Sommaire

Préambule 5

1ère Partie : Rôles et implications des acteurs 6

Article 1. La Direction Générale 6

Article 2. Les managers 6

Article 3. Les salariés 7

Article 4. La fonction Ressources Humaines 7

1. La Direction des Ressources Humaines 7

2. Les référents RH 7

Article 5. Les représentants du personnel et réfèrent CSE 8

Article 6. Les professionnels de la prévention en matière de santé et de sécurité 9

2ème partie : L’égalité professionnelle 10

Titre I. Les conditions de l’accès à l’emploi et la mixité dans l’emploi 10

Article 1. Garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination à l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne) 10

Article 2. Favoriser le développement de la mixité des candidatures et des embauches ainsi que la diversité géographique 11

Article 3. Favoriser l’insertion durable des jeunes 13

Article 4. Indicateurs de suivi 13

Titre II. L’égalité professionnelle dans la formation 14

Article 1. Garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination dans la définition des besoins de formations et d’accès à ces dernières 14

Article 2. Développer les formations pour les salariés reprenant leur activité professionnelle après un arrêt maladie, congé maternité, parental d’éducation à temps complet ou proche aidant d’au moins 6 mois 14

Article 3. Garantir un bon taux de participation aux formations professionnelles 15

Article 4. Indicateurs de suivi 15

Titre III. L’égalité professionnelle dans la promotion professionnelle et les mobilités professionnelles 15

Article 1. Favoriser la promotion et la mobilité professionnelle sur des métiers ou une direction pour lequel un des « sexes » est sous-représenté 16

Article 2. Favoriser la mobilité professionnelle par la formation 16

Article 3. Accompagner les femmes dans l’accès à des postes à hautes responsabilités 16

Article 4. Indicateurs de suivi 17

Titre IV. L’égalité professionnelle et la rémunération 17

Article 1. Mise en place des indicateurs de suivi des écarts 18

Article 2. Prévention des écarts de rémunération 18

Article 3. Mesures d’ajustement et de rattrapage salariale 18

Article 4. Indicateurs de suivi 19

Titre V. L’égalité professionnelle et l’équilibre vie professionnelle / vie privée 19

Article 1. Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et les responsabilités familiales 19

1. Gestion de la parentalité 20

2. Horaires pour la rentrée scolaire 20

3. Aide au quotidien de chacun avec des services à domicile 20

Article 2. Garantir le respect de l’égalité professionnelle entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet 20

Article 3. Accompagner les aidants 21

1. Organisation du temps de travail 22

2. Création d’autorisation spéciale d’absence 23

3. Passage à temps partiel 23

4. Le don de jours 23

Article 4. Encadrer le travail du dimanche et les déplacements professionnels 24

1. Les modalités de mise en place du travail du dimanche 24

2. Les déplacements professionnels 25

Article 5. Accompagner les fins de carrière 26

1. Passage à temps partiel 26

2. Maintien des cotisations retraites 27

Article 6. Indicateurs de suivi 27

3^ème partie : Le handicap 29

Titre I. Le recrutement de salariés reconnus travailleurs handicapés 29

Article 1. Garantir l’accès à l’emploi 29

1. Développement des formations en alternance pour les salariés en situation de handicap 30

2. Développement des recrutements de salariés en situation de handicap et des partenariats 30

3. L’intégration des salariés en situation de handicap 30

Article 2. Partenariat avec des entreprises adaptées et protégées 31

Article 3. Indicateurs de suivi 31

Titre II. Les conditions de travail et d’emploi 32

Article 1. Faciliter la reconnaissance du handicap dans l’entreprise 32

Article 2. Améliorer les conditions de travail 33

Article 3. Indicateurs de suivi 34

4ème partie : Accompagnement des salariés pour favoriser la Diversité 35

Article 1. La sensibilisation à l’égalité professionnelle 35

1. Sensibiliser tous les salariés à l’égalité professionnelle 35

2. Sensibiliser et former les managers à l’égalité professionnelle 36

Article 2. La sensibilisation au handicap 36

1. Sensibiliser et informer tous les salariés sur le handicap 36

2. Sensibiliser et former les managers au handicap 37

Article 3. Indicateurs de suivi 37

5ème Partie : Dispositions diverses 38

Article 1. Champ d’application 38

Article 2. Entrée en vigueur et durée de l’Accord 38

Article 3. Suivi de l’Accord 38

Article 4. Clause de rendez-vous 38

Article 5. Adhésion, révision et dénonciation de l’Accord 39

Article 6. Publicité et dépôt 39

Annexes

Entre

L’UMG Groupe VYV,

Représentée par XXX en sa qualité de DRH dûment mandatée à cet effet,

D'une part,

Et

La Fédération CFDT Protection Sociale Travail Emploi,

Représentée par XXX, délégué syndical

La Fédération Française de la Santé, de la Médecine et de l’Action Sociale CFE-CGC,

Représentée par XXX, déléguée syndicale

D'autre part

Préambule

Conscients que la mixité des équipes est source de richesse et d’un plus grand respect mutuel et qu’elle participe ainsi à réduire les stéréotypes et favorise l’ouverture et l’écoute, les Parties ont souhaité engager des discussions en matière de diversité.

Le présent Accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus récemment de la loi Avenir du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui renforce l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les organisations syndicales et la Direction s’engagent par cet accord triennal à promouvoir la diversité au travers la non-discrimination et l’égalité des chances pour tous. Ces deux principes fondamentaux seront abordés au regard des conditions de travail, de rémunération, de formation, de mobilité et promotion, de suivi professionnel et de déroulement des parcours professionnels.

En ce sens, par le présent accord, l’UMG s’inscrit dans une démarche volontariste et pro-active pour mettre en place une politique d’égalité professionnelle d’une part et d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap d’autre part.

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui constitue un vecteur de progrès et un axe fort de notre politique des ressources humaines.

Dans cet accord, les parties s’accordent pour élargir cette thématique à l’ensemble des sujets possiblement soumis à discrimination, les critères légaux étant les suivants, selon l’Article L1132-1 du Code du travail : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire, ou l’état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Second axe de cet accord, l’UMG entend renforcer la mise en œuvre d’une politique handicap forte et engageante en cohérence avec les valeurs propres à l’UMG, au secteur mutualiste et à l’Economie Sociale et Solidaire : liberté, solidarité, démocratie et indépendance. Elle s’inscrit notamment dans les démarches de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE), en cohérence avec la démarche de « Dialogue parties prenantes » qui vise à impulser une démarche Groupe sur la thématique du handicap.

Au-delà des obligations légales, les parties sont convaincues que la diversité est un facteur de performance globale que l’UMG souhaite promouvoir au travers d’une politique inclusive source d’innovation.

Cet accord s’est construit en tenant compte du contexte de l’UMG et notamment suite à l’étude des indicateurs RH ayant permis de cibler au mieux les actions à soutenir.

1ère Partie : Rôles et implications des acteurs

L’égalité professionnelle et la non-discrimination est l’affaire de l’ensemble du corps social de l’entreprise : la Direction, la ligne managériale, les représentants du personnel et les organisations syndicales, l’équipe des ressources humaines, les référents handicap et harcèlement sexuel et agissements sexistes, les professionnels de la prévention en matière de santé mais également le salarié lui-même.

C’est la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes qui vont permettre de favoriser et de maintenir une politique de la Diversité au travers notamment des différents processus RH, et ce dès le recrutement.

La Direction Générale

La Direction a un rôle fondamental dans le respect de l’égalité professionnelle sous toutes ces formes et dans la promotion d’une politique de diversité. Elle s’engage notamment à ce que chaque projet, action ou décision d’entreprise soit respectueuse des dispositions légales et des objectifs de cet Accord.

En raison de son rôle majeur dans la mise en œuvre des actions de cet Accord, la Direction aura la responsabilité de la bonne application de la politique Diversité et fournira les moyens nécessaires à l’ensemble des acteurs.

L’engagement de l’ensemble des directeurs et des managers est indispensable à la déclinaison opérationnelle de cette politique. Les Dirigeants ont notamment pour rôle et responsabilité de s’assurer de l’implication de l’ensemble des acteurs mais également à démontrer eux-mêmes une exemplarité dans leurs choix et actions.

Les managers

Les managers sont parties prenantes engagées dans la mise en œuvre de cet Accord et du développement d’une politique diversité forte. Leurs actions, du recrutement à l’intégration puis à la vie dans l’entreprise, ont un impact direct sur le quotidien des salariés et sur la diversité au sein des effectifs.

Les managers permettent à l’ensemble de leurs salariés de s’exprimer et de s’intégrer pleinement et efficacement dans leurs équipes :

• en instaurant un climat de confiance et de bienveillance grâce à la communication,

• à leur soutien managérial,

• au développement et à la reconnaissance de leurs collègues,

• en instaurant un climat de travail favorable ou encore une bonne organisation de travail,

• et grâce à leurs actions concrètes sur l’égalité et le handicap.

Ils ont la mission de porter le sens de la politique diversité de l’entreprise, appliquée conformément à cet Accord, de responsabiliser les salariés mais également de veiller eux-mêmes à être responsables. Leur rôle est prépondérant dans la mise en œuvre efficace de cet Accord et ce, dès l’intégration du salarié.

La Direction des Ressources Humaines accompagnera les managers dans cette mission et à leur mettre à disposition des moyens pour agir en ce sens, comme développé dans la 4^ème partie de cet accord.

Les salariés

Les salariés contribuent eux-mêmes activement au respect et à l’application de la politique Diversité, notamment dans leur relation avec leurs collègues. La contribution bienveillante de chacun, le soutien, la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles ainsi que la remontée des informations aux différentes parties prenantes (direction, RH, managers, représentants du personnel au sens large et tous les organismes publics idoines) sont essentiels.

La fonction Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines joue un rôle fondamental dans la mise en œuvre et la bonne application de cet Accord. Présente dès le recrutement, elle veille à la stricte application des dispositions légales et au respect des actions prévues par le présent Accord. A la fois facilitateur, conseil, appui et accompagnement, elle constitue un interlocuteur privilégié pour les différents acteurs. Elle décline la politique diversité, en lien avec l’ensemble des acteurs visés dans la présente partie.

Elle impulse également une culture de l’inclusion en sensibilisant l’ensemble des acteurs de l’UMG à la valorisation de la différence comme condition sine qua non à l’entreprise durable et à l’innovation.

Les référents RH

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la désignation d'un référent handicap au sein de toute entreprise employant au moins 250 salariés, qui est « chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap » (article L5213-6-1 du Code du travail).

Au-delà de cette loi, la Direction des Ressources Humaines a désigné un référent Handicap et considère que son rôle est une véritable opportunité pour asseoir une politique handicap en cours de construction.

Le rôle du référent handicap, à l’UMG, couvre 4 dimensions :

• Un « tiers de confiance » qui informe, oriente, accompagne les personnes en situation de handicap :

  • Il organise la prise en compte du handicap tout au long du process de recrutement et de l'intégration (recrutement ou accueil dans le cadre de stages, entretien d’intégration…)

  • Il informe, oriente, et accompagne les salariés en situation de handicap en particulier à certains moments clés (retour après un long arrêt, évolution de l'organisation évolution professionnelle, accompagnement RQTH…)

• Un facilitateur pour faire notamment le lien entre les différents acteurs internes / externes : il développe et suit les partenariats externes (Agefiph, DIRECCTE, Cap emploi, Services de Santé au Travail, associations, intervenants spécialisés handicap…)

• Un pilote des actions, projets en lien avec le politique handicap de notre structure :

  • Il pilote notamment la mise en place des actions prévues dans cet accord

  • Il communique en interne sur le plan d'actions handicap, les résultats, les expériences réussies…

  • Il assure une veille (actualités, techniques, juridiques, benchmark, échanges de pratiques, Réseau des Référents Handicap…)

• Un « ambassadeur » de l’emploi des personnes handicapées :

  • Il organise des actions d’information et de sensibilisation (notions clés sur le champ handicap et emploi, offres de services mobilisables…) en direction de l’ensemble des salariés ou des actions ciblées (CODIR, recruteurs, managers, services supports…),

  • Il communique vers l'externe (événements, forums, salons…)

Par ailleurs, le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (article L. 1153-5-1 du code du travail) est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent est positionné en interlocuteur privilégié des salariés qui seraient témoins ou victimes de tels faits, afin de les aider à agir.

