Accord d'entreprise "Accord sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail" chez ALCMEON (Siège)

Accord

sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail

La société ALCMÉON, SAS au capital de 466.652 Euros, identifiée sous le numéro 533 635 652 (RCS Paris), ayant son siège social sis 28 boulevard Raspail 75007 Paris,

Représentée par M. ……., agissant en qualité de Président, ci-après dénommée la "Société".

La Société souhaite mettre en place un accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail qu’elle soumet à l’approbation de ses collaborateurs dans les conditions qui seront ci-dessous précisées.

Vu la Directive Européenne 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail,

Vu la Charte Sociale Européenne,

Vu la Charte des Droits Fondamentaux de l'Union Européenne,

Vu la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue docial et à la sécurisation des parcours professionnels,

Vu la loi n° 2018-2017 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnance des mesures pour le renforcement du dialogue social,

Vu les articles L. 2232-21 et suivants, L. 2261-9 et suivants, L. 3121-1 et suivants, R. 2232-11 et suivants, D. 2231-2 et suivants du Code du Travail,

Vu la Convention Collective des Bureaux d'Études Techniques (Syntec),

Vu l'approbation à la majorité des deux tiers du personnel au présent accord,

Et après communication à la Direccte et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris,

A titre préalable, la Société développe un concept original consistant à mettre en œuvre pour le compte de ses clients une plateforme logicielle de gestion des interactions entre les entreprises et les consommateurs sur les réseaux sociaux et applications de messagerie instantanée faisant appel à des technologies hybrides combinant l’intervention humaine et l’automation, ceci afin d'améliorer leur image commerciale, leur service après-vente et leur chiffre d'affaires.

Elle entend rappeler son attachement aux règles sociales et au bien-être des salariés au travail dans le respect des règles européennes et nationales en vigueur.

La Société entend également rappeler sa volonté de redéfinir certaines règles applicables à l’ensemble de ses collaborateurs en matière de durée et d’organisation du temps de travail en son sein.

La Société a en effet fait le constat que ses collaborateurs ne pouvaient pas tous relever des modalités mises en œuvre par la Convention Collective du Syntec. Aussi et compte tenu de son évolution et tout en favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée de ses collaborateurs, la Société a souhaité compléter les modalités d'organisation du temps de travail issues de la Convention Collective applicable pour les adapter à son secteur d’activité, aux profils des collaborateurs embauchés, à son mode de fonctionnement et à son modèle économique et social.

Constatant que la Société ne remplissant pas les conditions pour mettre en place un Comité Social et Economique et considérant que l’organisation du temps de travail nécessite un aménagement pour le bien-être de tous, la Société soumet le présent accord à l’approbation de ses collaborateurs dans les conditions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Les mesures présentées, qui intègrent les règles fixées par la convention collective applicable et plus particulièrement par l’accord conventionnel étendu du 22 juin 1999 modifié, permettent de concilier les aspirations de ses collaborateurs en matière de conditions de travail et le développement de la Société qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts de ses clients.

Dans ces conditions, il est convenu ce qui suit :

Champ d'application et bénéficiaireS

Le présent accord est conclu dans le respect des normes européennes et nationales en vigueur à sa date de conclusion. Il s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société.

Principes généraux de la durée du travail

Durée légale du travail

Dans le cadre du présent accord, la Société a jugé primordial de rappeler son engagement quant au respect des durées légales maximales du temps de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires auxquels il ne peut être dérogé, sauf dans les cas très précis et exceptionnels prévus par la législation en vigueur.

Durée du travail au sein de la Société

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine dans le respect de l'article L. 3121-27 du Code du Travail.

Définition du temps de travail effectif

Aux termes de l'article 2-1 de la Directive Européenne 2003-88/CE,

le temps de travail est défini comme : "toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de son employeur et dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions conformément aux législations et aux pratiques nationales".

Aux termes de l'article L 3121-1 du Code du Travail,

"La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

A contrario, le temps durant lequel le salarié n'est pas à la disposition de son employeur n'est pas considéré comme du temps de travail effectif (il s'agit, à titre d'exemple, des temps de pauses, de trajet, etc.).

Durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail

Aux termes de l'article L. 3121-18 du Code du Travail,

"La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19".

Aux termes de l'article L. 3121-19 du Code du Travail,

"Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures".

Aux termes de l'article L. 3121-20 du Code du Travail,

"Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures".

Aux termes de l'article L. 3121-21 du Code du Travail,

"En cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale définie à l'article L. 3121-20 peut être autorisé par l'autorité administrative, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent, donnent leur avis sur les demandes d'autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l'agent de contrôle de l'Inspection du Travail".

Aux termes de l'article L. 3121-22 du Code du Travail,

"La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25".

Aux termes de l'article L. 3121-23 du Code du Travail,

"Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures".

Aux termes de l'article L. 3121-24 du Code du Travail,

"A défaut d'accord prévu à l'article L. 3121-23, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-22 est autorisé par l'autorité administrative dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'État, dans la limite d'une durée totale maximale de quarante-six heures".

Aux termes de l'article L. 3121-25 du Code du Travail,

"A titre exceptionnel, dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises, le dépassement de la durée maximale de quarante-six heures prévue aux articles L. 3121-23 et L. 3121-24 peut être autorisé pendant des périodes déterminées, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'État".

Repos quotidien et hebdomadaire

Aux termes de l'article L. 3131-1 du Code du Travail,

"Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret".

Aux termes de l'article L. 3131-2 du Code du Travail,

"Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut déroger à la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1, dans des conditions déterminées par décret, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées".

Aux termes de l'article L. 3131-3 du Code du Travail,

"A défaut d'accord, en cas de surcroît exceptionnel d'activité, il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien dans des conditions définies par décret".

Aux termes de l'article L. 3132-1 du Code du Travail,

"Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine".

Aux termes de l'article L. 3132-2 du Code du Travail,

"Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier".

Aux termes de l'article L. 3132-3 du Code du Travail,

"Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche".

Ces règles s'imposent aussi bien aux collaborateurs qu'à la Société.

Chaque salarié se verra, en fonction de sa classification, de la nature du poste qu'il occupe, de son niveau de responsabilité, de son degré d'autonomie préciser la typologie du temps de travail qui lui est applicable.

III. Définition des catégories de salariés et amenagement du temps de travail

Il est rappelé que la convention collective applicable au sein de l’entreprise distingue 4 modalités d’organisation du temps de travail, à savoir :

modalités standard

réalisation de mission

forfait annuel en jours

modulation

Les modalités d’organisation du temps de travail varient selon les catégories de personnel.

Au regard des fonctions remplies au sein de la Société, il a paru nécessaire de créer 4 catégories de salariés :

1^ère catégorie : collaborateurs non cadres et ingénieurs et cadres non autonomes dont les fonctions justifient un décompte quotidien du temps de travail et dont l’horaire hebdomadaire peut être prédéterminé,

2^ème catégorie : collaborateurs non cadres et ingénieurs et cadres qui peuvent travailler dans le cadre d'une convention forfaitaire mensuelle ou dans le cadre de la réalisation de mission telle qu’elle est définie par la convention collective applicable,

3^ème catégorie : collaborateurs ingénieurs et cadres qui disposent d'un haut niveau de responsabilité et d'autonomie ou collaborateurs itinérants qui fixent eux-mêmes leur agenda rendant impossible un décompte quotidien du temps de travail,

4^ème catégorie : cadres dirigeants.

Les catégories seront mentionnées dans les contrats de travail et/ou fiche de poste.

III.1 1^ère catégorie : Horaire moyen de 35 heures : soit 37 heures hebdomadaires par semaine et 10 jours RTT

Il apparaît que les dispositions de l’article fixant une durée hebdomadaire de 35 heures manque de souplesse. Il est donc également proposé la mise en place d’une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur l’année.

Salariés concernés 

Sont concernés les salariés ne disposant pas d’autonomie ou disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction et dont la durée du travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

Cette modalité peut s’appliquer aux employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres juniors, en fonction notamment de leurs qualification et expérience professionnelle.

