Accord d’entreprise
novembre 19
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes / Qualité de Vie au Travail
[Titre ]

1. Préambule et champ d'application 3

2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 4

2.1. Rémunération effective 4

2.2. Promotion professionnelle 5

2.3. Lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel 5

2.3.1. Définitions des comportements relevant du sexisme 5

2.3.2. Désignation d’un(e) référent(e) et communication de ses coordonnées à l’ensemble des salariés 6

2.3.3. Mise en œuvre d’actions de prévention 6

2.3.4. Suivi des actions de prévention 7

3. Qualité de Vie au Travail 8

3.1. Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle 8

3.1.1. Temps de travail et organisation interne 8

3.1.2. Organisation du travail à temps partiel 8

3.1.3. Parentalité 8

3.1.4. Télétravail des consultant(e)s 9

3.2. Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés 10

3.2.1. Insertion professionnelle 10

3.2.2. Maintien dans l'emploi 11

3.2.3. Indicateurs 11

3.3. Droit d’expression des salarié(e)s 11

3.4. Droit à la déconnexion 11

4. Durée et publicité 12

4.1. Durée de l'accord 12

4.2. Révision et dénonciation 12

4.3. Notification, publicité et dépôt de l'accord 12

Préambule et champ d'application

La qualité de nos conseils aux décideurs publics et ainsi des services proposés aux citoyens passent par l’engagement et la reconnaissance des femmes et des hommes qui composent Espelia.

L'égalité entre les femmes et les hommes ainsi que la Qualité de Vie au Travail (QVT) appellent une sensibilisation et une implication de tous : de la direction générale aux managers de proximité, des salarié(e)s, des services supports et des représentants du personnel. Ces sujets sont au cœur de la responsabilité sociétale d'Espelia, qui conduit depuis plusieurs années une politique de gestion des ressources humaines allant dans ce sens.

Les principaux textes actant de ces progrès sont :

• le Plan d’action égalité hommes-femmes 2017-2018 du 12 mai 2017 ;

• le Règlement Intérieur et sa Charte SI du 8 janvier 2018 ;

• le Plan d’action égalité hommes-femmes 2018-2019 du 6 avril 2018 ;

• la Charte des temps du 6 juin 2018,

Les actions déjà menées ont abouti une amélioration de plusieurs indicateurs mesurés à l'occasion du baromètre social établi chaque année par les représentants du personnel.

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), la direction et la délégation syndicale CGT ont souhaité conclure un accord d’entreprise dans le cadre défini par l’article L2242-17 du Code du Travail, accord dont les objectifs sont :

• d’accentuer cette tendance positive afin de répondre au mieux aux enjeux de l'égalité entre les femmes et les hommes et de la Qualité de Vie au Travail dans le cadre du projet stratégique (CAP30) ;

• de lutter contre les écarts de rémunération entre sexe ;

• de renforcer la portée de l’expression des salarié(e)s ;

• de valoriser la parentalité.

Lors des réunions de négociations des 3 et 20 juin, 1^er juillet, 8 août, 12 et 26 novembre 2019, il a été discuté des thèmes suivants :

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• la lutte contre toute discrimination et toute forme de harcèlement ;

• l'insertion et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• le droit d'expression des salarié(e)s ;

• le droit à la déconnexion.

Le présent accord a été signé le 10 décembre 2019. Il s’applique à l’ensemble des personnels d’Espelia sous contrat de travail.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’égalité professionnelle femme-homme est ici considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, ce qui exclut toute discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe. Depuis 2017, des plans d'actions autour de l'égalité professionnelle entre les femmes et hommes ont été mis en place au sein de l’entreprise, plans visant à :

• suivre les écarts de rémunération effective et à s'assurer qu'ils reposent sur des critères objectifs et vérifiables (expérience, qualifications, responsabilités exercées…) ;

• favoriser l'égal accès à la promotion interne entre femmes et hommes ;

• permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle / familiale ;

• communiquer et sensibiliser sur les valeurs de respect au sein de l’entreprise.

Rémunération effective

Chaque année, les décisions définitives d’augmentations individuelles sont prises en concertation par un triptyque directeur général / Comité Exécutif (COMEX) / manager concerné :

• au regard d’éléments objectifs concernant chaque salarié à savoir sa montée en compétence (expertise, savoir-être…), son implication et sa contribution au projet de développement ;

• en veillant à l’homogénéité des salaires au sein de l’entreprise au regard du triptyque (i) évaluation des compétences, (ii) niveau de responsabilité et (iii) ancienneté.

