Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF À L'ORGANISATION ET L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L'ENTREPRISE ALLOCAB" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

L’ORGANISATION ET L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE L’ENTREPRISE ALLOCAB

ENTRE LES SOUSSIGNES :

ALLOCAB, société par actions simplifiée au capital de 522 886,00 €, immatriculée auprès du registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro unique d’identification 532 050 747, dont le siège social est situé 66, avenue des Champs Elysées 75008 Paris, représentée aux fins des présentes par, dûment habilité en sa qualité de Président,

Ci-après « la Société »

D’une part,

Le personnel de la Société par ratification à la majorité des deux-tiers.

Étant désignées collectivement par la ou les “Partie(s)”.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’activité principale d’Allocab est la mise en service de réservations automatisées de transports privés.

Cette activité nécessite une grande disponibilité et flexibilité dans l’organisation de travail des collaborateurs de la société.

C’est pourquoi la Société doit faire appel à des cadres autonomes, dont les responsabilités et missions opérationnelles quotidiennes impliquent une durée du temps de travail qui ne soit pas prédéterminée.

De ce fait, le présent accord a pour vocation de mettre en place le recours au forfait annuel en jours pour les salariés répondant aux conditions fixées à l’article L.3121-58 du Code du travail ;

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés au statut Cadre de l’entité française Allocab.

Le présent accord ne deviendra applicable qu’après l’accomplissement des formalités de dépôt requises.

Les articles ci-après de l’accord sont rédigés comme suit :

Chapitre I. Forfait annuel en jours des salariés autonomes

Le présent chapitre a pour objet l’encadrement du dispositif de forfaits annuels en jours conformément aux dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail.

Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus de l’application du présent chapitre.

Article I.1 Catégorie de salariés éligibles

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les Parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation de la Société, certains salariés de la société disposent d'une grande autonomie dans l’exécution de leur prestation de travail et dans la gestion de leur temps de travail, tandis que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les Parties constatent que remplissent, à ce jour, les conditions pour justifier l'inclusion dans cette catégorie, les salariés de la Société ayant le statut de cadre en 35 heures.

Article I.2. Conclusions de conventions individuelles de forfait annuel en jours

Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait en annuel en jours fera impérativement l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et la Société (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).

Ainsi, la convention individuelle fera référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et précisera :

• Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfaits jours ;

• La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, dans les limites du nombre fixé à l’article I.4 du présent accord ;

• La rémunération forfaitaire du salarié, qui devra être en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.

Article I.3 Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés s’effectue dans le cadre de l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

Article I.4. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel est égal au maximum à 218 jours par an, journée de solidarité comprise et pour un droit intégral à congés payés.

Le temps de travail des salariés en forfait jours fait l'objet d'un décompte annuel en journées et/ou demi-journées (le cas échéant) de travail effectif.

Les salariés en forfait jours sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :

• Le nombre de jours fixé par leur forfait individuel ;

• Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Article I.5. Jours de repos (JRTT)

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient de journées de repos (JRTT) sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail fixé dans le forfait.

Au début de chaque année, le décompte du nombre de jours ouvrés sera réalisé et mis à jour de sorte que chacun puisse connaître le nombre de JRTT théorique à sa disposition.

Dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, le positionnement des JRTT s’effectue sur proposition du salarié, après validation de sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de huit jours.

Dans la mesure du possible, les JRTT devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, et en tout état de cause impérativement au plus tard avant le terme de l’année civile.

A ce titre, les JRTT non utilisés seront perdus au 31 décembre de l’année considérée.

A titre d’information, voici un exemple de calcul des RTT pour l’année 2022 pour les cadres au forfaits annuels :

365 (nombre de jours dans l’année) - 105 (samedis et dimanches, soit repos hebdomadaires) - 7 (jours fériés tombants en semaine) - 25 (nombre de congés payés dans l’année) - 218 (nombre de jours travaillés dans l’année) = 10 RTT.

Article I.6. Conditions de prise en compte des absences

Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective applicable à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne font pas l'objet de récupérations.

Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective applicable ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de JRTT.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non-rémunéré.

