Sommaire

1. Champ d'application 4

1.1. Personnels concernés 4

1.2. Personnels non concernés 4

2. Généralités : dispositions applicables à l’ensemble du personnel 4

2.1. Champ d’application 4

2.1. Définition du temps de travail effectif 5

2.2. Temps de trajet 5

2.3. Exclusion des temps de pause et de repas 5

2.4. Exclusion du temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage 5

2.5. Durées maximales de travail effectif 5

3. Repos hebdomadaire 10

3.1. Travail du samedi 10

4. Forfait en jours sur l’année 10

4.1. Personnel concerné 10

4.2. Nombre de jours travaillés 11

4.3. Convention de forfait 11

4.4. Garanties des collaborateurs soumis au forfait en jours 11

4.5. Dépassement de forfait – Rachat de jours de repos 13

4.6. Rémunération des cadres soumis au forfait en jours 13

4.7. Information des représentants du personnel 13

4.8. Droit à la déconnexion 13

5. Congés payés 14

6. Jours fériés 15

7. Clause de suivi de l’application de l’accord d’entreprise 15

8. Clause de sauvegarde 15

9. Durée, entrée en vigueur, révision 15

10. Dénonciation de l’accord 16

11. Dépôt et publicité de l’accord 16

3.2. Travail du dimanche 10

Accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail

Entre :

La SARL ASPIRATION EXCAVATION SERVICES (A.E.S.) dont le siège social est situé, ZI de la Folie Sud – 5 rue Amédée Bollée – 85310 LA CHAIZE LE VICOMTE, immatriculée au RCS sous le numéro 531 761 971 prise en la personne de son gérant.

Et :

Les salariés de l’entreprise ayant ratifiés le projet d’accord proposé par la direction à la majorité des 2/3 lors du référendum organisé le 13 mars 2020, selon PV de ratification joint en annexe.

Préambule

La Société AES est spécialisée dans le secteur d'activité de location de matériel de construction et de travaux publics avec opérateur (NAF 43.99 E).

Elle emploie 6 salariés.

Ces caractères de variabilité et de grande fluctuation de la production et des demandes imposent une modification structurelle de l’organisation de la durée du travail et notamment de son aménagement tel qu’il était jusqu’alors régi par les accords de branche.

Au regard de son effectif, inférieur à 11 salariés, et de l’absence de toute représentation syndicale et du personnel, le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.3121-53 et suivants du code du travail.

Le présent accord est conclu en application de l’article L.2253-3 du code du travail et vise des matières pour lesquelles les stipulations de l’accord d'entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la société a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.

L’adoption de cet accord par voie de référendum est soumise au calendrier suivant :

• 21 février 2020 : remise en main propre du projet d’accord accompagné d’une note d’information du personnel. Cette remise a été effectuée pendant une réunion du personnel au cours de laquelle les salariés ont été informés du contenu de l’accord et invités à formuler leurs questions.

• 13 mars 2020 : organisation du référendum à bulletin secret sur la base de la question suivante « Approuvez-vous les dispositions de l’accord d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la Société AES ? » (réponses : OUI ou NON).

La validité de l’accord est subordonnée à son approbation à la majorité des deux tiers du personnel.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société AES Aspiration Excavation Services. L’ensemble des mesures prévues s’inscrit dans une démarche de conciliation des intérêts de l’entreprise et de ses salariés.

En application de l’article L2253-3 du Code du Travail, les dispositions du présent accord priment sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la Convention Collective Nationale des ouvriers des industries de carrières et matériaux (IDCC 87) ainsi que sur celles des accords nationaux des carrières et matériaux, et notamment ceux encadrant la réduction, l’organisation et l’aménagement de la durée du travail.

Il a été discuté puis convenu ce qui suit :

Champ d'application

1.1. Personnels concernés

Sous réserve des dispositions de l’article 1.2 ci-dessous, le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Certaines catégories particulières du personnel pourront être soumises, par le présent accord, à des conditions d’aménagement spécifique du temps de travail, suivant leur service ou leur catégorie professionnelle.

Le champ d’application de ces régimes d’aménagement du temps de travail sera précisé en tête de chaque chapitre.

1.2. Personnels non concernés

Le présent accord ne s’applique pas :

• Au personnel administratif

• Aux cadres considérés comme dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail.