Les représentants du personnel et réfèrent CSE

Les parties réaffirment le rôle important du Comité Social et Economique et plus particulièrement de sa Commission SSCT, du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, du référent handicap, ainsi que les organisations syndicales signataires dans le cadre de la mise en œuvre et du suivi de sa politique diversité. Ses membres ont notamment la mission de prévention des risques professionnels sur la santé des salariés et à ce titre doivent pouvoir être sollicités sur toutes les questions d’aménagement des postes de travail mais également sur les mesures pouvant être prises par l’entreprise pour faciliter l’intégration ou le maintien dans l’emploi.

En outre, ils sont les représentants de l’ensemble des salariés et doivent veiller à proscrire tout comportement discriminant au sein de l’entreprise et lutter contre les inégalités. Rôle d’alerteur et de préventeur, ils portent la parole des salariés auprès de la Direction et mettent en lumière toute difficulté rencontrée par un salarié dans le cadre de son travail.

De plus, le CSE sera informé annuellement du suivi de cet Accord et est consulté chaque année dans le cadre de la politique sociale sur l’égalité professionnelle au sein de l’UMG. Les organisations syndicales signataires auront à traiter un certain nombre de situations dans le cadre du comité de suivi relatif à cet Accord, dont le rôle est précisé à l’article 3, Partie 5.

Un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est également désigné par les membres du CSE et dispose des mêmes prérogatives que son homologue RH.

Par ailleurs, un référent handicap sera également désigné par les membres du CSE et aura pour mission, en complément du référent identifié au sein de la DRH, d’accompagner les personnes en situation de handicap et d’interagir avec le comité de suivi relatif à cet accord.

Les professionnels de la prévention en matière de santé et de sécurité

La médecine du travail, grâce aux médecins, infirmiers et ergonomes qui la composent, permet d’assurer une égalité de traitement et des conditions de travail adaptées à tous.

Il est rappelé que les salariés handicapés font l’objet d’un suivi médical renforcé et que tout aménagement de leur poste, nécessaire en raison de leur handicap, fait l’objet d’un échange avec la médecine du travail afin que celui-ci soit adapté au mieux à leurs besoins.

Enfin, la médecine du travail, de par son rôle de préventeur, alerte la Direction des Ressources Humaines de toute situation de discrimination qui lui aurait été remontée.

De même, les Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) s’engage dans une politique dynamique de promotion de la diversité et de l’égalité entre les femmes et les hommes. Elles peuvent notamment informer les salariés qui s’estiment victimes de discriminations, des voies de recours notamment la cellule d’écoute et d’alerte.

Concernant le handicap, les parties tiennent à souligner le rôle essentiel joué par l’AGEFIPH, à la fois comme partenaire de l’UMG mais également pour accompagner les personnes en situation de handicap.

Elle a pour mission de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi de personnes handicapées dans les entreprises privées et en milieu ordinaire de travail. Au service de cette mission, elle :

• Collecte et gère les contributions des entreprises privées soumises à l’obligation d’emploi de 6%.

• Noue et anime des partenariats avec les acteurs publics nationaux et locaux (Conseils régionaux, Pôle emploi…) destinés à amplifier les politiques publiques en faveur des personnes handicapées.

Propose une offre d’interventions composée de conseils, d’accompagnement et d’aides financières destinés aux personnes handicapées et aux entreprises.

2ème partie : L’égalité professionnelle

Les parties rappellent que l’égalité professionnelle désigne l’égalité de traitement entre tous en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion, ainsi qu’en terme d’égalité salariale. Les parties conviennent que cette égalité professionnelle passe notamment par la non-discrimination des salariés sur la base des critères suivants définis par l’Article L1132-1 du Code du travail et exposés ci-avant : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire, ou l’état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Et pour tenir compte des spécificités de l’UMG, une vigilance sera également de mise concernant l’égalité de traitement entre les salariés basés en région et à Paris, entre ceux issus de recrutements externe ou interne, et selon leur parcours professionnel (mutuelle d’origine ou parcours antérieurs autres).

La Direction des Ressources Humaines est particulièrement vigilante au suivi de l’index égalité femmes / hommes, introduit par la Loi « Avenir professionnel » n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Il est calculé annuellement et communiqué à l’ensemble des salariés. Les actions prévues dans le cadre de cette partie participeront notamment à son optimisation.

Au-delà de l’obligation légale, l’UMG souhaite faire de cette thématique un véritable enjeu au service de la performance et de l’innovation.

Les conditions de l’accès à l’emploi et la mixité dans l’emploi

Garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination à l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne)

Les parties réaffirment leur engagement d’égalité de traitement entre femmes et hommes lors des procédures de recrutement, aussi bien externe qu’interne, et ce quelle que soit la fonction concernée.

La Direction rappelle que lors des processus de recrutement, le genre du candidat, sa situation de famille, son âge, son éventuel handicap ainsi que tous autres critères de discrimination (origine, lieu de résidence, etc.) ne sont pas pris en considération. Seuls des critères de sélection des candidats et de recrutement par les compétences sont définis de manière objective et non-discriminatoire. Ces critères sont notamment : le diplôme, l’expérience professionnelle, les compétences techniques, etc…

L’entreprise s’engage également à ce qu’aucune offre d’emploi mentionne ou laisse entendre une préférence sur le genre du candidat. A ce titre, le Groupe VYV s’engage à ce que 100% des offres d’emploi proposées soient non sexuées et exemptes de toute mention favorisant les candidatures de l’un ou l’autre des deux sexes.

Pour garantir l’objectivité des recrutements l’entreprise est dotée d’outils d’inventaires de personnalité, qui permettent d’appréhender les compétences comportementales et les motivations du candidat en milieu professionnel. Sur la base d’un questionnaire en ligne scientifiquement prouvé, ce type de test permet d’analyser le mode de fonctionnement d’un candidat au regard des attentes définies pour le poste à pourvoir.

En outre, la Direction veille à ce que les questions posées lors de l’entretien aient pour seule finalité d’apprécier les compétences du candidat au regard du poste proposé.

Il est néanmoins rappelé que tout candidat à un poste peut, s’il le souhaite, mentionner ses contraintes personnelles et familiales lors de l’embauche sans qu’elles puissent rentrer dans le processus de sélection.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, la Direction interdit de prendre en compte l’état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du process de recrutement, refuser de l’embaucher, ou pour mettre fin à sa période d’essai.

Favoriser le développement de la mixité des candidatures et des embauches ainsi que la diversité géographique

Les parties rappellent que le Groupe VYV a une population féminine plus importante que la population masculine. En effet, au 1er janvier 2020, les femmes représentaient 62% des effectifs du Groupe VYV et notamment sur les classifications de T1 à C1 où elles sont représentées à 76%.

Du fait de son histoire, l’UMG dispose d’une grande diversité géographique avec une répartition des effectifs sur plus d’une vingtaine de site en France : 36% de ses effectifs sont situés en région et 64% à Paris.

Le bilan réalisé au sein du Groupe VYV a permis de ressortir les constats suivants :

• La part des femmes au sein de la population « Technicien » (T1 et T2) est plus que majoritaire (environ 75%) en raison notamment du taux de féminisation particulièrement important du métier d’Assistant ;

• Les femmes sont sur-représentées au sein des Directions suivantes : Communication, Développement Collectif Groupe, Ressources Humaines, Services et Transformation Stratégique ;

• A l’inverse, les hommes sont majoritairement présents au sein de la Direction des Systèmes d’Information.

Forts de ces constats, les parties au présent accord souhaitent favoriser la mixité au sein de la population « Technicien T1 et T2 » et « Cadre C1 » au sein des Directions mentionnées ci-dessous.

Ainsi, afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, les parties ont la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement et l’évolution d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

Compte tenu du déséquilibre entre la part des femmes et des hommes sur les postes d’assistant, l’entreprise a décidé de favoriser, dans la mesure du possible, à formation, compétences, expérience et profil comparables, de manière ciblée, la présentation de candidatures d’hommes.

Par ailleurs, compte tenu de la surreprésentation d’un genre dans les Directions SI, Communication, DCG, RH et Services, l’entreprise privilégiera, dans la mesure du possible, à formation, compétences et expérience comparables, le recrutement d’une personne du genre sous-représenté.

Dans ce cadre, le Groupe VYV a pour objectif, dans les 3 prochaines années de jouer en faveur d’un meilleur équilibre femmes - hommes en s’engageant notamment à ce que 40% des postes ouverts, dans les Directions mentionnées ci-dessous, soient pourvus par des personnes du genre sous-représenté.

De plus, conscients que les stéréotypes sur les métiers s’installent avant même l’entrée dans la vie professionnelle, l’UMG s’engage à soutenir des actions de sensibilisation auprès des élèves et étudiants de manière à témoigner de l’ouverture de tous ses métiers aux hommes comme aux femmes. Les actions suivantes seront donc mises en œuvre :

• Renforcer la communication lors de forums étudiants, dans les écoles ou universités notamment sur les métiers en sous-représentation féminine ou masculine, dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, universités ou écoles.

• Accueillir des stagiaires et des alternants dans les directions où les personnes de leur genre sont en minorité (Cf. article ci-dessous).

Pour favoriser la diversité géographique caractéristique de l’UMG, la Direction des Ressources Humaines s’engage à maintenir la répartition actuelle des effectifs : un tiers en région et deux tiers à Paris.

Pour ce faire, elle s’engage à ouvrir le recrutement sur chaque site où il y aurait au moins deux personnes du département ou du service concerné présentes sur ce(s) site(s).

En complément, la DRH examinera avec attention et sans discrimination, en lien avec le manager, les éventuelles demandes de mobilité géographique, dès lors qu’une partie de la Direction ou du Département y est présente, tout en étant vigilant au potentiel risque d’isolement. Les cas de refus seront présentés en comité de suivi de cet accord.

En outre, la Direction des Ressources Humaines exigera des prestataires dédiés au recrutement une politique de Diversité conforme à nos ambitions. Dans ce cadre, la détention d’un label Diversité, dont le dispositif est en annexe du présent accord, constituera une garantie de conformité à nos valeurs.

Enfin, afin d’accompagner les managers et d’assurer une bonne compréhension et une stricte application de sa politique Diversité, la Direction s’engage à établir une Charte du recrutement annexée à l'accord. Celle-ci rappellera les obligations légales, notamment en termes de non-discrimination, mais également les engagements pris dans le présent Accord. Elle sera remise à chaque manager en charge d’un recrutement.

Favoriser l’insertion durable des jeunes

Nous entendons par « jeunes » les personnes de moins de 26 ans.

Les parties sont conscientes que les contrats d’alternance et de stagiaire favorisent l’insertion durable des jeunes dans le monde du travail. Ils leur permettent l'accès à l'emploi et leur apportent des compétences, un savoir-être et un savoir-faire nécessaire à la vie professionnelle.

L’UMG souhaite, sur la durée de l’accord, améliorer sa politique de recrutement des alternants. Dans un objectif d’atteindre un taux d’alternants de 5% des effectifs à moyen terme, la Direction des Ressources Humaines s’engage, pendant la durée de l’Accord, à doubler le nombre de recrutements de ce type de contrat par rapport à l’année 2019. Afin de garantir un accueil et un accompagnement de qualité, un tuteur ne pourra pas encadrer plus de 2 alternants. Il aura pour rôle d’aider l’alternant à mieux connaitre l’entreprise, son environnement, son poste et ses futurs collègues.

