Protocole d’accord relatif à la diversité - égalité

Entre d’une part :

- la Caf de l’Ardèche représentée par sa Directrice Madame, dûment mandatée à cet effet par le Conseil d’administration de la Caf de l’Ardèche.

Et, d’autre part :

- les organisations syndicales représentatives soussignées,

il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de solidarité, de respect de la personne, de non-discrimination et d’égalité des chances.

La Caf de l’Ardèche s’inscrit pleinement dans ces principes et valeurs.

Le présent protocole s’inscrit dans le cadre définit par :

• La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des changes à l’égard des travailleurs handicapés,

• La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes,

• L’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites,

• Le décret du 7 juillet 2011 fixant le principe de l’obligation de négocier sur l’égalité entre les femmes et les hommes,

• Le décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi,

• Le protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances conclu entre l’UCANSS et les organisations syndicales le 28 juin 2016,

• La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

Il marque notre volonté commune de reconnaître la diversité de la société française et de promouvoir l’égalité des chances.

Il a pour objectif d’impulser une dynamique de la diversité, source de richesse et d’innovation et s’appuie sur l’engagement de tous pour la promotion de la diversité et l’égalité des chances.

Conformément aux dispositions réglementaires, quatre champs d’intervention ont été retenus :

1. Le recrutement et l’insertion professionnelle

2. L’évolution professionnelle

3. La rémunération effective

4. La conciliation vie professionnelle/vie personnelle.

Chaque thématique comporte des dispositions relatives à l’égalité femmes/hommes.

Recrutement et insertion professionnelle

Le recrutement constitue un enjeu fort pour la Caf de l’Ardèche. En effet, de par ses spécificités, notre organisme est amené à conduire de nombreuses opérations de recrutement notamment de contrats à durée déterminée.

Dans ce contexte, nous devons nous assurer que lors d’un recrutement, tant de CDI que de CDD, la détention des compétences et capacités professionnelles pour tenir l’emploi est exclusivement appréciée en fonction de critères objectifs exempts de toute forme de discrimination.

Par ailleurs, le présent titre vise à assurer, au sein de la Caf de l’Ardèche, un recrutement diversifié, reflet de notre société et répondant aux enjeux de diversité que la Caf porte en tant que service public.

Ces recrutements s’appuieront sur les besoins de notre organisme en termes de compétences, d’expériences professionnelles et de potentiels.

Enfin, les parties signataires souhaitent favoriser l’insertion durable des collaborateurs par le biais d’actions spécifiques.

• Constats 

• La Caf de l’Ardèche comporte, au 31 décembre 2018, 183 CDI et 14 CDD. Notre effectif comporte 171 femmes soit 86,8% de l’effectif et 26 hommes soit 13,2% de l’effectif.

• Pour l’année 2017, 45 embauches ont été réalisées 30 en CDD (66,6%) et 15 en CDI (33,3%). Pour l’année 2018, 26 embauches ont été réalisées 21 en CDD (80,8%) et 5 en CDI (19,2%).

• 12 femmes ont été recrutées en CDI (80%) et 3 hommes (20%) en 2017. En 2018, la Caf de l’Ardèche a recruté 4 femmes en CDI (80%) et 1 homme (20%).

• Nombre de stagiaires accueillis en 2017 : 2, et 5 en 2018.

• Nombre de service civique accueillis en 2017 : 3. En 2018, 3 volontaires ont été accueillis.

• Nombre de contrats d’alternance : 3 en 2017 et 3 en 2018.

• Au 31 décembre 2018, la Caf de l’Ardèche comptabilisait 17 salariés en situation de handicap.

• Montant de la contribution AGEFIPH en 2017 et 2018 : 0 €

• 2 référentes handicap nommées

• Visite d’un ergonome sur les deux sites principaux de la CAF pour les aménagements de postes en 2018.

1.1. - Le recrutement 

L’enjeu en termes de recrutement est de s’assurer de la diversification de nos recrutements source de richesse et de la sécurisation des processus.

• Objectifs chiffrés recrutement

• 100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste.

• 100% des candidatures ont fait l’objet d’une réponse.

• Objectif chiffré égalité hommes/femmes recrutement

• 100% des appels à candidatures sont non discriminants et ne contiennent aucun critère de sexe.

• Actions recrutement

• Poursuivre les recrutements des services civiques au sein de la Caf de l’Ardèche à Aubenas et à Annonay.

• Former les recruteurs RH aux enjeux de la diversité et de l’égalité. Ils sensibiliseront les intervenants des autres directions en priorisant celles pour lesquelles les recrutements sont les plus fréquents.

• Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidature.

• Multiplier les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées (pôle emploi, mission locale, CAP emploi…).

• Laisser l’opportunité aux personnes ayant un diplôme inférieur au Bac + 2 de postuler.

• Mettre en place le dispositif Voltaire (service en ligne de formation) pour tester les personnes sur le niveau d’orthographe.

• Actions Egalité hommes/femmes recrutement

• Faire des jurys de recrutement mixtes, dans la mesure du possible.

• Equilibrer la répartition hommes/femmes pour les métiers dans lesquels apparaissent des déséquilibres.

• Permettre aux salariés de se projeter dans les postes en interne via le dispositif « vis mon travail ».

• Indicateurs de suivi recrutement

• Nombre de services civiques recrutés.

• Nombre de personnes formées aux enjeux de la diversité et de l’égalité.

• Taux de réponses apportées par rapport aux candidatures reçues.

• Pourcentage d’offres détaillant les procédures de recrutement.

• Egalité hommes/femmes indicateurs recrutement

• Evolution des rééquilibrages par famille de métier entre les hommes et les femmes.

• Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de candidats féminins et masculins recrutés.

1.2. L’insertion durable 

La Caf de l’Ardèche est un organisme marqué par une activité importante se traduisant par de nombreux recrutements. Dans ce contexte, compte tenu de l’investissement nécessaire des équipes notamment en termes de formation, l’insertion durable des collaborateurs constitue un défi pour notre organisme. Elle participe également à la qualité de vie au travail en favorisant l’accueil des nouveaux collaborateurs en termes de formation et d’accompagnement.

• Objectifs chiffrés insertion durable 

• 100% des nouveaux embauchés en contrat à durée indéterminée bénéficient de la formation PASS (Parcours d’accueil à la sécurité sociale).

• 100% des nouveaux embauchés bénéficient d’un parcours d’intégration (présentation de l’organisme et de ses missions, des règles de fonctionnement, de l’offre de service RH…).

• 100% des cadres recrutés bénéficient d’un suivi durant le premier semestre de leur prise de fonction.

• Maintien de l’objectif sur la politique d’accueil des stagiaires et le développement de l’alternance.

• Actions insertion durable 

• Inscrire les nouveaux embauchés en contrat à durée indéterminée à la formation PASS.

• Faire bénéficier les nouveaux embauchés d’un parcours d’intégration spécifique visant à présenter les activités de la Caf de l’Ardèche.

• Mettre en place un accompagnement pour la prise de fonction des cadres dans l’organisme.

• Faire rédiger un rapport d’étonnement aux candidats externes recrutés en CDI.

• Former les salariés à l’orthographe via le dispositif Voltaire.

• Indicateurs chiffrés insertion durable 

• Taux de nouveaux embauchés ayant bénéficié de la formation PASS.

• Taux de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration.

• Taux de nouveaux cadres ayant bénéficié d’un accompagnement RH.

• Nombre de rapports d’étonnements rédigés.

1.3. Emploi des salariés en situation de handicap. 

Les parties signataires conviennent de poursuivre l’engagement de la Caf de l’Ardèche en direction des salariés en situation de handicap.

L’objectif est de faciliter leur accueil et leur intégration au sein de l’organisme. Il s’agit également de sensibiliser les salariés, et notamment les managers, de la Caf de l’Ardèche à ces problématiques.

En novembre 2018, la Caf de l’Ardèche a mis en place une sensibilisation handicap à Aubenas et à Annonay pendant la semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH).

Au cours de l’année 2018, l’Agefiph est intervenue 3 fois à la Caf de l’Ardèche pour mettre en place des aménagements particuliers auprès de 3 personnes ayant une reconnaissance travailleur handicapé.

• Objectifs chiffrés salariés en situation de handicap

• Maintenir, a minima, le taux d’emploi de 6% de travailleurs handicapés employés au sein de la Caf de l’Ardèche.

• 100% des salariés recrutés en situation de handicap seront accompagnés par les référents handicap afin de favoriser leur intégration.

• Actions salariés handicapés

• Maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

• Poursuivre des sensibilisations handicap à l’ensemble du personnel.

• Mettre en place un accompagnement par les référents handicap des travailleurs handicapés nouvellement recrutés.

• Mener des actions conjointes avec les acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées de sensibilisation des salariés à la problématique du handicap sur le lieu de travail.

• Vérifier le nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une visite annuelle à la médecine du travail.

