Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez PAVAFRANCE (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L'ENTREPRISE.

Entre d’une part,

La société PAVAFRANCE, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Epinal sous le numéro 531  932  556 ayant son siège social sis Route Jean-Charles Pellerin – 88190 GOLBEY – représentée par Monsieur XXX en qualité de Directeur d’usine.

Et d’autre part,

Le Comité Social et Economique de PAVAFRANCE, représenté par Madame XXX en sa qualité de Secrétaire du CSE et ayant reçu mandat à cet effet, lors de la réunion de l’instance du 29 octobre 2021.

Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE.

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de notre société.

Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires réaffirment également la nécessaire cohabitation avec d’autres principes fondamentaux, tels que la liberté contractuelle, qui sont d’égale importance et ont la même valeur.

Dans ces conditions et conformément aux dispositions légales, les parties ont choisi de privilégier trois thématiques et de fixer des objectifs à atteindre, ainsi que les moyens permettant d’y parvenir.

Chapitre 1. Diagnostic et analyse de la situation de l’entreprise.

Les données chiffrées relatives à la situation de l’entreprise contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) relatives à l’égalité professionnelle ainsi que les éléments chiffrés communiqués à chaque réunion du Comité Social et Economique (CSE) sont la base du présent diagnostic.

Les parties observent qu’au 31 août 2021, les éléments relatifs aux effectifs sont les suivants:

L’effectif de la société était composé de 62 salariés, dont 56 salariés de sexe masculin (90,32%) pour 6 salariés de sexe féminin (9,68%). Afin de pousser l’analyse, les parties observent que, par Catégorie Socio-Professionnelle, l’effectif se répartit de la manière suivante :

• Catégorie Ouvriers: 31 salariés (soit 51,61% de l’effectif global de la société) dont :

  • 0 femmes (soit 0% des salariés de cette catégorie);

  • 31 hommes (soit 100% d’hommes de cette catégorie).

• Catégorie Employés – Techniciens – Agents de maîtrise (E.T.A.M.) : 24 salariés (soit 37,10% de l’effectif global de la société dont :

  • 5 femmes (soit 20,83% des salariés de cette catégorie) ;

  • 19 hommes (soit 79,17% des salariés de cette catégorie).

• Catégorie Cadres : 7 salariés (soit 11,29% de l’effectif global de la société) dont :

  • 1 femme (16,66% des salariés de cette catégorie)

  • 6 hommes (83,34% salariés de cette catégorie).

Au regard des données exposées, les parties constatent que la proportion de femmes actuellement employées au sein de la société est réduite.

Elles observent également qu’aucune femme n’est employée dans une activité directement productive, ces dernières étant essentiellement occupées à des fonctions supports ou administratives.

Aussi, même si la structuration des effectifs, essentiellement orientés vers la réalisation d’une mission strictement productive et d’expédition, a nécessairement un impact sur la féminisation des effectifs de la société, les parties conviennent d’inscrire, dans le cadre du présent accord, la question de l’attractivité des métiers de l’industrie.

Concernant l’étude comparée de la rémunération entre les femmes et les hommes, les parties rappellent tout d’abord que la rémunération d’un salarié ne saurait être déterminée en fonction de son appartenance à l’un des deux sexes.

Il existe, au moment de l’embauche, un principe fondamental qui est celui de la liberté contractuelle. En application de ce dernier, la rémunération déterminée à l’entrée résulte d’une négociation individuelle et contractuelle entre les parties.

Ce faisant, dès l’entrée, il peut exister naturellement des distorsions de rémunérations entre les individus tous sexes confondus.

Dès lors et compte-tenu de ce qui précède, il est entendu entre les parties qu’une stricte comparaison globale en matière de rémunération est nécessairement malaisée et peu pertinente, s’agissant d’un élément strictement personnel issu d’une somme de situations individuelles.

Nonobstant ce postulat, les parties conviennent de se pencher sur l’index de l’égalité entre les hommes et les femmes, dont les données sont présentées aux négociateurs.

Forts de ce constat, après discussion, les parties signataires ont choisi de privilégier les trois thèmes suivants :

• La rémunération effective ;

• L’embauche ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

CHAPITRE 2. DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS ET INDICATEURS CHIFFRES.

