Table des matières

Article 1. CHAMP D’APPLICATION 3

Article 2. DEFINITION DU TELETRAVAIL 3

Article 3. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE 3

Article 4. MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 4

Article 5. CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL 4

Article 6. LE LIEU DU TELETRAVAIL 5

Article 7. MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 5

Article 8. FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES 6

Article 9. DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR 6

Article 10. EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 6

Article 11. REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL 6

Article 12. ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL 6

Article 13. OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE 6

Article 14. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 7

Article 15. DUREE DE L’ACCORD 7

Article 16. SUIVI INTERPRETATION 7

Article 17. REVISION 7

Article 18. PUBLICITE 7

Accord collectif sur le télétravail

Entre les soussignés,

Association Départementale des Restos du Cœur DE L’ENTREPÔT EST FRANCILIEN RESTOS DU CŒUR, Association Loi 1901 - Siret: 532 249 513 00021, dont le siège social est situé à RUNGIS, Place de la Logistique, représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité d’Administrateur Délégué, ci-après A2EF

  

d'une part,

Et

Les représentants du personnel au CSE, représentés par et

PREAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, a souhaité mettre en place le télétravail.

Cet accord témoigne de la volonté de l’association de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail, en inscrivant le télétravail comme moyen d’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'association.

1. CHAMP D’APPLICATION

La présente charte est applicable à tous les salariés de remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

2. DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail, visé par le présent accord, désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

3. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui répondent à l'un des critères suivants : fonctions d’encadrement des salariés, exigeant une présence physique dans l’entreprise ; fonctions d’accueil des Centres Restos ; travaux nécessitant l’utilisation de matériels ou véhicules.

Ne sont également pas éligibles au télétravail les salariés suivants :

- les salariés en contrats à durée déterminée insertion,

- les salariés en contrats à durée déterminée,

- les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation,

- les stagiaires,

- les salariés à temps partiel en deçà de 80%.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance

- avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise

- disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.

Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés au sein d’une même unité qui solliciteraient un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants : éloignement géographique, parents d’enfant en bas âge.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible, en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

4. MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.

Ce dernier a un délai de 10 jours ouvrés pour accepter ou refuser. Il s’assurera que les modalités de mise en place du télétravail dans son équipe, sont compatibles avec le bon fonctionnement et l’organisation de son service. Le refus sera motivé.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

-  la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;

-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

-  les équipements mis à disposition ;

-  les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

-  les droits et devoirs du salarié.

5. CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

5.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 8 semaines. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres.

5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : (condition d'éligibilité non remplie, modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données...).

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 4 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

6. LE LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’effectue :

- soit au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3 et 5.3.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

- soit dans un espace de travail différent de celui d’affectation du salarié, appelé « bureau satellite ».

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

7. MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

-  pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : les durées maximales de travail, soit 7 heures par jour et 35 heures par semaine ;

-  les durées minimales de repos entre 2 journées de travail, soit 12 heures par jour, ainsi qu'un temps de pause non comptabilisé et non rémunéré de 30 mn par jour.

En l'absence de logiciel :

Pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

8. FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

• les jours de télétravail seront fixés dans un avenant au contrat du télétravailleur, avec possibilité de les modifier par commun accord des parties, moyennant un délai de prévenance. La répartition fera l’objet d’un dialogue entre le salarié et le responsable hiérarchique, ce dernier fixant le nombre et la répartition, en fonction de l’organisation du service.

Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être compris entre 1 et 2 jours par semaine ou par mois, sans que le salarié puisse être absent physiquement de l’entreprise (hors absence maladie ou accident) plus de 2 (deux) jours ouvrés d’affilée.

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.

9. DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail, sous réserve de respecter les plages horaires de travail précisée dans la note de service relative aux horaires de travail. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

10. EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera le matériel mis à disposition par A2EF. Néanmoins, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire, les frais d'adaptation et d'entretien étant à la charge de l'entreprise.

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité De l’Association.

11. REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

Si nécessaire, l'entreprise prend en charge les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique.

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise à hauteur de 150 €, sur présentation d’une facture. Autrement sur présentation et acceptation éventuelle d’un devis.

12. ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec le matériel mis à disposition par l’association et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

13. OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

14. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

15. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu à durée déterminée de 1an.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 15 janvier 2022.

16. SUIVI INTERPRETATION

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que la Direction présentera un bilan annuel de ce nouveau mode d’organisation.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les litiges éventuels sont de la compétence du Conseil des Prud’hommes de Creteil.

17. REVISION

La révision du présent accord est réservée à une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de l’accord en question. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.

18. PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par , représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de CRETEIL

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à RUNGIS

Le Responsable de l’Association	La ou le représentant du personnel au CSE	La ou le représentant du personnel au CSE
Date 04.01.2022	Date 04.01.2022	Date 04.01.2022
Signature	Signature	Signature