Modalités

Ils travailleront 37 heures par semaine. En contrepartie de leur durée hebdomadaire de travail, les salariés concernés bénéficieront de 10 jours au titre de la réduction du temps de travail (JRTT) par an afin de ramener leur durée moyenne hebdomadaire de travail à 35 heures, soit 1607 heures par an.

Les salariés embauchés en cours d’année ou dont le contrat de travail est rompu en cours d’année bénéficient d’un nombre de JRTT calculés prorata temporis.

Ces JRTT s’ajoutent aux repos hebdomadaire, congés payés et aux jours fériés.

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition égale, réglementaire ou conventionnelle (maladie, congé sans solde, absence injustifiée, …) donne lieu à une réduction proportionnelle des JRTT attribués en contrepartie de la durée hebdomadaire de travail fixée à 37 heures.

Le nombre de JRTT fixé à l’initiative du salarié est de 5 jours par an qui devra en faire la demande une semaine avant, les autres JRTT étant fixés à l’initiative de la Société qui les fixera en début d’année.

Plages horaires

Matin : arrivée entre 8h30 et 9h30

Pause déjeuner d’une heure commençant entre 12h30 et 13h, et se terminant entre 13h30 et 14h

Soir : départ entre 17h30 et 18h30

Heures supplémentaires

Les salariés pourront, à la demande expresse de leur supérieur hiérarchique, être exceptionnellement amenés à effectuer des heures supplémentaires au-delà de 37 heures de travail par semaine.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de travail hebdomadaire et accomplies à la demande expresse et préalable de la société.

La durée du travail à prendre en compte s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail.

Pour les employés, techniciens et agents de maîtrise, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures aux termes de l’article 33 de la convention collective.

Pour les ingénieurs et cadres, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures aux termes de l’article D. 3121-24 du Code du travail.

Les taux de majoration horaire sont fixés à :

25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36^e à la 43^eheure),

50 % pour les heures suivantes.

Ces majorations sont réglées soit sous forme de rémunération soit sous forme de repos.

Seules les heures supplémentaires rémunérées sous forme pécuniaire s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires.

III.2 2^ème catégorie

III.2.1 Convention de forfait en heures sur le mois

Salariés concernés 

Sont concernés les salariés qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, ne peuvent ni suivre un horaire strictement prédéfini ni avoir un temps de travail limité à 35 heures de travail en moyenne par semaine.

Cette modalité peut s’appliquer aux agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres.

Modalités

Ils travailleront dans la limite de 169 heures mensuelles, soit l’équivalent de 39 heures en moyenne par semaine.

Ils bénéficieront de 10 jours au titre de la réduction du temps de travail (JRTT) par an afin de ramener leur durée moyenne hebdomadaire de travail à 37 heures.

Les salariés concernés bénéficieront d’une rémunération mensuelle forfaitaire intégrant la majorations pour les heures effectuées entre la 35^ème et la 37^ème heure.

Les salariés embauchés en cours d’année ou dont le contrat de travail est rompu en cours d’année bénéficient d’un nombre de JRTT calculés prorata temporis.

Les RTT s’ajoutent aux repos hebdomadaire, congés payés et aux jours fériés.

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition égale, réglementaire ou conventionnelle (maladie, congé sans solde, absence injustifiée, …) donne lieu à une réduction proportionnelle des jours de repos attribués dans le cadre de cette organisation du temps de travail.

Le nombre de JRTT fixé à l’initiative du salarié est de 5 jours par an qui devra en faire la demande une semaine avant, les autres JRTT étant fixés à l’initiative de la Société qui les fixera en début d’année.

Plages horaires

Matin : arrivée entre 8h30 et 9h30

Pause déjeuner d’une heure commençant entre 12h30 et 13h, et se terminant entre 13h30 et 14h

Soir : départ entre 17h30 et 18h30

Heures supplémentaires

Les salariés pourront, à la demande expresse de leur supérieur hiérarchique, être exceptionnellement amenés à effectuer des heures supplémentaires.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de travail hebdomadaire et accomplies à la demande expresse et préalable de la société.

La durée du travail à prendre en compte s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail.

Pour les employés, techniciens et agents de maîtrise, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures aux termes de l’article 33 de la convention collective.

Pour les ingénieurs et cadres, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures aux termes de l’article D. 3121-24 du Code du travail.