• Indicateurs chiffrés salariés handicapés

• Taux de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme.

• Taux de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une visite périodique à la médecine du travail.

• Montant de la contribution AGEFIPH.

• Nombre de partenariat mis en place avec les acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (Cap emploi, SAMETH, mission locale…).

L’évolution professionnelle

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre ainsi que l’expérience professionnelle acquise.

Les parties signataires conviennent que le développement des compétences constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle. Dans ce contexte, l’employeur porte une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation professionnelle.

Il s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap.

L’employeur s’engage à prévenir ou identifier tout risque de désinsertion professionnelle notamment en cas de retour à l’emploi après une période d’absence de longue durée.

La Caf de l’Ardèche porte une attention particulière aux conditions de mobilité des salariés et leur propose, le cas échéant, un accompagnement.

2.1 - Formation professionnelle

• Constats 

• Pourcentage de salariés ayant suivi une formation sur les dernières années : 2015 : 42.8% ; 2016 : 39.9% ; 2017 : 39.5% ; 93,4% en 2018.

• Nombre de salariés formés via un dispositif de formation à distance : 20 en 2017 ; 10 en 2018.

• Nombre de salariés ayant suivi une formation qualifiante : 11 en 2017, 9 en 2018.

• Nombre de salariés en situation de handicap ayant suivi une formation qualifiante : 1 en 2017/2018.

• Répartition en pourcentage entre femmes et hommes des formations suivies en 2017 : Hommes 17 (21% des formations) femmes 64 (79% des formations).

• Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié de formations depuis 4 ans : 0

• Objectifs chiffrés formation 

• 100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années.

• 100% des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois bénéficient à leur retour d’un entretien et des formations nécessaires à la reprise du travail.

• Progression de 10% des formations organisées à distance (e-learning).

• Développer l’organisation des formations en Intra ou sur des sites permettant de limiter les déplacements.

• Suivre le pourcentage de formations à distance.

• Objectifs chiffrés égalité hommes/femmes

• Le pourcentage de bénéficiaires d’actions de formation respecte la répartition femmes/hommes dans l’organisme soit 86,6% de femmes et 13,4% d’hommes.

• 100% des formations sont organisées sur une plage horaire déterminée par l’organisme et compatible avec les contraintes personnelles du salarié.

• Actions mises en œuvre formation

• Rendre prioritaires les salariés n’ayant bénéficié d’aucune action de formation depuis quatre ans.

• Rendre prioritaires les salariés de retour d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois pour les formations à venir.

• Identifier et privilégier des sites de formations locaux.

• Identifier et mettre en place les formations pouvant être organisées via un outil de formation à distance.

• Actions égalité femmes/hommes formation

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels.

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels.

• Les horaires de formation se dérouleront sur une plage horaire permettant de concilier vie professionnelle avec les contraintes de la vie personnelle.

• Analyser et présenter le bilan de la formation professionnelle et le rapport de situation comparée, chaque année, aux instances représentatives du personnel.

• Indicateurs chiffrés formation

• Taux de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années.

• Taux de salariés, de retour d’une absence supérieure à 6 mois, ayant bénéficié d’une formation (y compris en interne) dans l’année suivant leur retour.

• Nombre et taux de formations organisées en e-learning.

• Nombre et taux de formations organisées sur le site d’origine.

• Indicateurs chiffrés formation égalité hommes/femmes 

• Taux des actions de formation et du nombre d’heures conformes à la répartition hommes/femmes au sein de l’organisme.

• Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié et répartition femmes/hommes.

2.2. - Promotion et insertion professionnelle

Les souhaits d’évolution professionnelle doivent pouvoir s’exprimer au sein de la Caf de l’Ardèche, notamment dans le cadre des entretiens annuels et professionnels. La mobilité constitue un premier cadre possible de réalisation d’un parcours professionnel. Dans ce cadre, la Caf de l’Ardèche développera un dispositif « Vis mon travail » afin de permettre aux salariés de mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues des autres services sur la base du volontariat.

• Objectifs chiffrés promotion et insertion professionnelle 

• 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis dans le cadre des entretiens annuels et professionnels sont examinés par le service RH.

• Permettre chaque année à 10 salariés de participer au dispositif « Vis mon travail ».

• 100% des salariés ayant émis un souhait seront accompagnés, dans la mesure du possible, par la direction ou le service RH dans leur projet professionnel de reconversion.

• Objectifs chiffrés, Egalité hommes / femmes, promotion et insertion professionnelle

• Le taux d’hommes/femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit correspondre à la répartition hommes/femmes dans l’organisme.