Le dispositif de prime individuelle en vigueur au sein d'Espelia s'appuie, pour les consultant(e)s, uniquement sur des critères quantitatifs et mesurables (atteinte des objectifs « production » et « commercial »).

L'indicateur mis en place depuis 2018 permet à la direction d’Espelia de s’assurer que l’équité entre femmes et hommes est respectée à l’occasion des décisions concernant les augmentations individuelles. Les écarts de rémunération se sont ainsi réduits pour les cadres débutants et confirmés.

Les écarts subsistant s’expliquent principalement par la différence d'ancienneté moyenne entre femmes et hommes dans la population cadre.

Pour continuer à veiller à la réduction des écarts à ancienneté équivalente, les données suivantes seront communiquées annuellement aux membres du Comité Social et Economique (CSE) :

• une pyramide des âges par catégorie professionnelle (employés et cadres) ;

• l'index égalité femmes-hommes (première publication mars 2020) avec, après accord du CSE :

  • les écarts de rémunération par grandes catégories Syntec (employés, cadres niveaux 1, 2, 3) et tranche d'âges (moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans, 50 ans et plus),

  • les moyennes de rémunération (salaire base temps plein + prime annuelle) ayant servi à calculer ces écarts. Les groupes comportant moins de trois femmes ou trois hommes ne feront pas l’objet de cette communication détaillée.

Dans le cadre de la politique de rémunération, la direction s'engage également à faire bénéficier tout salarié évoluant vers un "grade consultant" supérieur d'une augmentation minimum de 5% de son salaire de base. Les "grades consultant" en vigueur par niveau de responsabilité croissant sont les suivants :

• consultant ;

• consultant confirmé ;

• consultant senior ;

• consultant référent ;

Promotion professionnelle

Espelia entend améliorer la mixité au sein de son Comité de Direction (CODIR) et de son management de manière générale.

Le rôle prépondérant des managers dans l'accompagnement de l'évolution des salarié(e)s est évalué chaque année lors des entretiens annuels desdits managers et tous les deux ans lors de leur évaluation par leurs équipes. Ce point est régulièrement abordé lors des formations dispensées aux managers (prise de poste et dans le cadre des plans de développement des compétences annuels).

L'évolution et la promotion professionnelles de l'ensemble des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, sont également assurées par :

• des entretiens de gestion de parcours professionnel avec leur N+2 organisés à l'initiative du salarié, du manager ou de la direction au moins tous les 24 mois ;

• une revue de personnel annuelle par le COMEX après échanges entre directeurs de département et de pôle afin d'acter les décisions impactant l'évolution des salarié(e)s dans le respect de l'égalité de traitement.

À ce titre, les indicateurs suivants seront communiqués annuellement aux membres du Comité Social et Economique :

• le nombre d’hommes et de femmes en position de management ;

• un suivi des effectifs par "grade consultant" et par sexe pour permettre de suivre les promotions internes ;

• le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (salaire de base, rémunération variable, hors participation et intéressement, et éventuels avantages en nature).

Lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel

Définitions des comportements relevant du sexisme

• agissement sexiste : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant », article L.1142-2-1 du Code du Travail,

• harcèlement sexuel :

  • 1^er type : « Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle^{(1) (2)} ou sexiste ⁽¹⁾ qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

    ⁽¹⁾ article L.222-33 du Code Pénal ; ⁽²⁾ article L.1153-1 du Code du Travail,

  • 2^ème type : « Toute forme de pression grave exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».

    article L.222-33 du Code Pénal ; article L.1153-1 du Code du Travail,

• agression sexuelle : « Constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise », article L.222-22 du Code Pénal.

Désignation d’un(e) référent(e) et communication de ses coordonnées à l’ensemble des salariés

L’article L.2314-1 du Code du Travail impose la désignation au sein du CSE d’un(e) référent(e) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes afin de faciliter les remontées de la part des salarié(e)s quant à certains comportements ou propos (clients, partenaires ou salarié(e)s) sexistes. Ses coordonnées sont communiquées à l’ensemble des salariés :

• dans le livret d’accueil fourni aux salariés à son embauche ;

• au niveau des affichages réglementaires, obligatoires sur tous les sites de l’entreprise ;

• sur l’espace Jalios du CSE (cf. ci-après).

Mise en œuvre d’actions de prévention

Prévention primaire : prévenir

• les risques liés aux agissements sexistes et au harcèlement sexuel sont intégrés dans le DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels) et dans le plan de prévention,

• le livret d’accueil fourni aux salariés nouvellement embauchés contient également :

  • un paragraphe rappelant les sanctions encourues, sur le plan disciplinaire et sur le plan pénal,

  • les coordonnées des membres du CSE, et plus particulièrement les coordonnées du(de la) référent(e).

