Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE CONCLU EN APPLICATION DES ARTICLES L 3121-63 ET SUIVANTS DU CODE DU TRAVAIL" chez FBT AVOCATS SA

ACCORD D’ENTREPRISE

conclu en application des articles L 3121-63 et suivants du code du travail

SUR PROPOSITION DE:

La SA FBT AVOCATS, société anonyme de nationalité étrangère dont les bureaux sont sis au 4 avenue Hoche-75008 PARIS

Identifiée au SIRET sous le numéro 532 991 346 00034

Relevant de l’URSSAF de MONTREUIL 93518 CEDEX

Sous le numéro de cotisant : 967 33921888001011

Représenté par .

Ci-après désignée « la Société » ou « FBT AVOCATS »

Ratifié à la majorité des 2/3 par les salariés aux termes d’une consultation en date du 7 janvier 2019 selon procès-verbal demeuré ci-annexé.

PREAMBULE

1. La Société FBT AVOCATS est un cabinet d’avocat franco-suisse dont l’établissement situé à PARIS est spécialisée en droit fiscal.

La société compte 7 salariés (hors avocats) dont :

- 1 juriste fiscaliste, statut cadre, Niveau II, échelon 4, coefficient 480

- 2 juristes fiscalistes, Niveau III échelon 2, coefficient 270

- 1fiscaliste, Niveau III échelon 2, coefficient 270

- 1 secrétaire-réceptionniste, Niveau 4, échelon 4, coefficient 240

- 1 secrétaire, niveau 4, échelon 4 coefficient 240

- 1 assistante et coordinatrice administrative, Niveau III, échelon 2, coefficient 285

Les salariés sont actuellement pour la plupart soumis à un horaire collectif de travail, savoir :

Du lundi au jeudi de 9h00 à 13h00 et de 14h00 à 18h00, et le vendredi de 9h00 à 13h00 et de 14h00 à 17h00.

Le bon fonctionnement de l’entreprise mais aussi son développement impose toutefois d’être réactif aux demandes des Clients afin de les satisfaire et de les fidéliser.

La Société constate en outre depuis plusieurs années une évolution du contexte et de la conjoncture économique dans lesquels elle évolue : concurrence intra-cabinet accrue, forfaitisation des honoraires à la demande croissante des clients. Ces considérations rendent alors impossible l’augmentation du taux horaire.

En parallèle, le cabinet a su fédérer, à travers le recrutement de ses salariés, des compétences à haute valeur ajouté contribuant ainsi à la préservation et à la valorisation de l’image du cabinet.

Cependant, l’assujettissement des salariés cadres à l’horaire collectif devient peu à peu à frein au fonctionnement et au développement de l’entreprise au regard de la réactivité attendue par les Clients.

Il convient donc de repenser l’organisation du temps de travail des cadres dont l’autonomie et les responsabilités supportés semblent incompatibles avec un horaire collectif de travail.

Ainsi, la société propose de mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre tout à la fois aux besoins de l’entreprise mais aussi de permettre aux salariés dotés d’une autonomie dans l’organisation de leur travail de disposer de la nécessaire flexibilité dont ils peuvent avoir besoin au regard de l’activité variable du cabinet.

L’employeur s’est attaché cependant aux garanties permettant d’assurer le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés au forfait jours reste raisonnable et permette une répartition équilibrée de leur temps de travail.

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

CECI AYANT ETE RAPPELE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

Article 1- OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet d’autoriser la conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours et d’en fixer les conditions et caractéristiques essentielles, dans le respect des articles L 3121-58 à L 3121-64 du code du travail.

Il est régi notamment par les articles L 2232-21 à 2232-22-1 du code du travail.

Article 2- CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD ET SALARIES CONCERNES

2.1. Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique au seul établissement de FBT AVOCATS situé en France métropolitaine.

2.2. Salariés concernés

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Il en va ainsi des :

• Juristes fiscalistes relevant de la catégorie Niveau II, échelon 4, coefficient 480

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

ARTICLE 3- CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

3.1. Conditions de mise en place

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.

Cette convention individuelle de forfait résulte nécessairement d’un écrit- contrat de travail ou avenant à ce dernier, signé entre l’entreprise et le salarié concerné.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération correspondante.

