ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE

DU TELETRAVAIL AU SEIN DE CONSTRUCTYS

Entre les soussignés : 
 

L’Opérateur de Compétences de la Construction, CONSTRUCTYS  

Dont le siège social est situé 32 rue René Boulanger à Paris, 75010 

Représenté par

Ci-après désigné par « Constructys »

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise

SYNAFOR CFDT – représenté

CFE-CGC BTP– représenté

BATI-MAT-TP CFTC – représenté

FO CONSTRUCTION– représenté

Dûment habilités aux fins des présentes 

D’autre part,

Préambule 3

Titre 1 - Définition et champ d’application 4

Article 1 – Définition 4

Article 2 – Champ d’application 4

Titre 2 - Télétravail régulier 4

Article 3 - Critères d’éligibilité 4

Article 4 - Dispositif applicable 6

Article 5 - Traitement des demandes de passage en télétravail 7

Article 6 - Période d’adaptation et réversibilité 7

Article 7 - Faculté de suspension provisoire du télétravail 7

Titre 3 - Télétravail occasionnel 8

Titre 4 - Circonstances exceptionnelles 9

Titre 5 - travailleurs nomades 9

Titre 6 - Accompagnement des salariés en télétravail 9

Article 8 – sensibilisation et formation 9

Titre 7 - Dispositions communes 10

Article 9 - Équipements de travail et prise en charge des frais 10

Article 10 – Conditions liées au Lieu de télétravail 11

Article 11 - Plages horaires de disponibilité 12

Article 12 - Temps et charge de travail 12

Article 13 - Le droit à la déconnexion et au respect de la vie privée 12

Article 14 - Maladie ou accident de travail 14

Article 15 - Travailleurs en situation de handicap 14

Article 16 - Clause de revoyure 14

Titre 8 - Dispositions finales 14

Article 17 – Suivi de l’accord 14

Article 18 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 15

Article 19 – Révision et dénonciation 15

Article 20 – Dépôt et publicité 15

Préambule

Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie au travail, et afin de tenir compte des évolutions de la société et des demandes des salariés, du développement des nouvelles technologies de communication, mais aussi de mieux répondre aux besoins des entreprises clientes, Constructys souhaite permettre et encadrer le recours au télétravail.

La mise en place de cette forme d’organisation du travail a notamment pour objectifs de contribuer à une plus grande flexibilité du travail, d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, d’être un facteur d’attractivité pour les candidats, tout en maintenant un fonctionnement optimal de Constructys, dans un objectif de performance économique et sociale. Il est également un facteur de sécurité pour l’entreprise, en particulier dans la mise en place du plan de continuité d’activité (PCA).

L’expérience du confinement lié à l’épidémie de Covid-19 a conduit à généraliser le travail à domicile pendant plusieurs mois.

En dépit de conditions parfois dégradées, les retours d’expérience ont montré que cette organisation du travail présentait de nombreux avantages pour les salariés, et n’avait pas nui à la productivité attendue d’eux, ni à la qualité du service rendu aux entreprises.

Le télétravail permet notamment d’éviter la fatigue liée aux transports et favorise une meilleure concentration. Il comporte également des risques, qu’il convient d’évaluer et de prévenir.

Sous réserve d’un accompagnement et de conditions de mises en place plus encadrées, le télétravail est donc une organisation qui a vocation à se déployer dans Constructys.

Les parties signataires soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Elles réaffirment aussi l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail, qui favorise la créativité, la collaboration et la prise de décision, ainsi que le sentiment d’appartenance à l’entreprise, et prévient l’isolement des salariés.

Fortes de cette conviction, et s’agissant de la première mise en place d’un dispositif de télétravail à l’échelle de Constructys, elles ont décidé d’encadrer le nombre de jours de télétravail, priorité étant donnée à retrouver le sens et la pratique du collectif de travail, qui ont été mis à mal depuis deux ans.

Les parties signataires conviennent de se revoir après 6 mois d’application de l’accord, afin de dresser un bilan de l’application de cet accord, et y apporter d’éventuelles adaptations.

Titre 1 - Définition et champ d’application

Article 1 – Définition

Le télétravail, conformément à l'article L.1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le présent accord distingue, dans ses modalités de mise en œuvre :

• Le télétravail régulier,

• Le télétravail occasionnel,

• Le travail à domicile contraint pour circonstances exceptionnelles.