• un onglet dédié à la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel est intégré à l’espace Jalios du CSE d’ici le 31 décembre 2019. Il contient notamment :

  • les coordonnées du(de la) référent(e) ;

  • des documents d’information (identifier et caractériser les situations, savoir comment réagir, à qui s’adresser, connaître les outils disponibles, …).

• un moment d'échanges est animé une fois par an sous forme de session flash par le/la référent(e) sur le sujet en présentiel, ou en visioconférence pour le personnel à distance. Ces échanges permettront d’ajuster l’orientation des actions en matière de lutte contre le harcèlement sexuel.

• le/la référent(e) initie des moments d'échanges (petit-déjeuner ou autres) sur ce thème au sein de chaque agence en présentiel. Les participants pourront solliciter à cette occasion la présence de le/la référent(e) ou d'un membre du CSE.

Prévention secondaire : sensibiliser et former

• les définitions des différents comportements relevant du sexisme sont intégrées dans l'onglet dédié de l’espace Jalios du CSE et le Règlement Intérieur de l’entreprise.

• des actions de sensibilisation sont réalisées, à minima :

  • au travers d'un module dédié au sein du parcours d’intégration des nouveaux(velles) arrivant(e)s ;

  • une fois par an auprès de tous les salarié(e)s, par exemple à l’occasion d’une réunion plénière.

• des actions de formation sont dispensées, en particulier :

  • auprès des managers, au moment de l’entrée en fonction puis régulièrement au cours de leur carrière, pour leur permettre d’appréhender le cadre juridique, de disposer de repères et d’outils pour identifier les situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, leurs impacts sur la santé des salarié(e)s et sur l’environnement de travail, d’aborder les procédures permettant le signalement et le traitement des situations ;

  • auprès du(de la) référent(e).

Prévention tertiaire : prendre en charge

Les actions de prévention tertiaires s’inscrivent dans une logique de réparation et visent à limiter les dommages ou les effets des agissements sexistes et du harcèlement sexuel pour les femmes et les hommes de l’entreprise, notamment par :

• la mise en place d’un dispositif d’écoute et de recueil des plaintes, par la personne auprès de laquelle une victime ou un témoin se sera manifesté (direction, RRH, manager, référent(e),…). Ce dispositif doit impérativement garantir la confidentialité et la traçabilité des échanges ;

• un circuit de traitement des signalements (notamment la caractérisation des faits) et de suivi. Le (la) RRH et le (la) référent(e) sont tenu informé(e)s des éventuels signalements qui ne leur seraient pas directement remontés ;

• la mobilisation des personnes ressources, y compris externe : direction, RH, référent(e), médecine du travail, … ;

• l’accompagnement des victimes, témoins et auteur(e)s ;

• les mesures contre les auteur(e)s identifié(e)s, pouvant aller jusqu'au licenciement ;

• un temps de bilan et de capitalisation à l’issue du traitement de chaque signalement, identifiant notamment les atouts et les faiblesses du dispositif afin de l’améliorer en continu.

Suivi des actions de prévention

À l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, le (la) référent(e) établit un bilan annuel de la mise en œuvre des actions de prévention, qu’elles soient primaire, secondaire ou tertiaire.

Ce bilan comporte des informations qualitatives (nombres d’actions de sensibilisation, de formation,…) mais également qualitatives (sur la base de retour des salariés par exemple).

Ce bilan porte notamment sur le nombre d’activations du dispositif de signalement durant l’année et une synthèse qualitative du fonctionnement de ce dispositif.

Qualité de Vie au Travail

Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Temps de travail et organisation interne

La direction a mis en place en octobre 2018 une charte des temps qui définit les bonnes pratiques à appliquer au quotidien au sein de l'entreprise afin de permettre à chacun de concilier sa vie personnelle avec ses engagements professionnels autour de plusieurs thèmes :

• exemplarité des managers,

• horaires de travail,

• organisation des réunions,

• droit à la déconnexion,

• déplacements professionnels.

Les actions suivantes seront menées dans la continuité de cette charte :

• intégration des questions autour de la Qualité de Vie au Travail dans la formation des managers tout au long de leur parcours au sein d'Espelia : horaires de réunion, bonnes pratiques…;

• un outil commun de planification et suivi de la charge de travail sera développé en 2020 ;

• tout déplacement professionnel imposé par les impératifs d’une mission après validation du manager sur des jours non-travaillés (week-end, jours fériés, jours de repos / sur temps partiel) fera l’objet d’un repos compensatoire de durée équivalente.

