Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez SOLETANCHE FREYSSINET SERVICES (Siège)

ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre
La Société SOLETANCHE FREYSSINET SERVICES dont le siège social est situé 280 Avenue Napoléon BONAPARTE – 92500 RUEIL-MALMAISON, représentée par M. XXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part

Et

Le syndicat CFDT représenté par Monsieur XXXXX

Le syndicat CFE-CGC représenté par Madame XXXXX

Le syndicat FO représenté par Monsieur XXXXX

D’autre part

Préambule

La mise en œuvre du présent accord s’inscrit dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail, en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en réduisant les trajets domicile-travail et à développer des modalités de travail plus flexibles et performantes, fondées sur l’autonomie et la responsabilité.

Fondé sur la confiance réciproque, le télétravail a pour contrepartie l’engagement du salarié à réaliser la prestation de travail attendue les jours de télétravail. Aussi, les parties soulignent l’importance de la préservation du lien social avec l’entreprise.

Le télétravail, objet du présent accord, repose sur un choix personnel du salarié accepté par l’employeur.

Enfin, les parties rappellent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités et que sa mise en œuvre devra se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, les parties conviennent des dispositions suivantes :

TITRE PRELIMINAIRE

Conformément aux échanges intervenus lors des réunions de négociations, les parties soulignent qu’à compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions prévues par les accords collectifs et les usages précédent en vigueur au sein de l’entreprise concernant le télétravail.

Ainsi, les avenants aux contrats de travail de chaque salarié conclus dans le cadre du précédent accord télétravail seront désormais sans objet.

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Article 1 – Définition du télétravail et cadre général

Le télétravail régulier :

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail exceptionnel :

Les parties considèrent que les salariés confrontés à des difficultés particulières (grève, intempéries) occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, peuvent avoir recours au télétravail exceptionnel. Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s'effectue avec l'autorisation préalable du responsable hiérarchique.

Le télétravail exceptionnel peut également être mis en œuvre à l'initiative de l'employeur lors d'une situation de crise nécessitant une protection des salariés telle qu'une pandémie.

Le télétravail exceptionnel ne confère pas de droits spécifiques au bénéficiaire et ne nécessite pas la conclusion d'un avenant au contrat de travail.

Article 2 – Conditions d’éligibilité

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail à distance. Les parties conviennent donc que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Le passage en télétravail d’un salarié doit être compatible avec le bon fonctionnement du service.

Par conséquent, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement sur le site de l’entreprise, notamment en raison des contraintes organisationnelles, des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres salariés, ou qui entraînerait une désorganisation du service (par exemple, trop grand nombre de salariés en télétravail dans le service simultanément).

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée, à temps plein (hors condition médicale particulière) d’une part, ayant validé leur période d’essai et, d’autre part, qui répondent à l’ensemble des attentes de leur hiérarchie.

Concernant les salariés à temps partiel, ces derniers s’ils sont éligibles, ne pourront exercer en télétravail que dans la limite d’un jour par semaine civile.

Enfin le télétravail est également ouvert aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, en considération du temps passé en entreprise, et en concertation avec le tuteur afin de garantir un maximum de présence commune.

TITRE 2 – MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Article 3 – Principe de volontariat et de confiance mutuelle

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur l’accord mutuel des parties et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié.

Article 4 – Candidature et acceptation

Lorsqu’un salarié éligible souhaite bénéficier du télétravail :

1. Il adresse une demande écrite (notamment par courriel) à son supérieur hiérarchique, au moins 1 mois avant la première journée en télétravail souhaitée ;

2. Le responsable hiérarchique procède à l’examen de la demande du collaborateur et s’assure que cette demande est compatible avec l’emploi (un entretien peut être organisé afin d’apprécier la demande) ;

3. Une réponse écrite à la candidature est transmise au collaborateur par le manager, au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la demande ;

4. En cas de refus, le manager devra notamment communiquer précisément et par écrit (e-mail) au salarié les raisons pour lesquelles ce refus a été motivé. La DRH sera en copie de la réponse.