Le cas particulier des salariés « nomades » est également évoqué, au titre 5. Il s’agit de salariés affectés à un secteur géographique trop éloigné de leur site de rattachement administratif, et dont le contrat prévoit qu’ils travaillent soit à leur domicile, soit dans un tiers lieu, quand ils ne sont pas en visite.

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels que s’ils travaillaient sur site : formation professionnelle, développement des compétences, évolution professionnelle et salariale, couverture santé/prévoyance, etc ….

Il est rappelé que le passage en télétravail repose sur un double volontariat, de l’employeur et du salarié (sauf circonstances exceptionnelles). Les salariés qui n’en font pas la demande travailleront donc à 100% sur site.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de Constructys, titulaires d'un contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires et salariés intérimaires.

Titre 2 - Télétravail régulier

Le télétravail régulier correspond à une organisation du travail décidée entre les salariés et leurs managers, et destinée à s’inscrire dans le temps.

Article 3 - Critères d’éligibilité

Pour pouvoir prétendre au télétravail, les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord, doivent répondre aux critères objectifs retenus par les signataires pour définir l’éligibilité des salariés au télétravail.

Les signataires rappellent que les missions exercées par les salariés doivent pouvoir s’exercer aussi bien à distance que sur site.

Missions compatibles avec le télétravail

Les salariés occupant des postes impliquant une présence physique sur site ne peuvent pas prétendre au télétravail (sont ainsi exclues, par exemple, les fonctions d’accueil, de traitement et distribution du courrier, de standard si les conditions technologiques ne sont pas transférables au domicile).

Le télétravail sera également exclu s’il présente un risque pour la sécurité des données ou la confidentialité.

Ancienneté

Une ancienneté minimale de 3 mois dans l’entreprise est requise, pour les salariés en CDI ou CDD/intérim, afin de favoriser une phase d’intégration dans l’entreprise, une bonne compréhension des missions et résultats attendus, et une connaissance mutuelle avec le responsable hiérarchique.

Le manager pourra éventuellement raccourcir la période sur site s’il estime que le salarié a une maîtrise suffisante de son poste, au regard notamment du point « autonomie » ci-dessous, et que la relation de travail peut s’exercer à distance dans de bonnes conditions.

En cas de changement de poste entraînant un changement de manager, une nouvelle demande de mise en œuvre du télétravail devra être formalisée, ouvrant une nouvelle période de 3 mois sur site, qui pourra être raccourcie à un mois, en accord avec le manager.

Alternants et stagiaires

Il est rappelé que les alternants et stagiaires doivent acquérir la culture d’entreprise en plus d’acquérir des compétences professionnelles. Leur présence sur site doit donc être favorisée, d’autant qu’ils ne sont présents que de façon partielle.

Néanmoins, leur tuteur ou maître de stage peut accéder à une demande de télétravail, s’il estime que la relation de travail peut s’exercer à distance sans nuire à la qualité de l’apprentissage. Il en détermine le volume, dans les limites prévues par le présent accord.

Salariés à temps partiel / forfaits jours réduits

Les salariés dont le taux d’activité est d’au moins 80% peuvent prétendre au télétravail dans les mêmes proportions que les salariés à temps plein.

En dessous de 80%, le télétravail sera accordé de façon dégressive. Néanmoins, dans certaines situations, cette dégressivité ne s’appliquera pas (salariés en situation de handicap, salariés aidants, temps partiel thérapeutique, salariées enceintes à compter du 5eme mois de grossesse).

Autonomie

Pour entrer dans le dispositif de télétravail, il est essentiel que la relation de confiance soit établie avec le manager, qui est seul juge de l’aptitude du salarié à travailler à distance, ce qui implique : autonomie dans l’organisation du travail, connaissance suffisante du poste occupé, connaissance des membres de l’équipe afin de pouvoir interagir avec les personnes appropriées.

Les salariés doivent également être autonomes dans l’usage des outils numériques et des applications utilisées dans l’entreprise. L’autonomie vise aussi bien l’utilisation que la maintenance de base de ces outils.

Article 4 - Dispositif applicable

Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le nombre maximal de jours de télétravail est fixé à 2 jours par semaine pour les salariés à temps plein ou dont le taux d’activité est d’au moins 80%¹.

Les salariés dont le taux d’activité est inférieur à 80% peuvent recourir au télétravail dans les conditions suivantes :

• Entre 60% et 79% : 1 jour par semaine

• Entre 40 et 59% : 1 jours tous les 15 jours

• En deçà, le télétravail n’est pas ouvert.

