Accord d'entreprise "Accord portant sur la mise en place du télétravail" chez SOLETANCHE FREYSSINET SERVICES (Siège)

ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre

La Société SOLETANCHE FREYSSINET SERVICES dont le siège social est situé 280 Avenue Napoléon BONAPARTE – 92500 RUEIL-MALMAISON, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part

Et

Le syndicat du personnel Soletanche Freyssinet Services FO, représenté par XXXXXXXX

Le syndicat du personnel Soletanche Freyssinet Services CFE-CGC représenté par XXXXXXXX

Le syndicat du personnel Soletanche Freyssinet Services CFDT représenté par XXXXXXXX

D’autre part

Préambule

Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail et à développer des modalités de travail plus flexibles et performantes, fondées sur l’autonomie et la responsabilité du salarié.

Au-delà du meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle lié à ce mode d’organisation du travail, les parties sont également convaincues des gains pouvant être obtenus en termes d’efficacité et de qualité du travail fourni.

Fondé sur la confiance réciproque, le télétravail a pour contrepartie l’engagement du salarié à réaliser la prestation de travail attendue les jours de télétravail. Aussi, les parties soulignent l’importance de la préservation du lien social avec l’entreprise.

Le télétravail, objet du présent accord, repose sur un choix personnel du salarié accepté par l’employeur.

Enfin, les parties rappellent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités et que sa mise en œuvre devra se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, les parties conviennent des dispositions suivantes :

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Article 1 – Définition du télétravail et cadre général

Le télétravail régulier :

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail exceptionnel :

Les parties considèrent que les salariés confrontés à des difficultés particulières (grève, intempéries) occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, peuvent avoir recours au télétravail exceptionnel. Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s'effectue avec l'autorisation préalable du responsable hiérarchique.

Le télétravail exceptionnel peut également être mis en œuvre à l'initiative de l'employeur lors d'une situation de crise nécessitant une protection des salariés telle qu'une pandémie.

Le télétravail exceptionnel ne confère pas de droits spécifiques au bénéficiaire et ne nécessite pas la conclusion d'un avenant au contrat de travail.

Article 2 – Conditions d’éligibilité

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail à distance. Les parties conviennent donc que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Le passage en télétravail d’un salarié doit être compatible avec le bon fonctionnement du service.

Par conséquent, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement sur le site de l’entreprise, notamment en raison des contraintes organisationnelles, des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres salariés, ou qui entraînerait une désorganisation du service (par exemple, trop grand nombre de salariés en télétravail dans le service simultanément).

Le télétravail est ouvert aux seuls salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein (hors condition médicale particulière) ayant, d’une part, au moins 6 mois d’ancienneté dans leur poste au sein de l’entreprise et, d’autre part, répond à l’ensemble des attentes de leur hiérarchie.

TITRE 2 – MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Article 3 – Principe de volontariat et de confiance mutuelle

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur l’accord mutuel des parties et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié.

Article 4 – Candidature et acceptation

L’initiative de la demande appartient au salarié. Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction.

Il est convenu que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique qui étudiera, en concertation avec la Direction, la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé par le salarié et son autonomie sur le poste.

A ce titre, tout collaborateur souhaitant s’inscrire dans le dispositif devra formaliser sa demande au moins un mois avant le passage en télétravail souhaité. A réception de la demande, un entretien sera organisé par le responsable hiérarchique avec le salarié pour évoquer les conditions de la demande.

Une réponse écrite sera faite dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande.

En cas de refus, la décision sera écrite et motivée.

Les principaux motifs de refus du passage en télétravail sont notamment les suivants :

• Poste ne pouvant pas être exercé en télétravail en raison de l’exigence d’une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou de l’impossibilité de formaliser les missions réalisées en télétravail ;

• Conditions d’ancienneté insuffisante ;

• Non-respect des attentes de la hiérarchie ;

• Autonomie insuffisante du salarié justifiée ;

• Absence de connexion internet avec débit suffisant au domicile du salarié ;

• Impossibilité technique (ex : impossibilité d’utiliser certains logiciels à distance, connexion impossible, etc.).

• Désorganisation du service ;

• Non fourniture de l’attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le télétravail.

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TITRE 3 – MODALITES CONTRACTUELLES

Article 5 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’ils correspondent à leurs attentes et contraintes, il est convenu qu’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois sera effectuée à compter du passage au télétravail.

Durant cette période, chacune des parties pourra librement demander que soit mis fin au télétravail, de façon unilatérale, moyennant un délai de prévenance d’une semaine et un échange verbal sur les raisons justifiant la fin du recours au télétravail. Une information par mail sera faite au service RH.

Article 6 - Réversibilité permanente

Au-delà de la période d’adaptation le salarié ou le supérieur hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine si c’est à l’initiative du salarié et de deux semaines si c’est à l’initiative de l’employeur. Un délai différent pourra être fixé, d’un commun accord entre les parties.

Un entretien sera organisé pour expliquer les raisons justifiant l’arrêt du télétravail. Une information par mail sera faite au service RH.