L’employeur rappelle également son engagement en matière de stages et souhaite aller plus loin que la pratique actuelle. Afin notamment de faciliter le recrutement de jeunes en CDI au sein de l’UMG et de contribuer à la professionnalisation des jeunes, elle s’engage à recruter au minimum 7 stagiaires par année civile au sein des différentes directions de l’UMG.

Au-delà de l’enjeu de favoriser l’insertion des jeunes, et comme vu dans l’article précédent, les parties seront vigilantes à ce que ces recrutements puissent servir nos objectifs de mixité, notamment dans les Directions pour lesquelles l’équilibre homme-femme n’est pas atteint.

L’UMG souhaite également faire de cette politique un véritable levier de diversité en favorisant notamment l’insertion des jeunes issus de milieux défavorisés, c’est-à-dire des personnes désavantagées sur le plan économique, social et culturel. Pour ce faire, les parties conviennent de se rapprocher d’associations qui soutiennent l’égalité des chances et accompagnent les jeunes diplômés dans leur recherche d’emploi. Au travers de cette démarche, le but est de favoriser la diversité des recrutements au sein même de l’UMG mais également de soutenir et conseiller les jeunes en difficulté pour leur entrée dans le monde du travail, notamment par le biais de coaching.

Indicateurs de suivi

Afin de permettre un suivi annuel des objectifs définis ci-dessus par les membres du Comité Sociale et Economique, et conformément aux dispositions légales, les signataires du présent accord se sont mis d’accord sur les indicateurs suivants :

• Nombre de stagiaires et alternants par an et par direction

• Nombre et répartition des recrutements selon le genre, la direction et la catégorie

• Nombre de recrutements en région et à Paris par Direction

• Evolution de la mixité professionnelle au sein des Directions identifiées ci-dessus.

L’égalité professionnelle dans la formation

Compte tenu du rythme des évolutions et des enjeux auxquels est confronté l’UMG Groupe VYV, la formation est un élément déterminant qui ne doit pas être négligé et ce, afin de maintenir ou développer les connaissances et compétences des salariés qui la composent.

Les parties conviennent que l’accès à la formation constitue un outil permettant d’assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des trajectoires et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. Les formations certifiantes et diplômantes, entre autres, peuvent contribuer à favoriser notre ambition, avec un dispositif de co-financement employeur-salarié. Un budget est notamment alloué sur le sujet (Cf. Titre 3 – Article 2).

Pour rappel, le bilan présenté témoigne d’un taux de formation comparable au poids de chaque genre dans les effectifs de l’UMG Groupe VYV.

Au regard de ce constat, les parties réaffirment leur engagement de maintenir la non-discrimination dans l’accès à la formation.

Garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination dans la définition des besoins de formations et d’accès à ces dernières

La formation professionnelle est le levier permettant notamment à chaque salarié de maintenir ou développer son niveau de compétence, d’évoluer d’un métier à un autre ou bien encore d’augmenter son périmètre de responsabilités.

Bien que l’employeur soit responsable du maintien de l’employabilité du salarié, les parties tiennent à rappeler que chaque salarié est acteur de son évolution. Ainsi, le salarié par son engagement, sa motivation à évoluer d’un métier à un autre et / ou de prendre des responsabilités, est moteur du déroulement de sa carrière et en capacité de se créer ses propres opportunités au sein du Groupe VYV.

Les parties tiennent à réaffirmer le principe général d’égalité d’accès à tous les salariés pour tous types de formation (diplômantes, certifiantes, obligatoires ou non). L’UMG veille à ce que l’accès à la formation soit faite sans discrimination et dans le respect des critères de non-discrimination prévus dans l’Article L1132-1 du Code du travail et cités plus haut, et ce dans l’objectif d’assurer une véritable égalité des chances dans le développement des carrières et dans l’évolution professionnelle. Ainsi, la Direction s’engage à maintenir un taux de formation proportionnel au poids de chaque genre dans les effectifs pour les formations non-obligatoires.

De plus, l’équipe RH veillera à jouer un rôle de conseil de manière neutre et impartiale dans la définition des besoins en formation des salariés et dans leur mise en œuvre, et ce quelles que soient les situations individuelles de chacun.

Développer les formations pour les salariés reprenant leur activité professionnelle après un arrêt maladie, congé maternité, parental d’éducation à temps complet ou proche aidant d’au moins 6 mois

Les parties signataires conviennent que la reprise d’activité après une période d’absence d’au moins 6 mois peut s’avérer difficile pour un salarié en raison notamment du contexte économique, des changements organisationnels ou de l’évolution de son métier. Ainsi, et dans l’objectif de garantir l’égalité de traitement en cours de carrière, l’entretien professionnel est systématisé au retour du salarié en vue de déterminer les éventuels besoins en formation.

En sus, dès lors qu’il y a eu des évolutions dans les activités, les technologies ou les organisations l’entreprise s’engage à former dans les 3 mois le salarié de retour à son poste de travail afin de maintenir sa capacité à occuper son emploi. Le format de la formation restera à définir en fonction du besoin identifié : formation interne ou externe, à distance ou en présentiel, etc.

Garantir un bon taux de participation aux formations professionnelles

Afin que tous les salariés puissent bénéficier d’une formation professionnelle dans les meilleures conditions, l’UMG s’engage à étudier à chaque fois la pertinence de localiser la formation sur un site en province, avec au minimum 3 formations toutes thématiques confondues par an - hors situation « exceptionnelle » (situation de confinement, restrictions en matière de transport ou de couvre-feu, …). Celle-ci sera possible, sous réserve d’un nombre suffisant de participants sur un même site et que les conditions logistiques le permettent.

La Direction des Ressources Humaines s’engage également à ce que 100 % des salariés formés aient l’information entre 10 et 15 jours calendaires avant le 1^er jour de formation.

Indicateurs de suivi

Afin de permettre un suivi annuel des objectifs définis ci-dessus par les membres du Comité Sociale et Economique, et conformément aux dispositions légales, les signataires du présent accord se sont mis d’accord sur les indicateurs suivants :

• Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une formation non-obligatoire par genre, classification et Direction

• Nombre et pourcentage pour chaque sexe de personnes formées

• Nombre et pourcentage de personnes formées en région et à Paris

• Nombre de formations réalisées en région.

L’égalité professionnelle dans la promotion professionnelle et les mobilités professionnelles

Le Groupe VYV a été créé en 2018 notamment par le biais de nombreuses mobilités des entreprises qui le composent. Depuis, l’UMG Groupe VYV continue d’appliquer une politique volontariste de mobilité et de promotion professionnelle.

Ainsi, au 1er janvier 2020, 68% des effectifs en CDI du Groupe VYV étaient issus de la mobilité interne Groupe.

La Direction indique également que 19 personnes ont été promues en 2019, une promotion s’entendant comme un changement de classification. Les parties constatent que 63% des salariés concernés par des promotions sont des femmes et que le pourcentage de promotion entre les hommes et les femmes est équivalent pour les non-cadres et plutôt en faveur des femmes pour les cadres (67%).

Les parties conviennent que la politique et les efforts menés doivent perdurer et être amplifiés.

Favoriser la promotion et la mobilité professionnelle sur des métiers ou une direction pour lequel un des « sexes » est sous-représenté

La mobilité et la promotion sont des facteurs de développement de l’égalité professionnelle. Elles permettent de contribuer au rééquilibrage de la mixité dans certains métiers. Ainsi, dans la continuité des engagements pris en termes de recrutement, la Direction s’engage à :

• Prioriser, dans la mesure du possible, les candidatures « internes » masculines sur le poste d’assistant de statut « Technicien T1 et T2 » et sur les postes de classification « Cadre C1 », à formation, compétences, expérience et profil équivalents ;

• Prioriser, dans la mesure du possible, les candidatures « internes » du sexe sous-représenté dans les Directions Communication, Développement Collectif Groupe, Ressources Humaines, Systèmes d’Information et Transformation stratégique, à formation, compétences, expérience et profils équivalents.

Favoriser la mobilité professionnelle par la formation

Conscientes que la formation initiale peut être un frein à certaines mobilités, les parties souhaitent accompagner les salariés souhaitant évoluer sur un poste différent nécessitant une formation qualifiante ou diplômante.

De plus, les parties sont conscientes que les non-cadres sont souvent les salariés les moins diplômés.

Afin d’accompagner les salariés les moins diplômés vers davantage d’employabilité et par la même occasion de jouer en faveur de la mixité au sein de l’UMG, la Direction s’engage à accompagner, sur la durée de l’Accord, au moins quatre salariées de classifications T1 à C1 dans des parcours diplômants ou certifiants en vue de favoriser une promotion, pour un budget de 32.000 euros minimum sur la durée totale de l’Accord, avec une possibilité de co-financement par les salariés concernés.

Le dispositif d’entretien professionnel permettra d’identifier les personnes qui pourraient intégrer ce dispositif et de les accompagner en conséquence, en veillant au respect des critères d’égalité professionnelle. Une restitution anonymisée sur les dossiers sera présentée en Comité de suivi de cet Accord et en Commission Formation du CSE

Accompagner les femmes dans l’accès à des postes à hautes responsabilités

La répartition des effectifs dans les plus hautes classifications de l’UMG témoigne d’une répartition quasi équilibrée entre les hommes et les femmes pour les classifications C3 et C4 et d’une population majoritairement masculine pour la classification D.

Cependant, afin de lutter contre ce déséquilibre, la Direction s’engage à mettre en place des mesures d’accompagnement par des formations de leadership ou du coaching pour les inciter à candidater sur des postes à hautes responsabilités.

Indicateurs de suivi

Afin de permettre un suivi annuel des objectifs définis ci-dessus par les membres du Comité Social et Economique, et conformément aux dispositions légales, les signataires du présent accord se sont mis d’accord sur les indicateurs suivants :

• Nombre de femmes et d’hommes pour chaque fonction dès lors que la statistique est pertinente (fonction supérieure à 10 salariés)

• Nombre de personnes ayant bénéficié de parcours diplômants ou certifiants

• Nombre de personnes ayant bénéficié d’une formation en leadership ou coaching

• Nombre de promotions par genre

• Nombre de mobilités professionnelles par genre

• Nombre de demandes / refus de financement de parcours de formation diplômant ou certifiant

L’égalité professionnelle et la rémunération

Le Groupe VYV attache beaucoup d’importance à l’égalité salariale tout au long du parcours, fondement d’une égalité professionnelle. La Direction réaffirme l’application du principe d’égalité de rémunération à travail et compétence égale. Il s’inscrit notamment dans les dispositions légales prévues par la Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Les parties constatent un écart de rémunération entre les hommes et les femmes, en défaveur des femmes, et plus important chez les cadres. Bien que certains écarts puissent s’expliquer par une différence d’expérience, de parcours ou bien encore d’ancienneté, les parties estiment que certains rattrapages salariaux doivent être effectués, afin de garantir cette égalité de rémunération.

En raison de la répartition géographique de ses effectifs, nous constatons également une différence de rémunération, d’environ 8% en 2019, entre les salariés situés en région et ceux situés à Paris : 5% en moyenne d’écart sur les populations non-cadres et environ 9% pour les populations cadres. Bien qu’il soit communément admis que les salaires de région parisienne sont globalement plus élevés que ceux des salariés en région, en raison du coût de la vie, les parties conviennent de la nécessité de s’assurer que cet écart ne soit pas trop important et lié à des raisons objectives.

Consciente que l’égalité professionnelle tout au long de la carrière est un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle, la Direction s’engage à mettre en œuvre d’une part les mesures nécessaires permettant de prévenir les écarts éventuels en vue de garantir l’égalité de rémunération ; d’autre part à supprimer tout écart non justifié par des éléments objectifs et pertinents qui pourrait apparaître.