SECTION 1. LA REMUNERATION EFFECTIVE.

ARTICLE 1. DETERMINATION DE L’OBJECTIF.

La rémunération, qu’il s’agisse de celle déterminée à l’embauche ou bien de l’attribution d’augmentations successives, doit être réalisée indépendamment de toute notion de sexe.

La rémunération et l’évolution salariale doivent être exclusivement fondées sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification, l’engagement et la performance individuelle de chaque salarié.

ARTICLE 2. ACTION PERMETTANT D’ATTEINDRE L’OBJECTIF.

Les parties signataires conviennent d’adopter une démarche préventive visant à garantir l’objectif ci-avant évoqué.

Celle-ci passe par une information des responsables de service notamment à l’occasion de la distribution des augmentations individuelles.

ARTICLE 3. INDICATEURS CHIFFRES.

De manière plus générale, les parties ont convenu de se référer à l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes en tant qu’indicateur de base relatif à la rémunération effective, ainsi qu’aux dispositions légales y afférant.

En outre, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :

• Le nombre de responsables de service ayant sollicité un supplément d’information ;

• Le type de questions ayant été posées par les responsables de service.

SECTION 2. L’EMBAUCHE.

ARTICLE 1. DETERMINATION DE L’OBJECTIF.

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre ente les femmes et les hommes dans certains d’entre eux.

Aussi, si ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, candidatures, etc …), l’entreprise tient à réaffirmer les principes suivants.

En premier lieu, la société s’engage à préserver l’égalité professionnelle dans le cadre du processus de recrutement.

En second lieu, il est rappelé que le processus de recrutement repose sur les compétences (tant en matière de savoir-faire qu’en termes de savoir-être), l’expérience professionnelle et la formation du candidat.

Cela implique que le candidat retenu le sera au regard des besoins du poste à pourvoir, tant pour le recrutement interne qu’externe, indépendamment de son sexe, de sa nationalité, de sa religion, de ses convictions politiques, de son orientation sexuelle ou de ses caractéristiques physiques.

Dès lors, toute politique de quota ou de discrimination positive à l’embauche est exclue.

Les parties souhaitent obtenir une plus grande diversité dans les candidatures réceptionnées et arrêtent les actions ci-après définies.

ARTICLE 2. ACTION PERMETTANT D’ATTEINDRE L’OBJECTIF.

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de la société seront rédigées de manière neutre et la description des postes sera effectuée de manière non discriminante de façon à permettre au plus grand nombre de s’y intéresser et d’y candidater.

Les partenaires extérieurs au recrutement seront sensibilisés à cette démarche.

ARTICLE 3 : INDICATEURS CHIFFRES.

Les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :

• Le nombre de candidatures, spontanées ou non, réceptionnées par notre société par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;

• Le nombre d’événements liés aux recrutements auxquels la société a participé.

SECTION 3. L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE.

ARTICLE 1. DETERMINATION DE L’OBJECTIF.

Les parties constatent que cette conciliation, par principe, résulte avant tout de l’arbitrage qu’effectue chaque salarié entre ses responsabilités tant professionnelles que personnelles.

Ces dernières étant intrinsèquement liées, la société s’engage à faciliter, autant que possible, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés qui concerne de manière égalitaire tant les femmes que les hommes.

ARTICLE 2. ACTIONS PERMETTANT D’ATTEINDRE L’OBJECTIF.

Afin d’atteindre cet objectif, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes.

ARTICLE 2.1. ACCOMPAGNEMENT DU CONGE MATERNITE OU DE CONGE PARENTAL D’EDUCATION.

Le terme de la période de congé parental d’éducation ou de congé maternité peut être source de questionnement pour le personnel concerné notamment si les organisations ont changé ou si les supports de travail ont évolué.

De même, il peut également avoir besoin de repositionner le salarié dans sa vie professionnelle au regard de ses nouveaux impératifs personnels.

Il est ainsi convenu de proposer au salarié de lui faire bénéficier, au retour d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation d’une durée minimale d’un an, d’un entretien professionnel. Ce dernier sera l’occasion de faire le point sur sa situation professionnelle, ses éventuels besoins en termes de formation et ses souhaits en matière d’évolution professionnelle.

ARTICLE 2.2. CONGE NON REMUNERE DE PROCHE AIDANT.