Le télétravail pourra prendre fin notamment dans les cas suivants :

• Changement de poste du télétravailleur ;

• Déménagement du/de la salarié(e) ;

• Impératif lié à l'activité de l'entreprise notamment en cas de modification dans l’organisation du service ou de circonstance particulière imposant le retour du salarié à temps plein dans l’entreprise

• Non-respect par l’une des parties de ses obligations ;

• Non- respect des attentes de la hiérarchie ;

• Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.

Il peut également être mis fin d'un commun accord au télétravail, par écrit à la date convenue entre les deux parties.

Le salarié reprendra son poste dans les locaux de l’entreprise, à temps complet, dans un délai de deux semaines maximum suite à la réception du courrier de demande d’arrêt du télétravail.

Article 7 – Suspension exceptionnelle et temporaire

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail.

Dans ce cas, la partie à l’origine de la demande prévient l’autre partie dans les meilleurs délais afin de lui permettre de s’organiser, et lui indique par écrit le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle.

TITRE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 8 – Rythme de télétravail

L’activité exercée en télétravail ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée et par salarié éligible.

Le choix du jour de télétravail sera effectué dans le cadre d’un avenant au contrat de travail en tenant compte notamment des nécessités de service et de l’organisation de celui-ci (ex : alternance des jours de télétravail). La journée de télétravail ne pourra être exercée les mardis et jeudis afin de faciliter l’organisation de travaux en commun.

En fonction des contraintes inhérentes à son activité, la Société pourra modifier ce jour sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines.

Il est par ailleurs convenu qu’en fonction des impératifs de service, pendant certaines périodes, le télétravail pourra être suspendu sans possibilité de report.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité en télétravail sur certains jours, il l’exercera alors dans les locaux de l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

En outre, le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié.

Article 9 – Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude horaire applicable au sein des locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravail de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Aussi, dans le cadre du suivi de l’organisation du travail, les salariés en télétravail aborderont lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et plus généralement de la charge de travail, et notamment dans le cadre du télétravail.

En tout état de cause, un retour régulier des tâches accomplies en télétravail auprès du responsable hiérarchique sera effectué tout au long de l’année.

Afin d’assurer le respect de la vie privée du salarié, le supérieur hiérarchique, en concertation avec le salarié, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

Les parties reconnaissent aux travailleurs un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter de ses équipements de travail en dehors de ses horaires de travail.

Article 10 – Environnement de travail

10.1 – Equipement de travail

Le télétravailleur s’engage à exercer son activité dans un espace de travail dédié et isolé.

Le salarié s’assure d’être équipé d’une connexion internet haut-débit préalablement à son passage en télétravail. L’absence de connexion internet ou le débit insuffisant constituent des motifs de refus du télétravail conformément à l’article 4 du présent accord.

L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Ainsi, l’entreprise met à disposition un ordinateur portable avec un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise ;

Les équipements fournis par l’entreprise demeurent sa propriété pendant la période de télétravail. Aussi, le salarié s’engage à en prendre soin et à aviser immédiatement l’entreprise en cas de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol. Il s’engage également à les restituer en cas de cessation du télétravail.

10.2 – Assurance

Le salarié est tenu de déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile préalablement à son passage en télétravail. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés aux équipements de travail du télétravailleur, le salarié devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant le passage en télétravail. Aussi, chaque année, le télétravailleur devra fournir les documents attestant de sa couverture d’assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

10.3 – Protection des données, du matériel et confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du Groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique.

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens.

Par ailleurs, le matériel mis à la disposition du télétravailleur par la Société doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles pour le compte de l’entreprise. Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour empêcher l’accès par des tiers au matériel et aux données qu’il contient.

En cas de non-respect de cette obligation, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles sanctions disciplinaires.

TITRE 5 – STATUT DU SALARIE

Article 11 – Droits collectifs et individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière d’évolution de carrière, de formation professionnelle, de rémunération et de politique d’évaluation.

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux institutions représentatives du personnel.

Article 12 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées tant par le responsable hiérarchique que le salarié en télétravail.

A ce titre, la Société fournit au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, de maladie, de décès et de prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Le domicile est considéré comme un lieu de travail selon les jours et les horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au domicile du télétravailleur pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction dans les plus brefs délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

La société étant soucieuse de la santé et la sécurité de ses collaborateurs, une attention particulière sera apportée en cas d’accident du travail lors d’une journée en télétravail.

TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 13 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 01 Janvier 2019.

Article 14 – Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel auprès du Comité Social et Economique de SFS. Ce bilan comportera notamment les éléments suivants :

• Nombre de salariés en télétravail

• Nombre de refus

• Nombre de réversibilité

• Nombre de suspensions exceptionnelles et temporaires

• Nombre d’accident du travail en télétravail

• Enquête de satisfaction auprès des personnes et responsables hiérarchiques concernés

Article 17 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTERRE et de la DIRECCTE des Hauts-de-Seine.

Un exemplaire sera remis aux élus titulaires de la Délégation Unique du Personnel.

Un exemplaire de l’accord sera également transmis pour information à la Commission paritaires de branche.

Le présent accord est tenu à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines.

Fait à RUEIL-MALMAISON, le 09 Novembre 2018, en quatre exemplaires.

Pour la Société

XXXXXXXXXXXX

Pour les représentants du personnel

XXXXXXXXXXXXXX,

XXXXXXXXXXXXX,