Mise en place des indicateurs de suivi des écarts

Afin de garantir une homogénéité de traitement pour l’ensemble des salariés et la fixation de la rémunération sur des critères objectifs et factuels, la Direction des Ressources Humaines se dote d’outils permettant de garantir les principes suivants :

• Une équité interne qui permet de positionner chaque salarié sur une matrice en fonction de leur classification, de leur fonction et de leur année d’expérience.

• Une compétitivité externe pour ajuster les salaires par rapport aux références du marché et plus particulièrement des mutuelles. Pour ce faire la Direction travaille avec un prestataire spécialisé sur ces sujets. La synthèse des travaux sera communiquée aux Instances représentatives du Personnel.

Prévention des écarts de rémunération

La Direction s’engage également à veiller, tout en prenant en compte la négociation du salaire inhérente à l’embauche de salariés et justifiée par l’état du marché de l’emploi, lors de tout recrutement ou promotion, que ce soit par le biais d’une mobilité interne ou par une arrivée externe, à respecter l’égalité salariale à formation, compétences, expérience et profil équivalents.

Au -delà de l’égalité de rémunération à l’embauche, les parties conviennent de veiller au maintien de l’égalité de traitement tout au long du parcours professionnel.

Pour ce faire, la Direction s’engage à ce qu’une attention particulière soit spécifiquement portée par les managers lors de la campagne annuelle de révision salariale, afin de garantir une répartition équitable des mesures versées. La Direction des Ressources Humaines interviendra en support dans cette démarche pour fournir les éléments nécessaires. Elle veillera également à la cohérence et à l’objectivation de ces mesures.

Par ailleurs, il est rappelé que selon l’article L1225-26 du Code du travail «En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise [...] ». L’UMG Groupe VYV s’engage à ce que 100% des salariés entrant dans le champ d’application de la loi bénéficient de ces garanties.

Mesures d’ajustement et de rattrapage salariale

Dès lors que les écarts de rémunération, analysés selon une approche globale par la Direction des Ressources Humaines, ne peuvent se justifier par des éléments objectifs et pertinents tels que la nature du poste, l’ancienneté dans le poste, le niveau de classification, le niveau de maîtrise du poste ou de responsabilités, les diplômes ou l’expérience professionnelle, il est convenu que des mesures d’ajustement seront engagées.

Ces mesures de rattrapage des salaires, que ce soit entre les salariés hommes et femmes ou les salariés en région et à Paris, sont définies dans le cadre d’un budget spécifique d’un montant global de 45 000€ brut non chargé visant à réduire ces écarts sur les trois prochaines années.

Cette enveloppe a été définie grâce à une étude préalable menée en interne qui a permis de comparer les écarts de rémunération sur la base de 3 critères :

• La fonction

• La classification

• Le niveau d’expérience

Pour la durée de cet Accord, la Direction des Ressources Humaines s’engage à résorber les écarts les plus significatifs, de plus de 10%, à travail et compétences égales.

Elle aura la main sur la distribution de cette enveloppe afin qu’elle puisse servir le but initial et elle veillera à la consommation de ce budget dans son intégralité.

Un point sur cette consommation sera présenté lors du comité de suivi de cet accord en veillant à respecter l’anonymat des bénéficiaires. En outre les salariés pourront saisir la commission de suivi en cas de désaccord sur le bien-fondé du réajustement de leur rémunération.

Indicateurs de suivi

Afin de permettre un suivi annuel des objectifs définis ci-dessus par les membres du Comité Sociale et Economique, et conformément aux dispositions légales, les signataires du présent accord se sont mis d’accord sur les indicateurs suivants :

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes augmentés

• Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes, entre Paris et région

• Variation de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, entre Paris et région

• Suivi de la consommation du budget de rattrapage des salaires et son affectation.

L’égalité professionnelle et l’équilibre vie professionnelle / vie privée

Les parties sont convenues que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale et personnelle est un élément essentiel à une meilleure égalité professionnelle.

Les parties estiment que des mesures peuvent être prises afin de garantir une organisation du travail respectueuse de la vie familiale et personnelle des salariés.

Pour rappel, certaines mesures ont déjà été mises en place afin de faciliter l’équilibre vie privée / vie professionnelle. L’Accord relatif au télétravail permet d’ores et déjà à chaque salarié de bénéficier d’un meilleur équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et les responsabilités familiales

Les parties rappellent que quelle que soit la situation personnelle des salariés, les droits de chacun, notamment en matière de formation, mobilité et évolution professionnelle sont les mêmes.

Elles soulignent également leur engagement à ne pratiquer aucune différence de traitement et de permettre à tous les salariés de bénéficier des mesures parentales, quelles que soient leurs orientations sexuelles et leurs situations familiales.

Gestion de la parentalité

Afin d’aider les parents bénéficiant d’un congé paternité et d’accueil, les parties conviennent de leur accorder deux jours d’absence autorisée supplémentaires, à prendre à la suite de ce congé. Ces deux jours, ainsi que le congé paternité et d’accueil, font l’objet d’un maintien intégral du salaire.

Les femmes enceintes non-cadres pourront également bénéficier d’un aménagement de leurs horaires abstraction faite des plages fixes et variables en vigueur, à partir du 5^ème mois de grossesse. A ce titre, et après échanges avec leurs managers, les plages horaires seront adaptées afin de leur permettre d’arriver et de partir plus tôt ou plus tard et de réduire leur pause déjeuner à 40min, dans le but de leur permettre d’éviter les heures de pointe dans les transports en commun.

De plus, pour rappel, la Convention collective permet aux salariées enceintes de réduire leur temps de travail 1H par jour à compter du début du 4^ème mois de grossesse.

Horaires pour la rentrée scolaire

À l'occasion de la rentrée scolaire, pour les salariés non soumis à un forfait jours, il sera accordé le bénéfice de deux heures d’absence autorisées et rémunérées de façon à permettre au parent qui le souhaite, d'accompagner leurs jeunes enfants à l'école.

Cette disposition s’applique pour les parents ayant des enfants de 12 ans et moins.

Aide au quotidien de chacun avec des services à domicile

Par ailleurs, afin d’accompagner les salariés les plus sensibles et de permettre un accès à tous à la formation notamment (parfois contrainte par des horaires hors temps de travail), les parties ont décidé d’attribuer des Chèques Emploi Service Universel (CESU) d’un montant de 200 € annuel, financés par la Direction.

Ils seront attribués aux salariés ayant une ancienneté minimale de 3 mois, sans condition de type de contrat ou de statut, qui seraient en situation :

• De famille monoparentale et dont la rémunération brute annuelle du salarié est inférieure ou égale à 38.000 €, équivalent temps plein. Le ou la salarié(e) pourra justifier par tout moyen de sa situation monoparentale (déclaration sur l’honneur, justificatif administratif).

Ils permettront de contribuer au financement de services de frais de garde, aides à domicile (ménage, bricolage, devoirs des enfants…), etc.

L’attribution des CESU se fera à la demande du salarié, en une seule fois, lors d’une campagne annuelle.

Garantir le respect de l’égalité professionnelle entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet

Au sein de l’UMG, le pourcentage de salariés à temps partiel est très faible - environ 3% au 1er janvier2020. Les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes.

Les parties rappellent que le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière, que ce soit en termes d’évolution professionnelle ou de rémunération.

Les parties au présent accord conviennent ainsi de l’importance de faciliter les passages de temps partiel à temps complet ou inversement.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à :

• Prioriser l’examen des candidatures des salariés à temps partiel pour les postes à temps complet conformément à l’article L3123-8 du Code du travail ;

• Mettre en œuvre tous les moyens possibles pour favoriser le passage à temps partiel des salariés à temps complet après leur retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental ;

• Veiller, lors du passage à temps partiel d’un salarié précédemment à temps complet, à adapter sa charge de travail en fonction de sa nouvelle durée du travail. Un entretien avec la RH et le manager sera à prévoir pour ajuster la charge de travail en fonction de la présence du salarié.

Les demandes de travail à temps partiel, ou à temps complet, devront être formulées par écrit. La Direction y répondra selon les mêmes modalités en précisant, en cas de refus, les raisons de celui-ci. Les situations de refus seront présentées en Comité de suivi de cet Accord.

Accompagner les aidants

La France compte entre 8 à 11 millions d’aidants, dont 47 % occupent un emploi.

L’aidant est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, en partie ou totalement, à un proche, atteint d’une maladie chronique ou dégénérative invalidante, d’un handicap, victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, en situation de dépendance (GIR 1 à 5). Cette aide régulière qui peut consister en soins, démarches administratives, soutien psychologique, activités domestiques, etc. est permanente ou non. Elle peut se dérouler au domicile du proche aidé ou au domicile de l’aidant.

Au sens du présent Accord :

• « La maladie chronique ou dégénérative invalidante » comme une altération soudaine et imprévisible de la santé ayant des retentissements sur la vie quotidienne, consécutive ou non à une situation préexistante, n’ayant pas pour origine un accident corporel, constatée par une autorité médicale compétente.

• « Le handicap » : se définit comme toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant.

• « L’accident » est un événement soudain, imprévisible, extérieur au bénéficiaire et non intentionnel de sa part, cause exclusive, sans rapport avec une maladie et qui entraîne des dommages corporels.

• « La dépendance » est un état impliquant d’être dans l’impossibilité d’effectuer, sans l’aide d’une tierce personne, l’ensemble des 4 gestes de la vie quotidienne : se laver, s’habiller, se déplacer, se nourrir. La dépendance peut être temporaire ou définitive.

Conscient des enjeux pour ses salariés, le Groupe VYV a fait de l’accompagnement des aidants un des moments de vie phares de son plan de transformation « Force VYV ». Dans la continuité de cet engagement et dans une logique de symétrie des intentions, les parties sont convenues de l’importance de prévoir des dispositions spécifiques à leur égard afin de faire bénéficier aux salariés de l’UMG des mêmes offres proposées à nos clients / adhérents.

Afin de pouvoir bénéficier des dispositions du présent article, les aidants devront avoir un lien de parenté avec l’aidé comme défini ci-dessous :

• Enfant du salarié,

• Enfant du conjoint ou partenaire lié par un Pacs vivant sous le même toit que le salarié,

• Parent,

• Frère, Sœur,

• Conjoint ou partenaire lié par un Pacs.

La reconnaissance du statut aidant se fera à partir d’un certificat médical qui précisera la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident

Les aidants peuvent être confrontées à des contraintes souvent lourdes qui peuvent avoir des répercussions sur leurs vies professionnelle et personnelle ainsi que sur leur santé.

Les dispositions suivantes répondent à des besoins distincts. Le choix de ces dernières doit être adapté à chaque situation et se fera après discussion avec la Direction des Ressources Humaines qui pourra se faire accompagner d’une assistante sociale, en tant que de besoin. Les parties rappellent que le manager du salarié concerné devra être un partenaire dans l’ensemble des dispositions suivantes, facilitant ainsi leur mise en place. De plus, la Direction des Ressources Humaines échangera sur les différentes situations avec les membres de la Commission SSCT.

Organisation du temps de travail

Des facilités provisoires d’organisation du travail peuvent être accordées à l’aidant par son manager. Ces facilités pourront concerner les plages horaires de travail et feront l’objet d’une demande écrite de la part du salarié.

La Direction des Ressources Humaines étudiera la demande avec le manager, dans l’objectif de trouver des solutions, dans la mesure du possible. Cet aménagement pourra notamment comprendre du télétravail exceptionnel.

Les parties rappellent que la nouvelle organisation du travail éventuellement proposée devra toujours respecter les obligations légales ou conventionnelles en matière de temps de travail.