Ces règles visent à garantir un minimum de présence sur site, afin de favoriser la collectivité de travail et une bonne intégration de salariés déjà peu présents du fait de leurs horaires.

Les jours de télétravail sont positionnés par principe par journées entières. Cependant, en accord avec le manager, il est possible de les prendre exceptionnellement par demi-journées.

Certains cas particuliers peuvent justifier d’accorder un nombre supérieur de jours de télétravail. Ces situations seront étudiées au cas par cas en lien avec la direction des ressources humaines :

• Salariés reconnus travailleurs handicapés

• Salariées enceintes, à compter du 5^ème mois de grossesse, sur avis médical,

• Salariés aidants,

• Salariés à deux ans ou moins de l’âge auquel ils pourront prétendre à une retraite à taux plein.

Choix des jours de télétravail

Les parties rappellent que la mise en place du télétravail ne doit pas nuire à la bonne organisation de Constructys. Le choix des jours se fait donc en concertation avec le manager.

Les jours de télétravail sont programmés chaque mois, et les plannings sont établis au plus tard la semaine précédant le début de chaque période mensuelle.

Les managers peuvent décider d’une présence minimale hebdomadaire ou quotidienne sur site ou dans leur direction/service, et aménager les plannings en conséquence.

Si un salarié souhaite venir travailler sur site un jour initialement prévu en télétravail, il en informe au plus tôt son responsable pour s’assurer que l’organisation le permet.

Les jours de télétravail doivent être saisis préalablement dans l’outil de gestion des temps (Kelio au jour de signature de l’accord).

Principe de primauté des missions sur site, visites d’entreprises et évènements collectifs

Les tâches devant s’effectuer sur site (opération de maintenance par exemple) ainsi que les évènements collectifs (réunions, formations, séminaires, déplacements, etc…) organisés sur site, priment sur les plannings individuels.

Dès lors, les salariés qui devaient être en télétravail ces jours-là ne peuvent refuser de se rendre dans les locaux de l’entreprise. Il en est de même des visites d’entreprises, qui demeurent prioritaires.

Un délai de prévenance minimal de 2 jours doit être respecté, sauf urgence.

Il n’existe pas de droit à récupération des jours qui n’auront pas pu être télétravaillés de ce fait.

Néanmoins, les managers pourront, si cela ne nuit pas à l’organisation, accepter un repositionnement du jour télétravaillé dans la même semaine.

Une souplesse particulière sera accordée aux salariés amenés, par leurs fonctions, à visiter des entreprises et se rendre à des réunions, sans toujours en maîtriser l’organisation.

Article 5 - Traitement des demandes de passage en télétravail

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité, et qui souhaite bénéficier du télétravail, en fait la demande par mail à son responsable hiérarchique, en mettant en copie la direction des ressources humaines, à l’aide du formulaire prévu à cet effet (annexe 1 à l’accord).

A réception, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié, afin d’étudier cette demande, et notamment le respect des critères d’éligibilité. Le salarié est invité à préparer cet entretien à l’aide de l’autodiagnostic (annexe 2 à l’accord).

Le responsable fait connaître sa décision par écrit, dans un délai de 15 jours maximum après l’entretien. Le défaut de réponse à l’issue de ce délai vaut acceptation.

En cas de refus, sa réponse doit être motivée. Le salarié ne pourra pas formuler de nouvelle demande de passage en télétravail avant un délai de 6 mois.

Article 6 - Période d’adaptation et réversibilité

Le passage en télétravail ouvre une période d’adaptation, durant laquelle le salarié ou le responsable hiérarchique pourront y mettre fin, s’ils constatent que cette organisation ne fonctionne pas bien et nuit à la qualité du travail accompli.

Cette période d’adaptation est d’une durée de 3 mois, renouvelable une fois à l’initiative du salarié ou de son responsable.

Le délai de prévenance est de 15 jours.

Un bilan sera utilement dressé entre le salarié et son responsable à l’issue de la période.

A l’issue de la période d’adaptation, si l’une des parties souhaite mettre fin au télétravail, ou proposer d’en modifier les modalités, elle devra motiver sa décision par écrit, et respecter un délai de prévenance de 1 mois.

Article 7 - Faculté de suspension provisoire du télétravail

La faculté est laissée, dans certaines situations particulières, de suspendre provisoirement le télétravail, à la demande de l’employeur ou du salarié.