Les principaux motifs de refus du passage en télétravail sont notamment les suivants : Poste ne pouvant pas être exercé en télétravail en raison de l’exigence d’une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou de l’impossibilité de formaliser les missions réalisées en télétravail ; Période d’essai non encore validée ; Non-respect des attentes de la hiérarchie ; Autonomie insuffisante du salarié justifiée ; Absence de connexion internet avec débit suffisant au domicile du salarié ; Impossibilité technique (ex : impossibilité d’utiliser certains logiciels à distance, connexion impossible, etc.). Désorganisation du service ; Non fourniture de l’attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le télétravail.

TITRE 3 – MODALITES CONTRACTUELLES

Article 5 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’ils correspondent à leurs attentes et contraintes, il est convenu qu’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois sera effectuée à compter du passage au télétravail.

Durant cette période, chacune des parties pourra librement demander que soit mis fin au télétravail, de façon unilatérale, moyennant un délai de prévenance d’une semaine et un échange verbal sur les raisons justifiant la fin du recours au télétravail. Une information par mail sera faite au service RH.

Article 6 - Réversibilité permanente

Au-delà de la période d’adaptation le salarié ou le supérieur hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine si c’est à l’initiative du salarié et de deux semaines si c’est à l’initiative de l’employeur. Un délai différent pourra être fixé, d’un commun accord entre les parties.

Un entretien sera organisé pour expliquer les raisons justifiant l’arrêt du télétravail. Une information par mail sera faite au service RH.

Le télétravail pourra prendre fin notamment dans les cas suivants : Changement de poste du télétravailleur ; Déménagement du/de la salarié(e) ; Impératif lié à l'activité de l'entreprise notamment en cas de modification dans l’organisation du service ou de circonstance particulière imposant le retour du salarié à temps plein dans l’entreprise Non-respect par l’une des parties de ses obligations ; Non- respect des attentes de la hiérarchie ; Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.

Il peut également être mis fin d'un commun accord au télétravail, par écrit à la date convenue entre les deux parties.

Article 7 – Suspension exceptionnelle et temporaire

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail.

Dans ce cas, la partie à l’origine de la demande prévient l’autre partie dans les meilleurs délais afin de lui permettre de s’organiser, et lui indique par écrit le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle.

TITRE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 8 – Rythme de télétravail

Les parties conviennent que les collaborateurs éligibles, tels que visés à l’article 2 du présent accord, peuvent bénéficier au maximum de 65 jours de télétravail par année civile (pour un temps plein présent toute l’année).

Les modalités concrètes d’exercice de l’activité en télétravail sont : Règles de prises : 2 jours de télétravail maximum pourront être pris sur une semaine civile ; Les journées de télétravail ne doivent pas être accolées à des congés (CP ou RTT) ; Organisation des services : Les managers pourront définir des jours de présence obligatoire pour leur service afin de faciliter les rencontres d’équipes ; Décomptes des jours et planification : les jours de télétravail doivent être pris par journée complète ; les demandes de journées de télétravail se feront via le logiciel en vigueur (actuellement « Palha »). Les jours seront décomptés à partir d’un compteur annuel ; Pour la bonne organisation des services, les demander devront être faites avant la fin de la semaine S-2 (exemple : les jours de TT de la semaine 42 doivent être posés au plus tard le vendredi soir de la semaine 40). les jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre (les jours non pris seront perdus)

Il est par ailleurs convenu qu’en fonction des impératifs de service, pendant certaines périodes, le télétravail pourra être suspendu.

En outre, le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié.

Article 9 – Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude horaire applicable au sein des locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravail de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Aussi, dans le cadre du suivi de l’organisation du travail, les salariés en télétravail aborderont lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et plus généralement de la charge de travail, et notamment dans le cadre du télétravail.

En tout état de cause, un retour régulier des tâches accomplies en télétravail auprès du responsable hiérarchique sera effectué tout au long de l’année.

Afin d’assurer le respect de la vie privée du salarié, le supérieur hiérarchique, en concertation avec le salarié, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

Les parties reconnaissent aux travailleurs un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter de ses équipements de travail en dehors de ses horaires de travail.

Article 10 – Environnement de travail

10.1 – Equipement de travail

Le télétravailleur s’engage à exercer son activité dans un espace de travail dédié et isolé.