Création d’autorisation spéciale d’absence

Les salariés aidants peuvent bénéficier de 2 jours d’autorisation spéciale d’absence par an pour accompagner leur proche aidé pour des démarches médicales, sur justificatif émanant du médecin traitant de la personne aidée, ou pour des démarches administratives sur présentation d’un justificatif.

Ces 2 jours par an sont fractionnables en journées ou en demi-journées.

Le salarié aidant devra respecter un délai de prévenance de 1 semaine auprès de son Manager.

Passage à temps partiel

Conscients que certaines situations peuvent nécessiter une aide supplémentaire, les parties sont convenues de permettre aux salariés aidants de réduire leur temps de travail à hauteur de 20% durant 2 mois calendaires, renouvelable une fois pour une durée de 2 mois maximum par an. Cette réduction du temps de travail ne fera l’objet d’aucune perte de salaire.

Les salariés aidants pouvant bénéficier de cette mesure devront justifier d’une ancienneté de 1 an dans le Groupe VYV et présenter un certificat médical attestant du besoin de présence renforcée auprès de la personne aidée. En cas de nécessité, cette mesure est cumulable avec les autres actions relatives aux aidants.

Les parties rappellent que le salarié peut également bénéficier d’un temps partiel non pris en charge par l’entreprise, sur validation de son manager, à tout moment. Cette réduction de son temps de travail, temporaire ou définitive, n’entraine aucune conséquence négative sur l’évolution de sa carrière ou bien sur l’évolution de sa rémunération.

Le don de jours

En complément des mesures ci-dessus, les salariés aidants pourront solliciter un appel à don de jours auprès des salariés de l’UMG. Ces derniers peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de leurs jours de congés non pris, au bénéfice d’un salarié aidant de l’entreprise.

Tout salarié en CDI ou CDD qui bénéficie de jours de congés ou de RTT acquis non pris a la possibilité de faire un don d’au maximum 10 jours par année civile, sous forme de demi-journée ou de journée complète. Les jours pouvant faire l’objet d’un don concernent les jours suivants, acquis ou non utilisés :

• La 5ème semaine de congés payés

• Les jours RTT

• Les jours affectés sur le CET.

Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie.

Afin de bénéficier du dispositif ci-dessus, le salarié souhaitant organiser un recueil de don de jours devra adresser un courrier recommandé ou remis en main propre à la Direction des Ressources Humaines, en y joignant les justificatifs de sa situation.

Une fois la demande acceptée, la Direction des Ressources Humaines accompagnera l’aidant dans la rédaction d’une communication expliquant sa situation tout en veillant au respect de son anonymat. La récolte de don pourra alors être organisée par l’envoi d’un mail à l’ensemble des salariés et par tout autres moyens d’affichage en interne, dans un délai de 2 semaines. Le recueil sera ouvert pendant une période de 3 semaines maximum, cette durée pouvant varier en fonction de la situation d’urgence.

Les parties sont conscientes que selon la période où la demande de recueil sera effectuée, un salarié aidant pourrait obtenir plus ou moins facilement le nombre de jours nécessaires. Afin d’assurer une véritable justice sociale et de permettre à l’ensemble des aidants de bénéficier de cette aide à la hauteur de son besoin, l’employeur abondera les jours de repos collectés à la fin de chaque campagne d’appel aux dons selon les modalités suivantes :

• 4 jours lorsque le compteur est inférieur à 15 jours

• 3 jours lorsque le compteur est compris entre 15 et 25 jours

• 2 jours lorsque le compteur est supérieur à 25 jours.

Dans le cas où le salarié n’aurait finalement pas utilisé l’ensemble des jours récoltés, ils seront mis dans un fond de solidarité géré par la Direction des Ressources Humaines et qui servirait en complément à abonder les demandes de dons de jours des autres salariés.

Le salarié, bénéficiant d’un ou plusieurs jours cédés selon les modalités ci-dessus, bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. De plus, cette absence ne pourra être prise en compte au moment des campagnes de révision salariale et ne devra impacter ni les augmentations collectives ni ses potentielles augmentations individuelles ni l’attribution de la prime à laquelle il est éligible. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effective pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ainsi que pour le calcul de son droit à RTT. Le salarié conserve tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Le manager sera impliqué dès le début de la démarche notamment pour définir avec les Ressources Humaines une organisation du travail au sein du service, adaptée à la situation.

Cette démarche est mise en place durant un temps d’expérimentation d’un an. Elle pourra évoluer en fonction des retours d’expérience réalisés.

Encadrer le travail du dimanche et les déplacements professionnels

Les modalités de mise en place du travail du dimanche

L’activité, notamment commerciale, de l’UMG Groupe VYV peut amener des salariés à être présents certains dimanches dans l’année sur des événements tels que des salons. Il est apparu essentiel pour les parties d’encadrer les modalités de ce travail du dimanche, afin d’en limiter les cas de recours et d’en prévoir les conditions.

Il est rappelé que conformément à l’article L3132-12 et l’article R3132-5, le travail du dimanche est autorisé pour les salariés de l’UMG Groupe VYV dans la mesure où ils représentent l’UMG en tant qu’entreprise participante à des foires et salons régulièrement déclarés, congrès et colloques.

Les parties s’engagent à ce que le travail du dimanche soit basé uniquement sur le volontariat et prévu au moins un mois à l’avance à l’exception de contraintes extérieures exceptionnelles.

Pour les salariés en forfait jours travaillant un dimanche, le jour de repos correspondant devra être récupéré la semaine suivant le dimanche travaillé. Ils bénéficieront également d’un jour de repos compensateur à prendre durant la même année que le dimanche travaillé. Ces jours ne sont pas fractionnables en demi-journée.

Pour les salariés en heures travaillant un dimanche, le jour de repos correspondant à ce jour devra être récupéré la semaine suivant le dimanche travaillé. Ils bénéficieront également d’un nombre d’heures de repos compensateur correspondant aux nombres d’heures réellement travaillées le dimanche à prendre durant la même année que le dimanche travaillé.

Les heures ou le jour obtenu au titre du repos compensateur pourront être placés, sur demande du salarié, sur son CET, au cours de l’année civile concernée.

Un appel à volontariat auprès des salariés concernés sera organisé au moins un mois avant l’événement : chaque salarié qui le souhaite devra donner son accord par écrit (mail, etc.). Chaque manager devra informer la Direction des Ressources Humaines au moins 1 semaine à l’avance et préciser le jour où sera récupéré le repos du dimanche.

Le processus opérationnel reste à définir et un mode opératoire sera mis à disposition des salariés concernés.

Conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale de la Mutualité, le Comité Social et Economique sera consulté sur cette disposition.

Les déplacements professionnels

Afin d’assurer leurs missions, il peut être demandé d’effectuer des déplacements professionnels dans d’autres villes que leurs lieux de travail. De plus, certaines fonctions, en raison de leur activité même, nécessitent des déplacements professionnels chaque semaine voir quotidiennement.

Les parties conviennent que l’implication et la possibilité de participer physiquement à des projets et à la vie de l’entreprise restent un facteur de développement mutuel et de cohésion du personnel mais que certaines mesures doivent être prises afin d’assurer un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Il a été convenu, ci-dessus, de limiter les déplacements et les réunions à certaines heures et jours. Les parties souhaitent aller au-delà et inscrire dans cet Accord une compensation pour le temps de déplacement professionnel dépassant le temps habituel de trajet. Cette compensation vise à prendre en compte et protéger la santé des salariés de l’UMG mais également à adapter les pratiques managériales en matière d’organisation de réunions et de gestion de projets. Il est entendu que cette disposition se substitue à tout usage ou pratique pouvant exister au sein de l’UMG.

Les parties rappellent que :

• Le temps de trajet s’entend comme le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié. Pour les salariés itinérants, le domicile s’entend comme le lieu d’hébergement en cas de découcher. Dans la mesure où ils ne bénéficient pas de lieu habituel de trajet, le calcul de leur temps habituel de trajet se fera en faisant la moyenne sur les 3 derniers mois de ses temps de trajet domicile-premier et dernier lieux de travail ;

• Le temps de déplacement professionnel s’entend comme tout autre temps, en-dehors des temps de déplacement entre 2 lieux dans une même journée de travail ou en-dehors du temps de déplacement pour se rendre à une formation obligatoire organisée par l’employeur. Dans ces 2 cas, le temps de déplacement est apparenté en totalité à du temps de travail effectif et sera compensé sous forme de repos récupérateur.

Il est rappelé que ces modalités ne peuvent pas s’appliquer aux salariés en forfait jours, dans la mesure où leur temps de travail ne se calcule pas en heure.

Ainsi un salarié, non soumis à un forfait jours, effectuant un déplacement professionnel bénéficiera d’un repos compensateur aux conditions suivantes :

• Le temps de déplacement professionnel dépassant le temps habituel de trajet sera compensé à hauteur de 50% en repos compensateur

• La fraction du temps de déplacement professionnel dépassant le temps habituel de trajet de 5h (aller-retour) sera compensée à hauteur de 100% en repos compensateur.

Ce repos devra être récupéré dans les 2 mois suivants le déplacement et sera calculé de la manière suivante :

Amplitude de la journée de travail – temps de travail effectif – temps de pause déjeuner (1h)

– temps habituel de trajet.

Accompagner les fins de carrière

Les salariés séniors sont un atout en termes d’expérience et de savoir-faire au sein d’une entreprise. Proposer un accompagnement dédié à leurs fins de carrières, permettra aux salariés séniors qui le souhaitent, de limiter les ruptures brutales d’activité et de conserver leur motivation dans leur activité professionnelle jusqu’à la retraite.

Ainsi, pour permettre aux salariés de mieux vivre leur dernière année de travail et comme réponse aux enjeux sociétaux de report de l’âge de départ en retraite, l’UMG Groupe VYV souhaite pouvoir proposer une meilleure transition entre le travail et la retraite notamment en faisant bénéficier les salariés concernés d’aménagement de leurs conditions de travail qui tiennent compte de leurs souhaits et aspiration de se maintenir dans l’emploi tout en leur permettant de travailler avec moins de contraintes.

Passage à temps partiel

Les salariés ayant annoncé à l’employeur leur date de départ en retraite à taux plein, pourront demander à réduire leur temps de travail à hauteur de 20%, un an avant la date effective de départ communiquée, par courrier recommandé ou remis en main propre à la DRH. Cette demande sera ensuite examinée et soumise à validation du manager.

La demande devra être effectuée au minimum 2 mois avant la prise effective du temps partiel, pour une mise en œuvre d’un maximum de 12 mois avant la date effective de liquidation de la retraite à taux plein. Un avenant sera établi, dans lequel sera fixé les jours travaillés dans le cadre de planning hebdomadaire pour les collaborateurs en forfait jours et les heures et jours travaillés chaque semaine pour les collaborateurs non soumis au forfait jours.

Ainsi, Le salarié répondant aux critères énoncés ci-dessus et ayant une ancienneté minimale de 5 ans dans le Groupe VYV au jour de la demande, pourra demander le passage à un temps partiel de 80%, tout en bénéficiant d’un maintien total ou partiel du salaire en fonction de sa classification :

• Pour les non-cadres : maintien à 100% du salaire brut fixe ;

• Pour les cadres C1 et C2 : maintien à 95% du salaire brut fixe ;

• Pour les cadres C3 et C4 : maintien à 90% du salaire brut fixe.

Aucun maintien de salaire ne sera effectué pour les salariés en fin de carrière souhaitant un temps partiel inférieur à 80%.

Les parties conviennent de la mise en œuvre des indicateurs suivants, dans le cadre du suivi de cet objectif :

• Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un temps partiel

• Nombre de demandes acceptées

• Répartition des demandes et acceptation par temps de travail.

