Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes et la promotion de la diversité et l'égalité des chances" chez CAF 76 - CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DE SEINE-MARITIME

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A

- L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES

- LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET L’EGALITE DES CHANCES

Entre d’une part,

• la Caisse d’allocations familiales de Seine-Maritime représentée par son directeur M.  , dûment mandaté à cet effet par le Conseil d’administration réuni le 25 mars 2019,

Et d’autre part,

• les organisations syndicales représentatives soussignées, CFDT, CFTC et CGT,

il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La politique de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, constitue un axe majeur de la politique de Responsabilité Sociale de l’Employeur déployée au sein du Régime général de ma Sécurité sociale.

L’accord national du 22 mars 2022 s’inscrit dans la continuité des mesures qui existaient déjà sur cette thématique dans l’accord de juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances et ont été renforcées.

Les accords nationaux du 22 mars 2022 relatif à l’égalité professionnelle et à la diversité et à l’égalité des chances visent à faire vivre dans l’institution la diversité de la société et à promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions, l’égalité des chances. Il repose sur la volonté de faire changer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et préjugés, qui pourraient avoir pour effet, sans que cela soit conscient ou volontaire, de discriminer ou réduire les chances d’un salarié en raison de motifs liés à sa personne ou à son mode de vie.

L’accord national rappelle que la diversité est entendue au sens large et vise l’ensemble des motifs qui caractérisent ou différencient une personne : son âge, son genre, son origine, son orientation sexuelle ou encore son lieu de résidence.

Par la finalité de son activité, la Caf de Seine-Maritime porte une responsabilité sociale particulière en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Elle est porteuse de valeurs telles que la solidarité, les respects de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Ayant un effectif composé à 86% de femmes, l’enjeu de l’égalité professionnelle est particulièrement important au sein de la Caf de Seine-Maritime.

L’accord vise donc toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis le recrutement, l’évolution et la formation professionnelle, la rémunération et le maintien durable dans l’emploi.

Les domaines d’action retenus sont :

• l’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• la rémunération,

• la qualification,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Chaque domaine se déclinera à travers :

• des objectifs de progression,

• des actions permettant de les atteindre,

• des indicateurs chiffrés accompagnant ces objectifs et actions.

Article 1 – L’embauche

En matière de recrutement, la Caf de Seine-Maritime souhaite favoriser la diversité des profils et des personnes, et notamment les salariés porteurs d’un handicap, en cohérence avec la politique institutionnelle très volontaire en la matière.

Elle aspire également à mettre en place toute action favorisant la mixité sur tous les postes notamment ceux pour lesquels les hommes ou les femmes sont sous-représentés.

1. Recrutement diversifié

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille	Multiplier les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées	% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant
100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste	Porter une attention particulière aux personnes dont le niveau d’étude est inférieur au Bac et qui présentent un profil ou une expérience professionnelle susceptible de correspondre au poste à pourvoir	% des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste
100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité »	Collaborer avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrer une clause de respect de la diversité	% de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité
100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité, de la mixité et de l’égalité des chances	Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnels …) déterminés en fonction des compétences requises	% des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination
50% de nos métiers sont présentés sur le site carrières de l’organisme	Déployer le site carrières et le mettre à jour	Nombre de métiers présentés sur le site carrières

2. Transparence dans le processus de recrutement

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés	Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidatures	% d’offres d’emplois détaillant les procédures de recrutement % de candidats informés des procédures de recrutement
100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature	Envoyer un courrier ou un mail de réponse à chaque candidature reçue : mis en place d’un applicatif de gestion des recrutements	% de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature

3. Salariés en situation de handicap

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Le taux d’emplois de travailleurs handicapés atteint au moins 6% de l’effectif total de l’organisme	Développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif notamment) Sensibiliser les salariés sur la RQTH Diffuser les offres d’emploi auprès des partenaires du handicap (Cap emploi) : applicatif de gestion des recrutements Sensibiliser les jurys de recrutement au handicap Sensibiliser les managers au handicap	% de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme % Nombre d’actions de communication sur la RQTH % de candidatures transmises auprès des partenaires du handicap
100% des salariés recrutés en situation de handicap sont accompagnés afin de favoriser leur intégration	Sensibilisation du service au handicap	% de sensibilisation Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées

4. Insertion durable dans l’organisme

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
100% des nouveaux embauchés reçoivent un livret d’accueil et d’intégration	Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus du jour de l’arrivée dans l’organisme au jour de la titularisation	% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration % de satisfaction des nouveaux embauchés à l’issue du parcours d’intégration
100% des nouveaux embauchés (non managers), y compris en cas de titularisation, participent au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale)	Mettre en œuvre un parcours d’intégration des nouveaux embauchés	% de nouveaux embauchés ayant participé au disposition PASS
100% des nouveaux managers (embauche ou mobilité interne) participent à la formation EN3S « Comprendre les enjeux de la sécurité sociale »	Mettre en œuvre un parcours d’intégration des nouveaux embauchés	% de nouveaux embauchés managers ayant participé au disposition PASS
Le nombre de stagiaires accueillis en entreprise est doublé	Développer des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle Former les managers à l’encadrement d’un stagiaire ou alternant	Nombre de stagiaires accueillis

1.5 Employabilité tout au long de la vie professionnelle

En raison de l'allongement de la vie professionnelle, la question de l’employabilité tout au long de la vie professionnelle constitue un enjeu majeur pour prévenir le risque de désinsertion et favoriser le maintien dans l'emploi dans de bonnes conditions de travail

Une démarche de sensibilisation à la prise en compte des signaux faibles doit être déployée afin de renforcer la détection par les managers et les services RH notamment des signaux d’usure, de démotivation à son poste de travail.

L'adaptation des postes de travail, en lien avec le référent santé au travail et les acteurs de la santé, constitue un facteur de réussite pour maintenir un salarié dans son emploi lorsque sa santé altère sa capacité de travail.

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
100% de managers sont sensibilisés à la détection des signes de désinsertion professionnelle	Inscrire la détection des signes de désinsertion professionnelle au plan de développement des compétences	Nombre de managers formés
Un entretien RH de seconde partie de carrière est proposé à 100 % des salariés de plus de 45 ans	Communiquer sur le rôle du chargé de développement Rh
100% des aménagements de poste demandés par le médecin du travail sont étudiés		Nombre d’aménagement de postes de travail réalisés
Former 100% des salariés à la TNI	Mettre en œuvre un plan de formation TNI Déployer PIX	% de salariés formés à la TNI % de salariés ayant lancé au moins un parcours PIX

6. Embauche et égalité hommes/femmes

En 2021, la Caf de Seine-Maritime a embauché, en CDI, 75% de femmes pour 25% d’hommes.

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Atteindre 25% de femmes sur les postes en lien avec l’informatique et le patrimoine, en fonction des départs 100% des offres d’emplois publiées ne contiennent aucune mention hommes/femmes	Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution : utilisation du site carrières	% de représentants du sexe sous représenté sur les postes où il existe un déséquilibre
Recruter en CDI 35% d’hommes et 65% de femmes	Communiquer sur les métiers	Nombre de candidature H/F sur les métiers identifiés Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés Nombre de candidats H/F retenus

Article 2 – La formation professionnelle

La formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution professionnelle.

Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle et les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation que les salariés à temps plein.

La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l’objectif de favoriser l’évolution des salariés sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité.

2.1 Accès à la formation

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
100% des salariés suivent au moins une formation au cours des quatre dernières années	Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans	% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années
100% des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois bénéficient à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail	Rendre prioritaire les salariés de retour d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois pour les formations à venir	% de salariés de retour d’une absence supérieure à 6 mois ayant bénéficié d’une formation dans l’année suivant leur retour
Une offre de formation qualitative en e-learning représentant 15% des formations est proposée	Identifier et les mettre en place les formations pouvant être organisées à distance (e-learning)	% de formations organisées en e-learning

2.2 Formation et égalité hommes/femmes

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
L’écart entre le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les hommes et les femmes doit tendre vers l’égalité à plus ou moins 5 heures par an	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels	Nombre d’heures moyen de formation par an et par salariés H/F
100% des formations sont organisées sur une plage horaire déterminée par l’organisme et compatible avec les contraintes personnelles	Déterminer localement une plage horaire de formation (par exemple 9h30 16h30) permettant aux salariés de concilier leur vie professionnelle avec les contraintes de leur vie personnelle	Ecart moyen d’heures de formation par an par sexe

Article 3 – La promotion professionnelle

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise.

3.1 Favoriser la promotion professionnelle et lutter contre la désinsertion professionnelle

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Développer et présenter l’offre d’accompagnement RH sur la mobilité professionnelle (interne et externe)	Organiser des actions de communication	Nombre de communications
100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par les services des ressources humaines. 100% des salariés ayant émis un souhait sont accompagnés dans leur projet professionnel de reconversion	Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels. Accompagner les salariés non retenus à la suite d’un appel à candidature afin de pouvoir, si besoin, les faire monter en compétences	Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle % de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement à la mobilité
100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail	Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle	Nombre de salariés ayant bénéficié un aménagement de poste

3.2 Promotion professionnelle et égalité hommes/femmes

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme	Sensibiliser les DRH ou responsables des ressources humaines aux questions de diversité, d’égalité des chances et d’égalité de traitement Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés	% de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une promotion rapporté à l’effectif de l’organisme % de salariés H/F par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations

Article 4 – La rémunération

L’égalité salariale constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

La réduction des écarts notamment ceux corollés à l’effet structure dû à la nature des postes occupés par les femmes, constitue un enjeu prioritaire.

