Accord d’entreprise
juin 21
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes / Qualité de Vie au Travail
[Titre ]

1. Préambule et champ d'application 3

2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 4

2.1. Embauche 4

2.2. Promotion professionnelle 4

2.3. Sécurité et santé au travail 4

2.4. Rémunération effective 5

2.5. Parentalité – Congé d’accueil de l’enfant 5

3. Qualité de Vie au Travail 6

3.1. Télétravail 6

3.1.1. Accès au télétravail 6

3.1.2. Moyens mis à disposition 6

3.1.3. Prise en charge des frais liés au télétravail 7

3.1.4. Rythme de télétravail 7

3.1.5. Suivi / animation du télétravail 7

3.1.6. Télétravail répondant à des objectifs de continuité d’activité 7

3.2. Déconnexion 8

3.2.1. Droit à la déconnexion 8

3.2.2. Message d’alerte soir et week-end 8

3.3. Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail 8

4. Durée et publicité 9

4.1. Durée de l'accord 9

4.2. Révision et dénonciation 9

4.3. Notification, publicité et dépôt de l'accord 9

Préambule et champ d'application

L'égalité entre les femmes et les hommes ainsi que la Qualité de Vie au Travail (QVT) appellent une sensibilisation et une implication de tous : de la direction générale aux managers de proximité, des salarié(e)s, des services supports et des représentants du personnel. Ces sujets sont au cœur de la responsabilité sociétale d'Espelia réaffirmée à l’occasion du projet stratégique Cap 30.

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), la direction et la délégation syndicale CGT ont souhaité conclure un accord d’entreprise dans le cadre défini par l’article L2242-17 du Code du Travail, accord dont les objectifs sont :

• De renforcer l’égalité femmes-hommes au sein d’Espelia : accès à l’emploi, promotion professionnelle conditions de travail, écart de rémunération et parentalité ;

• De répondre aux attentes en matière de qualité de vie au travail : évolution des modalités d’accès et d’organisation du télétravail et droit à la déconnexion ;

• D’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité et en incitant à l’usage des modes de transport vertueux.

Les parties se sont réunies les 8 février, 1^er mars, 22 mars et 31 mai 2021 pour convenir du présent accord signé le 21 juin 2021. Il s’applique à l’ensemble des personnels d’Espelia sous contrat de travail.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Embauche

Depuis trois ans, l’entreprise embauche en moyenne plus de femmes que d’hommes, ce qui permet de tendre vers une parité femmes/hommes au sein des postes de cadre :

• En 2018, 12 femmes et 8 hommes embauchés ;

• En 2019, 12 femmes et 15 hommes embauchés ;

• En 2020, 11 femmes et 3 hommes embauchés.

  L’entreprise veillera à maintenir toute absence de discrimination à l’embauche ainsi que maintenir un équilibre femmes/hommes au sein de ses effectifs et mettra en avant son « attractivité » par :

• La publication de témoignage des femmes et hommes d’Espelia sur son site Internet et sur les réseaux sociaux ;

• L’intégration dans les offres d’emploi et la page carrières du nouveau site Internet de termes neutres ou inclusifs (doublons) ;

• La rédaction d’un bloc « politique égalité femmes-hommes » utilisable dans nos offres commerciales.

Promotion professionnelle

Dans le cadre du projet stratégique Cap 30, une nouvelle organisation des pôles a été mise en place et s’est traduite par la promotion de plusieurs consultantes et consultants sur des responsabilités de management d’équipe. Au 1^er mars 2021, autant de femmes que d’hommes sont en position de direction de pôle (14 pôles). La parité est une réalité au sein de notre Comité des Managers.

Néanmoins, au 31 décembre 2020, l’ancienneté moyenne des femmes cadres de l’entreprise (3,74 ans) reste plus basse que celle des hommes cadres (5,28 ans). Cette situation explique en grande partie les écarts de rémunération à niveau de classification équivalente et la sous-représentation des femmes au sein du Comité Exécutif.