• Actions promotion professionnelle

• Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens annuels et professionnels.

• Organiser et promouvoir le dispositif « Vis mon travail » au sein des différents services de l’organisme.

• Sensibiliser les RH aux questions de diversité, d’égalité des chances et d’égalité de traitement.

• Etablir un rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes.

• Accompagner, dans la mesure du possible, les salariés ayant un projet de mobilité professionnelle.

• Indicateurs chiffrés promotion professionnelle

• Nombre d’accompagnements RH dans le cadre d’un projet de reconversion d’un salarié

• Taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation.

• Nombre de formations aux enjeux égalité, diversité.

• Nombre de salariés ayant participé au dispositif « vis mon travail ».

• Indicateurs chiffrés égalité Hommes/femmes promotion professionnelle :

• Pourcentage de salariés (H/F) ayant bénéficié de mesures individuelles.

Rémunération effective

Même si la politique de rémunération est fortement contrainte par des éléments exogènes tels que l’environnement économique national, il n’en demeure pas moins qu’elle constitue un levier de développement et de reconnaissance.

La politique de rémunération de la Caf de l’Ardèche s’appuie sur des principes tels que la transparence, le respect des dispositions conventionnelles et l’absence de discrimination sous toutes ses formes.

Un document, présenté chaque année au comité d’entreprise et diffusé aux salariés, en expose les orientations.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment lors de l’attribution des mesures salariales dans le cadre du développement professionnel.

• Eléments de constat rémunération effective

La Caf de l’Ardèche compte 171 femmes soit 86.8% de l’effectif et 26 hommes soit 13.2% de l’effectif (au 31/12/2018).

Parmi les 10 salaires les plus élevés, 7 concernent des femmes et 3 des hommes.

Les femmes sont surreprésentées sur l’ensemble des catégories professionnelles.

• Objectifs chiffrés rémunération effective

• 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable à la Caf de l’Ardèche.

• Objectifs chiffrés égalité femmes/hommes rémunération effective

• 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées.

• 100% des salariées éligibles au rattrapage salarial maternité sont informées des mesures qui leur sont applicables.

• Le pourcentage d’hommes et de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être proportionnel à la part des hommes et des femmes dans l’organisme.

• Action rémunération effective 

• Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures, éléments de contexte national et local, points de compétence, parcours professionnels..). Cette politique fait l’objet d’une présentation en instances représentatives du personnel.

• Actions rémunération et égalité femmes/hommes

• Etudier les écarts de rémunération et trouver les moyens de les réduire.

• Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes/femmes dans la note de politique salariale.

• Informer dans la note de politique de rémunération le nombre de mesures salariales attribuées au titre du rattrapage salarial maternité.

• Indicateurs de suivi rémunération et égalité femmes/hommes

• Taux de salariés informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.

• Pourcentage de femmes occupant des fonctions d’encadrement.

• Répartition et pourcentage attribution des parcours et points de compétence pour les femmes et les hommes.

Conciliation vie professionnelle/vie personnelle

La conciliation vie professionnelle/vie personnelle constitue un élément majeur de la politique de responsabilité sociale de la Caf de l’Ardèche.

L’employeur s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. En effet, une bonne articulation entre ces deux domaines est de nature à favoriser une meilleure intégration et une plus grande implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.

Les personnels de la Caf de l’Ardèche bénéficient des dispositions de la convention collective nationale du travail du 8 février 1957 et le règlement relatif à l’horaire variable et à l’accord local relatif à la réduction du temps de travail. Une note de direction vient préciser chaque année la politique d’attribution des temps partiels au sein de la Caf de l’Ardèche.

• Constats conciliation

La Caf de l’Ardèche comporte au 1er décembre 2018, 84 salariés à temps partiel : 79 femmes et 5 hommes.

La géographie du département et la localisation des sites impliquent des déplacements fréquents générateurs de fatigue, de perte de temps et perturbant la conciliation vie professionnelle/vie personnelle.

L’utilisation des nouvelles technologies génère des gains de temps mais vient brouiller la frontière entre temps de travail et temps personnel. De ce fait, il importe aux parties de mieux définir les limites et contraintes engendrées par les nouveaux outils de travail telles que les tablettes ou smartphones.

Par ailleurs, l’employeur et les organisations syndicales s’accordent pour reconnaître l’importance des liens familiaux. Elle se traduit par l’accompagnement des solidarités familiales.