Le salarié qui, pour des raisons extérieures ou personnelles, sait qu’il ne pourra pas travailler dans de bonnes conditions à son domicile pendant une durée déterminée, avertit son manager pour organiser sa venue sur site.

Il peut s’agir, à titre d’exemple, de travaux trop bruyants à son domicile ou dans le voisinage, de l’accueil de personnes à son domicile l’empêchant de s’isoler, d’une coupure internet ayant vocation à se prolonger, du dysfonctionnement des équipements informatiques…

Si la situation intervient en cours de journée, le salarié est tenu d’informer immédiatement son manager et de revenir travailler sur son lieu de travail ou, en accord avec ce dernier, de poser une journée ou une demi-journée de repos ou de congé.

Au niveau de l’entreprise, il est également possible, à l’échelle d’un service ou d’une direction, de suspendre provisoirement le télétravail quand des situations imposent d’adapter temporairement ce mode d’organisation du travail.

La suspension peut ainsi être justifiée pour les besoins d’une formation longue en présentiel, à cause d’un problème technique ou informatique…

La suspension peut également être décidée par le manager en cas de manquement par le salarié aux règles applicables dans le présent accord, notamment de sécurité.

Le délai de prévenance à respecter est de 5 jours calendaires, sauf situation d’urgence.

La suspension n’occasionne pas de droit à report des jours qui n’auront pas pu être télétravaillés.

Titre 3 - Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel concerne aussi bien les salariés hors dispositif de télétravail que ceux qui bénéficient déjà d’une organisation régulière en télétravail.

Les critères d’éligibilité sont les mêmes que pour le télétravail régulier.

Il peut être mis en œuvre à l’initiative des salariés, pour répondre à des situations inhabituelles, involontaires et temporaires.

Le télétravail occasionnel peut ainsi être sollicité par un salarié blessé et empêché de se déplacer, mais apte à travailler à distance (quelques jours ou quelques semaines).

Il peut également être motivé, par exemple, par un aléa météorologique, une panne automobile, une grève de transports, …

Le télétravail occasionnel ne peut pas être mis en œuvre pour des problématique de garde d’enfants ou en cas d’arrêt de travail.

La procédure de passage en télétravail occasionnel est simplifiée, et se fait en concertation avec le manager, par mail mentionnant le motif de la demande et les jours visés. La demande doit également être saisie dans Kelio.

Un délai de prévenance de 48h est à respecter, sauf urgence.

Titre 4 - Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être mis en œuvre à l’initiative du seul employeur, sans délai et sans avoir à respecter le principe de double volontariat.

Les circonstances autorisant cette mise en œuvre imposée sont principalement celles visées à l’article L.1222-11 du code du travail : épidémie ou cas de force majeure, épisode de pollution par exemple.

Il peut également s’agir de circonstances impactant l’entreprise dans son entier ou partiellement, et rendant impossible le travail sur site, comme des travaux, un déménagement ou un incendie, par exemple.

Le CSE est consulté sur les motifs de recours au télétravail imposé et la mise en œuvre des modalités particulières, sauf urgence ; auquel cas le CSE sera informé a posteriori des mesures prises.

Titre 5 - travailleurs nomades

Le regroupement des régions a pu conduire certains salariés à se retrouver éloignés des bureaux de leur direction régionale, rendant impossible le trajet quotidien depuis leur domicile ou lieu de rendez-vous.

Les directions concernées peuvent gérer ces situations individuelles de plusieurs façons :

• En louant un bureau pour les salariés éloignés

• En organisant des partenariats, contre mise à disposition de bureaux un ou plusieurs jours par semaine

• En contractualisant le télétravail 100% à domicile

Les salariés concernés sont indemnisés dans les conditions prévues à l’article 9, pour les jours travaillés à domicile.

Titre 6 - Accompagnement des salariés en télétravail

L’accompagnement des salariés et des managers est essentiel à la réussite du télétravail.

Article 8 – sensibilisation et formation

L’autodiagnostic, réalisé avant l’entrée dans le dispositif de télétravail est le premier élément de sensibilisation des salariés au télétravail.

Une fois qu’ils ont opté pour le télétravail, des sessions de sensibilisation et d’accompagnement à la mise en œuvre du télétravail seront organisées pour tous les managers et pour les salariés candidats au télétravail.

Ces sessions se tiendront, pour les salariés, pendant la période d’adaptation.