Afin d’améliorer encore la promotion professionnelle des femmes au sein de l’entreprise, deux actions seront menées en 2021 dans un objectif de fidélisation :

• Enquête auprès des salariées sur leur ressenti quant à l’exercice de leurs fonctions et leur carrière au sein d’Espelia. Les résultats de cette enquête permettront de cibler de nouvelles actions dans ce domaine ;

• Questionnaire renseigné à chaque départ sur les éléments d’appréciation de la politique RH de la société et identifier d’éventuels motifs de départ liés au sexe.

Sécurité et santé au travail

Avec la nomination de deux référentes en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, le dispositif de signalement puis de prise en charge des faits d’agissements sexistes et d’harcèlement sexuel a été formalisé en 2020.

Pour compléter ce dispositif, des actions de prévention vont être menées en 2021 :

• Formation de sensibilisation au genre dans nos activités professionnelles ouverte à l’ensemble du personnel : les bases de l’égalité femmes hommes et sa concrétisation dans nos missions et auprès de nos clients ;

• Enrichissement du parcours « nouvel entrant » en ligne par un module autour de la lutte contre les agissements sexistes ;

• Sensibilisation des nouveaux managers à l’égalité femmes hommes dans le cadre de leur formation.

Par ailleurs, l’entreprise mettra des protections périodiques à disposition de son personnel féminin dès 2021.

Rémunération effective

En 2020, de nouveaux indicateurs de suivi ont été mis en place avec l’index égalité femmes-hommes et permettent de mesurer la situation effective chaque année avec les membres du Comité Social et Economique (CSE) :

• Une pyramide des âges par catégorie professionnelle (employés et cadres) ;

• Les écarts de rémunération par grandes catégories Syntec (employés, cadres niveaux 1, 2, 3) et tranche d'âges (moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans, 50 ans et plus) ;

• Les moyennes de rémunération (salaire base temps plein + prime annuelle) ayant servi à calculer ces écarts. Les groupes comportant moins de trois femmes ou trois hommes ne feront pas l’objet de cette communication détaillée.

L’engagement pris par l’entreprise de faire bénéficier tout membre du personnel évoluant vers un "grade consultant" supérieur d'une augmentation minimum de 5% de son salaire de base a été maintenu malgré le contexte sanitaire impactant les ressources financières de l’entreprise. Les "grades consultant" en vigueur par niveau de responsabilité croissant sont les suivants :

• Consultant, niveau syntec 1.2 ;

• Consultant confirmé, niveau syntec 2.2 ;

• Consultant senior, niveau syntec 2.3 ;

• Consultant référent, niveau syntec 2.3.

Parentalité – Congé d’accueil de l’enfant

Dans une logique de maintien de salaire, Espelia s’engage à compléter l’allocation versée par la sécurité sociale dans le cadre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant pris par tout salarié de l’entreprise ayant plus de deux ans d’ancienneté, par le versement d'une rémunération complémentaire à hauteur du salaire de base dans la limite du plafond journalier de la sécurité sociale (189 € bruts en 2021).

Qualité de Vie au Travail

Télétravail

Dans une période marquée par la crise sanitaire et une organisation du télétravail imposée à la majorité des salariés, l’entreprise a mené un chantier interne sur l’évolution de ce mode d’organisation en période « ordinaire ».

Les dispositions prévues font écho aux objectifs suivants :

• Répondre aux attentes des salariés et à la « démocratisation » du télétravail dans tous les secteurs d’activité ;

• Conserver un sentiment d’appartenance à l’entreprise : permettre à chacun de partager avec ses collègues et managers, les solliciter, profiter de moments de convivialité, de l’appui des membres de l’équipe et d’Espelia ;

• Concilier télétravail, implantations géographiques, déplacements professionnels, instants collectifs, objectifs professionnels et vie personnelle ;

• Permettre à chacun de télétravailler dans de bonnes conditions.