Maintien des cotisations retraites

Le salarié en fin de carrière, ayant une ancienneté minimale de 5 ans dans le Groupe VYV au moment de la demande, qui demandera le passage à temps partiel, verra le montant des cotisations retraites, part salariale et part patronale, maintenu sur sa base contractuelle antérieure jusqu'à son départ en retraite, sous réserve que cette demande intervienne au maximum 12 mois avant la liquidation de sa retraite à taux plein.

Les coûts liés à ce maintien seront pris en charge par l'entreprise. En tout état de cause, la prise en charge des cotisations retraites par l’entreprise sera limitée à une durée de 12 mois.

Indicateurs de suivi

Afin de permettre un suivi annuel des objectifs définis ci-dessus par les membres du Comité Sociale et Economique, et conformément aux dispositions légales, les signataires du présent accord se sont mis d’accord sur les indicateurs suivants :

• Concernant l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

  • Nombre de jours de congé paternité et d’accueil pris

  • Nombre de salariés ayant bénéficié du congé paternité et d’accueil

  • Nombre de salariés ayant demandé l’aménagement des horaires durant la grossesse

  • Nombre de salariées l’ayant obtenu / nombre de refus

  • Nombre et montant des CESU financés

• Concernant le respect de l’égalité professionnelle entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet

  • Nombre de demandes de passage à temps partiel / nombre de refus

  • Nombre de refus de passage à temps complet

• Concernant les aidants :

  • Nombre de demandes d’aménagement de temps de travail

  • Nombre de demandes acceptées / refusées et les motifs de refus

  • Nombre de salariés ayant bénéficié de jours d’absences supplémentaires

  • Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un temps partiel

  • Nombre de demandes acceptées / refusées

  • Nombre de demande d’organisation de dons de jours

  • Nombre de jours collectés

  • Nombre de jours abondés par l’employeur

  • Solde du fonds des dons de jours + les affectations éventuelles

• Concernant l’encadrement du travail du dimanche et les déplacements professionnels :

  • Nombre de repos compensateurs accordés pour travail le dimanche

  • Nombre de repos compensateurs accordés pour déplacement professionnel

• Concernant les salariés Séniors :

  • Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un temps partiel dans le cadre de l’aménagement des fins de carrières

3^ème partie : Le handicap

L’UMG souhaite s’engager dans une démarche résolument responsable qui vise à intégrer la prise en compte de l’égalité des chances au quotidien. Au travers de cet accord, elle entend faire de ses actions en faveur du handicap un axe majeur de sa politique sociale en lien avec ses orientations stratégiques et ses engagements du développement durable.

Chaque situation de handicap est une réalité particulière vécue par les personnes reconnues travailleurs handicapés. Leur attente première est de continuer à travailler dans les meilleures conditions et de bénéficier de conditions adaptées garantissant leur bonne intégration dans le Groupe VYV.

Les parties témoignent par la présente de leur engagement à mettre en place une politique volontariste en faveur du handicap dont l’objectif est d’intégrer des salariés reconnus travailleurs handicapés par le biais d’un processus de recrutement plus ouvert et inclusif et de les maintenir dans l’emploi avec l’ambition qu’ils puissent s’y épanouir. De même une sensibilisation sur le handicap pouvant aller jusqu’à la formation des salariés sera réalisée chaque année.

Les parties précisent que les salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficient des mêmes mesures de non-discrimination prévues ci-dessus et ne doivent subir aucune discrimination en termes d’évolution professionnelle, de rémunération ou de formation.

Le recrutement de salariés reconnus travailleurs handicapés

Garantir l’accès à l’emploi

Au 1^er janvier 2020, 7 personnes reconnues travailleurs handicapés étaient présentes dans les effectifs du Groupe VYV, ce qui représente un taux d’emploi de 1,69%. Conscientes que ce taux est faible, les parties reconnaissent néanmoins l’absence significative de candidatures de salariés dits « RQTH » lors du processus de recrutement.

Pour autant, les parties souhaitent créer les conditions permettant de recruter des personnes en situation de handicap avec les compétences attendues pour les emplois à pourvoir, soit au titre de l’expérience acquises par la formation ou l’expérience, soit en facilitant l’accès à la formation via l’accueil de stagiaire ou de personnes en formation en alternance.

Développement des formations en alternance pour les salariés en situation de handicap

La formation en alternance est un axe facilitateur de recrutement de futurs salariés et contribue également fortement à l’accès à la qualification et à l’emploi des personnes handicapées. Aussi les parties souhaitent y porter une attention particulière.

Ainsi, l’alternance école / entreprise étant un excellent moyen d’intégration et de développement des compétences, l’UMG veillera à développer ce volet, quel que soit le niveau de diplôme préparé.

L’accueil de stagiaires sera également favorisé et développé.

Développement des recrutements de salariés en situation de handicap et des partenariats

Concernant le recrutement, la Direction des Ressources Humaines s’engage à communiquer davantage sur les sites de recrutement autour de ces engagements pour informer et enrichir la recherche de candidats en situation de handicap.

Les candidatures de personnes en situation de handicap seront étudiées au même titre que les autres reçues pour le poste proposé. Par ailleurs les actions seront menées pour renforcer le vivier de candidatures de personnes handicapées, et aussi permettre une identification anticipée des ressources correspondant au besoin de l’entreprise.

Dans un souci d’amélioration, des objectifs chiffrés ont été définis en tenant compte du contexte de l’UMG. Les parties s’engagent ainsi à recruter au moins 8 salariés en situation de handicap quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, stage, alternance), dont au moins 4 en contrat d’apprentissage, sur la durée de l’Accord.

Afin de pallier la pénurie de candidatures, la Direction des Ressources Humaines compte développer son réseau de prestataires spécialisés emploi et handicap afin de pouvoir être accompagnée notamment sur la partie sourcing de candidats potentiels.

Enfin, la Direction des Ressources Humaines s’engage à participer à au moins deux manifestations ou forums susceptibles d’offrir plus d’opportunités de rencontres avec les candidats potentiels et tous les acteurs du secteur du handicap afin d’enrichir son vivier de candidatures de futurs professionnels dans les différents métiers de l’entreprise.

L’intégration des salariés en situation de handicap

Afin de garantir une intégration réussie, la Direction s’engage également à évaluer les conditions d’environnement professionnel avant et tout au long de la prise de fonction.

Ainsi le référent handicap se rapprochera du candidat recruté pour étudier avec lui et avec l’aide du médecin du travail, ses besoins spécifiques :

• L’adaptation éventuelle du poste de travail, sur site et à son domicile,

• Les besoins en assistance animalière ou en AVP (Assistant Vie Professionnelle),

• Dans la mesure où le handicap sera connu de l’équipe : les besoins éventuels de soutien de l’équipe d’accueil et du manager, au regard des spécificités des restrictions identifiées.

Au moment de son intégration, le référent handicap veillera à ce que le salarié en situation de handicap dispose bien de l’ensemble de son matériel dès le premier jour.

Au-delà de son intégration, le référent handicap continuera à accompagner le salarié recruté ou faisant l’objet d’une mobilité avec notamment des moments formels d’échanges :

- Avant la fin de la période d’essai

• Une fois par an

• A la demande du salarié, autant que de besoin.

L’objectif de cette démarche est de veiller à la bonne intégration et au bien-être de chacun de ces salariés et si nécessaire de mettre en place des actions correctives.

Pour rappel, conformément aux dispositions de la Convention Collective, un tuteur accompagnant un alternant bénéficie d’une prime mensuelle. En 2020 selon les dispositions de la convention collective de la mutualité, le montant de la prime versée pendant la durée de chaque mission tutorale est fixé à 12 points (soit 98,28 € en 2021), par mois et par salarié tutoré. Il est rappelé que la prime n’est pas due si le tuteur est le manager du salarié alternant.

Pour les tuteurs d’alternants en situation de handicap, cette prime sera doublée afin de valoriser l’engagement renforcé que pourrait exiger sa mission dans ce cadre.

De plus, les conditions d’une bonne intégration concernant également les salariés de l’équipe qui recrute, la Direction des Ressources Humaines mettra en place une formation pour sensibiliser ses membres et le manager à l’intégration d’une personne en situation de handicap. Elle sera réalisée en amont de l’arrivée de la nouvelle recrue.

Partenariat avec des entreprises adaptées et protégées

Certains secteurs d’activité ont déployé des organisations adaptées à l’emploi des travailleurs en situation de handicap, voire ont généré la création d’emploi en secteur protégé, pour des personnes handicapées pour lesquelles l’accès au milieu ordinaire serait difficile au regarde de la nature de leur handicap. Les contrats vis-à-vis de ce secteur constitue un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap.

Les structures de secteur adapté et protégé travaillent déjà avec le Groupe, notamment ceux appartenant à VYV3, seront recensées afin d’établir un référentiel et inciter les salariés à avoir recours à leurs services.

La Direction Ressources Humaines travaillera notamment en collaboration avec la Direction des Achats du Groupe pour impulser une politique d’achat vis-à-vis de ses structures.

Indicateurs de suivi

Afin de permettre un suivi annuel des objectifs définis ci-dessus par les membres du Comité Sociale et Economique, et conformément aux dispositions légales, les signataires du présent accord se sont mis d’accord sur les indicateurs suivants :

• Nombre de salariés RQTH recrutés par contrat, genre, classification

• Suivi de l’évolution du taux d’emploi des personnes en situation de handicap en précisant le nombre de passage ou de retrait de la reconnaissance RQTH

• Nombre d’entretiens réalisés par le référent handicap

• Nombre de formations dispensées pour sensibiliser les équipes recrutant un salarié en situation de handicap

• Nombre et pourcentage de salariés ayant suivi ces formations

• Recours aux ESAT / EA

• Montant utilisé du budget pour adaptation du poste de travail en détaillant le reste à charge et des aides AGEFIPH

• Nombre de participations à des salons et évènements.

Les conditions de travail et d’emploi

Conscientes des difficultés que peuvent rencontrer des salariés reconnus travailleurs handicapés et de la nécessité de bénéficier d’un accompagnement particulier, les parties souhaitent par cet Accord mettre en œuvre des actions spécifiquement dédiées aux personnes handicapées.

Les parties rappellent qu’une ligne d’écoute d’information et d’orientation spécifique est d’ores et déjà prévue dans le contrat de santé et permet aux salariés d’entrer en contact avec des experts pour les accueillir, les orienter dans les domaines de l’autonomie, des aides, des ressources, de l’invalidité, du maintien dans l’emploi, du statut et du droit des personnes. Une information permanente sur ce soutien sera mise en œuvre via l’Origamy ou tout support qui lui serait substitué.

Faciliter la reconnaissance du handicap dans l’entreprise

L’UMG souhaite favoriser les déclarations spontanées des salariés handicapés en poste et qui n’auraient pas encore informés la Direction des Ressources Humaines. Cette reconnaissance permet aux intéressés de bénéficier des mesures prévues dans l’accord et leur permettre si nécessaire, un aménagement du poste et des conditions de travail.

Les parties rappellent que la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé doit relever d’une initiative individuelle, soutenue par le Groupe VYV, sans que cela ne soit une obligation pour le salarié.

Afin de pallier les difficultés liées à la situation du handicap, et notamment de faciliter les démarches administratives et médicales, en lien avec le handicap, chaque salarié reconnu travailleur handicapé bénéficiera, sur présentation de justificatif, de 3 jours ou 6 demi-journées d’absence autorisée rémunérée par an, pour les demandes de renouvellement de son statut de travailleur handicapé ou pour des rendez-vous médicaux en lien avec le handicap.

Enfin, les parties rappellent que l’ANEM prévoit un fonds social mis à disposition des salariés reconnus travailleur handicapés. Il permet de financer des actions de prévention ou de santé publique et des actions sociales, telles que le maintien dans emploi, l’accompagnement du changement, des aides techniques liées à un handicap ou de l’aide à domicile. La Direction s’engage à communiquer sur ce fonds de manière permanente via l’Origamy ou tout support qui lui serait substitué, pour permettre aux salariés remplissant les conditions d’en bénéficier.