Elles aborderont notamment

• Santé sécurité : gestes et posture, ergonomie du poste de travail, RPS,

• Mise en œuvre : management à distance, gestion du temps de travail

• La maîtrise des outils collaboratifs

D’autres modules de sensibilisation seront accessibles à la demande (par exemple sur le maintien du collectif à distance, le management hybride, le bon usage des outils digitaux pour communiquer, ou la gestion du stress).

Titre 7 - Dispositions communes

Article 9 - Équipements de travail et prise en charge des frais

Les parties signataires souhaitent inscrire le télétravail dans la politique de qualité de vie de travail au travail de Constructys, et veillent à ce titre à ce que le travail s’effectue dans des conditions optimales à domicile, tant dans un souci de qualité du travail effectué que de confort pour les salariés.

A ce titre, les salariés en télétravail doivent pouvoir bénéficier des équipements utiles, et l’entreprise accepte de couvrir en partie les frais engagés du fait du télétravail.

Mise à disposition d’équipements

L’équipement de base fourni aux salariés de Constructys est généralement composé de :

• Équipement fixe : station d’accueil, double écran

• Équipement nomade : ordinateur portable avec sacoche, souris, alimentation

• Pour certains salariés : un smartphone avec un abonnement professionnel

Afin d’assurer de bonnes conditions de travail en télétravail, un équipement complémentaire peut être fourni sur demande :

• Double écran : à la demande

• Deuxième double écran : les salariés effectuant des missions liées à la production et utilisant MyOpco peuvent demander un deuxième grand écran, pour travailler dans des conditions plus confortables. D’autres catégories de salariés, amenés à travailler sur des tableaux chiffrés, peuvent également en bénéficier à la demande.

• Casque : à la demande

Un fauteuil de bureau ergonomique pourra être fourni sur prescription médicale.

Les salariés s’engagent à prendre soin du matériel qui leur est confié.

La charte informatique élaborée en 2013 sera réactualisée, et rappellera les règles de sécurité et de bon usage des outils informatiques, ainsi que les process à suivre en cas de défaillance du matériel.

Prise en charge des frais induits par le télétravail

Une allocation forfaitaire sera versée, par journée accomplie de télétravail, afin de compenser les charges induites par le télétravail.

Le montant de cette allocation forfaitaire journalière sera de 2 euros pour une journée complète de télétravail réalisé.

Le régime social et fiscal de cette allocation est celui en vigueur au moment de son versement, et bénéficie à ce jour d’une exonération de charges sociales et d’impôt sur le revenu.

Les tickets restaurants sont remis aux salariés, qu’ils soient en télétravail ou sur site.

L’allocation visée ci-dessus ne se cumule pas avec une éventuelle indemnisation contractuelle ayant le même objet.

Article 10 – Conditions liées au Lieu de télétravail

Lieux de travail autorisés

Le lieu de télétravail est par principe le domicile principal du salarié, tel qu’il apparaît sur la fiche de paie.

D’autres lieux peuvent néanmoins être autorisés par l’employeur, dès lors qu’ils font l’objet d’une déclaration, qu’ils sont situés en France et répondent aux critères d’éligibilité.

Peuvent ainsi être envisagés :

• Une résidence secondaire ou familiale,

• D’autres sites de l’entreprise,

• Des sites loués ou autorisés par Constructys.

Les frais de transport supplémentaires exposés, liés à l’éloignement du lieu de télétravail choisi, restent à la charge du salarié. Le lieu choisi par le salarié ne doit pas l’empêcher de rejoindre son lieu de travail en cas de réunion urgente organisée par son manager dans un délai de 24h.

Il est impératif que l’employeur soit toujours informé du lieu de télétravail du salarié, au regard notamment des règles applicables en cas d’accident de travail.

Caractéristiques du lieu de télétravail

Le salarié en télétravail doit disposer d’un cadre de travail adapté, et à ce titre d’un espace dédié et au calme.

Cette condition garantit qu’il peut travailler dans des conditions de concentration indispensables à l’accomplissement de son travail, qu’il peut mener des réunions à distance, sans être perturbé ni perturber ses interlocuteurs, et en garantissant la confidentialité des échanges.

Le lieu de télétravail doit également bénéficier d’une connexion internet suffisante et stable, permettant les échanges téléphoniques, les réunions en visioconférence et l’utilisation des programmes de l’entreprise, ainsi que d’une connexion wi-fi sécurisée.