Accès au télétravail

Le télétravail est accessible à l’ensemble du personnel de la société en CDI à l’issue de la période d’essai ou de la période de stage précédant l’embauche. Seules les personnes en charge de l’accueil et des moyens généraux dans les locaux du siège parisien ne peuvent pas accéder au télétravail.

Ce mode d’organisation est conditionné pour chaque bénéficiaire au respect des principes suivants :

• Être capable de réaliser l’ensemble de son activité à distance ;

• Bénéficier de conditions de travail à domicile adaptées au télétravail : connexion internet, possibilité de s’isoler et d’activer sa caméra¹ pour les visioconférences ;

• Respecter l’ensemble des procédures de protection des données en vigueur ;

• Être joignable et consulter régulièrement sa messagerie aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées dans les locaux de l’entreprise ;

• Pouvoir assurer un déplacement professionnel si les besoins des missions l’exigent les jours initialement prévus en télétravail ;

• Être présent aux bureaux les jours décidés par son manager : accompagnement des collègues plus juniors, événements collectifs « présentiels » du pôle, de l’entreprise ou du groupe ;

• Informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.

Moyens mis à disposition

Chaque salarié pouvant télétravailler bénéficie d’un ordinateur portable avec connexion aux serveurs de l’entreprise à distance (VPN).

Les consultants bénéficient du remboursement via les frais professionnels de leur abonnement téléphonique personnel incluant le coût de l’abonnement, le financement du terminal mobile et les services annexes (fourniture d’une deuxième SIM ou application mobile permettant d’obtenir un deuxième numéro dédié à l’activité professionnelle). Ce remboursement est plafonné à 50% des frais engagés conformément à l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de Sécurité Sociale et à 35€ mensuels par choix de l’entreprise. Il n’est pas dû en cas d’absence continue d’une durée supérieure à un mois.

A titre dérogatoire, les salariés le souhaitant pourront se voir proposer un abonnement à usage professionnel avec un terminal mobile et un numéro propriété de l’entreprise.

Les personnels fonctionnels bénéficient d’une ligne téléphonique fixe sur IP paramétrée sur leur ordinateur leur permettant d’être joignable au bureau et en télétravail.

Prise en charge des frais liés au télétravail

L’entreprise verse une allocation forfaitaire annuelle de 120 € par an à tous les salariés ayant bénéficié en moyenne d’au moins un jour de télétravail par semaine au cours de l’année (jours fixes ou jours libres) hors période d’absence. Cette allocation est proratisée en cas d’entrée ou sortie en cours d’année.

La demande de versement pour les salariés concernés se fera via la note de frais de décembre, ou celle du mois de sortie en cas de départ de la société.

Rythme de télétravail

Les salariés ayant accès au télétravail bénéficie d’un jour de télétravail par semaine organisé au choix via :

• Une pose libre validée par le manager via le logiciel de gestion des absences ;

• Un jour fixe organisé avec le manager et inscrit dans l’agenda du salarié. Dans ce cas, ce jour peut être déplacé ponctuellement par accord entre salarié et manager. La réversibilité de cette organisation peut être décidée par le manager ou le salarié.

Après deux ans d’ancienneté au sein d’Espelia, les salariés peuvent solliciter un deuxième jour de télétravail par semaine auprès de leur manager et de la direction RH. Cette possibilité est également ouverte, à l’issue de leur période d’essai, aux salariés ayant deux ans d’expérience professionnelle précédant leur arrivée au sein d’Espelia.

Suivi / animation du télétravail

Chaque manager d’Espelia bénéficiera en 2021 d’une formation au management et d’un atelier de partage des bonnes pratiques appliquées au sein de leurs équipes.

Le télétravail fera l’objet d’un bilan individuel afin de s’assurer de son adaptation à l’exercice de l’activité et mesurer le respect du droit à la déconnexion. Cette action sera menée à l’occasion de la campagne d’entretiens annuels 2022 au titre de 2021.