Généralités : dispositions applicables à l’ensemble du personnel

2.1. Champ d’application

Le présent chapitre concerne l’ensemble du personnel de la Société AES, à l’exclusion des salariés des catégories visées au point 1.2 ci-dessus.

La durée de travail conventionnelle normale de référence, applicable à l’entreprise est fixée à 35 heures par semaine, sous réserve des aménagements de la durée prévus par le présent accord et des dispositions contractuelles spécifiques.

2.1. Définition du temps de travail effectif

Ainsi que le prévoit l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Le temps de travail effectif commence au moment où les salariés se présentent, après s’être changés, en tenue de travail à leur poste de travail.

2.2. Temps de trajet

Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu de travail n'est pas un temps de travail effectif y compris si le salarié est envoyé en mission et que le temps de déplacement est important (C. trav., art. L. 3121-4).

Par conséquent, le temps de trajet, habituel ou inhabituel pour se rendre de son domicile à son lieu de travail :

• ne donne pas lieu à rémunération ;

• n’est pas pris en compte pour le calcul du temps de travail effectif et, notamment, des heures supplémentaires.

2.3. Exclusion des temps de pause et de repas

Sans préjudice des stipulations de l’article 2.1, les temps consacrés aux pauses et aux repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas pris en compte dans le décompte de la durée du temps de travail.

Ainsi, le temps correspondant au temps de repas du midi n’est pas un temps de travail effectif.

2.4. Exclusion du temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage

Conformément aux dispositions de l’article L3121-3 du code du travail, le temps consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif.

Le temps de travail commence une fois que le salarié est en tenue de travail et prêt à prendre son poste. Ce temps de travail se termine, de même, après la fin du poste et avant que le salarié retourne au vestiaire.

2.5. Durées maximales de travail effectif

2.5.1. Durée journalière du travail

En raison des contraintes de production, d’accès aux chantiers, ainsi que de la saisonnalité affectant l’activité d’aspiration, l’entreprise doit faire face régulièrement à des situations d’activité accrues et des difficultés d’organisation des prestations (attentes sur les chantiers, difficultés techniques production, …)

En application de l’article L.3121-19 du Code du travail et par dérogation aux dispositions de l’article L.3121-18 du même code, la durée journalière maximale de travail peut dépasser 10 heures de travail effectif, sans pouvoir porter cette durée à plus de 12 heures par jour.

Toutefois, les dépassements de la durée de 10 heures doivent rester l’exception et lorsque le conducteur s’approche de la durée de 10 heures de travail dans la journée, il en informe la direction dans les meilleurs délais pour que soient prises des mesures permettant de respecter la durée maximale journalière de travail.

2.5.2. Durée hebdomadaire maximale de travail

Conformément aux articles L.3121-20 et L3121-22 du code du travail, le temps de travail effectif défini aux articles 2.1.1 et 2.1.2 ci-dessus ne peut excéder :

• 48 heures de travail effectif pour toute semaine civile

• 44 heures de travail effectif en moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives

Toutefois, par dérogation aux dispositions rappelées aux paragraphes ci-dessus, et conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du code du travail, afin de faire face aux contraintes de la production et aux difficultés d’accès aux chantiers, la durée maximale hebdomadaire moyenne est portée à 46 heures en moyenne, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Par référence à l’article L.3121-35 du code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

2.6. Heures supplémentaires

2.6.1. Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif ou de la durée mensuelle correspondante. Les heures supplémentaires ne revêtent cette qualité que si elles sont demandées par la Direction, ou acceptées par celle-ci.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés sous forfait en jours.

2.6.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions des articles L.3121-30 et L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel dans la limite duquel les heures supplémentaires peuvent être accomplies est fixé à 250 heures par an et par salarié. Le décompte s’effectue sur l’année civile.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité social et économique, s’il existe.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Toutefois, les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article 3 ci-après et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 du code du travail ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

2.6.3. Contrepartie en repos en cas de dépassement du contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires peut être dépassé lorsque les nécessités de l’entreprise le requièrent. Dans ce cas, le dépassement du contingent annuel applicable dans l'entreprise, donne lieu à une consultation du comité social et économique, s’il existe.

Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit, pour chaque salarié concerné, à une contrepartie obligatoire en repos (COR) dont la durée est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée selon les modalités prévues à l'article L. 3121-38, atteint 7 heures. Toutefois, dès qu’il a atteint un droit à repos de 3,5 heures, le salarié est en droit de prendre une demi-journée.

Chaque salarié sera informé tous les mois de son droit à contrepartie obligatoire en repos sur la feuille horaire mensuelle.

2.6.4. Prise de la Contrepartie en repos en cas de dépassement du contingent annuel

Les heures de récupération au titre de la Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) doivent être en principe, prises dans les 2 mois suivant leur acquisition, sur demande du salarié, acceptée par l’employeur. Le repos compensateur doit être pris par journée entière ou par demi-journée.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 2 mois suivant leur acquisition, les dates de prise de la contrepartie en repos sont fixées par la hiérarchie.

Le salarié formule sa demande par tout moyen lui donnant date certaine, au moins 15 jours à l’avance. La demande doit mentionner la date et la durée du repos.

La date et la durée de la COR demandée par le salarié devront être compatibles avec la bonne organisation de l'exploitation. L’employeur informe le salarié de son accord ou de son refus, 8 jours ouvrables suivant la demande.

En cas de refus, le droit est seulement reporté et le salarié doit formuler une autre proposition de date à l’intérieur dans les 2 mois suivant le refus de l’employeur.

En l’absence d’autre nouvelle demande dans ce délai, les dates de prise de la contrepartie en repos sont fixées par la hiérarchie dans un délai maximal de 12 mois après leur acquisition.

Si plusieurs salariés formulent des demandes de récupération simultanées qui ne peuvent être satisfaites pour des raisons d’organisation, les demandes seront départagées selon l’ordre de priorité suivant :

1. La situation de famille ;

2. Les demandes déjà différées ;

3. L'ancienneté dans l'entreprise.

7. Repos compensateur de remplacement

   1. Heures supplémentaires concernées

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée forfaitaire prévue au contrat de travail ouvrent droit, non pas à un paiement majoré, mais à un repos compensateur équivalent augmenté du même coefficient de majoration

(exemple : une heure supplémentaire donne lieu à un repos de 1h15 pour les 8 premières heures supplémentaires. Au-delà (à partir de la 43^ème heure hebdomadaire) chaque heure supplémentaire donne lieu à une 1h30 de repos compensateur)

2. Information des salariés

Chaque salarié sera informé tous les mois de son droit à contrepartie obligatoire en repos.

3. Prise du repos compensateur

La prise des repos compensateurs se fait dans les conditions prévues à l’article 2.8 ci-dessous.

2.8. Prise des récupérations

2.8.1. Ouverture du droit à récupérations.

Le droit à récupération acquis au titre du repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès qu’il atteint 3,5 heures pour une demi-journée ou 7 heures pour une journée.

Le salarié est informé de son droit à récupération sur le relevé mensuel des heures de travail et sur l’état mensuel de la récupération publié au milieu du mois suivant.

2.8.2. Prise des heures de récupération.

Les heures de récupération au titre du RCR doivent être en principe, prises dans les 2 mois de leur acquisition, sur demande du salarié acceptée par l’employeur.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 2 mois suivant leur acquisition, les dates de prise de la contrepartie en repos sont fixées par la hiérarchie dans le mois suivant l’expiration de ce délai de 2 mois.

Le salarié formule sa demande par tout moyen lui donnant date certaine, au moins 15 jours à l’avance. La demande doit mentionner la date et la durée du repos.

Le repos compensateur doit être pris par journée entière (7 heures) ou par demi-journées (3,5 heures).

L’employeur informe le salarié de son accord ou de son refus, 8 jours ouvrables suivant la demande. En cas de refus, le droit est seulement reporté et le salarié doit formuler une autre proposition de date à l’intérieur dans les 2 mois suivant le refus de l’employeur.

En l’absence d’autre nouvelle demande dans ce délai, les dates de prise de la contrepartie en repos sont fixées par la hiérarchie.

Si plusieurs salariés formulent des demandes de récupération simultanées qui ne peuvent être satisfaites pour des raisons d’organisation, les demandes seront départagées selon l’ordre de priorité suivant :

1. La situation de famille ;

2. Les demandes déjà différées ;

3. L'ancienneté dans l'entreprise.

En l’absence de demande de prise du repos compensateur dans le délai de 3 mois, par le salarié, les heures ne sont pas perdues.