La Direction des Ressources Humaines mènera des actions de sensibilisation auprès des salariés, comme décrit dans la 4^ème partie de cet accord, et le référent handicap apportera assistance et conseil à ceux qui le souhaitent.

Améliorer les conditions de travail

Afin d’accompagner les salariés en situation de RQTH, les parties ont décidé d’attribuer des Chèques Emploi Service Universel (CESU) d’un montant de 200 € annuel, financés par la Direction.

Ils seront attribués aux salariés ayant une ancienneté minimale de 3 mois, sans condition de type de contrat ou de statut, qui seraient en situation :

• de salarié ayant la qualité de travailleur Handicapé, quel que soit le revenu.

Ils permettront de contribuer au financement de services de frais de garde, aides à domicile (ménage, bricolage, devoirs des enfants…), etc.

L’attribution des CESU se fera à la demande du salarié, en une seule fois, lors d’une campagne annuelle.

L’Accord relatif au télétravail applicable au sein du Groupe VYV prévoit que les salariés reconnus travailleurs handicapés peuvent bénéficier d’une situation de télétravail aménagé. Par le présent Accord, les parties souhaitent aller au-delà et permettre aux salariés reconnus travailleurs handicapés de bénéficier automatiquement de 4 jours de télétravail supplémentaires par mois.

Par cet aménagement, les parties espèrent ainsi éviter à certains salariés l’obligation de passer à temps partiel, afin notamment de limiter les déplacements ou d’aménager son temps de travail. Néanmoins, les parties ont conscience que cet aménagement ne pourra pas répondre à toutes les situations et que certains handicaps nécessitent un temps de travail réduit. Ainsi, la Direction s’engage à maintenir le montant des cotisations retraites, part salariale et part patronale, sur la base contractuelle antérieure au passage à temps partiel. Les coûts liés à ce maintien seront pris en charge par l'entreprise.

Le recrutement, le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou devenus handicapés est une priorité de la politique handicap de l’UMG.

Les parties s’engagent à privilégier les formations nécessaires et l’adaptation de l’outil de travail afin de maintenir le salarié dans son emploi. En cas d’impossibilité, l’UMG étudiera les actions permettant la sécurisation professionnelle des travailleurs en situation de handicap et leur maintien en activité notamment au travers d’une adaptation des postes de travail.

Enfin, la Direction rappelle que le salarié reconnu travailleur handicapé pourra à tout moment bénéficier d’un aménagement de son poste de travail, notamment grâce aux préconisations de la médecine du travail et avec l’appui si besoin de spécialistes (ergonomes, psychologues, etc.). Les démarches nécessaires à l’aménagement des poste de travail (mobilier, véhicule…) devront alors être initiées dans les 15 jours de la réception de l’avis du Médecin du travail. Le salarié sera informé tout au long, de l’avancée des démarches réalisées.

La Direction des Ressources Humaines, via le Référent Handicap, s’engage en outre à transmettre à la Direction Sites, Services et Solution, les demandes de rachat, par le salarié qui serait amené à quitter la société, du matériel aménagé dont il a bénéficié, hors véhicule. La proposition tarifaire prendra en compte la déduction des coûts supportés par AGEFIPH.

Les demandes de rachat portant sur le véhicule feront quant à elles, l’objet d’une étude spécifique par la Direction Sites, Services et Solution.

Indicateurs de suivi

Afin de permettre un suivi annuel des objectifs définis ci-dessus par les membres du Comité Sociale et Economique, et conformément aux dispositions légales, les signataires du présent accord se sont mis d’accord sur les indicateurs suivants :

• Nombre de jours accordés aux personnes en situation de handicap et nombre de personnes concernées

• Nombre de travailleurs reconnus RQTH par durée de travail, par genre, classification, contrat

• Nombre de demandes de passage à temps partiel

• Nombre de postes de travail aménagés et budget alloué

• Nombre de bénéficiaires du CESU

• Nombre de jours pris en télétravail pour les personnes en situation de handicap et nombre de personnes concernées

4ème partie : Accompagnement des salariés pour favoriser la Diversité

La sensibilisation à l’égalité professionnelle

La promotion des actions prévues dans le cadre du présent Accord doit s’accompagner d’une évolution des mentalités en la matière.

Les parties sont convaincues que la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ne se fera que par l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise : les salariés, la Direction, les référents, les Instances représentatives du personnel, la ligne managériale et la Direction des Ressources Humaines.

Sensibiliser tous les salariés à l’égalité professionnelle

Les parties conviennent de la diffusion d’une campagne interne de communication dont l’objectif est principalement de :

• Faire comprendre les enjeux liés à la non-discrimination ;

• Lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes

• Faire évoluer les mentalités et pratiques ;

• Favoriser la reconnaissance et la mise en œuvre des objectifs fixés dans le présent accord.

Elle portera principalement sur l’égalité professionnelle et la non-discrimination tout au long du parcours professionnel, en se basant sur les 20 critères légaux cités plus haut.

Dans le but de parvenir à une évolution durable des comportements en faveur de l’égalité professionnelle, des actions de communication et de sensibilisation seront également mises en œuvre ponctuellement.

De plus, il appartient à chacun de veiller à ce que les salariés ne véhiculent pas, par des propos, des attitudes ou des comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de la femme et de l’homme.

Conformément à ses obligations légales, l’UMG Groupe VYV a identifié un référent harcèlement sexuel et comportements sexistes et un référent ayant les mêmes prérogatives au sein du CSE. Ces deux personnes ont pour rôle principal d’informer, orienter et accompagner les salariés qui seraient confrontés à des situations d’harcèlement ou d’agissements à caractère sexiste. Ils ont bénéficié d’une formation sur leurs missions. Leurs coordonnées sont communiquées sur l’intranet de l’UMG.

Les parties rappellent que le salarié, confronté ou témoin de harcèlement sexuel ou moral, peut également solliciter l’aide de la Direction des Ressources Humaines, des Organisations Syndicales Représentatives ou des Instances Représentatives du Personnel. Ces dernières sont en capacité de demander une enquête auprès de la DRH. Il est également conseillé au salarié dans ces situations de saisir la médecine du Travail et la DIRRECTE.

Enfin, il est rappelé que le règlement intérieur énonce les dispositions prises en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel ainsi que les sanctions disciplinaires ou pénales prévues à l’article 222-33 du code pénal

Sensibiliser et former les managers à l’égalité professionnelle

Conscient des enjeux, l’UMG travaille activement à construire une politique managériale, en collaboration avec les personnes concernées, dans laquelle s’inscrirait les valeurs en lien l’égalité professionnelle.

Par ailleurs, les parties rappellent le rôle majeur et spécifique des managers dans la conduite de l’égalité professionnelle, en tant que parties prenantes dans les dispositifs de recrutement, de revalorisation salariale, de promotion, etc. A ce titre, elles conviennent de mettre en place un dispositif de formation obligatoire sur cette thématique afin de leur rappeler les enjeux, les principes de non-discrimination et les bonnes pratiques, dans le recrutement notamment mais également dans tous les autres processus RH.

Le format de ces formations reste cependant à définir (conférence, e-learning, mise en situation, etc.).

Cet Accord leur sera communiqué à cet effet dès leur prise de fonction.

La sensibilisation au handicap

La sensibilisation des acteurs internes de l’entreprise est un des leviers majeurs pour progresser dans la diffusion générale des bonnes pratiques en matière de handicap, lutter contre les stéréotypes et outiller chaque acteur pour le rendre toujours mieux opérationnel.

Sensibiliser et informer tous les salariés sur le handicap

L’ensemble des salariés de l’UMG seront sensibilisés chaque année sur les freins et les besoins spécifiques notamment en termes d’intégration des salariés reconnus travailleurs handicapés. A l’occasion notamment de la semaine du handicap, chaque année, la Direction des Ressources Humaines organisera des actions spécifiques de sensibilisation et de communication dont l’objectif sera de :

• Informer sur la politique handicap de l’UMG et valoriser les actions entreprises,

• Faire mieux connaitre le handicap et ses différentes formes,

• Lever les craintes et les freins quant au recrutement et à l’intégration de personnes en situation de handicap,

• Mettre en situation les salariés pour qu’ils puissent appréhender les besoins spécifiques liés à certains handicaps (par le biais de partenariats avec des associations notamment).

Afin de faire évoluer durablement les mentalités et les comportements sur le sujet du handicap, des actions de communication et de sensibilisation seront également mises en œuvre ponctuellement par le biais des canaux de communication habituels.

La Direction des Ressources Humaines s’engage notamment à nouer des partenariats avec des associations spécialisées sur le sujet du handicap dans l’optique de participer de près ou de loin à la sensibilisation des salariés.

Les acteurs identifiés dans la 1^ère partie de cet accord, sont invités à être force de proposition auprès des Référents Handicap de l’Entreprise ou du CSE, en matière de handicap en relayant les dispositifs qui n’auraient pas été identifiés, propositions d’association ou mesures.

Ainsi, l’entreprise s’engage à ce que 100% de ses salariés aient été sensibilisés au cours des trois prochaines années.

Enfin, bien que chaque salarié dispose de la liberté d'engager ou non les démarches en vue de la reconnaissance en qualité de travailleur handicap ainsi que la liberté de faire connaître ou non à l’employeur sa qualité de travailleur handicapé, les parties ont conscience qu’une crainte ou une mauvaise information peut freiner cette démarche.

Ainsi, une communication sera mise en œuvre afin d’accompagner les salariés handicapés non encore reconnus administrativement comme tels à faire une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et à la faire connaître auprès de l’entreprise. Ce moyen d’accès à une information personnalisée sur les intérêts d’entamer une telle démarche sera mis en place par l’entreprise et accessible de façon confidentielle par les salariés, notamment à tout moment sur l’intranet du Groupe VYV.

Sensibiliser et former les managers au handicap

Là encore, les managers jouent un rôle incontournable dans l’évolution de la culture de l’UMG en faveur du handicap. Pour les accompagner dans la promotion de notre politique handicap, les parties conviennent qu’une formation obligatoire leur sera mis à disposition et dont la forme reste à définir.

Indicateurs de suivi

Afin de permettre un suivi annuel des objectifs définis ci-dessus par les membres du Comité Sociale et Economique, et conformément aux dispositions légales, les signataires du présent accord se sont mis d’accord sur les indicateurs suivants :

• Pourcentage et nombre de salariés sensibilisés sur l’égalité professionnelle et le handicap

• Pourcentage et nombre de managers sensibilisés sur l’égalité professionnelle et le handicap

• Nombre de campagnes de sensibilisation réalisées sur les thématiques d’égalité professionnelle et de handicap (campagnes internes)

• Pourcentage et nombre de salariés sensibilisés à la démarche RQTH

• Nombre de mails reçus par la RH de salariés se sentant discriminés.

5ème Partie : Dispositions diverses

Champ d’application

Le présent Accord à vocation à s’appliquer l'ensemble des salariés de l’UMG Groupe VYV.

Entrée en vigueur et durée de l’Accord

Le présent Accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt et est conclu pour une durée de 3 ans.

Suivi de l’Accord

Une information sur les indicateurs et les actions sera présentée une fois par an à la Commission Egalité Professionnelle du CSE du Groupe VYV.

De plus, un Comité de suivi est créé afin de suivre les situations relevant du champ de cet Accord. Il se réunira annuellement et sera composé de 2 représentants issus des syndicats signataires du présent Accord.

Les missions de ce comité sont les suivantes :

• Faire un bilan exhaustif des actions engagées et des montants de budget consommés ;

• Veiller au strict respect des mesures du présent accord, y compris en ayant la possibilité d’auto-saisine ;

• D'apporter des éclairages sur certains points de l’accord ;

• Rendre un arbitrage paritaire sur des situations semblant contraire à la lettre et à l’esprit du présent texte.

