l'intégrité des données traitées par le Salarié.

Un entretien sera éventuellement organisé par la Direction avec le Salarié afin d'examiner la candidature au télétravail.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d'un mois (à compter de la date de la demande) par la Direction.

En cas d'accord, la Direction apposera son « bon pour acceptation » sur le formulaire de candidature au télétravail.

En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du Salarié.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
- le non-respect des conditions d’éligibilité ;
- des impossibilités techniques et/ou de sécurité
- une désorganisation réelle au sein de l’activité ;
- ou une autonomie insuffisante du Salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Cette liste n'est pas limitative.

6.5. Modalites d’execution du teletravail

6.5.1. Programmation de journées de télétravail régulier

Le Salarié identifiera et demandera au préalable par mail ses journées de télétravail régulier, avec un délai de prévenance d’au moins 15 jours à respecter, dans la limite d’un équivalent de 2 journées par semaine durant 1 an maximum ne pouvant être accolées à un jour chômé (jour férié, jour de congés, jour récupération et/ou jour de repos, week-ends…) en dehors du lundi matin et du vendredi après-midi et non cumulables ni reportables d'une semaine à l'autre.

Seules les journées expressément validées par la Direction peuvent être considérées comme acceptées et autorisent le Salarié à réaliser sa journée de travail dans le cadre du télétravail.

Extraordinairement, à la demande du Salarié ou de la Direction, une journée de télétravail régulier programmée pourra être annulée si une situation particulière le justifie (problème technique à domicile ou réunion importante). D’un commun accord, le Salarié et la Direction pourront alors décaler la journée de télétravail régulier à un autre jour de la même semaine.

6.5.2. Programmation de télétravail occasionnel

Le Salarié formalisera son recours au télétravail occasionnel au préalable par mail, avec un délai de prévenance d’au moins 15 jours à respecter, où il précisera la raison et les horaires et où il adjoindra le formulaire de candidature au télétravail dûment rempli.

Le télétravail occasionnel ne pourra être effectué ni avant ou après un jour chômé (jour férié, jour de congés, jour de récupération, jour de repos et/ou week-ends...).

Seuls les horaires en télétravail expressément validés par la Direction pourront être considérés comme acceptés et comptabilisés comme travaillés.

6.5.3. Programmation de journées de télétravail exceptionnel

La programmation de la période de télétravail exceptionnel sera fixée par la Direction, après avoir informé le CSE de la durée de la période et de la date de sa mise en œuvre, puis communiquée auprès des Salariés concernés, dans la limite de 5 journées par semaine durant 3 mois maximum

6.6. Gestion des incidents en période de télétravail

6.6.1. Accident du travail

L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée déclarée comme étant télétravaillée par le Salarié est présumé avoir un caractère professionnel.

Le Salarié doit en conséquence en informer immédiatement la Direction en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.

La Direction établira ensuite dans les 48 heures de son information, une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estimera nécessaire d’émettre.

6.6.2. Arrêt maladie

En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le Salarié doit informer sans délai la Direction et transmettre son arrêt de travail à la Direction des Ressources Humaines dans les 48 heures.

La journée sera requalifiée dans le logiciel de gestion et de suivi de l’activité.

La journée de télétravail non réalisée ne sera pas reportable.

6.6.3. Dysfonctionnement de l’accès à distance

Dans l’hypothèse où l’accès à distance au réseau de la Société ne fonctionnerait pas lors d’une journée programmée en télétravail, le Salarié doit informer immédiatement la Direction et déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation d’absence en congé ou retour sur le lieu de travail).

6.7. Protection des données et confidentialité des informations

La Société s’engage à prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les Salariés en situation de télétravail.

En retour, chaque Salarié amené à travailler depuis son domicile devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant la Société, ses clients, etc.

Tout Salarié en situation de télétravail devra effectuer les sauvegardes régulièrement sur le serveur et prendre toutes mesures de sécurité notamment en empêchant tout accès aux données enregistrées sur le matériel mis à sa disposition par la Société.

Il devra également respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les méthodes de la Société.

6.8. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et doivent être strictement respectées par la Direction et par le Salarié lui-même.

Tout Salarié amené à recourir au télétravail que ce soit de manière devra être en mesure de justifier par tout moyen que son domicile dispose d’un espace de travail permettant à la fois l’exercice de son activité en toute sécurité ainsi que la conservation du matériel professionnel mis à sa disposition par la Société.

Avant tout recours au télétravail régulier, le Salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa police d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail afin de fournir à la Direction une attestation en ce sens correspondant à la période où il demeure en situation de télétravailleur.

Afin de vérifier les conditions de travail du Salarié, la Direction et/ou les représentants du personnel pourront solliciter le Salarié afin de réaliser une visite de son domicile.

En cas de refus de visite de son lieu de télétravail, il sera demandé au télétravailleur de réaliser une attestation sur l’honneur portant sur la conformité de son domicile.

Le télétravailleur devra aussi informer la Direction de tout changement (même temporaire) intervenant dans son domicile. En cas de changement ayant vocation à être définitif, le Salarié devra transmettre cette information dans les 15 jours au plus tard.

A la suite de ce changement de domicile, la Direction et/ou les représentants du personnel pourront solliciter l’accord du Salarié pour visiter ce nouveau domicile et s’assurer qu’il remplit les conditions nécessaires, notamment en termes d’hygiène et sécurité, à la poursuite du travail à domicile et ce, dans les mêmes conditions que précédemment précisées.

6.9. Conditions de travail et régulation de la charge de travail

La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués identiquement aux travaux exécutés dans les locaux habituels de travail.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux habituels de travail.

Il est également entendu que le Salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile pendant les absences (maladie, congés, etc.).

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Un point formel sur la charge de travail et les modalités d’exécution du télétravail sera fait chaque année à l’occasion de l’entretien annuel.

6.10. Accès à la formation, au déroulement de carrière et aux droits collectifs

Le Salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs que les autres Salariés, notamment en matière d’accès aux représentants du personnel, à la Direction ou aux outils de communication de la Société.

Le Salarié en télétravail continue à avoir accès à l’intranet et à la messagerie.

À ce titre, il reçoit toutes les informations relatives à la Société, qu’il aurait eues dans les locaux de la Société.

Le passage en télétravail ne devra avoir, en conséquence, aucune incidence en termes de formation ou d’évolution de carrière.

6.11. Réversibilité

Lorsque les conditions d’exécution du télétravail ne sont plus réunies, le Salarié et la Direction peuvent convenir d’y mettre fin par décision conjointe formalisée par tout moyen.

7. FORMALITES

7.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt.

7.2. Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail auprès de la DIRECCTE d’Ile-de-France, en un exemplaire original et une version électronique à l’initiative de la Direction et en un exemplaire auprès du Greffe du conseil des prud’hommes de Paris.

La mention de cet accord sera affichée au sein de la Société pour communication au personnel sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à Paris, le 14/02/2022

Pour la Société SAA ARCHITECTES,

Monsieur

Pour le Comité Social et Economique,

Madame, Elue titulaire

Monsieur, Elu suppléant