Organisation du travail à temps partiel

L'organisation du travail à temps partiel est un choix de chaque salarié, soumis à la validation de la direction, fait lors de l'embauche ou pendant sa carrière au sein d'Espelia.

La direction rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s à temps plein et les salarié(e)s à temps partiel. Ainsi les objectifs annuels, notamment de production et commercial pour les consultantes et consultants, sont adaptés au temps de travail de chacun. En outre, il est rappelé que le temps partiel n’est pas un obstacle à l’évolution professionnelle.

La direction entend continuer à permettre la mise en œuvre de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, dans des proportions compatibles avec l’organisation du travail dans l’entreprise, par l’acceptation autant que possible des demandes de passage à temps partiel.

Parentalité

Afin de favoriser la parentalité au sein de l'entreprise qui répond également à nos objectifs d'égalité professionnelle, chaque salariée enceinte se verra transmettre une fiche de synthèse l'informant sur ses droits, les possibilités d'adaptation des conditions de travail et les modalités d'organisation de la reprise d'activité après le congé maternité (temps partiel par exemple).

Télétravail des consultant(e)s

Le télétravail participe au développement de nouveaux modes d’organisation et de fonctionnement du travail.

Il favorise la modernisation des relations managériales et l’équilibre entre développement économique et Qualité de Vie au Travail car il est fondé sur un rapport de confiance mutuelle entre chaque salarié et son responsable hiérarchique.

Le CODIR a validé la mise en place d’une période de test. Ce test sera effectif du 1^er janvier au 30 juin 2020, période pendant laquelle deux modes d'accès au télétravail seront ouverts aux consultant(e)s en fonction de leur ancienneté :

• forfait annuel de jours de télétravail occasionnel pour les consultant(e)s ayant un an d'ancienneté en CDI au sein d’Espelia ;

• télétravail d'un jour fixe par semaine pour les consultant(e)s ayant plus de trois ans d’ancienneté au sein d’Espelia.

  Ces deux modes d'accès n'étant pas cumulables, il est convenu que les consultants ayant plus de trois ans d'ancienneté au sein d'Espelia peuvent choisir entre le dispositif "forfait annuel", accessible par défaut, ou le dispositif "jour fixe", mis en place par avenant.

Ce test permettra de s'assurer de l'appropriation et du bon fonctionnement du dispositif notamment en matière d'adaptabilité de chaque bénéficiaire par rapport à ses obligations professionnelles (déplacements client, réunions ou formations internes).

Les moyens mis en œuvre pour juger de la qualité de ce dispositif seront :

• le nombre de télétravail d'un jour fixe par semaine mis en place ;

• le nombre de jours de télétravail occasionnel pris ;

• le nombre de jours de télétravail occasionnel refusés et les motifs de ce refus ;

• des entretiens individuels menés par le CSE auprès de tout ou partie des salariés expérimentant le télétravail à cette occasion ;

• les bilans faits entre manager et salariés bénéficiant du télétravail d'un jour fixe ;

• le retour des membres du CODIR lors de la réunion de juin 2020.

A l'issue de la période de test :

• si cette dernière n'est pas satisfaisante, de nouvelles négociations sur les modalités de télétravail seront ouvertes avec la délégation syndicale ;

• à l'inverse, le dispositif sera pérennisé selon les modalités prévues par le présent accord.

Règles d’usage

Chaque bénéficiaire de ce mode d'organisation est tenu de respecter les principes suivants :

• rester joignable (via Skype et téléphone portable) de 9h à 12h30 et de 14h à 18h lors des jours de télétravail ;

• consulter régulièrement sa messagerie sur ces mêmes plages de disponibilité ;

• respecter l’ensemble des procédures de protection des données en vigueur ;

• informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.

Télétravail d'un jour fixe par semaine

Ce mode d'organisation est ouvert à l'ensemble des consultant(e)s bénéficiant de trois ans d'ancienneté au sein d'Espelia à date de démarrage de ce mode d'organisation.

Après validation par le manager du principe et des modalités de télétravail (jour de la semaine qu’il souhaite « télétravailler », etc.), la demande du consultant est transmise à la direction pour mise en place d’un avenant au contrat de travail reprenant les éléments suivants :

• objet de l'avenant et période de télétravail (réversibilité du télétravail) ;

• répartition des périodes de travail et disponibilité ;

• jour de télétravail fixe retenu ;

• droits individuels et collectifs ;

• protection des données et assurances.