• « Rédiger un rapport qui sera présenté au CSE puis communiquer au comité de coordination de l’UMG Groupe VYV »

Clause de rendez-vous

Il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent Accord.

Adhésion, révision et dénonciation de l’Accord

Une Organisation Syndicale non-signataire pourra adhérer au présent Accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent Accord et fera l'objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent Accord.

Le présent Accord pourra être révisé par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs Organisations Syndicales, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d’un projet sur les points révisés.

Le présent Accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Cette dénonciation est adressée par voie de lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires.

Publicité et dépôt

A l’issue de la procédure de signature, le présent Accord sera notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative.

Il donnera lieu à dépôt par chaque structure signataire dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D2231-7 du code du travail, et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Un exemplaire sera à disposition des salariés au bureau des Ressources Humaines et sur l’intranet de l’UMG.

Fait en 5 exemplaires à Paris, le 27 janvier 2021

Pour l’UMG Groupe VYV XXX		Pour la Fédération CFDT Protection Sociale Travail Emploi XXX		Pour la Fédération Française de la Santé, de la Médecine et de l’Action Sociale CFE-CGC XXX

ANNEXES

• Charte du Recrutement

• Fiche Label Diversité : https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/label-diversite

La présente charte vise à rappeler les obligations légales en matière de non-discrimination et synthétise les engagements de l’UMG Groupe VYV en matière de recrutement au regard de l’accord Diversité : Égalité professionnelle & Handicap au sein de l’UMG Groupe VYV.

Elle sera communiquée par tout moyen à chaque manager appelé à réaliser un ou des recrutements.

• Rappel des obligations légales en matière de non-discrimination

Une discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère interdit par la loi (sexe, âge, état de santé…) et dans un domaine cité par la loi, par exemple l’embauche. A ce jour, 20 critères de discrimination sont fixés par la loi.

Ainsi, défavoriser une personne en raison de l’un de ces 20 critères énoncés par l’article L1132-1 du Code du travail et rappelé ci-dessous est formellement interdit par la loi et les conventions internationales approuvées par la France.

Tout salarié, tout candidat à un emploi, un stage ou une période de formation en entreprise est protégé par la loi contre les discriminations à l’embauche et au travail. Le Code du Travail (art. L.1132-1) interdit toute distinction entre salariés fondée notamment sur :

• l’origine ;

• le sexe ;

• les mœurs ;

• l’orientation ;

• l’identité sexuelle ;

• l’âge ;

• la situation de famille ;

• la grossesse ;

• les caractéristiques génétiques ;

• l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;

• les opinions politiques ;

• les activités syndicales ou mutualistes ;

• les convictions religieuses ;

• l’apparence physique ;

• le nom de famille ;

• le lieu de résidence ;

• l’état de santé ;

• le handicap.

Dès lors, aucun de ces motifs ne peut être retenu pour écarter une personne d’une procédure de recrutement (ou de l’accès à un stage ou à une formation) ou pour sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire contre un salarié.

• Synthèse des engagements en matière de Recrutement énoncés dans ‘l’accord Diversités : Égalité professionnelle & Handicap au sein de l’UMG Groupe VYV ‘

En tant que premier acteur mutualiste de santé et de protection sociale en France, nous avons à cœur de bâtir un groupe mutualiste ambitieux, entreprenant et moderne, taillé pour répondre aux enjeux sociétaux d’aujourd’hui et de demain. Instaurer cette charte du recrutement constitue l’un des piliers de notre politique des ressources humaines afin de nous accompagner dans le recrutement des collaborateurs qui donneront corps à notre promesse mutualiste.

A ce titre, nous avons à cœur de mener un processus de recrutement respectueux de l’ensemble des parties prenantes tout au long de son déroulé.

1. Diversification de nos sources de recrutement

Parce que nous sommes convaincus que diversifier nos sources de recrutement favorise une plus grande diversité des candidatures, nous diffusons nos offres sur des supports variés dont l’un est dédié aux personnes en situation de handicap. Sur chacune de nos offres, une mention handi-accueillante est inscrite.

2. Sélection des candidatures dans le respect de la loi et de pratique non discriminante

Le service RH est formé à l’étude des candidatures en intégrant l’ensemble des critères non discriminants du code du travail selon les articles L1132-1 à L1132-4.

Lorsqu’un cabinet de recrutement nous accompagne dans une recherche, nous travaillons exclusivement avec des cabinets dotés du label diversité.

L’ensemble des recrutements de l’UMG intègre dans tout processus de recrutement l’outil d’évaluation PAPI qui complète notre dispositif pour assurer une évaluation objective et non discriminante.

3. Promotion de la mobilité interne

Les candidatures internes sont privilégiées pendant les 15 premiers jours de la publication des offres sur l’espace mobilité – espace carrières.

Le service RH peut également être force de proposition en sollicitant un collaborateur ayant exprimé un souhait de mobilité et présentant les compétences requises.

4. Traçabilité de notre processus de recrutement

La mise en place du système informatique de gestion des candidatures, Talentsoft, dans notre processus de recrutement nous garantit une traçabilité de traitement tout en respectant la réglementation RGPD.

5. Transparence d’information auprès des candidats

Nous nous engageons à expliquer à chaque candidat le déroulé du processus de recrutement qui suit les étapes suivantes : sélection de cv, préqualification téléphonique, entretien RH complété du PAPI puis un ou plusieurs entretiens métier.

Respectueux du candidat, nous adressons une réponse à chaque personne qui fait acte de candidature.

6. Parcours d’intégration

Nous accordons une attention particulière à l’intégration de nos collaborateurs en leur permettant de suivre un parcours 100 % digital sur la connaissance du groupe.

7. Amélioration continue

Toutes les parties prenantes d’un processus de recrutement connaissent l’existence de cette charte du recrutement. Nous sommes également attentifs à la faire évoluer au gré des besoins et demandes qui nous seront adressées.

Label Diversité - https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/label-diversite#

publié le26.11.15 mise à jour23.12.20

Employeur - Je recrute

Avec le Label Diversité, valorisez votre engagement pour prévenir les discriminations.

Le Label Diversité a été créé par l’État en 2008 avec les partenaires sociaux et des experts. Il vise à reconnaître l’engagement effectif, volontaire et durable d’un organisme pour prévenir les discriminations et promouvoir la diversité dans le cadre de la gestion de ses ressources humaines (recrutement, intégration, gestion des carrières…) tout en prenant en compte son contexte d’intervention (ancrage territorial, relations fournisseurs, clients, usagers).

Accessible aux entreprises, associations, ministères, établissements publics et collectivités territoriales, le Label Diversité s’intéresse à la diversité sous toutes ses expressions, au travers des 24 critères de discrimination définis par la loi, à savoir : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, la perte d’autonomie, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique apparente ou connue de son auteur, l’appartenance - réelle ou supposée - à une ethnie, à une nation, à une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’appartenance ou non à une religion déterminée, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence, la domiciliation bancaire, l’état de santé, le handicap, la maîtrise d’une langue autre que le français.

Le Label Diversité :

• promeut des valeurs humaines fédératrices ;

• contribue et accompagne le dialogue social ;

• favorise l’ancrage local ;

• reflète la diversité des clients et/ou des usagers, et plus généralement de la société française.

Il encourage ainsi l’amélioration continue de la gestion des ressources humaines.

Un label piloté par l’État et mis en œuvre par AFNOR Certification

Par les exigences qu’il porte, le Label Diversité est au cœur des préoccupations du ministère du Travail. Compte tenu de ses missions et de ses échanges permanents avec les acteurs économiques, la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) en assure le pilotage pour les entreprises, avec la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) pour les administrations et les organismes publics :

• suivi, promotion et évolution du Label Diversité, en lien avec les membres de la commission et les organismes déjà labellisés ;

• préparation et présidence des commissions ;

• remise officielle du Label Diversité.

Comment obtenir le Label Diversité ?

Le dossier de l’organisme est soumis à une procédure d’audit et d’évaluation fondée sur un cahier des charges, mis en œuvre par AFNOR Certification, et adapté aux différents types d’employeurs.

S’il répond aux critères, le dossier est soumis à la validation d’une commission nationale où siègent les partenaires sociaux, les représentants de l’État et un collège d’experts (DRH). Attribué pour une durée de 4 ans, son maintien et son renouvellement est soumis à une procédure de contrôle intermédiaire.

Les outils pour candidater :

• Cahier des charges de labellisation applicable aux entreprises/organismes privés de moins de 50 salariés

• Dossier de candidature - entreprises/organismes privés de moins de 50 salariés

• Cahier des charges de labellisation applicable aux entreprises/organismes privés dont l’effectif est égal ou supérieur à 50 salariés

• Dossier de candidature - entreprises/organismes privés dont l’effectif est égal ou supérieur à 50 salariés

• Cahier des charges applicable aux employeurs de la fonction publique

• Dossier de candidature - employeurs fonction publique

• Où en êtes-vous ? 28 questions pour faire le point.

Pourquoi candidater au Label Diversité ?

Le Label Diversité permet d’attester que les processus de recrutement, d’intégration et de déroulement de carrière des collaborateurs ne sont pas de nature à provoquer des discriminations.

Les avantages de ce label au sein de l’entreprise / de la structure :

• valoriser et faire reconnaître ses bonnes pratiques en matière de gestion des ressources humaines ;

• structurer le processus de recrutement ;

• faciliter l’intégration des nouveaux salariés ;

• favoriser un dialogue social fluide et constructif.

Les avantages de ce label autour de l’entreprise / de la structure :

• faire reconnaître son engagement dans une démarche de responsabilité sociale,

• renforcer son pouvoir d’attractivité ;

• fidéliser et motiver les collaborateurs en portant l’image d’une organisation socialement innovante ;

Label Diversité, votre entreprise est-elle prête ? passez le test gratuit proposé par AFNOR Certification.

Combien d’entreprises et organismes labellisés Diversité ?

Pour connaître les organismes labellisés, cliquer ici

Chiffres clés

Au 10 mars 2020, 112 organismes sont titulaires du Label Diversité, dont des grands groupes et de petites et moyennes entreprises, des associations, des ministères, des collectivités territoriales et des établissements publics, couvrant plus d’1,3 million d’actifs.

Un tiers des organismes labellisés Diversité ont également obtenu le Label Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre du dispositif « alliance des labels ».

À ce jour, une quarantaine de collectivités publiques ont obtenu et conservé le Label Diversité : le Conseil d’État, 4 ministères (les ministères économiques et financiers en 2010, les ministères sociaux en 2012, le ministère de la Culture en 2017, le ministère de l’Intérieur en 2018), 18 établissements publics sous tutelle du ministère de la Culture, le Conseil supérieur de l’audiovisuel, 6 grandes collectivités (ville de Paris, ville de Lyon, Bordeaux Ville/CCAS/Métropole, Nantes Ville et Métropole, Dijon Ville/CCAS/Métropole, le conseil départemental de Seine-Saint-Denis), une petite commune (Corcoué-sur-Logne), 4 établissements publics de santé, une agence régionale de santé, l’École de Management de Strasbourg.

Les entreprises privées représentent quant à elles près des 2/3 de l’ensemble des organismes labellisés.

Aux côtés de grands groupes et d’entreprises intermédiaires, de plus en plus d’entreprises moyennes, voire très petites, candidatent au Label Diversité. Ainsi, près d’une quarantaine de TPE-PME a obtenu le Label Diversité au terme d’un dispositif d’évaluation et de labellisation exigeant. Elles représentent ainsi presque la moitié des organismes privés labellisés. 9 d’entre elles sont également titulaires du Label Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes piloté par la Direction générale de la cohésion sociale.
C’est un constat très encourageant, car pour les TPE et les PME, l’adaptation de la gestion des ressources humaines pour prévenir les discriminations reste un véritable défi.