Télétravail répondant à des objectifs de continuité d’activité

Conformément à l’article L1222-11 du code du travail, l’entreprise peut imposer le télétravail à l’ensemble du personnel en cas de forces majeures pour assurer la continuité d’activité (crise sanitaire, locaux de travail inaccessibles, pics de pollution…). Dans ce cas, les représentants du personnel sont consultés sans délai pour échanger sur les modalités pratiques non prévues dans le présent accord.

A l’occasion de ces évènements, le personnel a la possibilité d’emprunter une partie de son matériel de bureau pour son domicile. Si le télétravail est imposé à temps complet pour une période d’un mois ou plus, l’allocation forfaitaire de télétravail est fixée à 20 € par mois.

Déconnexion

Droit à la déconnexion

L’entreprise affirme la nécessité pour chaque salarié de respecter ses temps de repos en arrêtant sa journée de travail, et en se déconnectant de ses différents outils professionnels les jours de télétravail, en dehors des horaires collectifs en vigueur : pas d’obligation de réponse à des sollicitations professionnelles notamment.

La rédaction de la charte des temps est modifiée dans le sens d’une incitation forte à la déconnexion,

Message d’alerte soir et week-end

Espelia met en place un dispositif informatique permettant d’afficher un message d’alerte sur les postes des salariés se connectant tardivement le soir et/ou le weekend.

Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail

A l’occasion de chaque projet de changements de locaux, l’entreprise est attentive à :

• La proximité de ses bureaux avec les transports en commun et les gares principales des villes d’implantation ;

• La présence de services de mobilité partagée ;

• Et, selon les locaux disponibles sur le marché, la possibilité de stationner des vélos pour ses collaborateurs.

Depuis 2017, les salariés utilisant leur vélo pour leur trajet domicile-travail bénéficie en outre d’une indemnité kilométrique calculée chaque semestre selon leur déclaration et plafonnée à 100 € par an.

La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 permet à chaque entreprise de mettre en place sur la base du volontariat un forfait mobilité durable qui a vocation à remplacer, entre autres, l’indemnité kilométrique vélo.

Au regard des engagements de l’entreprise dans sa politique RSE et en matière de mobilité douce, chaque salarié utilisant le vélo pour se rendre de son lieu de résidence au lieu de travail bénéficiera d’un forfait mobilité de 20 € par mois lui permettant de couvrir les dépenses liées à ce moyen de locomotion (achat/entretien du vélo, location d’un vélo, équipements de protection…).

Pour les salariés travaillant à temps partiel pour une quotité inférieure à 50%, ce forfait est proratisé à leur temps de travail.

Ce forfait n’est pas soumis à charges sociales et fiscales et est cumulable avec le remboursement des abonnements de transport en commun dans la limite de 41,67 € par mois (500 €/an).

Afin d’enclencher le versement du forfait mobilité, les bénéficiaires devront attester sur l’honneur de l’utilisation effective du vélo pour leurs trajets domicile-travail. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

Durée et publicité

Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er juillet 2021.

Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail à savoir :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, à la demande de l'organisation syndicale de salariés représentative signataire de cet accord ;

• A l'issue de cette période, à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Il pourra également être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail à savoir par une des parties signataires dans le respect d'un préavis de trois mois.

Notification, publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera communiqué et mis à disposition de l'ensemble du personnel d'Espelia via la plate-forme Jalios.

Il fera également l'objet d'un dépôt auprès de la DRIEETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris en application de l'article D2231-2 du Code du travail.

Fait à Paris, le 21 juin 2021

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1. Espelia préconise à ses salariés d’activer la caméra lors des visioconférences pour participer à la convivialité et faciliter les échanges tout en n’imposant pas son utilisation en cas de difficultés techniques ou contraintes liées au respect de la vie privée, conformément aux recommandations CNIL du 12 novembre 2020↩