A la fin de chaque trimestre, un bilan sera effectué. Les heures de repos compensateur non prises seront soit maintenues dans le compteur de récupération, soit rémunérées. Le salarié pourra formuler ses préférences quant aux paiements des heures supplémentaires ou à leur conversion en repos compensateur équivalent. Le choix final sera cependant laissé à la discrétion de l’employeur.

A la fin de l’année civile, afin de solder les compteurs annuels, les heures de repos compensateur non prises et non programmées en repos, seront payées.

Les heures figurant au compteur de récupération étant déjà majorées en temps de repos, le paiement s’effectuera au taux normal. La mention sera portée au bulletin de salaire.

Les heures supplémentaires donnant lieu à la prise d’un repos compensateur équivalent et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

2.8.3. Indemnisation du salarié

La période de récupération donne lieu à une indemnisation qui ne peut être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit, ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre un repos, reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. Dans ce cas, les heures figurant au compteur de récupération étant déjà majorées en temps de repos, le paiement s’effectuera au taux normal. La mention sera portée au bulletin de salaire.

Cette indemnité a le caractère d’un salaire.

2.9. Relevés des temps travaillés et rémunération

2.9.1. Contrôles des horaires de travail

Les horaires de travail sont relevés par chaque salarié, sur une feuille mensuelle.

Chaque mois, ces relevés horaires sont examinés par le service RH et reportés sur le bulletin de salaire du salarié ou sur un document annexé au bulletin de salaire.

Ce document indique le droit du salarié aux récupérations découlant du repos compensateur de remplacement et, le cas échéant, de la contrepartie obligatoire en repos.

Toute contestation des relevés de pointage des horaires retranscrits sur le bulletin de salaire doit être portée à la connaissance du service RH dans les 15 jours de la réception du bulletin de salaire, par le salarié. A l’issue de ce délai, aucune contestation n’est plus recevable.

2.9.2. Lissage de la rémunération

Ainsi que l’y autorise l’article L.3121-44 du code du travail, la rémunération mensuelle des salariés visés à l’article 3.1 est indépendant de l’horaire réel accompli chaque mois.

2.9.2.1. Personnel à temps complet avec ou sans forfait

Les salariés susvisés occupés à temps plein sans avoir conclu de convention individuelle de forfait seront rémunérés sur une base forfaitaire de 151.67 heures mensuelles.

Les salariés occupés sur la base d’une durée forfaitaire en heures sue la semaine ou sur le mois incluant des heures supplémentaires, seront rémunérés sur la base de la durée mensualisée. Pour les salariés occupés sur la base d’une durée forfaitaire hebdomadaire, la durée mensualisée s’obtient en multipliant la durée contractuelle par 52 et en divisant le résultat par 12

(Exemple : un salarié embauché sur la base d’un forfait de 41,55 h par semaine sera rémunéré 41,55 x 52 / 12 = 180 h par mois).

2.9.2.2. Personnel à temps partiel

Les salariés à temps partiel non aménagé sont rémunérés sur la base de la durée mensualisée, égale à la durée hebdomadaire multipliée par 52 et divisée par 12.

Repos hebdomadaire

Les salariés bénéficient en principe d’un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs accordés le samedi et le dimanche.

A titre exceptionnel, il pourra être demandé aux salariés de travailler le samedi voire le dimanche.

3.1. Travail du samedi

Le travail du samedi, jour ouvrable, est payé au taux normal, et, le cas échéant dans le respect des heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement – voir articles 2.7. et suivants, ci-après).

Toutefois le jour de repos hebdomadaire correspondant au samedi travaillé sera soit avancé au cours de la même semaine civile, soit reporté à la semaine suivante.

3.2. Travail du dimanche

Le travail du dimanche est exceptionnel et doit être justifié pour des motifs nécessaires ou urgents.

Il ne pourra être fait appel qu’à des salariés volontaires.

Le refus par un salarié de travailler le dimanche ne pourra donner lieu à aucune retenue de salaire ni à aucune sanction disciplinaire.