Article I.7. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définie individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il est notamment tenu compte :

• Le cas échéant, de droits incomplets à congés payés – le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre ;

• Du nombre de jours de repos hebdomadaire et du nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année.

Pour les départs en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

• Le nombre de jours de repos hebdomadaire depuis le début de l’année ;

• Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d’année ;

• Le prorata du nombre de congés payés et de JRTT acquis au cours de la période de l’année considérée.

Article I.8. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le décompte des journées et/ou demi-journées de travail est assuré via un logiciel de suivi des absences, mis en place par la Société et pour lequel chaque salarié dispose d’un accès spécifique.

Le salarié doit y identifier :

• la date des journées ou demi-journées travaillées,

• ainsi que la date des journées ou demi-journées de repos prises, en précisant pour chacune la qualification du repos (congé payé, congé conventionnel, repos hebdomadaire, JRTT, etc.).

Le salarié doit en outre avertir le service des Ressources Humaines et son responsable hierarchique s’il n’a pas été en mesure de respecter le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et/ou le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, en précisant les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu’un échange puisse s’établir pour pallier cette situation.

Chaque manager doit veiller à ce que la charge de travail portée par ses équipes ne soit pas trop importante. Des périodes plus ou moins intenses peuvent avoir lieu ponctuellement en lien avec les spécificités de notre business. A la demande des managers, et sur validation de son directeur, des jours de repos peuvent venir compenser ces investissements et implications exceptionnelles des équipes.

Chaque salarié doit saisir ses absences au fur et à mesure de l’année, pour qu’un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

S’il résulte de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien est organisé avec le salarié par sa hiérarchie afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de résoudre les difficultés identifiées.

Article I.9. Entretien annuel sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours

Chaque année, le salarié est reçu par sa hiérarchie dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

• De la charge de travail du salarié et de son adaptation au forfait-jours ;

• De l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;

• De la rémunération du salarié ;

• De l’organisation du travail dans la Société.

En prévision de cet entretien, le salarié est encouragé à préparer cet échange. Le salarié est notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de ces entretiens annuels, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il peut demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article I.10 Droit à la déconnexion

Conscientes que :

·        l'effectivité du respect des durées minimales de repos légales et hebdomadaires par les salariés implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance,
·        les règles permettant une bonne utilisation des outils professionnels numériques, respectueuse de la vie privée des salariés et de leur droit au repos effectif, sont amenées à fluctuer dans le temps,

les Parties conviennent que la Société définira de manière unilatérale les modalités concrètes selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion. Des cas particuliers peuvent avoir lieu (par exemple en période de déploiement) où le salarié doit être joignable par son employeur et doit être en capacité d'intervenir si nécessaire.
 

Chapitre II – Durée du travail des salariés non-soumis aux forfaits jours et heures supplémentaires

Le présent chapitre a pour objet l’encadrement de la durée du travail et des heures supplémentaires pour les salariés n’ayant pas conclu de convention individuelle de forfait annuel en jours, à l’exception des salariés cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Il est rappelé que la durée du travail applicable au sein de la Société est de 35 heures par semaine.

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà de cette durée légale du travail, à condition d’être préalablement autorisée par le supérieur hiérarchique du salarié et dans la limite d’un contingent annuel d’heures supplémentaire fixé à 350 heures par année civile et par salarié.

Les heures supplémentaires dûment autorisées sont rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ou remplacées intégralement ou en partie par un repos compensateur équivalent.

Chapitre III – Dispositions finales

Article III.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque année, les parties signataires se réuniront un mois avant la date anniversaire afin de faire un point sur les mesures adoptées.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il entrera en vigueur le lendemain de de l’accomplissement des formalités de dépôt légal 

Article III.2 Révision de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les parties signataires se réuniront alors dans un délai d’un mois.

Article III.3 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les dispositions légales en vigueur, et sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

Les parties signataires se réuniront alors dans un délai d’un mois pour tenter de négocier un avenant de substitution.

Article III.4 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Société auprès de la DREETS Ile-de-France, via la plateforme « TeleAccords », accompagné de l’ensemble des documents nécessaires à son dépôt, et du greffe du Conseil des prud’hommes de Paris, conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par mail.