Toute action menée pour favoriser l’accès des femmes à des postes d’expertise ou à responsabilités, participe de la réduction des écarts de salaires entre les femmes et les hommes.

4.1 Rémunération et information des salariés des politiques de rémunération

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme	Assurer une transparence en matière de rémunération Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle …)	% des salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération

4.2 Rémunération et égalité hommes/femmes

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Le % de femmes occupant des fonctions d’encadrement est proportionnel à la part des femmes dans l’organisme	Encourager et soutenir les candidatures de femmes aux emplois de management supérieur et de direction	% de femmes occupant des fonctions d’encadrement
L’écart de rémunération existant entre les hommes et les femmes (Voir index égalité H/F) est supprimé	Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes/femmes dans la note de politique salariale	Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification Index égalité professionnelle à 100%
100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité sont attribuées	Organiser une communication à destination de l’ensemble du personnel	% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité

Article 5 - La qualification

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
100% des salariés présents dans l’organisme sont informés des dispositifs tels que VAE, bilan de compétence et processus interne permettant l’accès à un niveau de qualification supérieur	Diffusion sur l’intranet des dispositifs existants (VAE, bilan de compétence …) Désignation d’une personne référente au sein de l’organisme chargé de conseiller les salariés intéressés par ces dispositifs	Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’actions de VAE
100% des salariés ayant été absents après un congé de longue durée bénéficient d’actions d’adaptation aux évolutions de leur poste de travail intervenues au cours de leur absence	Déterminer lors de l’entretien de retour de longue absence les actions d’adaptation nécessaires à la réintégration sur le poste	% de salariés de retour d’une longue absence ayant bénéficié d’actions d’adaptation
100% des nouveaux embauchés réalisent le parcours PIX dans les 6 mois suivants leur arrivée	Inscrire le passage de PIX dans le parcours d’intégration	% de nouveaux embauchés ayant réalisé le parcours socle PIX

Article 6 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

La Caf de Seine-Maritime s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés.

Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe à des actions de prévention en matière de santé au travail.

La conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle constitue un enjeu renforcé par le déploiement des outils numériques et le développement du télétravail.

6.1 Favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
100% des salariés absents pour une durée supérieure à trois mois se sont vu proposer de continuer à recevoir par mail les informations générales concernant la vie de l’organisme	Proposer systématiquement aux salariés de recevoir par mail les informations générales concernant la vie de l’organisme en cas d’absence supérieure à trois mois en vue de faciliter le retour dans l’organisme et éviter la désinsertion professionnelle	% de salariés absents s’étant vu proposer la réception par mail des informations générales concernant l’organisme
100% des réunions, lorsque cela est possible, sont organisées dans la plage horaire 9h30-16h30		% des réunions organisées dans la plage horaire déterminée au niveau de l’organisme
100% des salariés sont informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication	Elaborer une charte de bon usage des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de permettre le respect du droit à la déconnexion	% de salariés ayant reçu la charte de bon usage des outils de communication
100% des départs en formation respectent un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle	Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant	% de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant

6.2. Conciliation vie professionnelle/vie personnelle et égalité hommes/femmes

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Favoriser le recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes dans les mêmes conditions	Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein	% d’hommes et de femmes à temps partiel
100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse sont informées de leurs droits liés à la maternité 100% des hommes ayant déclaré une future paternité sont informés de leurs droits liés à cette paternité	Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femme enceinte, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche …)	Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle
Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles est identique à la répartition des temps partiels dans l’organisme	Adapter de la charge de travail des salariés à temps partiel au regard de leur temps de travail hebdomadaire	Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles

Article 7 - Modalités d’application et de suivi de l’accord

7.1 Validité de l’accord

Un bilan annuel reprenant les indicateurs et objectifs chiffrés est présenté annuellement au CSE.

7.2 Communication de l’accord

Une information complète est assurée par l’employeur au travers de tout moyen de communication approprié.

L’accord est diffusé à chaque salarié par l’intermédiaire du portail interne Cafcom.

7.3 Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date d’agrément.

Il prend fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cesse de produire tout effet à cette date.

Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Fait à Rouen, le 09/05/2023

Pour la CGT
Pour la CFDT
Pour la CFTC
Le Directeur