En tout état de cause, le refus d’un salarié de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail dudit salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

3.2. Forfait en jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre du forfait jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ainsi qu’il est précisé à l’article 3.6.2.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

3.3. Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées, ou le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail du lundi au Vendredi, sauf exception ainsi qu’il sera précisé ci-après.

Ils sont toutefois tenus de respecter en toutes circonstances :

- un temps de pause d’une durée minimales de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien attient 6 heures ;

- un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

- un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35h00 au total.

De même, le repos hebdomadaire habituel est fixé le samedi et le dimanche.

Cependant, et afin de répondre aux urgences, circonstances exceptionnelles et aléas de l’activité du cabinet FBT AVOCATS SA, les salariés pourront, sur leur demande, être autorisés par l’employeur à travailler exceptionnellement le samedi (hors 1^er mai), dans la limite maximale de 6 samedi sur l’ensemble de l’année civile.

L’accord de l’employeur ne se présume pas et doit faire l’objet d’une autorisation préalable et expresse selon des modalités arrêtées par l’employeur et portées à la connaissance de l’ensemble des salariés.

En cette hypothèse, chaque samedi travaillé augmentera d’autant le nombre de jours de repos déterminé en application de l’article 3.4.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 4.1.1.

3.4. Nombre de jours de repos

Chaque année, un nombre de jours de repos est déterminé afin de respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

Pour calculer le nombre de jours repos de l’année considérée, il convient de déduire du nombre de jours calendaire :

- Le nombre de jours de repos hebdomadaire (tous ou partie des samedis et tous les dimanches)

- le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (a minima le 1^er mai)

- le nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise

- le nombre de jours travaillés

Etant précisé que sauf dérogation convenue entre le salarié et l’employeur, sont des jours fériés chômés :

1^ER Janvier

Lundi de Pâques,

1^er et 8 mai

Jeudi de l’ascension

14 Juillet

1^er novembre (La Toussaint)

11 novembre

25 décembre

En tant que de besoin, un salarié pourra être amené, à sa demande expresse, à travailler un de ces jours fériés dans la limite de 3 jours fériés par an, à l’exception du 1^er mai qui est un jour obligatoirement chômé.

En conséquence, le nombre de jours de repos d’un salarié est susceptible de varier au cours d’une année selon l’amplitude des samedis éventuellement travaillés et les éventuels jours fériés travaillés.

3.5. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

3.5.1. Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d’entrée dans l’entreprise en cours d’année, le nombre de jours à travailler par le salarié en forfait en jours et ses repos seront proratisés en fonction des jours ouvrés de présence et des jours ouvrés de l’année.

3.5.2. Prise en compte des absences

Les absences d’un ou plusieurs jours pour cause de maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, congés spéciaux pour évènements personnels ou familiaux tels que définis à l’article 24 de la convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 2019, n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

Toute autre absence est déduite du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

3.5.3.- Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, le salarié pourra prétendre, le cas échéant, à la rémunération des jours de repos acquis mais non pris.

Pour ce faire, le nombre de jours de repos sera proratisé au regard du temps de présence du salarié durant l’année de son départ.

Si le calcul ainsi effectué révèle que le salarié a pris plus de jours qu’il n’en avait acquis, la rémunération correspondante à ces jours sera déduite de son solde de tout compte.

3.6. Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée

1. Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est 225 jours.

La renonciation, à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

2. Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait donnent lieu à une rémunération majorée au taux de 10% telle que fixée par l’avenant ci-dessus précité.

3.7. Prise des jours de repos

La prise de jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixée par la convention individuelle de forfait se fait par journée entières ou demi-journées, sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours.

Elle ne peut intervenir pendant la période de la campagne déclarative.

A l’inverse, les salariés concernés devront prendre a minima 5 jours sur le 1^er semestre de l’année civile.

La demande en est faite par le salarié à son supérieur hiérarchique, par mail dédié à cet objet.

A contrario, le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximal de journées travaillées convenues.