Le transport et la conservation des documents, données et matériels de l’entreprise doivent se faire dans le respect de la plus stricte confidentialité

Le salarié s’engage en particulier à ne pas laisser son ordinateur sans surveillance quand il est connecté au réseau de l’entreprise.

Le non-respect de ces consignes peut conduire à la suspension du télétravail.

Le salarié fournit à l’employeur, au moment de sa demande de passage en télétravail :

• Une attestation que son assurance multi risques habitation couvre bien sa présence au domicile pendant ses journées de télétravail.

• Une attestation sur l’honneur que l’installation électrique est conforme aux normes en vigueur

• Une attestation sur l’honneur qu’il bénéficie d’une connexion internet suffisante.

En cas de changement de domicile (ou autre lieu de télétravail), le salarié devra en informer la direction des ressources humaines et fournir de nouveau les documents visés ci-dessus.

Article 11 - Plages horaires de disponibilité

Les salariés doivent être joignables, comme ils le seraient en présentiel.

Les salariés en décompte horaire doivent ainsi respecter les horaires de leur lieu de rattachement, en concertation avec leur manager.

Les salariés en forfait jours organisent eux même leur temps de travail, et arrêteront les plages horaires de joignabilité en concertation avec leur manager.

D’une manière générale, les salariés en télétravail s’engagent à se rendre disponibles pour toute réunion décidée par leur manager.

Article 12 - Temps et charge de travail

Contrôle du temps de travail

Les salariés organisent leur temps de travail dans le respect des accords sur le temps de travail applicables dans l’entreprise et de la loi.

Les salariés en décompte horaire doivent ainsi respecter les horaires en vigueur au sein de l’entreprise, et notamment les plages horaires fixes.

ll est rappelé que le télétravail ne doit pas donner lieu à l’exécution d’heures supplémentaires, sauf si ces dernières sont expressément demandées par le manager.

Les managers contrôlent les relevés de temps de travail de leurs équipes pour s’assurer qu’il n’y a pas de dérive.

Les salariés en forfait jours veilleront particulièrement à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Cette question devra à minima être évoquée lors de l’entretien annuel forfaits jours, les managers étant invités à l’aborder régulièrement.

Contrôle de la charge de travail

Les activités du salarié et sa charge de travail devront faire l’objet d’un suivi régulier lors de points périodiques entre le salarié et le responsable hiérarchique, et a minima lors des entretiens annuels. Ces entretiens visent également à prévenir toute situation d’isolement et s’assurer que les salariés sont bien associés à la vie du service et à ses réunions.

Les salariés qui rencontrent des difficultés à réaliser ou achever les travaux confiés doivent en avertir rapidement leur responsable.

Article 13 - Le droit à la déconnexion et au respect de la vie privée

Le développement du télétravail s’appuie notamment sur le développement des outils numériques.

Si ces derniers permettent une plus grande souplesse dans l’organisation du travail, ils sont également facteur de plus grande porosité entre la vie personnelle et professionnelle des salariés. Le droit à la déconnexion est donc un enjeu de santé et de sécurité pour les salariés, notamment dans le cadre du télétravail.

Les parties signataires jugent à ce titre essentiel de s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés, qui permet de garantir une organisation du travail respectueuse de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Elle est de la responsabilité conjointe des managers et des salariés.

Elles rappellent également que la mesure et l’adaptation de la charge de travail sont les conditions préalables à l’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion vise l’ensemble des outils numériques nomades (ordinateurs portables, smartphones, tablettes, etc …) ainsi que des canaux numériques (téléphone, audio ou visioconférence, messagerie instantanée, …).

Seule une situation d’urgence peut justifier de ne pas appliquer ce droit.

Les parties conviennent d’écarter toute mesure coercitive, telle que la coupure des serveurs, et préfèrent en appeler à la responsabilité de chacun et à l’évolution des pratiques par la sensibilisation et la formation.

Consignes aux salariés

Les salariés ont le droit de se déconnecter en dehors de ses heures de travail, sans encourir de sanction : repos quotidiens et hebdomadaire, congés, jours de repos et JRTT, congé maladie, etc … et n’ont aucune obligation de prendre connaissance et de répondre à des messages.

Il est demandé à chaque salarié de respecter ces règles vis-à-vis de leurs collègues, et, d’une manière générale, de faire un usage raisonné des outils numériques.