Le salarié s’assure d’être équipé d’une connexion internet haut-débit préalablement à son passage en télétravail. L’absence de connexion internet ou le débit insuffisant constituent des motifs de refus du télétravail conformément à l’article 4 du présent accord.

L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Ainsi, l’entreprise met à disposition un ordinateur portable avec un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise. Le collaborateur pourra également demander de disposer d’un écran d’ordinateur supplémentaire, ainsi que d’un siège de bureau (dans la limite du stock non utilisé par l’entreprise).

Les équipements fournis par l’entreprise demeurent sa propriété pendant la période de télétravail. Aussi, le salarié s’engage à en prendre soin et à aviser immédiatement l’entreprise en cas de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol. Il s’engage également à les restituer en cas de cessation du télétravail.

10.2 – Assurance

Le salarié est tenu de déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile préalablement à son passage en télétravail. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés aux équipements de travail du télétravailleur, le salarié devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant le passage en télétravail. Aussi, chaque année, le télétravailleur devra fournir les documents attestant de sa couverture d’assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

10.3 – Protection des données, du matériel et confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du Groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique.

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens.

Par ailleurs, le matériel mis à la disposition du télétravailleur par la Société doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles pour le compte de l’entreprise. Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour empêcher l’accès par des tiers au matériel et aux données qu’il contient.

En cas de non-respect de cette obligation, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles sanctions disciplinaires.

TITRE 5 – STATUT DU SALARIE

Article 11 – Droits collectifs et individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière d’évolution de carrière, de formation professionnelle, de rémunération et de politique d’évaluation.

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux institutions représentatives du personnel.

Article 12 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées tant par le responsable hiérarchique que le salarié en télétravail.

A ce titre, la Société fournit au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, de maladie, de décès et de prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Le domicile est considéré comme un lieu de travail selon les jours et les horaires de télétravail convenus entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au domicile du télétravailleur pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction dans les plus brefs délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

La société étant soucieuse de la santé et la sécurité de ses collaborateurs, une attention particulière sera apportée en cas d’accident du travail lors d’une journée en télétravail.

TITRE 6 DISPOSTIONS PARTICULIERES

Article 13 – Dispositions relatives aux femmes enceintes

Un aménagement des conditions d’accès au télétravail pourra être proposé aux salariées enceintes selon les dispositions prévues par l’accord égalité professionnelle (pour rappel les dispositions actuellement en vigueur prévoient, à compter du 6ème mois de grossesse et en accord avec le manager, la possibilité d’un aménagement avant le congé maternité.

Article 14 – Dispositions relatives aux travailleurs handicapés

Concernant le recours au télétravail pour les salariés en situation de handicap, la Direction s’engage à définir les équipements et matériels nécessaires en vue de garantir la santé et la sécurité de ces travailleurs en étroite collaboration avec la médecine du travail. A ce titre un rendez-vous auprès du médecin du travail sera organisé à l’initiative de l’employeur afin de mettre en place un équipement adapté, au regard des recommandations qui seraient émises.

TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES

Article 15 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 01 Janvier 2023.

Article 16 – Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel auprès du Comité Social et Economique de SFS.

Ce bilan comportera notamment les éléments suivants :

• Nombre de salariés en télétravail

• Etat des compteurs en fin d’année civile

• Nombre de refus

• Nombre de réversibilité

• Nombre de suspensions exceptionnelles et temporaires

• Nombre d’accident du travail en télétravail

Un bilan particulier sera fait après la première année afin d’évaluer la pertinence des nouvelles mesures mises en place.

Article 17– Publicité et dépôt

La Société procèdera à sa diligence à son dépôt (1 version intégrale signée au format PDF et 1 version anonymisée au format Word) auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), via la plateforme de dépôt : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTERRE.

Un exemplaire sera remis aux partenaires sociaux.

Le présent accord est tenu à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines.

Fait à RUEIL-MALMAISON, le 07/12/2022, en cinq exemplaires.

Pour la Société

XXXXX

Directeur des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales :

Madame XXXXX – syndicat CFE CGC

Monsieur XXXXX – syndicat FO

Monsieur XXXXX – syndicat CFDT