Les taux de majoration horaire sont fixés à :

25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36^e à la 43^eheure),

50 % pour les heures suivantes.

Ces majorations sont fixées soit sous forme de rémunération soit sous forme de repos. Seules les heures supplémentaires rémunérées sous forme pécuniaire s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires.

III.2.2 Réalisation de missions

Salariés concernés

Ce dispositif s’applique aux ingénieurs et cadres ainsi qu’aux techniciens et agents de maîtrise expérimentés dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale.

Compte tenu de la nature de leurs fonctions, ils ne peuvent s’arrêter à heure fixe et ne peuvent suivre un horaire prédéfini.

La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales, se fera également en jours.

Modalités

Aux termes de l’accord de branche étendu du 22 juin 1999,

« Ces modalités s'appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. De plus, en fonction de l'activité de l'entreprise, un accord d'entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d'autres catégories de personnel peuvent disposer de ces modalités de gestion.

Compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d'expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s'arrêter à heure fixe, utilisations d'outils de haute technologie mis en commun, coordinations de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches, ...) le personnel concerné, tout en disposant d'une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis à l'article 3, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales, se fera également en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement (chapitre 3).

Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Les dépassements significatifs du temps de travail, commandés par l'employeur, au-delà de cette limite, représentant des tranches exceptionnelles d'activité de 3,5 heures sont enregistrés en suractivité. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer ces suractivités qui ont vocation à être compensées par des sous-activités (récupérations, inter-contrats, ...) par demi-journée dans le cadre de la gestion annuelle retenue.

Ces salariés ne peuvent travailler plus de 219 jours pour l'entreprise, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer les jours accordés aux salariés concernés par ces modalités. Toutefois, ce chiffre de 219 jours pourra être abaissé par accord d'entreprise ou d'établissement, négocié dans le cadre de l'article L. 132-19 du Code du travail.

Le personnel ainsi autorisé à dépasser l'horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

L'adoption de ces modalités de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut de base en vigueur à la date de ce choix ». 

Les salariés ne travailleront pas plus de 218 jours par an dans le respect du Code du travail.

Plage horaire

Matin : arrivée entre 8h30 et 9h30

Pause déjeuner d’une heure commençant entre 12h30 et 13h, et se terminant entre 13h30 et 14h

Soir : départ entre 17h30 et 18h30

III.3 3^ème catégorie : Forfait annuel en jours

Salariés concernés

Aux termes de l’accord de branche étendu du 22 juin 1999,

« les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux ».

Modalités

b-1) Nombre de jours travaillés

Dans le respect de l’article L. 3121-64 du Code précité et de la convention collective applicable, le nombre de jours travaillés ne peut excéder, sur la période de référence du 1^er janvier au 31 décembre de l’année n, 218 jours intégrant la journée de solidarité pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Les parties peuvent convenir d’un nombre de jours inférieur à 218.

Dans le cas des salariés embauchés en cours d’année n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours travaillés ainsi que le plafond annuel de 218 jours sont majorés des jours de congés manquants.

Les absences pour maladie ou accident justifiées par un certificat médicale ne sont pas récupérées de sorte que le nombre de jours du forfait annuel est réduit d’autant.

b-2) Conditions de mise en place

Aux termes de l’accord de branche étendu du 22 juin 1999,

« La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer :

-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

-  La rémunération correspondante ;

-  Le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute ».

b-3) Rémunération

Aux termes de l’accord de branche étendu du 22 juin 1999,

« Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.

Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales ».

b-4) Nombre maximal de jours travaillés en cas de renonciation par le salarié d’une partie de ses jours de repos

Dans le respect de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, sous réserve de l’accord de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Il formulera sa demande par écrit. Un avenant à la convention de forfait jours sera alors conclu. Cet avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence ne pourra excéder 230.

Les jours effectués en dépassement de la convention de forfait annuel en jours bénéficieront d’une majoration pécuniaire de 20% pour les jours travaillés entre le 218^ème et le 222^ème et de 35% au-delà en application de la convention collective.

b-5) Prise des jours acquis au titre de la convention de forfait annuel jours

Les jours acquis dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours doivent être régulièrement pris et être soldés le 31 décembre de chaque année, aucun report n’étant accepté.