Le jour de télétravail fait l'objet d'une identification dans le planning de chaque bénéficiaire et peut être déplacé ponctuellement par accord entre salarié et manager.

Forfait annuel de télétravail occasionnel

Ce mode d'organisation est ouvert à l'ensemble des consultant(e)s bénéficiant d'un an d'ancienneté en CDI au sein d'Espelia.

Les bénéficiaires ont accès à un forfait de vingt jours de télétravail par année calendaire. Ce forfait est proratisé selon la date d'ouverture des droits. Les bénéficiaires souhaitant bénéficier d'un jour de télétravail en font la demande via le logiciel de pose de congés, auprès de leur manager. Une fois le jour accordé, ils doivent l'indiquer sur leur planning Outlook pour faciliter l’organisation de l'ensemble de l'équipe.

Il est convenu qu'afin de faciliter leur validation, ces demandes se font en dehors des évènements où la présence du salarié est nécessaire (formations en présentiel, réunions plénières, sollicitation de la direction, réunions en clientèle…).

Chaque bénéficiaire a accès aux mêmes droits et avantages individuels et collectifs que l'ensemble du personnel d'Espelia ne bénéficiant pas du télétravail.

Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Insertion professionnelle

Les métiers d'Espelia, hors question liée aux déplacements professionnels, ne présentent pas de contraintes physiques particulières. Dans ce cadre, la direction ne fait pas d'un éventuel handicap un frein au recrutement.

Afin d'améliorer l'accueil de travailleurs handicapés, chaque offre de poste intégrera la phrase suivante (selon les recommandations du défenseur des droits) : "La politique d’embauche d'Espelia vise à améliorer la représentation des personnes handicapées au sein de ses effectifs." En parallèle, les offres d'emploi seront diffusées sur le site de l'Association de GEstion du Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapés (AGEFIPH) en plus du site Internet de l'entreprise.

A l'occasion des visites de site annuelles, l'accessibilité des locaux sera étudiée (dans la limite des compétences internes du CSE) et intégrée dans leurs comptes rendus.

Une intervention de l'AGEFIPH dans le cadre d'une réunion du comité social et économique aura lieu en 2020 afin d'améliorer la maîtrise de ce thème par les membres du CSE et la direction.

Maintien dans l'emploi

Espelia mène deux actions principales dans le cadre du maintien dans l'emploi :

• accompagner les salarié(e)s via le service ressources humaines dans leur démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé via une information sur le dispositif et une mise en relation avec des interlocuteurs dédiés ;

• favoriser la reprise de l'activité à temps partiel, qu'il y ait ou non reconnaissance d'un handicap, après une période de maladie en adaptant dans la mesure du possible le poste avec avis éventuel du médecin du travail.

Indicateurs

L'évolution de la part des travailleurs handicapés au sein des effectifs de l'entreprise est suivie dans le cadre de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) et permettra de mesurer l'impact des actions menées pour favoriser l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés.

Droit d’expression des salarié(e)s

Les parties conviennent de créer un espace Jalios de libre expression, espace géré par la direction et ouvert (écriture et lecture) à tous les salariés (mode forum avec modérateur) en vue de permettre aux salariés d'exprimer à tout moment leurs idées de façon collaborative en ce qui concerne le contenu, la réalisation et l’organisation de leur travail.

Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion a été acté au sein d'Espelia à travers le règlement intérieur et sa charte SI en vigueur depuis le 8 janvier 2018. Afin de sensibiliser davantage chacun à l'importance de se déconnecter régulièrement, il est convenu :

• de mettre en place deux journées sans mail interne en 2020 en informant en amont l'ensemble des salariés de la raison de ces journées et des règles à respecter via la newsletter mensuelle et un rappel les jours précédents. Un débriefing direction / CSE ainsi qu’une analyse des évolutions / ajustements en relation à cette pratique sera possible entre ces 2 journées ;

• d'intégrer un message automatique auprès des salariés se connectant le week-end pour leur rappeler les principes du droit à la déconnexion au sein d'Espelia.

Durée et publicité

Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail à savoir :

• jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, à la demande de l'organisation syndicale de salariés représentative signataire de cet accord ;

• à l'issue de cette période, à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Il pourra également être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail à savoir par une des parties signataires dans le respect d'un préavis de trois mois.

Notification, publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera communiqué et mis à disposition de l'ensemble du personnel d'Espelia via la plate-forme Jalios.

Il fera également l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris en application de l'article D2231-2 du Code du travail.

Fait à Paris, le 10 décembre 2019

En quatre exemplaires

Pour le syndicat CGT Pour Espelia