La surcharge informationnelle nuit à la concentration et à l’efficacité des salariés, et doit être réduite autant que possible. A cet effet, les salariés sont invités à ne pas abuser des fonctions « répondre à tous ». Les échanges directs, en personne ou par téléphone, doivent être préférés, chaque fois que cela est possible, aux échanges par mail.

Les salariés sont invités à éteindre les notifications sonores de leurs outils à distance en dehors de leurs heures de travail et à ne pas les conserver sur eux.

En cas d’absence prolongée, il est demandé aux salariés de prévoir un message d’absence indiquant leur date de retour, et l’interlocuteur à contacter en cas d’urgence.

Le droit à la déconnexion recouvre également la faculté de réserver des plages de travail en continu sans être dérangé. Les salariés sont invités à signaler leur indisponibilité sur leur agenda et via leur statut sur l’outil Teams.

Les salariés qui auraient du mal à voir leur droit à la déconnexion respecté peuvent prendre contact avec leur hiérarchie, et, si nécessaire, avec la direction des ressources humaines. Ils peuvent également s’adresser à leurs représentants (représentants de proximité, élus du personnel …), qui pourront, si cela leur semble justifié, remonter le problème.

Consignes aux managers

Les managers ont un devoir d’exemplarité à l’égard de leurs équipes.

Le contact avec un salarié en télétravail doit se faire sur les plages de joignabilité convenues.

Il leur est demandé, sauf urgence, de ne pas envoyer de demandes le soir pour le lendemain ou le vendredi soir pour le lundi. L’anticipation des besoins est une des conditions permettant de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail.

D’une manière générale, les sollicitations, notamment téléphoniques, sont à proscrire après 19h et avant 8h, ainsi que le week-end, les jours fériés, et pendant les congés et jours de RTT. L’utilisation d’outils comme l’envoi différé de mails peut constituer une alternative utile, ou à tout le moins préciser que le mail envoyé ne requiert pas de réponse en dehors des heures de travail.

Les managers s’engagent à ne pas s’immiscer dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci, et à ne pas divulguer leurs coordonnées personnelles à des tiers.

Il appartient également aux managers de s’assurer du respect par leurs équipes de ce droit à la déconnexion.

S’ils constatent de la part d’un salarié un usage abusif des moyens de communication en dehors des heures de travail, ils doivent provoquer un échange afin de rappeler les règles au salarié, et comprendre ce qui provoque ces dépassements. En cas de récidive, ils doivent en avertir la direction des ressources humaines.

Article 14 - Maladie ou accident de travail

En cas d’accident de travail survenu pendant la période de télétravail, le salarié s’engage à en informer l’entreprise par tout moyen.

En cas de maladie, le salarié doit justifier de son absence par la fourniture d’un arrêt de travail.

Article 15 - Travailleurs en situation de handicap

Le télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap.

Sur préconisation de la médecine du travail, le télétravail pourra s’inscrire dans les moyens d’améliorer les conditions de travail des salariés concernés, si besoin en aménageant le poste de travail au domicile.

Si cela favorise l’insertion de salariés en situation de handicap, le nombre de jours de télétravail pourra être supérieur à celui fixé à l’article 4, sans atteindre 100%.

Article 16 - Clause de revoyure

S’agissant de la première mise en œuvre du télétravail à l’échelle de Constructys, les parties signataires conviennent de se réunir pour un premier bilan, après 6 mois d’application de l’accord, afin de déterminer si des ajustements ou évolutions sont souhaitables.

Titre 8 - Dispositions finales

Article 17 – Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera assuré par la CSSCT, qui déterminera les indicateurs de suivi pertinents, à la fois qualitatifs et quantitatifs.

Une information annuelle du CSE sera assurée, sur la base de ces indicateurs.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois au plus après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 18 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur dans un délai de 15 jours à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions des accords collectifs et usages antérieurs ayant le même objet. Il emporte de plein droit la cessation des avenants individuels qui découlaient.

Article 19 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur, en respectant la procédure prévue aux articles L.2261-7 et suivants et L.2261-9 et suivants du code du travail.

Article 20 – Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail. Chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord original signé.

Par ailleurs, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non-signataires de celui-ci.