S’agissant du nombre de jours à acquérir chaque année, la Société en informera les salariés par mail dans le courant du mois de décembre pour l’année suivante et au plus tard au mois de janvier.

Au-delà des jours fériés légaux, les jours acquis dans la limite de 218 jours travaillés dans l’année seront arrêtés pour moitié au maximum à l’initiative du salarié et pour le surplus à la discrétion de la Société.

S’agissant de la prise des jours à l’initiative des salariés, il appartiendra à chacun d’en informer son supérieur hiérarchique, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

b-6) Dispositif de contrôle et de suivi du temps de travail

La convention de forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Ce contrôle est établi par le collaborateur qui procède à un relevé mensuel des dates et du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, la qualification des jours ou demi-journées non travaillées en congés payés ou jours de repos acquis au titre de la convention de forfait, jours fériés, arrêt maladie, …. Ce formulaire sera accessible dans un dossier informatique partagé avec la Direction.

A la fin de chaque mois, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail mensuelle ne serait pas compatible avec une amplitude raisonnable de sa journée de travail devra en informer son supérieur hiérarchique. Ce dispositif d’alerte doit permettre à sa hiérarchie d’organiser un entretien ad hoc pour identifier les situations qui ne seraient pas conformes aux principes généraux énoncés au présent accord puis mettre en place des actions correctives.

b-7) Encadrement de la convention de forfait jours

Respect des règles relatives au repos quotidien, hebdomadaire et dominical :

La mise en place du forfait annuel en jours est faite en conformité avec les exigences européennes et nationales notamment en matière de santé et de sécurité au travail, étant ici rappelé que les collaborateurs soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficieront des dispositifs suivants :

les relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables

le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche

un suivi médical

Modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié échangent sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et l’organisation de l’entreprise

Un entretien de suivi interviendra semestriellement ; il portera sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Cet entretien sera distinct de l’entretien annuel d’évaluation. Il peut se tenir à la suite de l’entretien annuel et professionnel. Lors de l’entretien, le salarié pourra notamment indiquer à son manager les éventuelles difficultés qu’il rencontre pour faire face à sa charge de travail et mettre en place si nécessaire des actions correctives.

Plus généralement, tout salarié a la faculté de solliciter auprès de son supérieur hiérarchique un entretien en cours d’année, sans attendre l’entretien de suivi et en dehors de toute alerte. Des actions correctives pourront être éventuellement mises en œuvre de manière anticipée.

III.4 4^ème catégorie : Exclusion des cadres dirigeants du présent accord

Salariés concernés

Aux termes de l'article L. 3111-2 du Code du Travail,

" Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement".

À la date de signature du présent accord, seule la Présidence relève de cette typologie de catégorie.

Modalités

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la réglementation sur le temps de travail. Autrement dit, ils sont expressément exclus des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.

Ils bénéficient des congés payés.

IV. MODALITES DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Chaque collaborateur relevant d’un décompte horaire remplit un document auto déclaratif mensuel indiquant :

les jours d’absence et leur nature (congés payés, arrêt maladie, jours fériés, …)

le nombre d’heures supplémentaires éventuellement réalisées.

Pour les salariés soumis à une convention de forfait jours, les modalités de décompte du temps de travail sont fixées au III.3., b-6).

Si un collaborateur ne peut pas respecter le temps de repos, il en alerte immédiatement son supérieur. De même, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le collaborateur en alerte son employeur. Un entretien sera alors organisé avec le collaborateur dans les 8 jours à compter de l’alerte.

V. Droit a la deconnexion

V.1. Droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail

L’article L. 2242-17 du Code du travail prévoit :

« Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Sauf astreinte ou urgence (fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise) et à la demande expresse de la Société, il est rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable, de la tablette numérique, du téléphone portable et plus généralement de tout mode de communication hors du temps de travail n’est pas admise pour toute activité professionnelle les jours non travaillées (repos quotidien et hebdomadaire, congés, JRTT, jours de repos, jours fériés, …). Autrement dit, les collaborateurs ne peuvent en aucun cas se connecter, lire et répondre aux courriels ou SMS professionnels. De même, ils ne peuvent répondre à leur téléphone en dehors de leur horaire habituel de travail.

Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes, sauf urgence précitée, sont instaurées :

ne pas envoyer de mails/SMS ou ne pas contacter par téléphone en dehors des horaires habituels de travail

s’interroger sur le moment auquel peut être adressé à un collaborateur un mail, un SMS, une notification via les réseaux sociaux ou un appel téléphonique afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié ;

les mails reçus en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate. Les collaborateurs ont la possibilité d’insérer dans leur signature électronique de sa messagerie une information rappelant le droit à la déconnexion. La Société rappelle qu’il est préférable de privilégier la vie privée du collaborateur ;

configuration d’un message d’absence rappelant éventuellement le collaborateur à contacter en cas d’urgence

en cas d’urgence, le salarié sera contacté de préférence par téléphone et à défaut par mail.

V.2. Mise en place d’une gestion raisonnée des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail

La Société reconnaît que les TIC (technologies de l’information et de la communication) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont l’essence même de son activité.

Pour autant, elle tient à rappeler la nécessité de garantir que, pendant le temps de travail :

les échanges directs sont privilégiés ;

l’utilisation des outils numériques ne se substituent pas au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social entre les équipes,

les outils numériques ne deviennent un facteur ni de sur-sollicitation ni d’isolement du salarié sur son lieu de travail ni ne deviennent un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes, ni ne conduisent à une surcharge informationnelle.

VI. MISE EN PLACE DE L’ACCORD, DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE, SUIVI, RENOUVELLEMENT, REVISION ET DENONCIATION

VI.1. Consultation des collaborateurs

La Société adressera le 23 janvier 2020 à chacun de ses collaborateurs un mail explicatif auquel sera joint le présent texte et la liste des collaborateurs consultés.

Le texte sera soumis au vote des salariés 15 jours au moins après la communication de l’accord au Salarié.

L’accord ne sera applicable que s’il est approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.

Le résultat de la consultation des collaborateurs fait l’objet d’un procès-verbal.

Si l’accord n’a pas obtenu l’approbation de 2/3 du personnel, il est inapplicable.

Le tribunal judiciaire de Paris (ancien tribunal d’instance) est compétent pour connaître des contestations relatives à la liste des salariés devant être consultés et à la régularité de la consultation. Ces contestations sont introduites dans un délai de :

3 jours lorsqu’elles sont relatives à l’électorat,

15 jours suivant la consultation des collaborateurs lorsqu’elles portent sur la régularité de la consultation.

Le tribunal judiciaire de Paris statue en dernier ressort. La décision est susceptible d’un pourvoi en cassation.

VI.2. Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

VI.3. Entrée en vigueur et publicité

Sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel, l’accord entrera en vigueur le lendemain de la consultation des salariés.

Il sera déposé en double exemplaire auprès de la Direccte, une version sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire est déposé au greffe du Conseil des prud’hommes de Paris.

Un avis est communiqué par mail aux salariés pour l’informer de l’entrée en vigueur de ce dispositif.

VI.4. Dénonciation

Aux termes des alinéas 2 et suivants de l’article L. 2232-22 du Code du travail,

« L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord ».

VI.5 Evolution de l’accord

Si de nouvelles dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles postérieures à l’application du présent accord remettait en cause son équilibre général, la société s’engage à examiner les conséquences que pourraient avoir ces nouvelles dispositions.

Fait à Paris, le 17 février 2020

P.J. : Liste des collaborateurs consultés et procès-verbal de la consultation

salarié 1

salarié 2

salarié 3

salarié 4

salarié 5

salarié 6

salarié 7

salarié 8

salarié 9

salarié 10

salarié 11

salarié 12

salarié 13

salarié 14

salarié 15

Procès-verbal de la consultation électronique du 10 février 2020

Paris, le 17 février 2020

L'accord sur le temps de travail a été approuvé par 11 salariés sur 15 lors d'un vote électronique anonyme ayant eu lieu lundi 10 février. Ci-dessous la synthèse et le détail des votes :

- 15 salariés consultés

- 12 suffrages exprimés

- 11 "oui", 1 "non"