Enfin la conciliation vie professionnelle/vie personnelle nous conduit également à soutenir l’engagement sous les formes humanitaires ou caritatives et la citoyenneté conformément aux dispositions du protocole national du 28 juin 2016.

Les parties conviennent des principes suivants dans le cadre de cette thématique :

• Mettre en place une organisation du travail permettant la conciliation vie professionnelle/vie personnelle.

• Faire de l’entretien annuel d’évaluation un temps privilégié afin d’évoquer les problématiques conciliation vie professionnelle/vie personnelle.

• Tenir compte des engagements et des solidarités familiales.

• Permettre la conciliation entre vie professionnelle/vie personnelle et engagements humanitaires, caritatifs et citoyens.

• Développer le télétravail au sein de la Caf de l’Ardèche.

• Objectifs chiffrés conciliation vie professionnelle/vie personnelle

• Diffusion à 100% des salariés de la charte de la parentalité en entreprise.

• 100% des salariés sont informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication.

• 100% des télétravailleurs sont informés des plages pendant lesquelles l’organisme peut les contacter. Cela est formalisé dans un avenant au contrat de travail.

• 100% des départs en formation font l’objet d’un délai de prévenance suffisant (a minima 3 semaines avant le démarrage de la formation).

• Organiser 100% des réunions, lorsque cela est possible, dans la plage horaire déterminée au niveau de l’organisme.

• 100% des salariés ont été informés de la mise en œuvre des dispositifs de solidarité familiale au sein de la Caf.

• Objectifs chiffrés Egalité hommes/femmes conciliation vie professionnelle/vie personnelle

• 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité.

• 100 % des salariés sont informés des droits liés à la paternité.

• Actions mises en œuvre conciliation vie professionnelle/vie personnelle.

• Recourir à la visio conférence, lorsque cela est possible, pour les réunions afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile.

• Elaborer une charte du bon usage des outils de communication définissant les bonnes pratiques devant être mises en œuvre dans le cadre du droit à la déconnexion.

• Informer les salariés des dispositifs de solidarité familiale. (aide aux aidants, don de jours de repos).

• Diffuser sur l’Intranet la charte de la parentalité en entreprise.

• Actions mises en œuvre égalité femmes/hommes et conciliation vie familiale/vie professionnelle

• Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

• Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité au cours d’un entretien RH avant le départ maternité.

• Informer les salariés de leurs droits liés à la paternité.

• Indicateurs chiffrés conciliation vie professionnelle/vie personnelle

• Pourcentage de salariés ayant reçu une information sur les engagements pris en matière de parentalité (charte de la parentalité en entreprise).

• Taux de salariés ayant reçu la charte de bon usage des outils de communication et du droit à la déconnexion.

• Taux de salariés ayant été informés de la mise en œuvre des dispositifs de solidarité familiale.

• Nombre de salariés bénéficiant du télétravail.

• Indicateurs chiffrés égalité femmes/ hommes et conciliation vie professionnelle vie personnelle

• Taux d’hommes et de femmes à temps partiel.

• Nombre de salariés informés de leurs droits liés à la maternité ou à la paternité.

• Pourcentage d’entretiens proposés avant le départ maternité au regard du nombre de déclarations de grossesse.

Modalités d’application et de suivi de l’accord

• Conditions de validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 30% des suffrages exprimés au 1^er tour des élections du 8 décembre 2015 titulaires au comité d’entreprise et en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

• Modalités de suivi

Une commission de suivi sera mise en place composée des délégués syndicaux et de la direction de l’organisme. Elle se réunira, a minima, une fois par an et sera chargée d’analyser le bilan de mise en œuvre du présent accord. Elle pourra proposer des actions correctives le cas échéant ou des évolutions du présent protocole.

Le bilan du présent protocole sera présenté, chaque année, au Comité d’entreprise.

• Procédure d’agrément et communication de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicités suivantes, à la diligence de la Direction :

• Il sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme,

• Il sera transmis, dès sa signature, à la Direction de la Sécurité Sociale, dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’Article D224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale.

• Il sera déposé sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail en deux exemplaires dématérialisés dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom, prénom, paraphe ou signature accompagnée des pièces requises.

• Il sera transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d‘un mois après avis du Comex.

Il sera ensuite diffusé sur l’intranet de la Caf de l’Ardèche pour information du personnel.

• Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Fait à AUBENAS, le 09/05/2019, au siège de la Caf de l’Ardèche

Pour la Caf de l’Ardèche Pour les organisations syndicales

de la Caf de l’Ardèche