Fait à Paris, le 19 mai 2022

Pour Constructys  

Pour la SYNAFOR CFDT (36,55%)  

Pour la CFE-CGC BTP (27,92 %) 

   

Pour la BATI-MAT-TP CFTC (16,75%)  

 

Pour FO CONSTRUCTION (18,78%)  

Demande de télétravail

Document à remplie et à adresser par mail à votre responsable hiérarchique et à la direction des ressources humaines à l’adresse

Demandeur	Responsable hiérarchique
Nom, prénom :	Nom, prénom :
Fonction :	Fonction :
Direction :
Ancienneté dans l’entreprise :
Ancienneté dans le poste :
Nature du contrat : CDI CDD Intérim Alternant /stage
Forfait jours Oui Non
Temps plein Temps partiel / forfait réduit : …..… %
Nombre de jours de télétravail souhaité 1 jour 2 jours
Justificatifs à remettre : Attestation électricité aux normes Attestation couverture Assurances Attestation réseau internet stable
Equipement déjà à disposition Pc portable Sacoche Souris Casque audio 1 grand écran 2 grands écrans	Equipement sollicité : Pc portable Sacoche Souris 1 grand écran 2 grands écrans
Date Signature du salarié

Autodiagnostic télétravail

Vous avez rempli une demande de passage en télétravail et l’avez transmise à votre responsable hiérarchique et au service de ressources humaines.

Un entretien va vous être proposé par votre responsable hiérarchique pour discuter de votre demande.

Le télétravail présente des avantages mais également des contraintes, pour être effectué dans de bonnes conditions. Il est donc important d’avoir tous ces éléments à l’esprit avant de prendre une décision.

Afin de préparer cet entretien, nous vous remercions de bien vouloir réfléchir et vous positionner sur les affirmations qui suivent, afin d’alimenter cet entretien. Il est important d’y répondre le plus honnêtement possible, pour éviter une expérience non concluante.

Vos motivations

Je vais éviter le temps et/ou le stress des transports

Je vais avoir une meilleure organisation personnelle

Je pourrai travailler plus au calme qu’au bureau

J’aurai une meilleure productivité

Autre

Vos missions et méthodes de travail

J’aime travailler seul(e)

Je ne crains pas l’isolement

Je maîtrise suffisamment mes fonctions pour travailler 1 ou 2 jours sans l’appui de ma hiérarchie ou de mes collègues

Je resterai concentré sur mes tâches, même en l’absence d’une ambiance générale de travail

Je connais suffisamment l’organisation de l’entreprise pour savoir à qui m’adresser à distance

Je me sens suffisamment intégré(e) à mon collectif de travail

Une relation de confiance suffisante s’est installée avec mon responsable hiérarchique

Je suis à l’aise en réunion à distance / J’ai du mal à m’exprimer en réunion à distance

Je suis assez à l’aise pour gérer les petits incidents informatiques

Votre espace de travail

Mon logement est assez grand pour aménager un espace de travail

Je travaillerai dans une pièce dédiée au télétravail

Je serai correctement installé(e) : poste de travail, siège confortable, lumière naturelle,

Je dispose d’une connexion internet suffisante et assez stable pour une utilisation professionnelle

L’environnement de mon logement est assez calme pendant les heures de travail

Les normes de sécurité sont respectées : électricité aux normes, alarme incendie, …

Horaires et vie familiale

J’aurai plus de souplesse dans l’aménagement de mes horaires (dans le respect des plages fixes pour les salariés en décompte horaire)

Je pourrai mieux répartir mes temps professionnels et personnels

Je suis assez rigoureux pour m’organiser

Je travaille plus longtemps quand je travaille chez moi, je ne sais pas m’arrêter

Le ou les adultes ou enfants avec qui je vis sont d’accord pour que je reste travailler 1 ou 2 jours par semaine à la maison : ils acceptent mon indisponibilité malgré ma présence physique

Quelqu’un prend en charge les enfants ou les personnes dépendantes pendant mes horaires de travail, je ne serai pas dérangé(e) pendant mes heures de travail, notamment pendant une réunion à distance.

Le « contrat » télétravail

J’ai lu et compris l’accord télétravail

J’ai quelques questions sur l’accord

J’ai compris que le télétravail est réversible

J’ai compris que les évènements collectifs organisés au bureau restent prioritaires

J’ai conscience qu’en cas de changement de poste, le télétravail pourra être remis en question

J’ai compris le contrat de confiance avec mon manager et l’entreprise que représente le télétravail

Je m’engage à suivre toute formation ou action de sensibilisation liée au télétravail

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1. Le nombre maximal de jours de télétravail est fixé sans préjudice d’éventuelles préconisations du médecin du travail↩