Forfait en jours sur l’année

4.1. Personnel concerné

Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

4.2. Nombre de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.

La période de référence est l’année civile.

Cependant, pour certains cadres, afin de tenir compte des besoins spécifiques de la société ou des demandes des salariés, une convention de forfait en jours pourra être conclue pour un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours visé ci-dessus.

Dans cette hypothèse, les salariés concernés par ces conventions à quantum spécifique, n’auront pas le statut de salariés à temps partiel.

Pour les cadres, entrés en cours d’année civile, et qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

4.3. Convention de forfait

La soumission d’un collaborateur au dispositif de forfaits jours nécessite obligatoirement la conclusion d’une convention écrite ou d’un avenant au contrat de travail.

Pour les salariés déjà en fonction, la mise en place du forfait annuel en jours sera précédée d'un entretien au cours duquel le collaborateur sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Le refus du collaborateur de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le collaborateur devra préciser :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le cadre pour l'exercice de ses fonctions.

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

• La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.

4.4. Garanties des collaborateurs soumis au forfait en jours

La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-59 du code du travail relatif à la faculté de renonciation aux jours de repos.

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d’observer voire d'augmenter ces temps de repos minimum.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique. Ce droit à la déconnexion est précisé à l’article 3.8 ci-après.

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai la société afin de trouver en concertation avec l’employeur une solution alternative permettant d’y remédier.

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de contrôle des journées travaillées et demi-journées travaillées est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Ce document mentionne :

• les journées ou demi-journées effectivement travaillées,

• les repos hebdomadaires,

• les congés payés,

• les jours fériés,

• les congés conventionnels,

• les jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours,

• les absences pour autre motif (maladie, etc…).

Ce document ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié doit rester accessible à l’employeur pour lui permettre d’évaluer régulièrement la charge de travail du salarié et que le forfait n’est pas impossible à respecter.

Ce document permet également de s’assurer que les repos quotidiens et hebdomadaires et une durée de travail raisonnable sont respectés par le salarié.

Ce document individuel permet à l’employeur d’effectuer un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la pose de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence et de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable et équilibrée.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.

Au cours de cet entretien, le salarié et son employeur dresseront un bilan :

• des modalités d’organisation du travail du salarié,

• de la durée des trajets professionnels,

• de la charge individuelle de travail,

• de l’amplitude des journées de travail,

• de l’état des jours travaillés pris et non pris à la date des entretiens,

• de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

La société réalisera un compte rendu écrit de l’entretien. Les mesures et les solutions arrêtées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur au cours de l’entretien pour assurer la prévention ou le règlement des difficultés seront également consignées dans ce document.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les éléments du bilan visés ci-dessus.

4.5. Dépassement de forfait – Rachat de jours de repos

Le salarié totalisant une année de présence au sein de l’entreprise pourra, en accord avec l’employeur, dépasser le volume de temps de travail fixé dans le forfait annuel en renonçant à tout ou partie de ses jours de repos, sous réserve d’avoir bénéficié de l’intégralité de ses droits à congés payés.

Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra excéder 228 jours sur la période annuelle de référence.

Le salarié formulera sa demande par écrit, dans un délai de 7 jours calendaires avant la prise du repos programmé. L’employeur pourra s’y opposer, notamment en période de forte activité ou en raison des besoins du service.

Chaque jour de repos auquel il aura ainsi été renoncé sera rémunéré sur la base d’une journée normale, appréciée à la date du paiement, majorée de 10 %. Un avenant à la convention individuelle de forfait sera formalisé. Il ne disposera pas pour l’avenir. Le paiement sera effectué sur la paie du mois suivant le mois du jour de repos déprogrammé.

4.6. Rémunération des cadres soumis au forfait en jours

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l'intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.

4.7. Information des représentants du personnel

Le CSE, lorsqu’il existe, est informé et consulté chaque année sur l'aménagement du temps de travail sous forme de forfait ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés.

La consultation portera sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du forfait, sur l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, ainsi que sur l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

4.8. Droit à la déconnexion

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.

A cet effet, le salarié devra, pendant ses temps de repos, veiller à déconnecter les outils de communication à distance (téléphone mobile, courriel, etc...) mis à sa disposition par la société ce dont l’employeur pourra s’assurer au moyen de contrôles inopinés.

Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux appels et mails reçus durant ses jours de repos et/ou en dehors des horaires de bureau habituels.

Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point.

En vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, les parties conviennent que le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion pendant les périodes suivantes :

• périodes correspondant à son temps de repos quotidien, soit 11 heures consécutives

• périodes correspondant à son temps de repos hebdomadaire, soit 35 heures consécutives.

• périodes de congés payés et les périodes de repos complémentaires (Jours RTT).

Par ailleurs, l’employeur veillera à ce que les pratiques suivantes soient mises en œuvre :

• éviter les envois de mails hors du temps de travail ;

• ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;

• favoriser les échanges directs ;

• rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;

• alerter sa hiérarchie en cas de débordements constatés.

Congés payés

Les salariés ayant travaillé pendant l’ensemble de la période de référence légale du 1^er juin au 31 mai bénéficient d’un congé annuel payé de 30 jours ouvrables (2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif).

Ces jours doivent être effectivement pris à raison de :

• 4 semaines (24 jours ouvrables) consécutives ou non pendant la période d’été, du 1^er mai au 31 octobre de l’année

• La cinquième semaine à prendre entre le 1^er novembre et le 30 avril de l’année N+1

En conséquence, le collaborateur qui, hors la 5ème semaine, souhaiterait prendre des congés payés en dehors de la période d’été légale, pourra le faire sur demande écrite, acceptée par l’employeur.

Dans ce cas, et en application des dispositions de l'article L 3141-21 du Code du Travail, ce congé n’ouvrira pas droit à congés supplémentaires pour fractionnement.

A titre d’exemple, les congés payés pourront être répartis comme suit :

• 3 semaines consécutives pour la période de juillet à août dont les semaines 32 et 33,

• 1 semaine à la période de Noël,

• La cinquième semaine au choix du salarié sous réserve de la validation des dates par le supérieur hiérarchique.

Jours fériés

Les fêtes légales désignées à l’article L.3133-1 du travail, sont des jours fériés.

Seul le 1^er mai est obligatoirement chômé. Le chômage des autres jours fériés ne donne lieu à aucune réduction de salaire.

Le travail d’un jour férié, autre que le 1^er mai, donnera lieu à une majoration de salaire de 100% pour chaque heure effectivement travaillée au cours de la journée civile du jour férié.

Clause de suivi de l’application de l’accord d’entreprise

Une réunion de suivi sera organisée une fois par an sur l'aménagement du temps de travail ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés.

Les salariés désigneront un représentant pour siéger à cette réunion de suivi avec la direction.

Le suivi de l’accord portera sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du nouvel aménagement de la durée de travail sur les salariés ainsi que sur l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés.

Clause de sauvegarde

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.

Durée, entrée en vigueur, révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur au 1^er janvier 2020.

Il pourra être révisé à tout moment, être révisé à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les parties, conformément aux dispositions des articles L2232-21 et L2232-22 du code du travail. L’avenant de révision devra être soumis à l’approbation des salariés et devra être adopté à la majorité des deux tiers du personnel.

Le présent accord pourra par ailleurs être dénoncé par chacune des parties, la durée du préavis de dénonciation étant fixée à trois mois.

La dénonciation sera notifiée par son auteur à l’autre signataire par LRAR et déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé dans les conditions définies ci-après, par l'une ou l'autre des parties signataires.

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

- les salariés représentant les deux tiers du personnel devront notifier collectivement et par écrit, la dénonciation à l'employeur ;

- la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt et d’une publicité dans les conditions prévues à l’article 10 ci-après.

Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article D 2232-1-2 du code du travail, le présent accord, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera notifié par la société à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des conventions et accords collectifs des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiments, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite S.D.L.M.

L’accord sera transmis au Syndicat national des entreprises de service et de distribution du machinisme agricole (SEDIMA)  :

• Commission paritaire de la branche SDLM /SEDIMA 6, boulevard Jourdan 75014 PARIS

• Secretariats-ccn3131@sedima.fr

Et, ainsi que le prévoient les articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, il sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr . L’accord déposé répondra aux conditions d’anonymisation prescrites par les dispositions légales.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon.

Fait à LA CHAIZE LE VICOMTE, le 13 mars 2020, en trois exemplaires originaux,

Pour la société AES

Son Gérant