Compte-tenu de l’augmentation de l’espérance de vie induisant l’émergence de questions nouvelles sur la dépendance, les parties ont entendu aménager le régime du congé de proche aidant afin de permettre aux salariés, confrontés à des problématiques personnelles importantes, de concilier, autant que faire se peut, vie professionnelle et personnelle.

ARTICLE 2.2.1. BENEFICIAIRES.

Le congé de proche aidant est ouvert au salarié dans l’entreprise qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

La personne aidée peut être :

• soit une personne âgée en perte d’autonomie (relevant de la classe 1, 2 ou 3 de la grille AGIRR, utilisée pour l’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie) ;

• soit une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80 %).

Par ailleurs, ce proche doit être, pour le salarié, soit :

• son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;

• son ascendant (par exemple : père) ou descendant (par exemple : fille) ;

• l’enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales ;

• son collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands-oncles et tantes ; petits-neveux et nièces ; cousins et cousines germains) ;

• l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;

• une personne, sans lien de parenté avec lui, avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

ARTICLE 2.2.2. DUREE DU CONGE ET RENOUVELLEMENTS.

Les parties conviennent que ce congé sera d’une durée minimale continue initiale d’un mois.

Il pourra être renouvelé par le salarié, pour une nouvelle durée minimale d’un mois, sans que ce dernier, période initiale et renouvellement(s) compris, puisse excéder une durée maximale d’un an durant la carrière d’un salarié.

ARTICLE 2.2.3. DEMANDE DE CONGE EMISE PAR LE SALARIE.

Tout salarié désirant adhérer à ce dispositif devra en informer l’employeur par écrit un mois avant la date souhaitée de départ en congés. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre les parties.

A l’appui de sa demande, le salarié justifiera du lien l’unissant à la personne qu’il souhaite aider ainsi qu’un certificat médical attestant d’une perte d’autonomie certifiant de la nécessité de la présence d’un aidant. Aussi, s’agissant de l’assistance portée à une personne handicapée, un justificatif attestant d’un taux d’incapacité permanente d’au moins 80% de ladite personne devra être fourni.

Toute demande de renouvellement doit être faite dans un délai minimal d’une semaine avant le terme prévu dudit congé.

ARTICLE 2.2.4. AMENAGEMENT EN TEMPS PARTIEL ET FRACTIONNEMENT DE CONGE.

Les modalités d’un aménagement en temps partiel ou d’un fractionnement du congé (tenant notamment au délai de prévenance entre chaque pose d’un congé) seront fixées d’un commun accord entre le salarié et la société.

ARTICLE 2.2.5. RETOUR ANTICIPE DU SALARIE.

Le salarié peut mettre fin au congé par anticipation en cas de :

• Décès de la personne aidée ;

• Admission de la personne aidée dans un établissement ;

• Diminution importante des ressources du salarié ;

• Recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;

• Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Le salarié peut prévenir l’employeur avec un préavis d’un mois s’il entend revenir par anticipation. Ce délai est de deux semaines en cas de décès de la personne aidée. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

ARTICLE 3. INDICATEUR CHIFFRE.

Les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants :

• Le nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à un retour de congé maternité ou parental d’éducation ;

• Le nombre de salarié ayant eu recours au mécanisme du congé de proche aidant.

CHAPITRE 3. LES MODALITES DE SUIVI ET DISPOSITIONS DIVERSES.

ARTICLE 1. SUIVI DE L’ACCORD.

Un point de suivi du présent accord sera établi à mi-parcours et présenté au Comité Social et Economique (C.S.E.).

ARTICLE 2. DUREE DE L’ACCORD.

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et cessera de produire, de plein droit, ses effets à son terme.

ARTICLE 3. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD.

Le présent accord est établi en quatre exemplaires originaux. Chaque partie signataire en recevra un exemplaire.

Les formalités de publication de l’accord seront réalisées par l’employeur conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 4. ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD.

L’accord entrera en vigueur, conformément aux disposition légales, au lendemain de son dépôt.

A Golbey, le 29/10/ 2021, en quatre exemplaires originaux.

Pour la société PAVAFRANCE Pour le Comité Social et Economique

Monsieur XXX Madame XXX

Directeur d’usine Secrétaire