3.8. Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

3.9. Rémunération

3.9.1. Principe

Les salariés au forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

3.9.2. Rémunération des samedis et jours fériés travaillés

Le travail par un salarié un des 6 samedis autorisées dans les conditions de l’article 3.3 ne donnera lieu à aucune autre compensation qu’un jour de repos supplémentaire calculé selon les modalités précisées à l’article 3.4. ci-dessus.

En revanche, si un salarié est amené à travailler un jour férié habituellement chômé (hors 1^er mai), l’employeur et le salarié conviendront par voie d’avenant à la convention individuelle de forfait du taux de rémunération, sans que cette rémunération ne puisse être inférieure au taux de 10%.

ARTICLE 4- SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION

4.1. Suivi de la charge de travail

4.1.1. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare mensuellement, sur la base du formulaire type qui lui sera remis :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journée travaillées ;

• Le nombre et la date des jours ou demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaire, congés sans solde, etc)

• L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire

Les déclarations sont signées par le salarié et visées par le supérieur hiérarchique avant d’être transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activités du salarié sont raisonnables.

S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais, afin d’examiner les raisons et rechercher ensemble les mesures à prendre pour y remédier.

4.1.2. Dispositif d’alerte

Le salarié peut alerter par écrit, adressé par mail dédié à cet objet, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail.

Il appartient alors au responsable hiérarchique d’organiser avec le salarié, un entretien dans les plus brefs délais, et au plus tard dans les 15 jours de sa saisine. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 4.2. ci-dessous.

Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

4.2. Entretien individuel

Le salarié en forfait jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.

Au cours de cet entretien, les parties feront le bilan :

• De la charge de travail du salarié ;

• De l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• De l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• Sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchiques arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

4.3. Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié au forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

A cet effet, l’entreprise encourage les salariés concernés à ne pas contacter les autres salariés et avocats du cabinet, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles et avec l’accord express et préalable du salarié et de son responsable hiérarchique, le salarié pourra rester joignable à raison de 2h00 par jour et selon des modalités arrêtées d’un commun accord entre l’employeur et les intéressés. Cette sujétion donnera lieu, au choix du salarié soit à compensation financière au taux majoré de 10% soit à l’octroi de jours de repos supplémentaires à raison d’une demi-journée de repos par jour resté joignable.

ARTICLE 5- DUREE D’APPLICATION

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa ratification par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel.

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à l’expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 6- SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un salarié et d’un représentant de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l’application du présent accord.

Elle se réunit, a minima une fois par an, en fin d’année civile pendant la durée de l’accord.

ARTICLE 7- CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

ARTICLE 8- REVISION

La révision du présent accord peut être demandée soit :

• Par la direction du Cabinet FBT AVOCATS

• Par un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche ou à défaut par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national ou interprofessionnel.

La demande de révision est effectuée par écrit, par tout moyen conférant date certaine, et contenant l’indication des points à réviser et des propositions formulées de remplacement. La demande de révision peut porter aussi sur l’intégrité des termes du présent accord

Aucune demande de révision ne sera acceptée avant l’expiration du premier anniversaire du présent accord.

L’ensemble du personnel est informé de la demande de révision, par la direction, par voie d’affichage, et ce quel que soit la personne qui en prend l’initiative.

Dans le mois suivant cet affichage, la Direction engagera les négociations aux fins de révision.

Seul un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations du présent accord.

ARTICLE 9- AFFICHAGE PUBLICITE ET DEPOT

9.1. Affichage

La Direction se chargera d’informer, par voie d’affichage, le personnel de l’entreprise du lieu où les salariés pourront consulter le présent accord.

9.2. Publicité

Le présent accord sera rendu public, dans sa version intégrale, dans une base de données nationale.

9.3. Dépôt

Le présent accord, accompagné des pièces visées aux articles D 2231-6 et D 2231-7 du code du travail, sera déposé par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

En outre, un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de PARIS.

ARTICLE 10- ENTREE EN VIGUEUR

Conformément à l’article L2261-1 du code du travail, le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Fait à PARIS

LE 7 janvier 2019

Le représentant légal de l’entreprise

Annexe :

Procès-verbal de la consultation du personnel de l’entreprise approuvant le projet d’accord à la majorité des 2/3 du personnel